（行政管理专业论文）高校行政人员组织公平、感情承诺与组织公民行为关系研究.pdf

第1 页 摘要 对于组织公民行为的研究，目前国内外学者大多是以企业员工为研究对 象，以高校组织为背景的研究则是少之又少，而研究高校行政人员的组织公 民行为不但有助于学校组织效能的提高，也或许能解决我国教育界面临的许 多问题。有鉴于此，本论文以我国教育部所属高校行政人员为研究对象，探 讨组织公平、感情承诺与组织公民行为三者之间的关系。 本研究采用探索性因素分析方法编制了高校行政人员组织公民行为分量 表；采用因素分析方法编制了高校行政人员组织公平分量表( 包括分配公平、 程序公平和互动公平三个维度) 和感情承诺分量表，以此作为研究探讨工具。 经项目分析、因素分析、信度检验后得到了高校行政人员组织公民行为五维 结构，分别是：组织忠诚、协助同事、组织参与、工作尽职及自我发展。 本研究经两次共发放4 5 0 份问卷，回收3 8 1 份有效问卷，运用相关分析、 独立样本t 检验、方差分析、回归分析等多种统计学方法对数据进行分析。 研究有以下四项重大发现：行政人员性别、年龄、工龄、学历四项背景变量 对整体组织公民行为无显著影响；相关分析表明组织公平以及三个维度与整 体组织公民行为以及五个维度均显著相关；感情承诺与整体组织公民行为的 四个维度显著相关，与自我发展维度无显著相关；回归分析表明，背景变量、 组织公平和感情承诺同时对组织公民行为有显著预测力。 最后，本论文讨论了结果的现实意义，并分别对高校领导、行政人员自 身和未来研究提出了可行性建议，以供实践界和理论界之参考期待学校组 织的组织公平、感情承诺和组织公民行为，能逐渐获得重视并得到有效提升。 关键词：组织公民行为、组织公平、感情承诺 第1 i 页 a b s t r a c t f o rt h er e s e a r c ho nt h eo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ( 0 c b ) ，p r e v i o u s r e s e a r c hf o c u s e dm a i l yo nt h ee m p l o y e ei ne n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n b u t ，t h e r ei s s e l d o mt h er e s e a r c hf o c u s e do nt h ee m p l o y e ei nu n i v e r s i t yo r g a n i z a t i o n t h e s t u d yo l l 0 c bn o to n l yc a ni m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fs c h o o l ，b u ta l s oc a ns o l v e s o m ek e yi s s u eo fe d u c a t i o n f o rt h i sr e a s o n , t h er e s e a r c ht a k e st h e a d m i n i s t r a t i o np e r s o n n e li np u b l i cu n i v e r s i t ya sr e s e a r c hs u b j e c ta n dd i s c u s s e s t h ec o r r e l a t i o n a m o n go r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，e m o t i o n a l c o m m i t m e n ta n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r t h es t u d y a d o p tf a c t o ra n a l y s i s t o c o m p i l et h eo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ( i n c l u d i n gd i s t r i b u t i o n a lj u s t i c e ，p r o c e d u r ej u s t i c ea n ds t a t e m e n tj u s t i c e ) i n q u i r y a n de m o t i o n a lc o m m i t m e n ti n q u i r y e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i sh a sb e e na d o p t t e d t oc o m p i l et h ea d m i n i s t r a t i o np e r s o n n e lo fu n i v e r s i t yo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o ri n q u i r ya st h ei n s t r u m e n tf o ro u rr e s e a r c h t h r o u g hi t e ma n a l y s i s ，f a c t o r a n a l y s i s ，r e l i a b i l i t yt e s t ，w ef o u n d5d i m e n s i o n s ，n a m e l y , o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y , h e l p i n g c o w o r k e r , o r g a n i z a t i o n a lp a r t i c i p a t i o n ， c o n s c i e n t i o u s n e s sa n d s e l l d e v e l o p m e n t w eh a v eh a n d e do u t4 5 0q u e s t i o n n a i r e sw i t h3 8 1e f f e c t i v ec o p i e s t h r o u g h t h es t a t i s t i c a l a n a l y s i s ，s u c h a sp e r s o nc o r r e l a t i o n a n a l y s i s ，r e g r e s s i o n ， i n d e p e n d e n t s a m p l e stt e s ta n do n e - w a ya n o v a ，w eg o t4u s e f u ld i s c o v e r i e s f i r s t ，t h ea d m i n i s t r a t i o np e r s o n n e l sc h a r a c t e r i s t i c s ，s u c ha ss e x ，a g e ，s e n i o r i t y a n de d u c a t i o nd e g r e e ，d i d n ti n f l u e n to r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；s e c o n d ， o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e a n d3d i m e n s i o n s p r e s e n t ad i r e c t r e l a t i o n s h i p a n d i n f l u e n c ew i t h5d i m e n t i o n so f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；t h i r d ， e m o t i o n a lc o m m i t m e n tp r e s e n t sad i r e c tr e l a t i o na n di n f l u e n c ew i t h4d i m e n t i o n s o fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；a n d p r e s e n t s ai n d i r e c tc o r r e l a t i o no f d i m e n s i o no fs e l f d e v e l o p m e n t ；f o u r t h ，t h es t u d y t a k e sa d m i n i s t r a t i o n p e r s o n n e l sc h a r a c t e r i s t i c s ，o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n de m o t i o n a lc o m m i t m e n t a s s e l f - v a r i a b l e i t e m s ，o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o ra sv a r i a b l ei t e m s t h r o u i g hr e g r e s s i o na n a l y s i s ，w cc a nu s et h es e l f - v a r i a b l ei t e m st op r e d i c a t et h e v a r i a b l ei t e m s 第1 i i 页 f i n a l l y , w eh a v ed i s c u s s e dt h ep r a c t i c em e a n i n go ft h er e s u l t sa n dp r o v i d e d s o m ei m p o r t a n ts u g g e s t i o n st os c h o o la d m i n i s t r a t o r , a d m i n i s t r a t i o np e r s o n n e l ， e s p e c i a l l y f o r f u t u r e s t u d y w ee x p e c to r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，e m o t i o n a l c o m m i t m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rw i l lb eu s e f u lf o rt h e a d m i n i s t r a t o r s k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ，e m o t i o n a l c o m m i t m e n t 第v i i 页 图表目录 图1 - 1 研究思路及步骤图4 表2 1 组织公民行为定义总结一览表9 表2 - 2 国外组织公民行为维度总结一览表1 4 表2 3 中国与西方相似维度总结一览表1 8 表2 4 中国背景下特有维度总结一览表1 8 图3 - 1 本论文研究框架图2 4 表3 2 预试基本资料分布情况列表2 6 表3 3 组织公民行为项目分析结果2 7 表3 4 组织公民行为各因子特征值及百分比3 0 表3 - 5 组织公民行为各因子负载及公因子方差3 0 表3 6 组织公民行为信度分析结果3 2 表3 - 7 组织公平项目分析结果3 3 表3 8 组织公平各因子的特征值及百分比3 4 表3 - 9 组织公平各因子负载及公因子方差3 4 表3 1 0 组织公平信度分析结果3 6 表3 1 1 感情承诺项目分析结果3 6 表3 1 2 感情承诺旋转后的因子矩阵3 7 表3 - 1 3 正式测试人口背景变量情况3 7 表4 1 组织公民行为分量表各题项得分情况4 2 表4 2 组织公民行为各维度得分情况4 3 表4 3 组织公平分量表各题项得分情况4 4 表4 4 组织公平各维度得分情况4 5 表4 - 5 感情承诺分量表各题项得分情况4 5 表4 6 不同性别员工独立样本t 检验4 6 表4 - 7 不同年龄员工方差分析4 7 表4 - 8 不同工龄员工方差分析4 8 表4 9 不同学历员工方差分析4 9 表4 1 0 不同背景变量员工对组织公民行为的差异显著性总表5 1 表4 1 1 组织公平与组织公民行为相关分析5 1 表4 1 2 感情承诺与组织公民行为相关分析5 2 第v l l l 页 表4 - 1 3 背景变量、组织公平和感情承诺同时对组织公民行为之多元逐步回 归分析表5 4 表5 1 研究假设及验证结果5 7 第1 页 1 1 研究背景 第一章绪论 自o r g a n s m i t h 在1 9 8 8 年提出组织公民行为的概念以来，受到了学术 界的广泛关注，其相关研究快速成长，至今国内外已将近有三百篇相关文章， 研究领域包括了人力资源管理、策略管理、经济及领导等领域。组织成员自 愿表现出组织公民行为，这些行为不是工作职责说明书所规定的，但它却能 提高组织的绩效，更快更好地实现组织的目标，提升组织的效能。 高校组织机构较大、人员管理较复杂，如果学校中的教师、行政人员都 能表现组织公民行为，这无疑会提升学校的效能，进而提升教学品质，为国 家培养更多优秀人才。但是目前无论国内国外，对于组织公民行为的研究大 多是以企业为研究背景，很少是以学校组织为研究对象。查阅国外文献发现 以学校组织为对象进行的研究始白d i p a o l a & t s c h a n n e n - m o r a n ( 2 0 0 1 ) 进行的 学校文化与组织公民行为的关系之研究。在国内这方面的研究很少，大陆地 区还没有发现有相关研究，即便是组织公民行为研究较多的台湾地区都少有 相关研究，其中谢佩鸳( 2 0 0 0 ) 进行了校长领导风格与组织公民行为的关系研 究；郑耀男( 2 0 0 2 ) 进行了关于台湾地区中小学教师组织公民行为及影响因素 的研究。因此，选择高校进行组织公民行为的研究为本论文研究背景之一。 教师是高校中的核心力量，而高校中的行政人员也占有相当大的比例， 他们的工作主要是辅助教学、科研计划等工作的正常进行，这样的工作性质 决定了他们的地位在高校中不如教师高，加之他们中有一部分人素质偏低， 因此在日常的工作存在许多问题，如对工作缺乏兴趣、没有上进心、工作效 率低、不负责任、工作态度不好等问题，这些问题已成为阻碍高校进行人力 资源管理的一大瓶颈，亟待解决。之所以会有以上这些表现，通过这几年对 学校行政人员的观察以及在和个别行政人员的交谈中，我们发现主要有以下 两个方面的原因，一方面他们普遍认为行政工作单调而乏味，且没有较好的 发展空间，年龄大一些的行政人员对工作得过且过，没有责任心，年轻的行 政人员认为这样的工作没有前途，因此也不会对工作尽心尽力、显得人浮于 事。其次，他们认为行政人员地位较低，对政策方针的制定没有发言的权力， 不能参与决策的制定。这些想法促使行政人员表现出消极的工作态度，对个 人工作及组织业绩都造成了负面影响。 第2 页 行政人员对教学及其相关任务的支持和维护高校的正常运转有着不容 忽视的作用，如果以上问题不及时解决，长此以往必将对高校的发展造成很 大的影响。那怎么样才能改变他们的想法，调动他们的工作积极性，提高组 织绩效，目前还没有可供参考的研究。因此，本论文以中国高校行政人员这 一群体为研究对象，根据研究结果提出相关建议，供高校行政主管对行政人 员的管理作参考之用，具有较强的实践意义，这是本论文的研究背景之二。 在组织行为领域所探讨的公平的概念，强调组织成员对公平的认知，相 关研究结果显示，员工觉知到的组织公平感越高，就会越多地表现出组织公 民行为，以自己所能控制的行为来回馈组织，从而能够提升组织的绩效，如 通过认同组织、经常协助同事处理工作、工作尽职、节约组织资源等来回馈 组织；相反，认为组织不公平的员工，会对工作不满意，频繁地缺勤以逃避 工作，长此以往给组织造成不可估量的损失，最终导致辞职。 在高校中也有这样一些情形，领导在制定决策时若缺乏公平合理性，将 会降低一部分员工的工作积极性，表现出对工作的不满情绪而有所抱怨，然 而这些现象缺乏相关的实证研究。若将这些企业组织的实证结果应用在教育 组织，提高行政人员对组织公平的认知，将可以减少行政人员对组织所产生 的不满情绪，并可以展现较佳的组织公民行为，而组织公民行为能提升组织 的效能。因此本论文拟考察中国背景下高校行政人员组织公平感的认知情 况，探讨组织公平与组织公民行为的关系是否因组织的不同而有所区别，为 研究背景之三。 w a g n e r r u s h ( 2 0 0 0 ) 进行了背景变量与组织公民行为的关系研究，发现 年龄会影响组织公民行为的表现；台湾学者h 启鹏( 1 9 9 6 ) 研究结果显示，教 育程度高或工龄较长的员工，对于组织公民行为形成较强烈。许道然( 2 0 0 1 ) 探讨性别、年龄、教育程度、职位、工龄和薪酬水平等七项人口变量对组织 公民行为的影响，结果发现均无显著性差异。那么在高校背景下这些人口背 景变量与组织公民行为之间有何关系，目前还没有相关研究。因此本论文拟 进行探讨，这是本论文的研究背景之四。 感情承诺是组织承诺的维度之一，是指由于员工对组织产生了许多感情 上的依赖而表现出不愿离开组织，它可解释员工为什么要留在某组织。 b b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 研究发现，感情承诺越高的员工会表现出更多的组织公民 行为，进而有利于组织绩效的提高。本研究拟验证在高校组织环境下行政人 员感情承诺是否与组织公民行为呈显著正相关，为本论文研究背景之五。 1 2 研究目的 根据上述研究背景，本研究的主要目的是通过文献综述的方式探析组织 公民行为研究现状。并以统计分析的方式，了解高校行政人员组织公民行为、 组织公平和感情承诺现状如何? 提取高校背景下行政人员组织公民行为的结 构维度：探讨人口统计变量与组织公民行为的关系；探讨组织公平与组织公 民行为的关系；探讨感情承诺与组织公民行为的关系。研究结果可供高校行 政管理人员借鉴。综上所述，提出下列研究目的： 一、编制高校行政人员组织公民行为分量表、组织公平分量表、感情承 诺分量表，探讨高校行政人员组织公民行为的结构维度； 二、了解高校行政人员组织公民行为现状； 三、了解高校行政人员组织公平现状； 四、了解高校行政人员感情承诺现状； 五、考察不同背景变量( 性别、年龄，工龄、学历) 的行政人员与组织公 民行为之间的相关性； 六、考察组织公平及各个维度与组织公民行为及各个维度之间的相关性： 七、考察感情承诺与组织公民行为之间的相关性； 八、以个人背景变量、组织公平与感情承诺为自变量，以组织公民行为 为因变量，探讨个人背景变量、组织公平和感情承诺同时对组织公民行为的 预测力。 九、根据研究结果提出建议，供行政人员管理机构提高行政效能之参考。 1 3 研究思路及步骤 下面以图表的形式说明本论文研究思路及步骤。 第4 页 囤 圜国 组织公平分量表 ”-h 项 因 信 研究工具 ( 正式测试) 桂 叵 力 结果讨论及分析 提出建议 图卜1 研究思路及步骤图 研究思路及步骤图说明： 第一步：对相关文献进行研究综述，并提出研究假设编制组织公民行 为、组织公平和感情承诺预试量表作为研究工具，鉴于组织公民行为结构维 度研究尚不成熟，因此采用探索性因素分析方法编制量表；组织公平和感情 承诺分量表在修改已有量表的基础上得到。 第5 页 第二步：用形成的量表进行预调查，选取七所高校共1 5 0 名行政人员为 研究对象进行调查，根据项目分析、因素分析、信度检验等统计学方法对调 查结果进行处理，以形成正式量表。 第三步：用正式量表再次对3 0 0 名行政人员进行正式测试，采用相关分 析、回归分析、方差分析等统计学方法对数据进行分析，验证假设。 第四步：对结果进行分析和讨论，并提出相关建议。 1 4 名词解释 下面将本研究重要名词的定义界定如下： 一、高校行政人员 本论文研究对象是我国普通高等院校行政人员( 以下简称高校行政人 员) ，具体包括：我国教育部所属的普通高等院校中从事与教学管理、科研管 理、学科建设、师资队伍管理、学生管理的校、院机关工作人员。不包含教 师、后勤工作与管理人员。 二、背景变量 本研究背景变量包括性别、年龄、工龄、教育程度。以下划分是根据相 关专家的经验来划分，以便能更科学地测量出不同类别员工的组织公民行为。 性别：分为( 1 ) 男、( 2 ) 女两组； 年龄：分为( 1 ) 2 5 岁以下、( 2 ) 2 6 3 0 岁、( 3 ) 3 卜4 0 岁、( 4 ) 4 1 - 5 0 岁以上、 ( 5 ) 5 1 岁以上四组； 工龄：分为( 1 ) 卜5 年、( 2 ) 6 1 0 年、( 3 ) 1 1 - 2 0 年、( 4 ) 2 1 年以上四组： 学历：分为( 1 ) 高中中专、( 2 ) 大专、( 3 ) 本科、( 4 ) 硕士及以上四组； 三、组织公平 根据f o l g e r & g r e e n b e r g ( 1 9 8 5 ) 之研究把组织公平分为两个部分，即分配 公平和程序公平。而g r e e n b e r g ( 1 9 9 0 ) 又指出程序公平包含两个部分，即正式 的过程和互动公平。本研究综合上述学者的分类，所探讨的组织公平包含三 个部分，分配公平、程序公平和互动公平。下面将定义界定如下。 组织公平：指个体或群体对他们所受到的组织对待是否公平的感知，以 及他们对这些感知的行为反应。三个维度分别为：分配公平、程序公平和互 动公平，以下是维度各自的含义。 分配公平：指个体对所受到的组织回报是否公平的感知； 程序公平：指个体对决定这些组织回报的方法和过程是否公平的感知； 互动公平：指在决定做出的过程中个体从决策者那里所感受到的人际对 第6 页 待是否公平的感知。 四、感情承诺 感情承诺指由于员工对组织产生了许多感情上的依赖，而表现出不愿离 开组织。 组织行为学家b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) lw ：p o r t e r ( 1 9 7 6 ) 认为承诺表现为员 工对组织的一种感情依赖。m e y e r a l l e n ( 1 9 8 4 ) 将他们提出的这种承诺命名 为“感情承诺”。感情承诺是组织承诺维度之一。组织承诺包括感情承诺、继 续承诺和规范承诺。 五、组织公民行为 到目前为止，对组织公民行为的定义有较多种说法，有学者认为它是一 种角色外行为，有学者认为它是一种角色内行为，本论文采用以下o r g a n ( 1 9 9 7 ) 的定义，有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理背景的行为。 此定义没有明确区分组织公民行为是角色内行为还是角色外行为。 由于目前还尚未发现对高校行政人员组织公民行为结构内涵的相关研 究。为了提高研究的可靠性和精确性，故本研究采用探索性因素分析来探讨 高校行政人员组织公民行为结构维度。 1 5 研究方法 本研究主要采用文献阅读研究法及问卷调查研究法。 文献阅读研究法主要是通过对与本研究相关文献的阅读以了解相关方向 研究现状，了解以往研究中的结果并从中发现不足之处。使自己的研究立足 于前人研究成果，以提出自己的研究假设。 问卷调查法是通过内容明确、表达清晰的调查量表，让被调查者根据个 人情况填写来了解其心理活动的方法。一般有是非法，选择法、等级排列法 与等级量表法。其优点是标准化、结构化的工具，能够在相当广泛的范围内 了解到调查对象的心理状态，并可以数量分析。本文通过问卷调查法中的等 级量表法来搜集广泛的信息，被调查者通过对问题的回答从非常不符合到非 常符合的六点等级以数值表示予以量化，经过统计分析来验证初步构思和研 究假设。 第二章文献综述 本章对组织公民行为相关理论进行归纳、分析国内外组织公民行为以及 与之相关的实证研究，作为本研究之理论基础。本章分为七节，第一节探讨 组织公民行为研究的理论探源及概念界定；第二节陈述组织公民行为的相关 理论基础；第三节分析组织公民行为对组织绩效的重要作用；第四节介绍组 织公民行为的测量研究；第五节陈述国内外组织公民行为的维度研究；第六 节将国内外与组织公民行为相关的实证研究进行分析比较、归纳研究结果， 以期能与本研究的研究结果相互验证。现将上述所要探讨的部分依序分述如 下。 2 1 组织公民行为研究的理论探源及概念界定 分析组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称0 c b ) 概念 之源起，我们可以追溯到社会系统学派代表b a r n a r d ( 1 9 3 8 ) 在其著作中提到 的“想要合作的意愿”，他指出组织的成功必须依赖成员间的合作，个人志 愿与他人合作、为组织作贡献，对提升组织的效能有很大的重要性。当时 b a r n a r d 认为，组织是每个人愿意合作并付出努力所形成的一个合作团体， 这种愿意合作的心态实际上已经超出了契约内规定的义务，是一种个人主 动、自发的贡献。这种“想要合作的意愿”可以说是组织公民行为概念的起 源之一。 随后，k a t z ( 1 9 6 4 ) 在一篇名为组织行为的动机基础( t h e m o t i v a t i o n a l b a s i so fo r g a n i z a t i o n a lb a h v i o r ) 的文章中提出组织的有效运作依赖于员工的 三类工作行为：( 1 ) 组织成员必须被诱导进入并乐于留在组织系统之内工作 ( 称为维持行为) ( 2 ) 组织成员必须依照组织所规范行为准则履行其角色职务 ( 称为顺从行为) ( 3 ) 组织成员必须展现超越角色指派的行为，并且创新、自 发性的行动来实现组织目标( 称为主动行为) 。这三种行为中最后一种行为与 组织公民行为相似，也最易被组织所忽视，相关研究也最少，但其重要性绝 对不亚于前两者，o r g a n 指出：任何组织系统的设计均不可能完美缺，如果 只依靠员工的角色内行为，可能很难有效达成组织目标，而必须依赖员工主 动执行某些角色要求以外的行为，以弥补角色定义之不足并促进组织目标的 达成。 许多年后，k a t z k a t h 在合著的 女 女 1 1 84 0 4 48 4 7 男 1 3 04 4 2 19 7 2 工作尽职 1 0 4 72 9 5 无差异 女1 1 84 2 1 49 3 9 男 1 3 04 5 1 68 1 8 自我发展 2 3 0 40 2 0 * 男 女 女 1 1 84 0 5 61 0 7 9 男 1 3 04 4 2 26 3 3 组织公民行为 1 5 0 61 3 6 无筹异 女1 1 84 2 1 66 9 3 木p 5 4 4 1 - 5 0 岁3 2 3 6 8 11 2 4 8 3 2 5 5 1 岁以上 3 93 5 3 61 1 2 9 1 2 5 岁以下 7 5 4 6 5 78 5 5 2 2 6 - 3 0 岁5 6 4 5 7 16 7 9 协助同事3 3 1 - 4 0 岁 4 6 4 4 9 07 3 3 2 2 7 22 8 7 无差异 4 4 1 - 5 0 岁3 2 4 3 6 77 9 5 5 5 1 岁以上3 94 9 8 67 9 0 1 2 5 岁以卜7 5 4 2 8 69 8 8 2 2 6 3 0 岁 5 6 3 8 5 56 6 2 组织参与 3 3 1 4 0 岁4 6 4 5 5 86 7 42 2 3 90 7 1无差异 4 4 1 - 5 0 岁 3 2 4 3 8 99 7 5 5 5 1 岁以上 3 94 5 4 88 2 0 1 2 5 岁以下7 5 4 0 7 11 0 0 8 2 2 6 - 3 0 岁 5 6 4 2 7 0 6 8 8 工作尽职 3 3 1 4 0 岁4 6 4 4 1 78 5 l1 3 8 82 4 4无差异 4 4 1 - 5 0 岁3 2 4 3 6 11 0 0 9 5 5 1 岁以上 3 94 7 8 61 2 2 4 1 2 5 岁以下 7 5 4 5 2 48 2 9 2 2 6 3 0 岁 5 6 4 3 3 36 9 1 自我发展 3 3 1 4 0 岁 4 6 4 4 0 08 4 21 3 7 82 4 8 无差异 4 4 1 5 0 岁 3 2 3 7 7 81 3 1 3 5 5 l 岁以上3 9 4 1 9 l1 2 9 9 i 2 5 岁以下7 5 4 4 0 26 0 5 2 2 6 3 0 岁5 6 4 2 0 15 1 5 o c b 3 3 l 一4 0 岁 4 6 4 4 7 45 6 88 2 95 1 0无茅异 4 4 l - 5 0 岁3 2 4 1 1 69 4 8 5 5 l 岁以上3 94 3 6 38 2 4 牛p ( o 0 5 由表4 7 可知，整体组织公民行为、协助同事、组织参与、工作尽职、 自我发展维度的显著性水平都大于0 0 5 ，因此表明其没有达到显著性差异， 可以判断年龄对组织公民行为并没有显著性影响。唯独组织忠诚维度达到 0 0 5 显著性水平。经事后比较显示，3 卜4 0 岁之间的行政人员平均得分最高， 高于3 0 岁以下的行政人员和4 l 岁以上的行政人员。5 1 岁以上的行政人员平 均得分最低。 本研究结果显示，不同年龄行政人员只在组织忠诚维度产生显著性差异， 整体组织公民行为、协助同事、组织参与、工作尽职、自我发展维度没有达 到显著性差异。 4 5 3 工龄对组织公民行为的影响 对四个工龄段的行政人员采用单因素方差分析，以了解不同工龄段的行 政人员表现组织公民行为有无显著性的差异，判断工龄对组织公民行为及其 维度的影响。选用s c h e f f e 进行事后分析。统计结果如表4 8 所示。 表4 - 8 不同工龄员工方差分析 o c b 及各 事后 工龄人数平均数标准差pp 维度 比较 i i - 5 年1 0 24 2 8 29 8 6 组织忠诚2 6 一1 0 年5 23 9 7 4i 0 0 4 2 1 1 41 0 4无差异 3 1 1 2 0 年2 64 1 6 79 5 0 4 2 1 年以上 6 9 3 4 5 51 3 7 l 1 卜5 年1 0 24 6 1 67 9 1 协助同事2 6 - 1 0 年5 24 4 3 17 0 2 5 8 56 2 6 无差异 3 1 1 - 2 0 年2 64 5 7 87 4 5 4 2 1 年以上6 94 8 5 58 7 7 1 卜5 年1 0 24 1 9 49 0 71 4 6 32 3 0 无筹异 组织参与2 6 一i o 年5 24 4 3 63 3 0 第鹌页 3 1 1 2 0 年2 54 7 9 66 2 8 4 2 1 年以上 6 94 3 4 9i 0 6 6 i i - 5 年1 0 24 1 6 19 6 l l 作尽职2 6 - 1 0 年5 24 6 1 56 5 0 2 0 4 4 1 1 3 无筹异 3 1 1 - 2 0 年2 54 8 1 55 8 0 4 2 1 年以上6 94 5 4 61 2 9 3 i 卜5 年1 0 24 3 5 08 7 6 自我发展2 6 一l o 年 5 2 4 5 1 36 0 3 6 8 25 6 6 无差异 3 1 1 - 2 0 年2 54 1 4 88 6 8 4 2 1 年以上 6 9 4 0 0 01 6 8 7 1 1 - 5 年1 0 24 3 2 56 3 0 2 6 一1 0 年5 24 3 4 83 1 3 0 c b 3 2 88 0 5 无差异 3 1 1 - 2 0 年2 54 5 0 26 3 4 4 2 1 年以上 6 9 4 2 0 51 1 1 6 由表4 8 可知，整体组织公民行为、组织忠诚、协助同事、组织参与、 工作尽职、自我发展各个维度的显著性皆大于0 0 5 ，表明没有达到显著性差 异，由此可判断工龄对组织公民行为以及各个维度没有影响。 尽管方差分析的结果表明工龄对整体组织公民行为、组织忠诚、协助同 事、组织参与、工作尽职、自我发展方面没有显著影响，但从表中平均值我 们可以发现，1 1 2 0 年工龄段的行政人员在工作尽职、组织参与方面均值高 于其它工龄段的员工，在自我发展方面工龄越短的行政人员表现越好。1 l 一2 0 年工龄段员工的整体组织公民行为表现最佳。 本研究结果显示，工龄对整体组织公民行为以及各个维度均无影响。 4 5 4 学历对组织公民行为的影响 对不同教育程度的员工采用方差分析，以了解不同教育程度的行政人员 表现组织公民行为有无显著性的差异，判断教育程度对组织公民行为及其维 度的影响，选用s c h e f f e 进行事后分析。统计结果如表4 - 9 所示。 表4 - 9 不同学历员工方差分析 io c b 及各人事后 l维度 学历平均数标准差 pp 数比较 i 1 高中中专 3 4 3 7 8 71 1 7 32 9 3 60 3 84 3 组织忠诚2 大专8 43 7 8 8 1 0 0 6 4 2 3 本科 9 24 2 9 81 0 4 2 4 1 4 硕十及以上3 84 5 7 8 7 9 5 1 高中中专 3 44 4 0 08 9 7 协助同事2 人专 8 44 4 8 28 6 8 2 2 1 83 0 8 无筹异 3 本科 9 24 7 7 47 1 0 4 硕十及以上 3 84 6 5 96 5 9 1 高中中专 3 44 5 6 58 6 9 组织参与2 大专 8 44 3 4 98 5 4 1 2 1 73 0 8 无差异 3 本科 9 24 2 7 68 1 2 4 硕士及以上 3 84 0 2 09 3 5 1 高中中专 3 44 5 3 71 2 2 1 工作尽职 2 大专 8 44 5 0 07 7 5 8 8 04 5 5 无差异 3 本科 9 24 2 0 21 0 0 9 4 硕士及以上 3 84 1 7 77 1 8 1 高中中专 3 4 3 8 8 91 3 0 4 自我发展 2 大专 8 44 3 0 38 0 9 1 5 8 61 9 8 无差异 3 本科 9 24 4 4 79 1 8 4 硕十及以上 3 84 4 7 17 6 4 1 扁中中号 3 44 2 3 48 5 6 2 人专 8 44 2 4 56 2 8 o c b4 2 57 3 6 无著异 3 本科 9 24 4 0 36 5 4 4 硕士及以上 3 84 3 8 35 2 2 牛p 女料 无差异男 女 3 4 ，3 5 年龄无差异无差异无差异无差异无差异 3 2 事 工龄 无差异无差异无差异无差异无差异无差异 4 3 ，4 2 学历无差异无差异无差异无差异无差异 4 l 车 4 6 组织公平与组织公民行为相关性 这节主要为了验证假设2 ，探讨组织公平( 互动公平，程序公平、分配公 平) 与组织公民行为( 组织忠诚、协助同事、组织参与、工作尽职、自我发展) 之间有无显著性相关，以判断组织公平对组织公民行为有无影响力，采用皮 尔逊积差相关进行相关分析。统计结果如下表4 一1 1 所示。 表4 - 1 1 组织公平与组织公民行为相关分析 相关系数 组织公平互动公平程序公平分配公平 o c b 0 6 1 8 车0 5 3 2 扣i 幸 0 5 6 3 丰唪事 o 5 1 0 事奉牛 组织忠诚o 5 1 8 宰】i 幸0 4 2 9 宰轴10 4 6 2 丰丰0 4 6 1 和i 宰 协助同事 0 4 2 7 桕i 宰0 3 9 2 桕件 0 3 5 8 0 3 6 6 组织参与0 4 8 1 奉奉o 4 1 9 和- 0 4 5 9 牛0 3 6 0 工作尽职 0 3 4 8 * *0 2 8 2 * * 0 3 0 6 * *0 3 2 5 * * 自我发展 0 3 5 7 牛，_ 木0 3 1 7 轴-0 3 5 9 宰木宰0 2 3 2 * p o 0 0 l ， p 0 0 1 ， p ( 0 0 5 由以上图表可知，组织公平与组织公民行为达到0 0 0 1 显著性水平，相 关系数为0 6 1 8 ，表明两者有显著正相关，由此可判断组织公平感影响组织 公民行为，组织公平感越强，组织公民行为表现的就越多。假设2 获得统计 上的支持。同时，组织公平各个维度与组织公民行为各维度都呈显著正相关， 其中相关系数较高的是互动公平与组织公民行为的相关( r = o 5 3 2 ) ，程序公平 与组织公民行为的相关( r = o 5 6 3 ) ，组织公平与组织忠诚的相关( r = o 5 1 8 ) 。 相关系数都是0 5 以上。都达到0 0 0 1 显著性水平。 4 7 感情承诺与组织公民行为相关性 这节主要为了验证假设3 ，探讨感情承诺与组织公民行为( 组织忠诚、协 助同事、组织参与、工作尽职、自我发展) 之间有无显著性相关，以判断感情 承诺对组织公民行为有无影响力，采用皮尔逊积差相关进行相关分析。统计 结果如表4 - 1 2 所示。 表4 - 1 2 感情承诺与组织公民行为相关分析 i 组织协助组织工作自我l l 相关系数 o c b l 忠诚同事参与尽职发展i i 感情承诺 0 3 3 5 * *0 2 7 7 * *0 3 0 4 * *0 2 0 1 0 3 5 7 枷- 事0 0 4 3i + p o 0 0 1 ， 木p 女 假设卜2 ；组织公民行为因年龄而有显著性差异不成立 假设1 - 2 1 ：组织忠诚因年龄而有显著性差异：成立3 2 ，3 4 ，3 5 假设卜2 - 2 ：协助同事因年龄而有显著性差异；不成立 假设卜2 3 ：组织参与因年龄而有显著性差异；不成立 假设卜2 - 4 ；工作尽职因年龄而有显著性差异；不成立 假设1 - 2 - 5 ：自我发展因年龄而有显著性差异；不成立 假设1 - 3 ：组织公民行为因工龄而有显著性差异不成立 假设卜3 一l ：组织忠诚因龄而有显著性著异；不成立 假改卜3 - 2 ；协助同事冈i 龄而有显著性差异；不成立 假设卜3 3 ：组织参与刚l 龄而有显著性芹异；不成立 假设卜3 4 ：i 竹琳职囡 龄而育显著性筹异；不成立 假发卜3 - 5 ：自我发展冈i 龄而有显著性筹异；不成立 假设卜4 ：组织公民行为因学历而有显著性差异。不成立 假设卜4 1 ：组织忠诚因学历而有显著性差异成立4 3 ，4 2 ，4 l 假设卜4 2 ：协助同事因学历而有显著性差异； 不成立 假设卜4 3 ：组织参与因学历而有显著性差异； 不成立 假设卜4 4 ：工作尽职因学历而有显著性差异； 不成立 假设卜4 5 ：自我发展因学历而有显著性差异： 不成立 假设2 组织公平与组织公民行为呈显著正相关成立 假设2 - 1 ：分配公平与组织公民行为呈显著正相关。成立 假设2 - i - i ：分配公平与组织忠诚维度呈显著正相关；成立 假设2 - i - 2 ：分配公平与协助同事维度呈显著正相关；成立 假设2 - i - 3 ：分配公平与组织参与维度呈显著正相关；成立 假设2 一