（行政管理专业论文）重庆市公共部门薪酬激励研究.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 i 摘 要 公共部门改革是当今世界的一大趋势。其中，如何更有效的激励公共部门从 业人员，即公务员，是改革的重点和难点。 公共部门是管理国家的重要机构。公共部门工作效率的高低取决于公务员们 工作效率的高低。因此，如何有效激励公务员，使其保持一定的工作积极性对提 高公共部门行政效率来说显得至关重要。 薪酬激励是激励的重要手段之一，在生存需要仍是公务员第一需要的前提下， 薪酬激励具有无可替代的作用。 1993 年，我国颁布实施了国家公务员暂行条例 ，规定公务员实行职级工资 制，公务员的工资参照国有企业同等级别职工工资标准发放。随着市场经济的发 展，按照这一标准确定的公务员的工资水平已经不能对公务员起到任何激励作用。 同时，为了弥补公务员收入的不足，各单位各部门又自行发放名目繁多的补贴、 津贴，造成公务员薪酬发放的混乱和无序；加上公务员薪酬制度本身的不完善， 由此造成公务员对于薪酬激励制度的不满意，激励效果大打折扣。 本文以重庆市公共部门作为研究的样本，以西方激励理论和工资理论的研究 成果作为理论根据，结合其它国家和地区薪酬激励制度成功的经验，通过问卷调 查和访谈，对重庆市公共部门薪酬激励的现状及问题进行了分析和总结，并在施 政分析的基础上，提出了改善重庆市公共部门薪酬激励机制的对策和建议。 关键词：公共部门，公务员，激励，薪酬 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 ii abstract reformation of public sectors is a main trend in todays world. in particular, how to effectively stimulate the staff members working in the public sectors (i.e. the public servants) is the key and critical point for the success of this reformation. public sectors indicate the important organs that run the nations. the operational efficiency of the public sectors depends on the working efficiency of the public servants. therefore, its very important for the enhancement of the executive efficiency of the public sectors to effectively stimulate the public servants to help maintain their working motivations. as one of the major means for motivation, compensation incentive is apparently an indispensable tool today since survival is still the top need of any public servant. in 1993, china promulgated the temporary regulations for state public servants, stipulating that the post-rank wage system applies to all public servants, which means the public servants shall receive the wages at the same amount as received by the staff members on the same post-rank in state owned enterprises. along with the development of chinas market economy, the wages offered according to this standard had totally lost its incentive effect for the public servants. meanwhile, in order to compensate the inadequacy of public servants regular income, each individual organizations and units was providing all kinds of subsidies or allowances under various names, causing some chaos and disorder in the compensation system. complicated by the faultiness of the public servant compensation program itself, this had resulted in public servants dissatisfaction at the compensation incentive program, significantly compromising its incentive efficacy. taking the public bodies of chongqing municipality as the research sample, and based on the research results of the incentive theories and wage theories prevailing in western countries, we had conducted the specialized questionnaire survey and interviews, and provided some analysis and conclusions on the current situations and existing problems in the compensation incentive programs in chongqing public sectors. combining the successful experience of the advanced incentive compensation programs in other countries and regions, and based on our executive analysis, this paper also brings out some solutions and suggestion for the improvement of the compensation incentive programs adopted by chongqing public bodies. keywords: public sectors, public servants, incentives, compensation 重庆大学硕士学位论文 1 导 论 1 1 导 论 1.1 问题的提出 “为政之要，唯在得人” ，国家公务员作为行政权力的行使者，在整个行政 系统中居于十分重要的地位，而一套有效的激励机制则是留住人才、激发活力、 优化管理的根本保障。国家公务员必需要激励,因为他们从事社会公共事务而非他 们个人的私人事务，他们的工作的直接受益人为其他人而非他们本人。如果对国 家公务员有效地施以激励，无疑将会大大提高他们的工作绩效，增进整个社会和 国家的福利。正因为如此，党的十六大报告将激励作为干部人事制度改革的一项 重大课题。 公务员激励机制是行政系统高效运转的原动力，合理有效的激励机制能充分 激发公务员的积极性和创造性，从而提高行政效率，推动社会经济协调发展，而 且能够有效地减少腐败现象的发生，有利于建立勤政、务实、廉洁、高效的行政 管理队伍，塑造执政为民的良好政府形象。 薪酬激励作为公务员激励方式中最主要也是最重要的手段，在公共部门人力 资源管理诸多环节中具有举足轻重的地位。它不仅是公共部门人力资源保障的基 本措施，而且涉及到行政效率的提高、组织战略目标的实现、人员激励与发展， 并且，考虑到中国社会目前所处的特殊发展阶段，公务员的薪酬问题甚至还关系 到社会的安定与团结。有鉴于公务员薪酬激励问题如此的重要性，本文选取重庆 市公共部门作为研究样本，试图以小窥大，厘清公共部门薪酬激励的现状与存在 的问题，摸索出一套符合中国特色的公共部门薪酬激励方法、手段与机制。 由于该课题涉及面广，内容复杂，加之目前国内学者对此研究有限，因而使 得该课题的研究有着较大的难度，尽管如此，笔者仍努力求索，目的在于抛砖引 玉。 1.2 研究的目的及意义 1.2.1 研究目的 本文旨在把激励理论与重庆市公共部门人力资源开发管理尤其是薪酬激 励管理的实践相结合，力图找出重庆市公共部门薪酬激励存在的问题，并提出合 理化的对策，为公共部门进一步深化薪酬管理体制改革提供理论借鉴、现实依据 和可操作的方案。 本文的研究，其意义可以从以下方面来体现。 重庆大学硕士学位论文 1 导 论 2 1.2.2 理论意义 丰富人力资源激励理论。本课题主要是以重庆市某公共部门为调研对象， 从心理学、行为学、管理学等多学科角度着眼，以人力资源激励理论和薪酬激励 理论为指导，研究公共部门的薪酬激励机制，以求在激励理论领域有所创新。 进一步丰富工资理论、行政管理理论和公共部门人力资源开发管理理论。 本课题将定量研究与定性研究相结合，把传统的激励理论和和人力资源开发管理 理论应用于公共部门激励问题，不仅为公共部门科学进行人力资源管理提供了理 论依据和智力支持。 1.2.3 实际意义 有助于提高政府的管理水平。本文所界定的是狭义上的公共部门，及传统 意义上的政府部门。中国入世，政府先行。政府部门是国家重要的组织机构，具 有举足轻重的作用。而公共部门人员的工作态度和工作水平直接决定了公共部门 运行的效率和质量。因此，如何提高公共部门管理公务员的能力和水平至关重要。 “管理的艺术就是激励的艺术” 。 提供了一套科学合理的公共部门薪酬激励措施。本文提出的完善公共部门 薪酬激励机制的具体措施，将有利于提高公务员的工作积极性，发挥其显能、调 动其潜能、开发其未能，更好地为公共部门服务，进而提高公共部门的服务效率 和服务质量。 通过本文的研究，力求给出提高公共部门绩效激励机制运行效率的建议和 措施，使得公共部门薪酬激励机制能够运行得更加稳定和有效。 1.3 研究方法 1.3.1 文献研究法 文献研究方法是本文采用的比较重要的一种方法。在研究过程中，通过对涉 及薪酬激励机制的研究文献进行大量的检索研究，从而把握住目前薪酬激励机制 研究的理论和学术前沿。文献的检索主要是体现在两个思路：国内文献检索和国 外文献检索。 1.3.2 问卷调查法 在借鉴和参考国内外激励研究的有关成果基础上，编制出具有较高信度和效 度的调查问卷。本研究主要采用封闭式问卷，主要通过调查问卷搜集不同类型、 不同级别公务人员对于当前薪酬机制的满意度以及薪酬需要在整个激励系统里面 所处的位置，从而确定其需要特征以及现有薪酬激励机制存在的问题。 1.3.3 对比研究法 本文将在文献研究方法的基础上，通过对比国内外公共部门薪酬激励机制的 重庆大学硕士学位论文 1 导 论 3 异同，从而得出对重庆市现有公共部门薪酬激励机制的评价。 1.3.4 归纳研究法 归纳的方法就是通过观察客观事实，把这些事实加以分类，然后考察它们之 间的因果关系，从而得出结论。本论文将对重庆市公共部门现有的薪酬激励的手 段和措施进行研究，并最终得出重庆市公共部门薪酬激励机制的优化方案。此方 法将在这一研究过程中得以体现。 1.3.5 访谈法 以个别访问与座谈会访谈两种形式与调查对象进行交流，对问卷所涉及的问 题进行更深层次的了解，以期从不同层面和角度得到科学的结论。 1.4 研究思路与结构 本文遵循提出问题、分析问题、解决问题的思路。首先回顾了激励理论及工 资理论演进的过程及主要观点，并对其进行评述。然后，以重庆市公共部门作为 研究样本，采用问卷调查、访谈以及文献研究的方法，分析重庆市公共部门在薪 酬激励方面存在的问题；再根据以上的分析，提出了改善重庆市公共部门薪酬激 励现状的对策及建议；最后提出了相应的配套改革措施。本文的主要框架如下图 所示。 重庆大学硕士学位论文 1 导 论 4 重 塑 公 务 员 人 性观 理论述评 基本概 念阐释 理论简 评 西 方 工 资 理 论 的演进 西方理 论的演 进 重庆市公共部门薪酬激励现 状分析及问题研究 研究方案与实 施 重庆市公共部门薪 酬激励现状分析 重庆市公共部门薪 酬激励问题分析 重庆市公共部门薪酬激励对 策研究 完 善 公 共 部 门 薪 酬 激 励机制 采用科 学 的 激 励依据 遵 循 正 确 的 激 励原则 高 薪 养 廉 薪 酬 激 励 的 误 区 完 善 薪 酬 激 励 机 制 的 两 大 保 障 结论和建议 导 论 问题的提出 研究目的及意义 研究重点和难点 研究思路与内容 研究方法 重庆大学硕士学位论文 1 导 论 5 1.5 研究的重点和难点 1.5.1 研究重点 决定激励效果好坏有两个很重要的因素，一个被激励者的需求，二是对激励 措施的满意度，本文通过对重庆市公务员对现有薪酬激励的满意度进行问卷调查， 同时结合访谈，着重分析重庆市公共部门现有薪酬激励存在的问题，并提出改进 的措施和建议。 1.5.2 研究难点 基于公共部门和公务员这一职业的特殊性，以及薪酬问题本身具有的敏感性， 本课题的研究难点主要体现在以下几个方面： 难点一，由于政府公务员的薪酬已经有明确的法规对其进行规定，一体化程 度较高，管理确定性很大，变化和难度相对较小，这使得研究很难突破现有的框 架。 难点二，在现实生活中，公务员的收入问题一直很敏感，特别是存在或多或 少的“隐型收入” 、 “灰色收入” 、 “暗贴” ，这使得保证调查的有效性、真实性以及 普遍性成了一大难点。 难点三，国内目前对于微观层面的公务员薪酬激励机制的研究很少，这使得 本文可以借鉴的前人的研究成果比较少，因而更增加了文章研究的难度。 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 6 2 理论述评 2.1 基本概念阐释 2.1.1 激励的涵义 激励是人类古老的行为之一。凡是有人群活动的地方，就必有激励，激励是 人群管理的核心。激励历来被认为是管理心理学诞生与发展的基础。英文“激励” （motivate）一词源自拉丁文，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。 “激励” ， 在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。两相对照可以发现中英文关于激 励词意的注解基本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人，使其进入高 动机状态为某一目标的实现努力奋进。伴随激励理论的发展，中外学者对于“激 励”一词，有着不同的解读。 琼斯(mrjones,1955)认为，激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而 激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体 是呈现出何种主观反应的” 。 佛隆(vvroom，1964)认为：激励是“一个过程，这过程主宰着人们在多 种自愿活动的备选形式中所做出的选择” 。 中国学者徐永森,戴尚理(1991)认为： “激励分狭义和广义两种。狭义的激励就 是激发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人 的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标 而努力。 ” 周诚圭(1989)则从管理学的角度认为， “管理行为学中的激励，主要是指启迪 人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力和动力，朝向所 期望的(或既定)的目标前进的心理活动的过程” 。 孙彤(1986)： “在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有 一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程，激励也可以说是调动 人的积极性的过程。 ” 综上所述，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组 织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 2.1.2 薪酬的定义 薪酬的中文含义是煮饭用的材火和水，英文字意（compensation）指平衡、弥 补、补偿。薪酬的传统称谓是工资、薪水。它是劳动者因完成任务或工作而得到 的补偿的总称。 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 7 对于薪酬的理解可以从狭义和广义的两个方面来理解。从狭义的角度讲，薪 酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。所谓直接货币薪酬（direct financial compensation）就是以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给劳动者的全部 薪酬；间接货币薪酬（indirect financial compensation）就是以各种间接货币形式支 付的福利、保险、休假计划等等。 从广义上讲，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿（no financial compensation） ，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。 这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境。例如，工作上的成就感、 挑战性、合适的工作环境等。本文所界定的“薪酬”，主要是指狭义的薪酬。 依据薪酬的功能，可以将公共部门的薪酬划分为基本薪酬和辅助薪酬；依据 薪酬的表现形式，可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬；依据薪酬的发生机制， 图 2.1 薪酬框架图 fig 2.1 sketch map of compensation 可以将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬（见图 2.1） 。本文采用按功能划分薪酬的方 法，其中，公务员的基本薪酬包括：职务薪酬（工资） 、级别薪酬（工资） 、基础 薪酬（工资） 、工龄薪酬（工资） ；辅助薪酬包括：奖励薪酬（奖金） 、成就薪酬、 津贴。 基础工资 薪 酬 按表现形式分 按 功 能 分 按发生机制 基本薪酬 货币化薪酬 辅助薪酬 非 货币化薪酬 外在薪酬 内在薪酬 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 8 基础工资的职能是用来维护公务员的家庭和其自身的生存的最低生活需要。 在这一部分工资中，不分职务高低，也不分工作年限的长短，均实现相同的工资， 我国 1993 年规定公务员的基础工资为 90 元， 1995 年调整为 110 元， 现调整为 230 元)。基础工资的设置可使国家统一调整生活必需品的价格，并根据生活必需品价 格的涨落，及时和适当地调整基础工资标准，确保公务员的基本生活水平不因物 价的上涨而下降。 职务工资 职务工资主要体现人员职务高低，责任轻重，工作难易程度。每一职务设若 干档次，最少 6 挡，最多 10 档，该工资随人员职务、任职年限、工作年限的变动 而变动。 级别工资 级别工资体现人员的资历和能力。从 1993 年 10 月1999 年 7 月的级别工 资来看，级别工资共分 15 级，一个级别设立一个工资标准，第 15 级的工资标准 为 55 元，第 1 级的工资为 470 元。随着级别工资的增高，相邻级别的工资差额也 越大。级别和职务有一定的对应关系，职务越高，对应的级别越少;职务越低，对 应的级别越多，相邻的职务对应的级别有所交叉。级别数高低由所任职务和工作 年限共同确定。人员的级别工资只能在所任职务相对应的级数内变化。但有的省 市规定，当级别己达到所任职务最高级别时，可按所任职务最高级别工资与下一 级别工资的差额增加工资，级别不变。级别工资的设立可起到三个作用:：1)使受 领导职位数限制和机构规格限制不能晋升的人员，通过晋升级别工资而提高待遇， 进一步发挥他们的工作积极性。2)在同一职务之间，根据其资历、学历、工作能力 的差异，则通过其级别工资在待遇上的不同，更好地实行按劳分配的原则。3)便于 同军队的军衔制、公安系统的警衔制衔接，有利于国家公务员在各个部门之间的 流动，也便于对公务员的工资进行管理。 工龄工资 工龄工资主要职能是对劳动者长期工作的一种汇报。一般而言，工作时间越 长，工作熟练程度也就越高，反之亦然。因此，在公务员的工资结构中设立工龄 工资，有利于国家工作人员安心工作，稳定人心，有利于正确处理工作人员职务， 贡献和资历三者的关系。工龄工资顾名思义按工作年限的长短计发，每年增加一 元，到离退休为止。工龄工资标准，并非固定不变，可根据经济发展情况，适当 地作出调整。 从人力资源开发与管理的角度来说，薪酬的职能体现在以下几个方面： 补偿职能。员工在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，只有得到补偿才 能维持劳动力的再生产，才能使工作循环进行。同时，员工为了更好地完成工作， 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 9 提高自身素质，需要进行自我教育开发投资，这笔费用也需要得到补偿，否则， 劳动力素质就难以可持续提高，进而影响组织目标的实现。另外，在职员工大多 还承担着抚养孩子和赡养老人的责任，在现阶段我国的国情下，这部分费用还不 能完全由社会来承担，几乎还是由个人解决，这就使得员工必须通过劳动获得报 酬，以补偿他在这方面的支出。 调节职能。薪酬的调节职能表现在：第一，引导合理的人才流动。在人才 流动中，人才供求关系的短期决定因素是薪酬的高低。薪酬高，人才供给数量就 大；薪酬低，人才供给数量就小。因此合理地利用薪酬经济参数，可以引导人才 向合理的方向流动，使其从人才不急需或过剩的行业、部门、地区，流向人才急 需或者紧缺的行业、部门、地区。第二，通过薪酬关系（薪酬差别）的调整，来 留住组织发展的关键人才，并吸引优秀人才到组织中来。第三，薪酬能调节组织 内部的报酬分配关系，协调个人、组织、国家三者间的利益关系。 激励职能。薪酬是员工满足物质、精神生活需要的主要手段，要想提高生 活水平，就需努力工作以得到更高的薪酬。薪酬也是激励员工为组织战略目标的 实现持续奉献的物质措施。同时，薪酬的多寡往往与职位和社会地位的高低挂钩， 这样就激励着员工不断积极向上。另外，从世界各国的薪酬管理经验来看，足够 高的薪酬也是政府公务员廉洁奉公的物质保障。所以可以说，薪酬是人员激励的 经济基础，是人力资源管理的核心环节之一。 2.1.3 公共部门、国家公务员的涵义 公共部门（pubic sector）是指在社会生活中相对于私营部门（private sector） 而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祗的一套组 织体系。由于人们认定公共部门内涵和外延是采取的标准和评价方式不同，所以， 对公共部门范畴的界定并不统一。本文所界定的公共部门，是指那些拥有公共权 力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供 公共产品和公共服务，运营经费全部来自国家公共财政拨款，不以盈利为目的， 追求公共利益实现的国家政权组织系统，包括立法机关、行政机关、司法机关和 检察机关。 国家公务员，即指国家公务人员。英国称“文职人员” （civilsevant）,法国则 称作“公务员” （fone-tionnile） 。他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行 政职权，履行国家公务的人员。在我国，根据公务员所在职位的责任大小、工作 难易程度以及公务员本身的德才表现、年功资历等因素将公务员，公务员可划分 为 15 级，分别与 12 个职务等次相对应。 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 10 2.2 西方激励理论的演进 科学化、系统化的激励理论产生于西方国家，其始于传统管理阶段，经由科 学管理阶段发展到现代管理阶段。 2.2.1 古典激励理论 激励思想的发展与对人的认识紧密相连，激励理论的产生与发展也与人本理 论的演进与深化密切相关。 所谓人本理论，即以人为本的管理理论，其基础是建立在对人性的假设，即 管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什 么的基本看法。 20 世纪初， 西方管理界流行着一种普遍的看法， 即把人看成是 “经 济人”或“实利人” ，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人 都要争取最大的经济利益。人由经济诱因而引发工作动机，因而人在组织中是被 动地受组织操纵、激发和控制的，所以他们的个人目标是与组织目标自相矛盾的。 基于这种观点，当时的管理界认为，要激励工人的生产积极性，必须从他追求金 钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发，只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。 这就是美国管理心理学家麦格雷戈(d.mcgregor)所概括的“x 理论” 。这种激励思 想，在被喻为“科学管理之父”的泰勒(f.w.taylor) )所推行的“胡萝卜加大棒”式 的管理中体现得很明显，泰勒所提出的“差别计件工资制”以及他的助手亨利.甘 特(h.l.gantt)进一步设计的“任务奖金制度” ，都是通过金钱刺激进行激励的典型 措施。 2.2.2 多因素激励理论 多因素激励理论是从研究人的心理需要出发而形成激励的基础理论，它着重 对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有以下几个： 马斯洛的需要层次理论(hierarchy of needs theory) 二次大战后，美国心理学家马斯洛(a.maslow)于 1943 年出版了调动人的积 极性理论一书，明确指出：人类是“有需要的动物”，人类不但有经济上的需要， 更有存在、社会等方面的需要，人类的需要产生了他们的工作目的和动机。这些 需要就是管理者激励员工的因素。他把人类的需要归为五大类，并把他们之间的 关系及其重要程度性和先后次序排列成一个需要层次，即生理需要(维持生存的基 本需要，包括空气、食物、水、等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害)、 社交需要(包括爱、归属、接纳和友谊)、尊重的需要(自尊、受尊重、被关注、认 可、地位和成就)和自我实现的需要(最大限度地发挥自己潜能)。并且这五个层次 的顺序，对每个人都是相同的。但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的 主导需要，即优势需要。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高 层次的需要才能成为主导需要。同时，一种需要满足之后，就不再是一种激励力 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 11 量。对于一个个体来说，这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的百分比 越小。当一个人到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了。 激励保健理论(motivation-hygiene theory) 在马斯洛的需要层次论和美国心理学家阿基里斯(c.argyris ) “不成熟成 熟理论”的基础上，50 年代末期，美国心理学家赫兹伯格(f.herzberg)提出了“激励 保健理论”，又叫“双因素理论” 。激励因素是能够激励员工积极性、提高工 作效率的因素，属于工作本身或工作内容方面的，如工作成就、得到常识、进步、 责任感、个人发展与提升，工作挑战性等；保健因素是指使职工感到不满意的工 作环境、工作关系方面，如政策与管理、工作环境与条件、薪金、内外关系等。 该理论认为只有激励因素才能起到对员工直接激励的效果，而保健因素只起到保 健作用。具备激励因素导致“满意” ，缺少激励因素导致“没有满意” ；具备保健 因素导致“没有不满意” ，缺少保险因素导致“不满意” 。即“满意的对立面应该 是没有满意，而不满意的对立面应该是没有不满意” 。 erg 理论(erg theory) 耶鲁大学的爱尔德弗(clayton.alderfer)重组了马斯洛的需要层次，使之和实证 研究更加一致。经他修改的需要层次理论称为 erg 理论。爱尔德弗认为有三种核 心需要:生存(existence )、相互关系(relatedness )、成长(growth)。生存需要是指生 理方面的需要，类似于马斯洛理论中的第一、二层次的需要;相互关系需要是进行 人际沟通和社会交往方面的需要，类似于马斯洛理论中第三、四层次的需要;成长 需要是指个人自我发展方面内在的本能的一种欲望，类似于马斯洛理论中第五层 次的需要。他认为，需要应被视为一个连续的整体而非严格的等级层次，多种需 要作为激励因素可以同时存在。并且，他也不认为只有低层次的需要获得满足后， 高层次的需要才能激励行为，需要的产生也并非只是由于缺乏。同时指出，为实 现较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次需要。 麦克利兰的成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰等经过长期研究于 20 世纪 60 年代提出并系统阐 述了成就需要理论。该理论主要研究在人的生理需要得到满足的前提条件下，人 还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有权力需要、友谊需要和成就的需要这三种， 并以成就需要为主导。成就需要指的是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一 种内驱力；权力需要是指影响和控制别人的一种欲望或驱使力；社交需要是指寻 找他人接纳和友谊的欲望，或获得他人赞同的欲望。对于组织而言，拥有成就需 求的人越多就越有利。 2.2.3 过程型激励理论 过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是期 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 12 望理论、公平理论和目标设置理论。 期望理论(expectancy theory) 期望理论由行为科学家弗鲁姆(victor. vroom)提出。该理论的基本观点是：人 们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被充分激发起来， 从而采取行动以达到这一目标。其核心思想是看中于后果(而不是需要)，中心论点 是个人的努力(激励)是预期后果的函数。 弗鲁姆在 1964 年发表的工作和激励一书中提出了一个公式：m = e * v, 这个公式中 m激励力量(motivation), e概率(效价 expectancy), v心理评 价(期望值 valence)。即激励是一个人某一行动的期望和其认为将会达到目标的概 率的乘积，只有当期望值和效价都高时，激励程度才会高，两个因素若有一个低， 整个激励程度必定低。公式中还隐含了第三个因素工具性或关联性 (instrumentality)，即只有当工作绩效与奖酬紧密关联时，目标才有激励作用，职工 才会有积极性。所以期望理论在西方也被简称为“vie”理论。 公平理论 公平理论是一种关于社会的比较过程的理论。它是由美国行为学家亚当斯 (j.s.adams)1967 年在他的著作奖酬不公平时对工作质量的影响中提出的。是 在社会比较中探讨个人所作的贡献与他们得到报酬之间如何平衡的一种理论，侧 重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。他认为，通常的管理 者认为，员工得到奖酬以后，一定感到满足，进而更加积极。其实不然，往往奖 酬与满足感之间存在着对奖酬公正性的感觉。因此，亚当斯提出管理者要善于引 导员工对所得报酬是否满意不能只看其绝对值，要进行社会比较和历史比较，即 进行横向比较和纵向比较。看其相对值，看其比率。如果比率相等或相近，应当 认为是公平、合理而感到满意。 目标设置理论 目标设置理论最早由美国的洛克(ealocke)于 1967 年提出的。目标设置理论 主要探讨目标的具体性、挑战性和绩效反馈对人的激励作用。目标理论充分肯定 其目标的价值和重要性。该理论认为：明确的目标、困难的目标和反馈三个因素 有助于提高工作绩效。1990 年，洛克和美国的莱沙姆(gplatham)发展了目标设置 模型。从新的模型中，可以得出，个体对目标的努力受到四种因素的影响：目标 的难度、目标具体化、目标的接受性和目标的承诺性。个体的行为水平不仅取决 于个体针对目标的努力，而且取决于个体的能力和素质以及组织的支持。最终通 过内外的奖励，使个体获得满意感。 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 13 2.3 西方工资理论的演进 由于本文具体研究的是薪酬激励的问题，因此，有必要对薪酬（工资）理论 做一定的回顾与总结。 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有：威廉配 第、亚当斯密、大卫李嘉图等。虽然早期的古典学派的工资理论所采用的视角是 比较宏观的并且缺乏系统性，但仍然是工资管理的理论基础。 2.3.1 配第最低工资理论 配第在政治经济学与赋税原理一书中阐述了最低工资理论，其基本观点 认为：同其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平 即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，劳动者的最低生活将无法得到保障， 生存就有问题。与此相连，雇主也失去了继续生产财富的基础。因此，最低工资 水平不仅是劳动者维持自身生存的基本的生活需要，而且也是雇主维持自身的生 产经营的必要条件。根据最低工资的理论，劳动者的工资收入不是有雇主的愿望 所决定的，而是取决于劳动力市场的供求状况。劳动力的最低工资是维持自身及 家人生存的必要条件。为此，许多国家的政府都会根据最低工资理论对劳动者的 工资进行调节，最大的举措即为通过立法制定最低工资保障法，以协调雇主和劳 动者的关系，保障社会的安全和稳定。 2.3.2 斯密工资差别理论 英国著名经济学家亚当斯密在其代表作国民财富的性质和原理的研究一 书中较为系统的描述了整个国民经济运行的过程，在论述劳动工资时反映了工资 差别理论思想。该理论的基本观点是：在社会上，造成劳动者之间的工资差别的 原因可以归纳为两大类型。一是职业的性质决定，二是工资政策决定。就前者而 言，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败高的职业，要 付给高工资，反之，付给低工资。斯密工资差别理论是现代岗位和职务工资制的 基础，各类工资的设置均应以此为依据，否则，会造成劳动力的不平衡的流动， 造成结构性的失业。而政府不适当的工资政策则会扭曲劳动力市场的供求关系， 从而使劳动力价格的工资，反映出不合理的差别。 2.3.3 舒尔茨人力资本理论 二次世界大战后，西方许多国家在经济总量分析时揭示了这样一个重要的现 象：对于不同的国家和地区来说，相同的物质资本总投入量所产生的收益增长率 的差距很大。经济学家经过进一步的分析和论证认为，这是由人力资本的质量差 异所决定的。人力资本已表现出来的和潜在的能动力，是创造社会物质财富所必 备的取之不尽的源泉，人力资本的作用是任何物质资本所不能替代的。美国经济 学家舒尔茨在论人力资本投资一书中阐述了人力资本理论。该理论的基本观 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 14 点是，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含 量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投资；正规学校教育投资；社 会教育投资；劳动力流动投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高， 其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，其投入的成本也越大，因而得到的 报酬也比较高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到了体现，社会总体劳动 力资源才能得到有效的配置，从而实现所谓“帕累托最优” 。人力资本理论则从劳 动者的教育和技术培训的投资增加这个角度来解释不同劳动力之间的收入的差 距，因而更具有说服力。根据该理论，在劳动力工资收入中，其当初对劳动力投 入成本的大小是制定工资时不可忽视的重要因素。 2.3.4 效率工资理论 该观点认为，劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动力的发挥不 完全一样。就劳动者而言，他尽可能会在劳动中减少劳动支出，尽量会少出力， 为此，劳动者劳动才能发挥必须受到一定的监督，而劳动监督是需要一定的成本 的，在信息不完全的情况下，劳动力的监督的成本是相当高的。雇主为了追求利 润最大化，就可选择把工资定在一个较高的水平上。因为，在一定程度上，工资 越高，劳动的积极性就越高，产出也就越高，企业的利润也就越高。从这个意义 上讲，高劳动生产率产出高水平的工资，就称为： “效率工资” 。效率工资理论可 以使我们得到启迪：若要使劳动者提高工作效率，就必须给予较高的劳动报酬， 以刺激他们的工作积极性，促使劳动者努力工作，这样的工资设置，也使劳动者 一旦失业，造成的机会成本较高，促使在职者珍惜劳动岗位，加倍努力工作，以 保住己有的职位。效率工资理论在西方比较流行，他可以用来解释高工资与高失 业率之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成 本，因而他们在工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。 2.3.5 博弈工资理论 “博弈论”来自于著名的“囚犯难题” ，它可以从盛行于世的萨缪尔森经济 学教科书以及制度经济学著作中得以体现。 “博弈论”战略的关键在于博弈者要 对自身和对手的目标进行思考，决不能忘记对手可能采取与自身同样的策略。将 博弈论运用于工资理论之中，称为博弈工资理论。该理论认为：员工与雇主之间 的关系是一种矛盾对立的关系。劳动者从自身利益出发，要求雇主给予较高的劳 动报酬;而雇主也从自身利益出发则希望给劳动者最低的工资报酬，故在劳动力市 场上双方的谈判是相当激烈的。员工的工资收入既取决于个人同企业的博弈程度 （如个人同雇主的谈判） ，又取决于该行业的工人同全体雇主的谈判。因此，员工 工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的谈判过程。在整个博弈过程中，单 个劳动者就其报酬同个别雇主进行谈判，若工资达不到劳动者的要求，则劳动者 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 15 可以重新选择别的雇主，直到雇主所提供的工资让劳动者满意为止。在这同时， 雇主也在选择高素质的、工资支出少的、符合企业要求的员工。正是在员工同雇 主谈判的同时也实现了劳动力的自由流动，从而使人力资源达到优化的配置。该 理论给我们的启迪是：劳动者的工资并非随心所定，工资水平的高低将决定劳动 者的去留和劳动者的积极性的发挥程度，要想留住员工就必须给予劳动者较为满 意的工资报酬。 2.3.6 知识资本理论 近年来，在现实生活中，美国已出现了类似的 mpl 有限责任合伙企业。这种 企业由出资人承担有限责任，而出“知”人承担无限责任。有关法律明文规定他 的存在时间前后不能超过 10 年，其目的是想尽量降低风险。从理论上讲，其制度 基础是劳动雇佣资本的委托权安排即劳动者，指我们常称的“知本家” ，主要 承担风险和享受利润。该理论给我们的启迪是：个人知识决定其就业的起点、方 向和收入；知识水平差异是劳动报酬差异的主要原因；用能力工资取代职务工资; 知识工人对企业的利润有充分的分享权。劳动力不能只当做商品来让渡，而是看 作能创作利润的资本来让渡，此时，把对提高劳动者素质的投入都应该看作投资 而不是一种浪费。 从上述工资理论的发展轨迹可以看出：劳动者工资报酬的内涵并非一成不变 的，它将随着劳动者劳动内容、劳动成果变化而变化，它也将随着社会经济的发 展使其内涵不断丰富；从整个社会来看，劳动者的工资报酬不仅取决于个人的努 力程度、行业总水平，还取决与各个行业之间的均衡状况，劳动者工作效率的高 低不仅取决于工资的多少，还取决于其他的激励因素，当然，工资报酬是最关键 的因素。 薪酬是一种重要的管理工具。正如重庆大学曾国平教授所说，“管理就是激 励”。因此，薪酬也是一种重要的激励工具。它对于全面调动员工工作积极性，实 现薪酬关系的合理化有重要影响。就公共部门来讲，公务员的薪酬是指在国家或 地区政府部门工作，行使公共权力并执行政府公务的这一部分特定的公职人员， 以自己的知识和能力，在一定时间内为政府和人民服务所获得的劳动报酬。一般 来说，公务员的工资由政府人事部门制定，由国家或地区财政支付。 2.4 理论简评 应该说，起源于 19 世纪的西方激励理论研究有着非常成熟的理论体系和科学 的研究方法，并且在实践当中取得了较好的激励效果，许多理论至今仍被广大管 理者所追捧，所以，我们不能彻底地否定西方激励理论的积极意义。特别是西方 激励理论强调管理中一切以人为中心，注重激发和调动人的积极性来为生产和生 重庆大学硕士学位论文 2 理论述评 16 活服务，这对于现阶段我国以经济建设为中心的根本任务来说是具有积极的推动 作用的。 但是，我们也应该看到西方激励理论诞生的时间背景、文化土壤和社会体制 环境均有着其特殊的历史局限性，加之西方激励理论的创建者们由于多数是站在 资产阶级的立场上来进行研究，因而使得这些理论或多或少的带有资产阶级本身 的局限性。很明显的一点缺陷是，这些理论都不约而同的忽略了人的阶级性，而 仅仅用纯粹的“人性”观点去研究人的激励问题，从而回避了资本主义世界所固 有的矛盾，这与马克思辩证唯物主义和历史唯物主义的观点是大相径庭的。如“经 济人”的观点认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争 取最大的经济利益，这是纯粹的鼓吹个人主义，无视人的需求的历史性和具体性， 显然是存在重大缺陷的。 另一方面，西方激励理论都是“采取符合行为心理需求的激发手段，使被激励 人员保持积极兴奋的状态”。但人的需要是反复变化、因人而异、因事而异、因时 而异、因地而异，这就需要管理者根据不同的需求，采取不同的手段。对症下药， 才能取得良好的激励效果。如果一味按照西方激励理论所倡导的激励方法，将使 得激励效果持续时间短暂，缺少灵活性。 重庆大学硕士学位论文 3 重庆市公共部门薪酬激励现状分析及问题研究 17 3 重庆市公共部门薪酬激励现状分析及问题研究 3.1 研究方案与实施 本研究采取了文献研究与实证研究相结合的研究方法，其中实证研究部分主 要通过问卷调查和访谈的形式进行。本研究主要采用了自编的“重庆市公共部门 薪酬激励现状调查问卷” ，共计发放问卷 150 份，回收有效问卷 108 份。由于对高 级公务员进行调查比较困难，本次问卷的发放对象被定位于正处级干部以下（含 正处级干部）的公务员群体。在统计中，对于多项选择题，进行计分评价，每项 目根据肯定程度或需要强度，由高到低记分，依次记 5、4、3、2、1 分。在计算 中，对百分