（行政管理专业论文）高校教师冲突管理研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 冲突是组织管理中常见的问题，也是高校组织中普遍存在的现象。高校教师是由高 级知识分子组成的比较特殊的群体，其个体内部冲突和人际冲突有其独特性和复杂性。 高校教师的冲突问题及其管理水平直接影响教师的工作热情和工作绩效。本文从冲突现 象及其管理的基本原理出发，依据和谐社会理论、组织管理理论、人力资源管理理论和 高校管理等相关理论，借鉴国外冲突管理的经验，运用理论与实践相结合、整体与局部 相结合、过程分析与结果分析相结合等方法，从抽象到具体，从一般到个别，对我国高 校教师面临的冲突及其管理问题进行分析，提出具有建设性的冲突管理策略，以期为促 进高校教师身心健康和自我发展，提高高校人力资源管理水平提供参考。 论文在对冲突的涵义及其理论进行阐述基础上，着重分析了高校教师冲突的现状、 成因及影响，包括教师个体的内部冲突、教师与学生之间的冲突、教师与教师之间的冲 突、教师与管理人员之间的冲突等。进而剖析了高校教师冲突管理的现状及存在的问题， 针对高校教师冲突现状及其冲突管理存在的问题，论述了高校教师冲突管理的策略。本 文提出了冲突的结果不仅是消极和积极影响这两方面，而且还包括处于二者中间状态的 中性结果。高校教师冲突管理的主体不是高校管理者一方，而是高校管理者、教师和学 生等多方共同作为冲突管理的主体，担负着各自不同而又同样重要的冲突管理责任，在 实际的管理工作中应当实旎积极的自我管理、乐于服从管理与积极参与管理相结合，运 用不同的管理策略，避免和化解不良冲突，重视和诱导良性冲突的积极作用，在实现多 赢的冲突管理目标的基础上促进高校的和谐发展。 关键词：冲突管理；高校教师；高校管理者；高校学生 高校教师冲突管理研究 o nc o n f l i c tm a n a g e m e n to fu n i v e r s i t yt e a c h e r s a b s tr a c t t h ec o n f l i c ti st h ec o r n n o nq u e s t i o no ft h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e s ，a l s oi st h eu n i v e r s a l e x i s t e n c ep h e n o m e n o no ft h eu n i v e r s i t yo r g a n i z e s t h eu n i v e r s i t yt e a c h e r sa r et h e q u i t e s 1 0 l e e i a lc o m m u n i t i e sw h i c ha r ec o m p o s e db yt h es e n i o ri n t e h e c t u a l s 。i t si n d i v i d u a li n t e r i o r c o n f l i c ta n dt h ei n t e r p e r s o n a lc o n f l i c th a v ei t sd i s t i n c t i v eq u a l i t ya n dt h ec o m p l e x i t y n e u n i v e r s i t yt e a c h e r s c o n f l i c tq u e s t i o na n dt h em a n a g e m e n tl e v e la f f e c tt e a c h e r s w o r k e n t h u s i a s ma n dt h ew o r ka c h i e v e m e n t sd i r e c t l y b a s e do nb a s i cp r i n c i p l eo ft h ec o n f l i c t p h e n o m e n o na n dt h em a n a g e m e n t ，a c c o r d i n gt ot h eb a s i ch a r m o n i o u ss o c i e t yt h e o r y ，t h e o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y ，t h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h eu n i v e r s i t y m a n a g e m e n ta n ds o o nt h ec o r r e l a t i o nt h e o r i e s ， u s i n go v e r s e a s c o n f l i c tm a n a g e m e n t e x p e r i e n c e , t h et h e o r ya n dt h ep r a c t i c e ，o v e r a l la n dp a r t i a lu n i f i e s ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h e c o n f l i c tw h i c hu n i v e r s i t yt e a c h e r s f a c e si no u rc o u n t r ya n dm a l l a g e m e n tp r o b l e m sf r o m a b s t r a c t st oc o n c r e t e l y ，f r o mg e n e r a l l yt oi n d i v i d u a la n dp r o p o s e st h ec o n s t r u c t i v ec o n f l i c t m a n a g e m e n ts t r a t e g yt 0p r o m o t eu n i v e r s i t yt e a c h e r s p h y s i c a la n dm o r a li n t e g r i t ya n dt h e s e l f - d e v e l o p m e n ta n dt op r o v i d et h er e f e r e n c ef o rr a i s i n gt h eu n i v e r s i t yh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tl e v e l t h ep a p o ri nc a r r i e so ni nt h ee l a b o r a t i o nf o u n d a t i o nt ot h ec o n f l i c ti m p l i c a t i o na n dt h e t h e o r y ，h a se m p h a t i c a l l ya n a l y z e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o n , t h eo r i g i na n dt h ei n f l u e n c eo ft h e u n i v e r s i t yt e a c h e r s c o n f l i c t ，i n c l u d i n gt h ec o n f l i c tb e t w e e nt h et e a c h e ri n d i v i d u a li n t e r n a l ，t h e c o n f l i c tb e t w e e nt h et e a c h e ra n dt h es t u d e n t ，t h et e a c h e ra n db e t w e e nt e a c h e r sc o n f l i c t 。t h e t e a c h e ra n da d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l sc o n f l i c ta n ds oo n ，t h e na n a l y z e dt h eu n i v e r s i t y t e a c h e r st oc o n f l i c t 也em a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t e n c eq u e s t i o n c o n f l i c t e d t h ep r e s e n ts i t u a t i o ni nv i e wo ft h eu n i v e r s i t yt e a c h e r sa n dt h ec o n f l i c tm a n a g e m e n te x i s t e n c e q u e s t i o n ，e l a b o r a t e dt h eu n i v e r s i t yt e a c h e r st oc o n f l i c tt h em a n a g e m e n ts t r a t e g y n o to n l yt h i s a r t i c l ep r o p o s e dt h ec o n f l i c tr e s u l ti sn e g a t i v ea n dp o s i t i v e l ya f f e c t st h e s et w oa s p e c t s ， m o r e o v e ra l s oi n c l u d e si sa tt h et w oc o m p o u n ds t a t et h en e u t r a lr e s u l t 1 1 ”u n i v e r s i t yt e a c h e r s c o n f l i c tt h em a n a g e m e n tm a i nb o d ya r en o tau n i v e r s i t ys u p e r i n t e n d e n ts i d e ，b u ti st h e u n i v e r s i t ys u p e r i n t e n d e n t , t h et e a c h e ra n dt h es t u d e n ta n ds oo nt o g e t h e rt o o k 缸e v e r yw a y t h ec o n f l i c tm a n a g e m e n tt h em a i nb o d y ，i ss h o u l d e r i n gr e s p e c t i v e l yd i f f e r e n ta n dt h ea l s o s i m i l a r l yi m p o r t a n t c o n f l i c t m a n a g e m e n tr e s p o n s i b i l i t y ,m u s ti m p l e m e n tt h ep o s i t i v e s e l f - c o n t r o li nt h ea c t u a ls u p e r v i s o r yw o r k , b eg l a dt h eo b e d i e n tm a n a g e m e n ta n dp a r t i c i p a t e s i nt h em a n a g e m e n tu n i f y i n gp o s i t i v e l y ，u t i l i z e st h ed i f f e r e n tm a n a g e m e n ts t r a t e g y ，a v o i d sa n d i i 大连理工大学硕士学位论文 m e l t sc o n f l i c t sn o tg n o d ，t a k e sa n di n d u c e st h eb e n i g nc o n f l i c tt h ep o s i t i v er o l e ，w i n si nt h e r e a l i z a t i o ni nt h ec o n f l i c tm a n a g e m e n tg o a lf o u n d a t i o np r o m o t e su n i v e r s i t y sh a r m o n i o u s d e v e l o p m e n t 。 k e yw o r d s ： c o n f l i c tm a n a g e m e n t ；u n i v e r s i t yt e a c h e r s ；u n i v e r s i t y s u p e r i n t e n d e n t s ； u n i v e r s i t ys t u d e n t s - i i i - 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：鐾堑生每二日期：盈牡 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者魏珠翩彳 作者签名：二! ! ! 。 新龋缁 咀年月丛日 大连理【大学硕士学位论文 1绪论 1 1 研究的背景 ( 1 ) 冲突闯题越来越成为社会各界普遍关注的问题。冲突是广泛存在于社会组织中 的普遍现象，它遍布在社会生活的各个领域，包括政治、经济、军事、文化、国防、外交 等领域；它同时也存在于社会生活的各个层面，包括个体自身、个体与组织、个体与环 境、群体内部、群体之间、组织内部、组织之间等方方面面。可以说是冲突无处不在、 无时不有。这是社会学家、组织管理者公认的事实。而冲突管理的好坏直接影响组织成 员的身心健康、工作状态、人际关系，从而影响组织的绩效以及组织乃至社会的和谐发 展。这就傻冲突管理成为渗透在组织行为理论、组织管理理论、人力资源管理理论、领 导科学理论等各个学科领域中的共性课题之一。自从党的十六届四中全会明确提出构建 社会主义和谐社会以来，冲突问题就更加成为各界人士包括专家学者关注的重要闯题， 各类组织的管理者都在积极寻求冲突管理的有效途径，采用科学的管理方法力争实现冲 突问题的合理解决。 ( 2 ) 社会转型和高校改革使教师面临越来越多的冲突问题。高校作为组织的一种类 别，同样存在着各种各样的冲突问题，而高校教师作为一种特定的群体，其内部个体自 身的冲突、教师与学生之间的冲突、教师与教师之间的冲突、教师与高校管理体制的冲 突等问题同样会显而易见、不言而喻。这是高校管理者和教师不可回避的问题。当前中 国正经历着一场深刻的社会转型，这种转型是一种整体性的、结构性的和加速性的社会 结构性变迁，它意味着整个社会的经济、政治、文化体制和入们的利益结构正在发生前 所未有的重大调整。这对一个深受传统儒家文化熏陶和习惯于平稳的生活方式的社会成 员来说，无疑是一种考验和挑战。因此，由于社会转型造成的心理压力已成为一个严峻 的社会和健康问题。1 1 】在这个大背景下，为适应整个社会经济发展的需要，高校的管 理体制也进行着改革。大部分昔日安于清贫，潜心教学和科研的高校教师，现在不得不 面对各种新的挑战。在我国高等教育正处于改革与变化时期，新旧教育观念在碰撞和交 替之中，社会、学校、家庭、学生等各方面对教师角色提出了多元化的要求与期望，使 教师面临着各种各样的冲突问题。比如在高校连续扩招的背景下和各种任职、晋升条件 等硬性指标不断提高的压力下，大部分高校教师都在教学和科研两条战线疲于奔命，工 作负荷普遍增大。这一切在内涵和外延上都大幅度地增加了高校教师的工作量，许多教 师精神压力大，身心疲惫，热情耗竭。教师的生理和心理健康受到了很大程度的影响， 教师旷工、怠工、流失等现象也相当严重。众多的研究表明高校教师正承受着严重的心 高校剃币冲突管理研究 理压力。对全国7 2 所高校教师的一项调查显示：有9 4 6 的教师感到有心理压力，其中 3 5 6 的教师表示压力很大。1 2 】还有研究显示高校教师中有8 1 7 感到心身劳累不堪， 4 5 4 的人有换工作转岗位的想法。心理压力已对高校教师的健康产生了不良影响，有 研究发现高校教师中约有6 1 0 存在不同程度的心理障碍，而普通人群心理障碍发生率 在2 0 左右。2 0 0 5 年9 月，由中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪 教育频道联合启动的一项8 0 0 0 人参与的调查显示，8 2 2 的教师反映压力大，教师生存 状况堪忧。近几年来，高校教师中屡屡出现“生命透支”和“英年早逝”的现象，引起 了社会各界的强烈反响。【3 】 ( 3 ) 人才强国战略为解决教师冲突问题提出了越来越迫切的要求。科教兴国战略和 人才强国战略是我国必须长期坚持的正确决策。高校是培养人才的摇篮，高校教师既是 人才培养的主力军，本身也是为社会做出重要贡献的人才。冲突问题不仅仅影响教师自 身的健康和发展，更重要的是关系到学校的教学质量，关系到所培养的人才的质量。如 果这些问题不受到重视和合理的解决，我国的整个教育事业和人才强国战略都将受到冲 击。而我国大多数组织中的管理者包括高校中的管理者对冲突问题往往采取回避或压制 的态度，以高压政策来抑制冲突，或对冲突视而不见，力求表面上的稳定和和谐。这对 高校的人文管理和长期发展是极其不利的。 ( 4 ) 对高校教师冲突问题进行研究具有重要的意义。对高校教师冲突问题予以正视 和重视，采取恰当的管理方法、科学的管理策略来预防和解决冲突，避免冲突的消极影 响、激发冲突的积极效能，至少有以下四个方面的实践意义和应用价值：从教师个体方 面来说，对其身心健康、自我满意度、工作状态、工作绩效、创新能力具有积极的促进 作用；从教师群体方面来说，可以促进良好人际关系的形成、集体凝聚力的增强、整体 工作氛围的改善；从学生方面来说，有助于激发学生的学习兴趣，有助于培养和谐的师 生关系，有助于提高学生的学习质量；从学校方面来说，对提高学校教学水平、师资水 平，促进教育教学体制改革、学校的和谐发展，保持或提高学校在社会中的良好形象都 具有重要的现实意义。 因此，对高校教师面临的冲突问题进行深刻而全面的分析、对其管理策略进行研究 探讨具有重要的理论意义和应用价值。它不仅可以丰富组织管理理论、人力资源管理理 论等行政管理的相关理论，而且可以为高校自身的良性发展和社会的和谐发展提供智力 支持。只有教师的冲突问题得到合理的解决，高校才能在转型时期，在复杂多变的社会 环境中保持稳定和谐的发展，并与时俱进，开拓创新。 大连理工大学硕士学位论文 1 2 国内外相关研究综述 1 2 1 国外研究概述 国外现代管理学者广泛开展冲突研究主要起始于2 0 世纪6 0 年代以后，对冲突的认 识、产生的原因、冲突的功能等方面的研究取得了一些成果。如7 0 年代r o s s a m e b b e r 完成的组织理论与管理就把冲突作为一项重要内容来研究。以后的组织行为学的专 著或教科书，如美国加里、约翰斯的组织行为学等，都对冲突进行了较系统的研 究或介绍。 在西方国家，人们对待冲突功能的观点是在不断变化的。传统观点( t r a d i t i o n a lv i e w o fc o n f l i c t ) 认为冲突是有害的，是应该避免的，这种观点在2 0 世纪3 0 年代至4 0 年代 占优势地位。4 0 年代至7 0 年代占统治地位的是冲突的人际关系观点( h m a nr e l a t i o n s v i e wo fc o n f l i c t ) ，认为冲突是与生俱来的，冲突不可能消除，有时它还会对群体的工 作绩效有益。当代的观点则是冲突的相互作用观点( i n t e r a c t i o n i s tv i e wo fc o n f l i c t ) ，它 鼓励管理者维持一种冲突的适当水平，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于批评和不 断创新。冲突的好坏取决于冲突的类型，支持组织目标，能提高组织绩效的冲突是功能 正常的冲突( f u n c t i o n a lc o n f l i c t ) ，反之就是功能失常的冲突( d i s f u n c t i o n a lc o n f l i c t ) 。对 待冲突的正确态度是激发功能正常的冲突，抑制功能失调的冲突。”j 近年来，西方关于组织冲突的研究在内容和深度上都有所发展。国外学者认为良好 的冲突管理是对未来的投资。良性冲突( p o s i t i v e - - c o n f l i c t ) 导致紧密的关系、高绩效和 成熟有才能的个人，这样反过来促进了良性循环中有效冲突的形成( d e a nt j o s v o l d 1 9 9 7 ) 。少数的争吵虽然会给短期效率带来破坏性后果，但它却可能有利于组织长期绩 效。压制冲突可能出现不期望的结果，比如降低变革动力和群体思考( g r o u pt h i n k i n g ) ， 激发冲突可能带来满意的结果，比如更高的决策质量和增加相互理解。 对高校组织内部冲突进行专门研究的是美国的罗伯特欧文斯和马克汉森教授， 在其教育组织行为学中指出，冲突现象是教育组织行为中非常普遍的现象，是不可避 免的。因为教育组织中资源是有限的，不论怎样使用这些有限资源，总会有冲突的可能。 马克汉森教授在此基础上运用组织理论全面阐述了高等教育组织冲突现象。在其著作 教育管理与组织行为中，他通过剖析高等教育组织中专业人员与行政人员的交互作 用方式，揭示出了教育系统中最具典型性的冲突现象。 总结这些理论成果，主要包括以下特点：( 1 ) 系统性。对冲突定义、起因、阶段、 影响这几方面非常系统的论述。( 2 ) 实践性。在冲突的影响方面更看重冲突的良性功 能，因此注重在实践中对良性冲突的激发。( 3 ) 客观性。在高校冲突中，认为教育组 高校教师冲突管理研究 织中资源是有限的，所以冲突是不可避免的，另外，高等教育组织中专业人员和行政人 员褶互作用的观点也是比较客观的。这些国外理论成果值得我们借鉴。 1 ，2 2 国内研究概述 相对西方管理学者的研究，我国对组织冲突的研究尚处于起步阶段。除了港台一些 学者在8 0 年代后期开始有关研究外，大陆管理学界有关冲突研究近年来才有所涉及。 根据港台学者和一些外国学者的研究，中国人的冲突价值观有其传统色彩：强调和谐与 团结除了家庭关系看重和谐与团结外，入际关系上也讲求和平包容，避免冲突，务 求“大事化小，小事化了”。出现冲突时多采用较为忍让的逃避或妥协方式来处理。嘲 这些观念和对冲突的解决方式有其自身的优势，有助于避免不良冲突的恶性后果，但也 存在着很大的不足，不利于激发良性冲突的正面功能。 目前，国内已逐渐开始了对冲突管理的研究，有一些学者已经翻译了西方的一些冲 突理论著作。如1 9 8 9 年孙立平等翻译了美国社会学家l a 柯塞著的社会冲突的功 能，1 9 9 2 年李建国、陈忠华翻译了美国学者理查德e 沃尔顿的冲突的管理。 而我国学者早期的论文大部分散见于各种人力资源管理体制或是组织行为学的著作中， 如组织行为学理论与实践( 卢盛忠著) 、入力资源管理( 梁钧平著) 。后 来，慢慢出现了一些有关冲突管理的论文，如“国内外学者关于企业组织冲突的理论研 究”( 邱益中) 、“关于组织中冲突管理的问题”( 李丹福等) 。2 1 世纪以后，我国学 者更加意识到冲突问题研究的重要性，很多相关理论如雨后春笋股相继出现在组织行为 学、人力资源管理、团队管理及领导管理等理论著作中，如2 0 0 3 年孙非在组织行为 学、孙海法在领导策略与团队管理中都对冲突管理问题作出了较系统的论述。 纵观这些学者的研究成果，主要包括：对冲突定义的不同诠释，对冲突成因的概括， 对冲突发展阶段的总结，对冲突影响的分析和对冲突管理方式的借鉴。这些成果的理论 性、系统性和普遍性较强，存在的主要不足是千篇一律地引用国外研究成果，联系我国 组织管理和人力资源的实际情况不够，再创造性和实践性不强。 国内在高校的冲突管理问题上的研究内容不是很丰富，有一些相关论文对其中某一 方面的冲突问题进行了分析，如高等教育内部冲突的研究范式概略( 张清、丁长峰) ， 将国内外学者研究高等教育内部冲突现象的各种理论归入不同研究范式，并概述了它们 各具特色的冲突理论，同时指出了高等教育内部冲突理论研究的前沿所在；论高等学 校管理的新视角( 王生钰，李培风) 提出对高校内部的冲突要树立双赢观念；庄西真 在职业学校中的冲突及其管理中论述了预防冲突和化解冲突的方法；周俊在略论 学校组织冲突的建设性功能一文中提出了学校组织的建设性功能，并应树立科学的冲 大连理工大学硕士学位论文 突观；1 6 j 何世平在校长管理组织冲突的策略一文中指出作为合格的校长应灵活把握 内省法、行政调整法、促成合作法、冷处理法、防患于未然法等一系列策略。有效地对 学校组织冲突实施管理i 刀农春光在论高等学校内部群体的冲突与处理一文中分析 了高校内部群体冲突的类型、成因和性质，并提出了对不同性质的群体冲突要采取不同 的处理原则和方法1 8 】；张晓光在学校组织中的冲突及调控一文中认为冲突对学校组 织的影响有积极和消极两方面，要采取有效措施调节和控制冲突，可以化消极因素为积 极因素，有利于组织目标的实现。凹 总结这些成果，这些学者从不同层次提示了高等学校组织冲突的性质及影响，探讨 了高校组织冲突的管理策略，对我们加强高校组织的冲突管理具有很大的参考价值。但 是，上述研究总体上存在一些空自和不足：( 1 ) 宏观性。只是把高校组织纳入一般组 织的范畴，对其内部冲突问题进行研究，没有从高校作为特殊而独特的组织、高校教师 作为高级知识分子这种特殊身份这一层面具体深入分析其内在特殊的冲突：( 2 ) 理论 性强，实践性弱。只能解决具有普遍性和般性的问题，对具体的实际问题的解决参考 价值有限。( 3 ) 没有专门地系统地对高校教师面临的个体内部冲突和人际冲突进行深 入全面分析，更没有把教师和学生纳入冲突管理的主体。 本文试图填补这些空白，借鉴冲突管理的相关理论，利用心理学和高校管理的相关 知识，对高校教师面i 临的冲突问题进行比较全面而深刻地分析，对教师面临的冲突问题 先探其源、定其性，然后有的放矢地寻其法，得其果。笔者认为高校教师面临的冲突是 多主体、多方面、多视角的，其产生的原因有教师本身的主观原因，也有社会环境和高 校管理体制方面的客观原因，因此在冲突管理上也要从多主体、多角度入手，管理者、 教师和学生分别采取不同的管理策略，把实施自我管理、乐于服从管理与积极参与管理 相结合，避免不良冲突，激发良性冲突，实现多赢的冲突管理目标。 1 2 。3 国内外对冲突认识与管理的差异 国外学者和管理者能够全面、客观、辩证地看待冲突，不仅不回避冲突，而且更看 重冲突的积极作用，并且能够采取灵活的管理方式管理冲突，主动激发对组织发展有建 设性意义的冲突。它鼓励管理者维持一种冲突的适当水平，这能够使群体保持旺盛的生 命力，善于批评和不断创新。西方学者和管理者普遍认为良好的冲突管理是对未来的投 资。良性冲突导致紧密的关系、高绩效和成熟有才能的个人，这样反过来促进了良性循 环中有效冲突的形成。少数的争吵虽然会给短期效率带来破坏性后果，但它却可能有利 于组织长期绩效。压制冲突可能出现不期望的结果，比如降低变革动力和群体思考，激 发冲突可能带来满意的结果，比如更高的决策质量和增加相互理解。这种观点使得西方 高校教师冲突管理研究 在组织管理上采取主动而灵活的管理方式，从不同主体和不同角度对冲突进行有的放矢 和行之有效的管理，尤其是对良性冲突的激发提高了组织的创造性，提高了组织管理水 平和长期续效，而且促进了民主管理，可谓是“磨刀不误砍材工”。 国内学者和管理者对冲突的认识和管理与国外存在很大的差距。多数学者对冲突缺 乏独到见解和创新精神，往往照搬西方模式，人云亦云，观点基本雷同，缺少深入和具 体的研究。组织管理者对冲突的认识更是主观片面，较多的人会注重冲突有害的一面， 而忽视其有益的一面。并且，当人们意识到潜在冲突时，一般来讲不会主动去激发它， 可能有相当多的人会采取折衷、妥协甚至逃避的策略来对待它。多数领导者只有在意识 到冲突影响到组织日常工作和正常管理秩序时才对冲突给予重视和处理。在管理主体方 面比较单一，主要以管理者为主体进行自上而下的管理，在管理方式上简单粗暴，有相 当一部分领导为了一时的利益和暂时的稳定采取用权力压制冲突的方式，更谈不上对良 性冲突的激发，结果是表面上看是一团和气、风平浪静，其实却勾心斗角，危机四伏， 严重影响了组织长期的绩效和未来的发展。 1 3 研究思路与方法 1 3 1 研究思路与基本框架 本文以提出问题、分析问题、解决问题这样一种常用的研究思路来进行高校教师冲 突管理的研究。本文共分为五章，前两章是提出问题部分，第一章作为绪论，阐述了研 究背景，概述了国内外相关研究状况，介绍了研究思路与方法及本文的创新点；第二章 作为理论基础，概述了冲突理论，包括冲突的涵义、冲突的成因、冲突的阶段、冲突的 影响和冲突的管理；第三章作为分析问题部分，首先分析了高校教师冲突构成及其因果 分析，包括教师个体内部冲突、教师与学生冲突、教师与教师冲突及教师与管理者冲突， 着重分析了冲突的表现、冲突的成因和冲突的影响，然后通过高校教师冲突管理现状调 查，分析了高校教师冲突管理特点，指出了高校教师冲突管理中存在的问题，并进一步 分析了高校教师冲突管理缺失的原因；第四章是解决问题部分，首先指出了转变思维模 式，树立正确观念是进行有效冲突管理的第一步，然后分析了避免不良冲突的要件和激 发良性冲突的技巧，最后从不同角度提出了高校教师冲突管理策略，包括管理者、教师 和学生分别采取的不同策略；第五章是结论部分，总结了文章的论点、创新点和局限性。 一6 一 大连理工大学硕士学位论文 文章基本框架 图1 1 文章基本框架 f i g 1 , 1 a r f i d eb a r eb o n e 1 3 2 研究方法 本文借鉴和谐社会理论、组织管理理论、人力资源管理理论、高校管理等相关理论， 以对比分析和实证研究为基础，运用理论与实践相结合、整体与局部相结合、过程分析 与结果分析相结合的方法，在系统分析、实证分析、定性、定量研究的基础上，对我国 高校教师面临的冲突问题进行分类，对其产生的原因进行分析，对冲突管理的过程和结 果进行论述，根据不同的类别和原因提出有针对性的冲突管理策略。 高校教师冲突管理研究 1 3 3 本文创新点 在前人理论的基础上，本文有两个创新点：一是关于冲突的影响问题，国内外学者 在相关研究中，只阐述了良性结果( 功能正常的结果) 和不良结果( 功能失调的结果) 这两 方面，而笔者认为在冲突的影响中，还应该有介于二者之间的一种中间状态的结果即中 性结果。中性结果处于良性结果和不良结果之间，它可以是隐性的尚未显现的结果，也 可能是二者兼而有之，还可能处在二者相互转化的过程中；它既是静态的又是动态的， 它是保持中性还是向其它某一方面发展，取决于冲突各方对冲突采取什么态度和策略。 二是笔者创造性地提出了高校教师冲突管理的主体不是高校管理者一方，而是高校管理 者、教师和学生等多方共同作为冲突管理的主体，担负着各自不同而又同样重要的冲突 管理责任，并且把实施自我管理、乐于服从管理与积极参与管理相结合，运用不同的管 理策略，避免不良冲突，激发良性冲突，实现多赢的冲突管理目标。 大连理工大学硕士学位论文 2 高校教师冲突及其管理的理论依据 2 1冲突的涵义及成因 2 1 1 冲突的涵义 冲突的概念源于拉丁语的动词c o n f i g e r e ，意思为争执、对抗寸旨不同的观点、 思想、个人和行为之问的对立。我国的现代汉语词典对冲突的解释是：矛盾表面化， 发生激烈的争斗；互相矛盾、不协调。冲突( c o n f l i c t ) 是一种广泛存在的社会现象， 学者们对冲突概念并没有明确一致的看法，正如托马斯所说：“并不存在一个被普遍接 受的冲突定义。” 不同的定义体现了研究者不同的关注焦点和研究角度。早期对冲突进行系统研究的 心理学家认为冲突是指由两个或更多个不能一起解决的强烈动机引发的，激起包括人自 身关于价值、规范、目标及其内外作用的矛盾，即心理冲突。在社会学界，许多社会学 家对冲突的概念提出了自己的看法。勒温( l e w i n ，1 9 3 5 ) 对冲突作过如下说明：冲突是 相对方向相反、强度相等的两种以上力量同时作用在同一点时的情境而言的。布朗 ( b r o w n ) 对冲突作了如下界定：两个以上的互不两立的动机、目标、态度或反应倾向 同时出现的状态就是冲突。沃勒尔( w e w i sa t o s s e r ) 则认为：个体面临同时存在的反 应倾向后果是不确定的或难以区别的情境也可产生冲突。1 1 0 l 刘易斯科塞( l ) 是这样定 义的：冲突是有关价值、地位、权力和资源的斗争。i l l l 特德斯奇( t e d e s c h ie t ) 认为 冲突是两个或两个以上的相互作用的主体彼此之间在某种程度上存在不相容的行为或 目标。周晓虹认为冲突是人与人或群体之间为了某种目标或价值观念而相互斗争、压制、 破坏甚至消灭对方的方式或过程。p 2 罗宾斯( r o b b i n s ，s p ) 认为冲突是一个过程。 总结以上观点，笔者认为冲突指行为主体间矛盾和对抗的心理状态和行为过程，这 种矛盾和对抗可以发生在个体内部，也可以发生在个体之间、群体之间、单位之间乃至 个体与单位之间等，它是一个动态的不断变化的过程。它的产生是不可避免和消除的， 它的发展是可以改变和控制的，它的结果是多方面的的：既有消极的破坏作用，又有积 极的建设作用，亦有处于消极和积极之间的中性结果。 2 1 2 冲突的成因 关于冲突形成的原因，s r o b b i n s 认为冲突在于缺乏有效的沟通，目标结构差异、 个人价值观差异等也会造成冲突；r c o s c r 认为冲突在于利益之争；m d c u t c h 认为冲突 的原因是：控制资源、情感关系、价值差异、信仰分歧；j a r n o l d 认为工作协调性差、 高校教师冲突管理研究 奖励制度自相矛盾、群体之间过度竞争。对学者关于冲突的成因理论进行梳理，主要有 以下几个方面： ( 1 ) 目标冲突 个体内心中两种目标、两种倾向、两种反应互不相容、互相对立、互相排斥，而个 体对此必须做出选择，从而感到左右为难，常表现为需要之间的矛盾、动机斗争和思想 斗争。由个体目标选择而引起的冲突主要有三种基本类型【1 3 】：接近接近型冲突， 也称为双趋冲突，意味着个体必须在两个或更多的选择项中作出选择，每一个选择项都 会有一个积极的结果( 如，个体在两个看起来同样吸引人的工作岗位中作选择) 。规 避规避型冲突，也称为双避冲突，指的是个体必须在两个或更多的选择项中作出选 择，而每一个选择项都将有一个消极的结果( 如，相对低的薪水或过多的出差) 。接 近规避型冲突，也称为趋避冲突，指的是个体必须决定是否去作一件有积极和消极 两种结果的事( 如，接受一个地点不好的好工作) 。很多决策都与个体内部目标冲突有 关。个体内部冲突常导致内部的紧张和挫折。 ( 2 ) 认知失调 个体内部冲突也可能是认知失调的结果。当个体认识到他们自己的思想和或行动 之间的不一致时，就会产生认知失调。【1 4 j 这种不一致通常引起压力感和不舒服感，导 致个体内部的冲突。当不舒服感达到相当的水平时，通常就会促使个体去降低不协调来 获得平衡。目标冲突和认知冲突都伴随着许多重要的个人决策。决策前的目标冲突越强 烈，决策后的认知失调就可能越大。当个体知道接受的选择项有着消极的结果，而非选 择项却有着积极的结果时，个体就会体验到不协调。个体达到最初的决策的难度越大， 他们就越想证明其后的决策是正确的。个体的内心矛盾越大，就越难做出让自己满意的 选择，而一旦做出选择后，总会在内心不断地衡量这种选择的利与弊，如果事实证明这 种选择弊大于利，内心所体验到的冲突就更加强烈。 ( 3 ) 角色冲突 角色是个人所处的位置，要求个人必须执行的一组相关活动。角色冲突通常在某个 人被要求扮演两种或两种以上的不一致的矛盾的或相互排斥的角色时会发生。侃亨 ( k a h n ) 曾把角色冲突分为四种类型【1 5 】：同一指令者的矛盾要求、不同指令者的矛盾 要求、个人充当的不同角色之间的冲突、角色要求与个体能力不一致的冲突。 图2 1 的角色情节模型有助于我们理解角色冲突产生的原因。在工作场景中，角色 是指其他人期望一个入在工作时完成的一系列任务和行为。【1 6 】 大连理工大学硕士学位论文 角色传递者 角色期望 角色信息 中心人物的 角色压力 行为知觉 评价 中心人物 对信息和压力 反应 的感知 应对努力 角色冲突 依从 角色模糊 图2 1角色情节模型1 7 】 f i g 2 1 r o l ep l o tm o d e l 图2 1 呈现了一个角色情节模型，包括角色传递者( r o l es e n d e r ) 和一位中心人 物( f o c a lp e r s o n ) 。角色传递者是那些对中心人物应该如何表现抱有预期的个体。由于 角色传递者对中心人物的行为有着预期、感知和评价，所以一个角色情节开始于信息被 传递之前。这些归因依次影响传递者传达的实际角色信息，中心人物对这些信息和压力 的感知会接着导致角色冲突。当中心人物感觉到了来自传递者的不相一致的信息和压力 时，角色冲突就发生了。中心人物的反应和应对行为就成为了角色传递者的归因过程的 输入。一个角色组是指直接影响中心人物的角色传递者团体。它可能包括高校中的管理 者、其他的同事、亲密的朋友、直接的家庭成员和重要的服务对象即学生。作为来自角 色组的不相一致的信息和压力的结果，产生了四种类型的角色冲突1 1 8 l ：当来自角色组 的某一个成员的各种信息和压力不相容时，就会产生传递者个人内部的角色冲突；当来 自一位角色传递者的信息和压力与来自另外一位或更多的传递者的信息和压力相对立 时，就产生了传递者之间的角色冲突；当与团体成员资格相关的角色压力同由于其他团 体的成员资格而产生的压力不相一致时，就会产生角色问冲突；当角色要求与中心人物 自己的态度、价值观或对可接受行为的看法不相一致时，就会产生个体角色冲突。 ( 4 ) 利益冲突 利益冲突是指个体或群体与其他个体或群体为了某些事物，而影响本身利益或损害 他人利益所产生的冲突。利益既包括权利，也包括荣誉和物质上的东西。利益分配不均 就容易导致冲突，这既可能发生在领导者与被领导者之间，也可能发生在领导者与领导 者之间，又可能发生在被领导者与被领导者之间。 高校教师冲突管理研究 2 2 冲突的阶段与影响 2 2 1 冲突的阶段 按冲突发展过程分为潜在的对立或不一致、认知和个性化、行为意向、行为、结果 这五个阶段的冲突。图2 2 描述了冲突发展的五个阶段。1 1 9 1 前提条件 认识到的冲突 沟通 结构 个人因素 、感觉到的冲突 阶段一潜在的 - 阶段二阶段三阶段四+ 阶段五 对立或不一致认知和个性化行为意向行为 结果 图2 2 冲突的发展过程 f i g 2 2 c o n f l i c td e v e l o p i n gp r o c e s s ( 1 ) 阶段一：潜在的对立或不一致 冲突过程的第一步存在可能产生冲突的条件，这些条件并不必定导致冲突，但他们 是冲突产生的必要条件，主要包括沟通、结构和个人因素。由于互相了解和理解的困难、 信息交流的不够充分以及沟通通道的障碍，使冲突具备了潜在的条件。研究表明；沟通 过少和过多都会增加冲突的潜在可能性。当沟通达到一定程度时，效果是最佳的，继续 增加沟通则会过度，其结果增加了冲突的可能性。结构是潜在冲突的另一个重要条件， 其中包括如下交量：规模、分配给群体成员的任务的专门化程度、管辖范围的清晰度、 员工与目标之间的匹配性、领导风格等。高校教师群体和学生群体的规模越大，任务越 专门化，管理范围越模糊，员工与目标之间的匹配性越差，越可能产生冲突。管理者的 领导风格对组织成员与管理者之间的潜在对立或不一致会产生重要的影响，如过于严厉 的领导和过于专制的领导。个人因素包括个性特征、价值观等。个性差异、价值观的不 同是潜在冲突产生的条件。 大连理工大学硕士学位论文 ( 2 ) 阶段二：认知和人格化 如果阶段一中提到的条件对某一方关心的事情在一定程度上产生消极影响，则潜在 的对立或不一致在第二阶段中就会显现出来。只有当一方或多方认识到冲突或感觉到冲 突时，前面说的条件才会导致冲突。然而认识到的冲突只有上升为感情上的体验，如焦 虑、紧张、挫折感等才使冲突真正迈向第二阶段。如组织成员之间不够了解、信息交流 很不充分，这只能是冲突处于潜在的状态，只有这种不了解和交流的不充分影响了双方 或某一方的需求时，让其认知到与之相关的消极影响并在感情上体验到焦虑时，才使冲 突真正产生。 ( 3 ) 阶段三：行为意向 行为意向介于人的认知情感与外显行为之间，它指的是从事某种特定行为的决策。 研究表明，人们在处理冲突时要采取何种方式总有一种基本的倾向，这与个人的智力特