（行政管理专业论文）建设银行薪酬管理研究.pdf

摘要 摘要 企业组织的行政管理活动包含三个方面：财务行政管理、后勤保障管理及人 事行政管理。其中人事行政管理又包含人员的选聘、培训、发展及薪酬设计等工 作。在国有商业银行的长期工作实践中，我深刻地感受到薪酬管理成为制约组织 发展的关键工作，也成为众多管理者核心关注的重要问题之一。作为建设银行的 一个管理者，此问题的研究更具有现实的指导意义。第一，加入w t o 后，经济的 全球化大势所趋，企业面临更加激烈的来自国内外的竞争，对人才的吸纳、维系 和激励，即对人力资源的管理的需求迅速上升，从而派生了对人力资源管理知识 和理论的巨大需求。第二，工业经济时代，实物资产和资金是企业管理运作核心， 随着经济的不断深入发展，人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运行中 的地位越来越显著，而人力资源管理作为一种管理技术和一门学科也从无到有。 人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业中的作用也越来越显著，其地位 也越来越重要。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运 作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。第 三，在人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人 才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向 员工传达企业的价值导向，说明什么是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不 愿看到的。同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工 的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。第四，中国入世后， 四大国有商业银行之一的中国建设银行直面全球化的挑战。作为人力资源管理核 心问题之一的薪酬管理如何与国际现代商业银行接轨，已成为当前国有商业银行 诸多改革事项中的重要一环。 在商业银行的薪酬管理中有众多的新问题、新情况急待研究和解决，这给薪 酬管理的理论和实践带来了巨大的挑战。 关键字：薪酬，人力资本，战略，责任 a b s t r a c t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h e t h ec o n s t r u c t i o nb a n kh a sa l r e a d yh a dt h e s u b s t a n t i a ld e v e l o p m e n t ，b u tt h em a n a g e m e n tf a ro ft h es a l a r yo f c o n s t r u c t i o nb a n kd e v e l o p m e n ti nt h i s k i n do fb e h i n dc u r r e n t l y ，a l r e a d y u n w e l la tt h er e q u e s to fm o d e r nb a n km a n a g e m e n t ，u n d e rt h ec o n d it i o no f c u r r e n tc o m p e t i t i o nu n p r e c e d e n t e dv e h e m e n c eo fm a r k e te c o n o m y ，m a k et h e g o o ds a l a r ym a n a g e m e n tk e e p i n go nt h ed e v e l o p m e n tc o n t a i nr e a l i s t i c m e a n i n g t h i st e x ti so nag r e a td e a l o fi n v e s t i g a t i o nr e l a t e dd a t aa n d i n v e s t i g a t et h ef o u n d a t i o no fs o m eb a n k so nt h es p o tu pm a n a g et h et h e o r i e s w i t hs o m em o d e r nt h e o r i e s ，a i ma to u rc o u n t r yb a n ks a l a r y ，m a n a g e dt h i s p r o b l e mh e a dt om a k et h ei n n o v a t i o na n dq u e s tr e s e a r c h m a i nc o n t e n t s i s ： 1 a n a l y s et h et h ec o n s t r u c t i o nb a n kr e s o u r c em a n a g e m e n to f c h a r a c t e r i s t i cd e t a i l e d l y 2 a n a l y s et h et h ec o n s t r u c t i o nb a n km a n p o w e rm a n a g e m e n to fp r e s e n t c o n d i t i o nd e t a i l e d l y 3 p u tf o r w a r dt h eh o m o l o g o u sc o u n t e r m e a s u r ei na l l u s i o nt o t h e c o n s t r u c t i o nb a n kt h em a n a g e m e n t d e v e l o pc o n t i n u o u s l ya l o n gw i t ht h ek n o w l e d g e ，u n d e rt h eg r e a t e n v i r o n m e n to n l yt h et h es a l a r y ，d e v e l o p m e n to ft h ec o n s t r u c t i o nb a n k ， k e e pu pw i t ht h ed e v e l o p m e n tt h a tt h ew h o l em e d i c a le c o n o m y k e yw o r d ：s a l a r y ，m a n p o w e rc a p i t a l ，s t r a t e g y ，r e s p o n s i b i l i t y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 签名：氆过! 翌日期：2 0 0 6 年5 月2 5 日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名：卫蝉导师签名：垒军l 逸隼 i i 1 日期：2 0 0 6 年5 月2 5 日 第一章绪论 第一章绪论 企业组织的行政管理活动包含三个方面：财务行政管理、后勤保障管理及人 事行政管理。其中人事行政管理又包含人员的选聘、培训、发展及薪酬设计等工 作。在国有商业银行的长期工作实践中，我深刻地感受到薪酬管理成为制约组织 发展的关键工作，也成为众多管理者核心关注的重要问题之一。作为建设银行的 一个管理者，此问题的研究更具有现实的指导意义。第一，加入w t o 后，经济的 全球化大势所趋，企业面l 临更加激烈的来自国内外的竞争，对人才的吸纳、维系 和激励，即对人力资源的管理的需求迅速上升，从而派生了对人力资源管理知识 和理论的巨大需求。第二，工业经济时代，实物资产和资金是企业管理运作核心， 随着经济的不断深入发展，人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运行中 的地位越来越显著，而人力资源管理作为一种管理技术和门学科也从无到有。 人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业中的作用也越来越显著，其地位 也越来越重要。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运 作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。第 三，在人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人 才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向 员工传达企业的价值导向，说明什么是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不 愿看到的。同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工 的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。第四，中国入世后， 四大国有商业银行之一的中国建设银行直面全球化的挑战。作为人力资源管理核 心问题之一的薪酬管理如何与国际现代商业银行接轨，己成为当前国有商业银行 诸多改革事项中的重要一环。 在商业银行的薪酬管理中有众多的新问题、新情况急待研究和解决，这给薪 酬管理的理论和实践带来了巨大的挑战。具体而言，有如下问题： 1 、落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战； 2 、商业银行薪酬管理需要从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战； 3 、如何提高银行薪酬的竞争力以应对开放体系下人才竞争的挑战： 4 、很多银行面临如何从旧的薪酬制度转到新体系的挑战； 5 、如何通过支付薪酬来应对核心员工对企业忠诚度不高的挑战； 电子科技大学硕士学位论文 6 、薪酬管理人员的专业化素质必须适应现代企业管理要求的挑战。 如何应对这些挑战，成为当今我国商业银行人力资源管理和激励管理理论以 及实践中的核心问题，本文欲在研究中致力探讨和解决如上问题。 1 1 国内外薪酬研究现状 1 1 1 国外研究动态 一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题的研究已相当系 统。综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受 工资的主体是“理性”的经济人，由此演译出来的各种观点都已经渗透到管理活 动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个 体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资 制度并不能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随 着管理实践的发展而发展。从工业革命到今天的网络经济，指导企业薪酬管理实 践的理论也在不断发展。 总体来说，传统薪酬管理经历了以下几个阶段：一是早期工厂制度阶段，把 工资水平降到最低限度的观点。在前工业革命时期，重商注意经济学派的研究认 为，收入与所提供劳动之间的关系是负相关的，因此雇主们尽可能地降低工人的 工资，让工资稳定在最低水平。而同时工厂主也面临吸引熟练的技术工人的挑战， 因此必须提高工资。雇主就是在这两者之间实现平衡。工厂薪酬的支付沿用计件 付酬办法。应该说在工厂制度逐渐成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管理 中的地位和作用；二是科学管理阶段，围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。 这一阶段，把人视为“经济人”，以金钱为衡量一切的标准，采用“劳动定额”， “劳动定时工作制”为主要的管理方式，开始对劳动效率进行科学合理的计算。“以 提高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展，认为最好成绩的 办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能鼓励工人以更低的成本生 产更多的产品，因为他们能分享利润。利润分享计划在这一时期得以风行和不断 完善。这个时期已经完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变，“高工资、 低成本”的观点在企业中得到确立；三是行为科学阶段，适应员工心理需求的薪 酬制度。人际关系学派认为，“工作中的人更关心的是他们的工资能确切地反映他 第一章绪论 们所做的不同工作的相对重要性。”一些企业为满足个体心理需求而进行了不同的 尝试。在这一时期产生的工资权益理论认为，从工人的角度来看，工资是相对的， 也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工 资。行为科学是在人际关系学说的基础上形成的，它重视对个体心理和行为、群 体心理和行为的研究和应用，侧重于对人的需要和动机的研究，探讨了对人的激 励研究。这一阶段在理论上已经从过去只重视对具体工作和组织的研究，转向重 视人的因素的研究，这是从重视“物”转向重视“人”的一种观念和理论上的飞 跃。以此理论为依据，薪酬管理更重视对人的心理需求和满足的研究，使人力资 源的效能得到更有效地发挥。 随着知识经济的萌芽和发展，我们逐渐进入学习型组织阶段。学习型组织是 指在发展中形成的持续的适应和变革能力的组织。在一个学习型组织中，人们都 可以抛开原有的思维方式，彼此开诚布公地去理解组织真正的动作方式，去构造 一个大家能一致认同的愿景，然后齐心协力地实现这个目标。“以人为本”的管理 理念得到进一步发展，在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工 的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束，更多地 为员工提供帮助和咨询，帮助个人在组织中的成长和发展。这一阶段的薪酬管理 主要强调个人报酬与企业成功的紧密结合，弱化员工报酬的个人行为特征，强化 员工的团队精神，以支持企业战略的实现。 1 1 2 国内研究现状 国内对人力资源管理学科的认识是随着我国经济体制改革的不断深入而不断 提升的。 从2 0 世纪8 0 年代起，国内劳动人事专家敢于抛弃前苏联劳动学科体系，大 胆学习和借鉴以美国为代表的发达国家的人力资源管理的理论、技术和方法，提 出发展中国劳动力市场，积极推动运用现代人力资源管理理论、技术和方法，解 决我国企业面临的“人”的实际问题的理论观点和做法。 2 0 世纪9 0 年代中期以后，企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡。 随着市场经济体制的逐渐形成，我国企业人事管理制度改革也全面深化，伴随着 企业改制、股份制改造、企业重组等改革，企业人事管理制度在体制、机制、结 构等方面进行全防卫的彻底改革。在引进发达国家人力资源管理理论的和技术的 同时，国内一批专家通过对国内大量企业的管理咨询，体验企业的人力资源管理 电子科技大学硕士学位论文 和变革的活动，增加了对我国人力资源管理现实问题的理解和认识，使薪酬管理 理论更“中国化”。 中国对薪酬问题的认识当然也是随着人力资源管理理论和技术的提高而提高 的。从薪酬理论到薪酬管理再到企业薪酬实践，我国对薪酬的理论研究和管理实 践都有了较快的发展。 1 2 商业银行薪酬管理的理论基石 1 2 1 斯密、李嘉图的人力资本价值论 该理论认为，在生产过程中，只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的 作用，其他生产要素资本、土地等虽然是生产过程中不可或缺的条件，但是他们 自身是无法创造价值的。由于人力资本能够创造价值，其所有者理应获得其所创 造的价值。初始的人力资本价值论忽略了其他生产要素的稀缺性特征，随着经济 学的发展才不断得到纠正。由于资源的稀缺性，非人力生产要素对价值的形成具 有重要的影响。经济学中的边际分析根据各要素对价值产生的边际贡献决定要素 价格，包括人力资本的价格。 1 2 2 人力资本产权论 该理论是在人力资本价值论与产权理论的基础上融合而成的。作为与物质资 本相对等的一种生产要素，人力资本具有其独特的产权特征。产权人拥有物质资 本，而人力资本所有者拥有人力资本的所有权。企业正是人力资本所有者和物质 资本所有者的一系列合约，二者共同提供企业发展所必需的要素。因此，企业是 人力资本所有者和产权人共同拥有的，人力资本所有者有权参与分配，具体分配 形式和比例取决于二者相对重要程度。“资本雇佣劳动”并不是逻辑的必然，而是 特定历史时期下二者相对稀缺性和力量对比的产物。随着知识经济时代的到来， 人力资本特别是高层次的人力资本越来越稀缺，相对于物质资本而言地位日益上 升，参与索取权的分配已是历史的必然。 1 2 3 委托代理理论 这是目前分析高级雇员激励约束问题最重要的一个理论框架。该理论认为， “经理革命”导致所有权和经营权的分离，经营管理层实际上掌握了企业的控制 4 第一章绪论 权，所有者是委托人，而经营管理者是所有者的代理人。两权分离可能导致二者 利益的不一致，经营者追求自身利益而采取利己行为，可能损害所有者利益，因 此，高级雇员必须接受约束。由于人力资本具有完全私有性的产权特征，所有者 无法对人力资本所有者特别是高级雇员的行为进行直接监督，因此，所有者必需 通过报酬方案和其他激励手段的设计来激励经营者按“所有者利益最大化”原则 办事实现二者利益兼容。要实现对高级雇员的有效激励，必须同时实现对高级雇 员的约束和激励相结合。 电子科技大学硕士学位论文 第二章建设银行薪酬管理的现状、存在的问题及原因 2 1 我国国有商业银行薪酬管理的历史沿革 我国国有商业银行的薪酬管理是随着经济体制改革的深入而不断改革和加强 的，大致经历了三个阶段。 第一阶段：9 3 年以前，实行的是国家行政事业单位的工资制度，工资体系完 全按照国家相关政策和规定执行。国有商业银行被当作国家行政机关和部门来管 理。银行自身没有制定工资制度的自主权。员工工资十多年不变，也不与企业经 营状况挂钩。员工工资相差不大，平均主义盛行。 第二阶段：9 3 年至2 0 0 3 年，实行的是行员等级工资制度。员工工资主要由行 员等级工资和责任目标津贴两部分构成。行员等级工资是基本工资部分，主要根 据工龄、学历、职务等确定。政策规定国有商业银行可以根据自身经营情况将不 超过工资总额的4 0 作为责任目标津贴发放，这一部分类似于奖金，但是基本固 定为基本工资。员工的工资与其职责、贡献仍没有太紧密的联系，其总的水平较 低，对核心人才没有吸引力。四大国有银行的不少业务骨干和核心人才在这一时 期大量向股份制商业银行和外资银行流失。这一阶段国有商业银行在工资发放上 有了一定的自主权，但总的体系仍类似于国家行政事业单位的工资体系。 第三阶段：2 0 0 3 年以后，随着国有银行商业化的进程和金融业竞争的加剧， 国有商业银行实行完全自主的薪点工资制度。各商业银行根据自身经营情况设计 各自的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资和福利计划。基本工资是基于职位的 薪点工资制度，即主要依据不同的行政或专业技术职位确定各自的工资薪点，再 乘以单位薪点值。绩效工资则主要根据承担的职责、工作绩效等因素考核发放， 充分向价值创造部门倾斜，以支持企业发展战略。福利方面则建立健全了各种社 会保险和住房补贴、年金等制度，充分发挥福利吸引和留住企业核心人才的作用。 从没有任何自主权的行政机关工资制度到自主的薪酬体系，我国商业银行的 薪酬管理随着银行商业化改革发展经过了跨越式的发展，从功能事务型管理向战 略型管理转变，理念不断更新，薪酬竞争力进一步提高，对核心人才的吸引力进 一步增强。 第二章建设银行薪酬管理的现状、存在的问题及原因 2 2 建设银行现行薪酬管理现状 1 建设银行的薪酬基本上还是沿用传统国有企业的薪酬制度，内部套用行政 级别。基本组成为基本工资、绩效工资和福利。与发达国家和国内新兴股份制商 业银行等同类企业相比，内部薪酬级别差异不大，职位差、岗位差、技能技术差 以及内部薪酬考核晋升体系还未完全建立，对核心人才的激励和维系力度不够。 2 近年来，随着社会主义市场经济体系的不断完善和w t o 的加入，国有商业 银行将面l 临前所未有的竞争和挑战，建设银行进行了多项人事激励与约束机制的 改革，其中的薪酬制度是改革是重点之一。目前，以基本薪酬、绩效薪酬和各种 福利为主体框架的薪酬体系虽已基本建立，但仍存在诸多问题。 2 3 建设银行薪酬管理存在的主要问题 2 3 1 薪酬管理观念落后，与现代商业银行薪酬管理之间存在矛盾 尽管建设银行已经在薪酬实践的很多方面都取得了进步，但是仍然存在着不 少问题，就薪酬管理而言，一个突出的问题就是薪酬管理观念的落后。观念的落 后至少表现在以下几个方面：一是认为薪酬与建设银行战略没有关系；二是认为 基于职位的薪酬对所有职位和行业都适合：三是认为奖金是万能的，且一定能成 功；四是很多人认为，福利的功能只是为了执行国家法律；五是不少人力资源经 理认为对员工越小气，越有利于建设银行节省成本。如果一家企业的薪酬管理理 念是错误的，那么很难想象它的薪酬制度能够设计得多么合理，制度不合理也就 会进一步导致企业竞争力的缺乏。 2 3 2 薪酬战略与公司发展战略之间存在一定矛盾 建设银行股份制改造上市，并不意味着大功告成，实际上如何制定未来的发 展战略并实施，仍任重道远。不过更为致命的是，虽然企业战略制定了，但是企 业薪酬管理却没有基于企业战略做出及时的决定和调整，仍面临从功能事务性的 管理转型到战略性管理的挑战。 2 3 3 建设银行的薪酬竞争力相对较弱 目前，建设银行与外资银行和国内新兴股份制商业银行面临着激烈的竞争。 电子科技大学硕士学位论文 在开放的竞争体系下，人才是企业竞争的保证，而薪酬是吸引和留住人才的重要 条件。没有薪酬的竞争力，就没有人才的竞争力，没有人才的竞争力，企业的竞 争力就无从谈起。建设银行是从国有银行改制而来，正处于体制改革和机制重建 过程中，企业中新观念和旧观念，新做法和老做法，新管理者和老管理者，新员 工和老员工并存，这使得薪酬体系改革存在不少障碍，而且会不时发生冲突，导 致薪酬体系的效率大打折扣，与外资银行和股份制商业银行的薪酬竞争力有较大 差距。 2 3 4 急需建立科学的薪酬支付体系 不少建设银行的机构都面临一个困惑，那就是企业往往支付了很多钱，但是 核心员工的忠诚度却下降了。这与其在两个方面的问题认识模糊是有密切联系的。 一是建设银行需要那些员工的忠诚? 可是我们不少机构没有认识到企业的薪酬体 系是要保持核心员工的忠诚而非所有员工的忠诚。企业并非需要所有员工的忠诚， 因为忠诚是要付出代价的，当所有员工忠诚时，解雇就会成为一个问题。二是要 认识清楚谁是企业的核心员工，为什么要他们忠诚? 我们的重要和关键员工是企 业核心知识的载体，却没有能够得到企业的善待，没有较高的报酬，较松的管理， 也没有参与企业的收益分享，其心理需求如何得到满足，自然不会有太高的忠诚 度。 2 3 5 薪酬管理人员的专业化素质不高 薪酬管理人员需要什么样的素质? 我们认为除了要符合一般人力资源人员的 基本素质之外，要想做好薪酬管理工作，还必须具备专门的薪酬知识和专门的薪 酬管理经验。那就是要求从事薪酬管理工作的人员最起码要学透至少一本薪酬管 理书籍，并且要亲自动手动脚设计一套薪酬体系，争取实践操作一下所有的管理 技巧，然后再从经验中得到总结和提升。由于建设银行是从传统国有企业改制而 来，不少薪酬管理人员是从原来计划体制下的人事工作者变身而来，其在专业知 识素质和实践方面都是比较缺乏的。 第二章建设银行薪酬管理的现状、存在的问题及原因 2 4 导致建设银行薪酬管理上述问题的原因 2 4 1 计划经济的影响 员工劳动观念落实，按劳取酬的思想根深蒂固，存在平均主义思想，按绩取酬， 按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位没有系统的绩效管理制度， 薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，薪资分配 不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工沉淀。 2 4 2 思想认识的原因 随着建设银行商业化和股份制改造，人力资源管理的理念和方法受到前所未 有的冲击。人力资源作为第一资源，是管理的核心，是竞争力的标志，已逐渐成 为人们的共识，然而从思想上的共识到有效的方法和满意的结果，还有相当的距 离，特别是在基层分支机构，类似的现象几乎随处可见：一面强调绩效考核、薪 酬管理的意义，一面却无视分配不公对员工积极性的打击；一面提倡团队意识和 奉献精神，一面却把员工当作完全的“经济人”来管理。事实上，理念和思想认 识的缺乏牙成为制约建设银行发展的瓶颈。 2 4 3 薪酬设计不以岗位分析为前提 有些银行薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要 性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的 重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，一起内部不公平现象的发生。 2 4 4 缺乏具有专业化素质的薪酬管理人员 建设银行的人力资源管理人员多是从旧体制下的人事工作人员转化而来，他 们多是通过师傅代徒弟的方式成长起来的，没有经过系统的薪酬知识训练，尚未 真正认识到薪酬管理在人本管理时代的重要性，对薪酬管理存在许多误解 9 电子科技大学硕士学位论文 第三章发达国家商业银行薪酬管理的经验 3 1 发达国家银行薪酬管理情况 西方发达国家银行员工薪酬的基本结构包括工资、奖金、长期激励( 包括股 票期权计划和限制性股票计划两类) 、福利( 包括各种保险、养老计划、4 0 1 k 账 户、公益性福利、其它福利措施) 等。但是并不是每位员工都能得到这四种形式 的薪酬，有一部分比例的员工只能拿到基本工资和享受一般的福利，没有其它物 质收入( 如奖金和长期激励性收入) ；只有很少的员工才能得到以上四种收入， 但即便如此，他们的薪酬总量和具体结构的差别也非常大。一般做法是：员工基 本工资占收入总额的比例越高，年度奖金所占比例越少( 并不一定每人都有年度 奖金) ；长期激励只为中高层主管设计；福利虽人人有份，但不同层次的员工按 其基本工资相同的百分比获得福利( 由于基本工资本身的差别，因此，体现在数 量上就很不一致) ，福利项目一般采用菜单模式，员工可以按自己的应得金额进 行组合。中高层管理人员的收入以长期激励为主，且越来越多的收入是依赖长期 激励计划的。其中，股票期权计划和限制性股票奖励是两种主要形式。目前其股 票期权计划已不仅仅授予高级管理人员，已扩大到关键岗位的专业技术人员，并 有授予范围日益扩大的趋势。 西方发达国家商业银行一般承诺在其所有分支机构提供令人满意和在当地有 竞争力的薪资福利，设计和实施不同的薪酬策略，确保各类薪酬项目如工资、福 利、员工激励等，使得银行能够招募、留用和激励高素质员工。其薪酬政策主要 有：( 1 ) 按绩取酬。( 2 ) 确保在每个区域和机构内形成和保持一致和平等( 即 内部公平) ，确保在同样的市场，对工作责任、资格要求、绩效评价大致相同的 员工支付水平大致相同的工资。( 3 ) 由各区域最高薪资管理机构确认在本市场中 保持薪酬的竞争性地位，主要通过薪资调查完成。( 4 ) 薪酬成本必须可预测和可 控制。因此，员工薪酬一般要综合考虑三方面情况：一是在特定的劳动力市场上， 同等职位人员的报酬情况及这类人员的市场稀缺程度，主要参考三个方面：其它 公司对某职位员工一年期的薪酬水平、其它公司对该员工3 5 年期的薪酬水平及 变化情况、岗位的稀缺性和市场供求关系；二是要考虑公司经营业绩，主要参考 1 0 第三章发达国家商业银行薪酬管理的经验 四个方面：上一会计年度财务指标增长情况、财务指标执行结果与计划指标的差 异性、公司业务的市场份额及变动情况、公司业绩与竞争对手业绩的差异；三是 要考虑岗位人员自身业绩，主要参考四个方面：岗位重要性及承担的责任、个人 对公司业绩的贡献率、个人对公司长期发展产生的影响、个人对公司其它岗位提 供的支持与帮助。第一类劳动力市场方面的数据一般由专门的咨询公司进行市场 调查后提供，可直接应用，其余两类则由公司自行评定，所采用的技术就是我们 熟知的职位评价技术。 银行业在西方发达国家是个竞争十分激烈的行业，因此，在决定薪酬水平时， 往往要多多考虑上面的第一类因素，即市场性因素，要充分考虑到竞争对手的情 况，银行每年在核定自身薪酬标准和调整幅度时，都要直接参考多家直接竞争对 手的薪酬水平和调整动向。处于领导地位的银行，其总体薪酬水平尤其是关键职 位和重要人才的薪酬在市场上也必须是领先的( 一般职位即稀缺程度不高的职位 保持在市场中位数水平) 。通过这种定位方式，使银行在减少工薪成本和保持市 场竞争力之间找到合理的平衡点，既能保证银行对高管人员和专业人员有足够的 吸引力，又不枉多付薪酬。 西方发达国家银行提倡将员工的个人利益与银行整体利益密切挂钩，因此， 不少银行积极推行员工持股计划，以花旗银行为例，已有2 3 以上员工直接持有 银行股票，其长期目标是将这一比例迅速提高到1 0 0 。 3 2 西方银行业薪酬制度的启示 3 2 1 树立银行“人本管理”的思想 树立“以人为本”的企业理念是形成商业银行核心竞争力的关键。以花旗银 行为例，其一直都把“员工”摆在第一位。花旗认为，无论是过去、现在还是将 来，无论对客户而言还是对股东而言，员工都是银行最重要的资产。花旗力求做 到，无论是文化氛围、工作满意度还是机会与福利都要足够好，好得足以吸引并 留住全世界最杰出的人才，并积极创造一个尊重个人，把官僚主义压缩到最低限 度的工作环境。花旗还努力将员工的个人利益和银行利益结合起来，设计了多种 股权计划，让员工直接持有银行股票。当员工像业主一样思考和行动时，当他们 的利益与银行利益联系的更紧密时，公司所取得的效果无疑就会更好。我国商业 银行要提升核心竞争力，应赋予“以人为本”理念具体的内涵，建立起以实现企 电子科技大学硕士学位论文 业价值和员工个人价值“双重价值”最大化为目标的企业文化理念，让员工心里 感到在银行能够实现个人价值的最大化。因为一旦人的积极性不高或者不去主动 发挥个人智慧才能，即便有好制度、宏伟的经营战略以及较高的科技水平支持， 实现银行价值最大化都将是一纸空文。 3 2 2 充分认识薪酬管理发展的过程性 西方商业银行的发展已有1 0 0 多年的历史，其薪酬管理理论和实践同样经历 了较长的发展完善过程。我国商业银行的薪酬管理改革不可能一蹴而就，也同样 有一个根据自身实际，不断发展完善的过程。 第四章构建建设银行的薪酬管理新体系 第四章构建建设银行的薪酬管理新体系 4 1 对建设银行加强薪酬管理重要性的认识 每个组织要想生存和发展，都应该努力争取获得竞争优势。薪酬是人力资 源管理体系中的一个很重要的方面。企业支付薪酬的目的就在于支持人力资源系 统，最终帮助企业获得竞争力。因此，薪酬管理问题的重要性主要体现在其对企 业竞争力的影响上。 4 1 1 加强薪酬管理是建设银行增强竞争力的需要 4 1 1 1 对建设银行吸纳人才竞争力的影响 商业银行的竞争在很大程度上是人才的竞争。能否吸引到优秀的人才是建设 银行在市场竞争中能否赢得优势的关键。那么建设银行靠什么才能吸引到最优秀 的人才呢? 不同的人对于这一问题也会有许多种答案。但是在这众多的答案中， 有一条是毋庸置疑的，那就是在其他条相差不大的条件下，企业的薪酬体系越具 有竞争力，那么它在吸引人才方面越具有竞争力。一套有竞争力的薪酬体系之所 以具有吸引力，不仅仅是因为呀能够提供有吸引力的货币报酬，而且还体现在它 能够根据被吸引目标人群的特殊需要提供各种非货币的形式的待遇，体现企业对 员工的人文关怀。虽然薪酬体系只是组成企业人力资源体系的若干支柱之一，但 它在整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革诱引的作用。薪酬战略对公司 绩效的影响，与人力资源管理体系其他各个方面对公司绩效的综合影响相当。正 是因为薪酬问题在人力资源管理体系中具有如此重大的作用，所以建设银行应对 薪酬问题给予特殊的关注，通过设计成功的薪酬制度，支持企业的经营战略，为 企业吸引来所需要的优秀人才，从而为企业赢得竞争优势。 4 1 1 2 对建设银行保有人才竞争力的影响 建设银行不仅仅要能够吸引人才，更重要的是要能够保留住原有的对企业有 价值的优秀人才。拥有适合自己的优秀人才，只是在一段时期内拥有比较竞争优 势，但是如果希望这种优势能长久地保持下去，就必须首先把对企业维持竞争力 电子科技大学硕士学位论文 最有价值的人保留下来。如果人才被吸引来又流失走，那么对企业造成的损失可 能会比没有吸引力更大。建设银行也存在比较严重的人才流失现象，一些优秀人 才和业务骨干被外资银行和股份制银行高薪挖走。在众多留住人才的手段当中， 薪酬体系的好坏无疑是见效最快的方法之一。 4 1 1 3 对建设银行使用人才效率的影响 如何使员工最有效率地为企业工作，一直是建设银行管理者探索的问题。建 设银行只对为其做出重大贡献的员工支付高报酬。在激励员工的工作行为方面， 除了必要的企业规章和文化的约束引导之外，最能提高人才使用效率的恐怕就是 薪酬的激励作用了。薪酬对员工的激励和导向作用的直接成果就是企业经营业绩 的改善。 4 1 2 加强薪酬管理是建设银行员工实现自身价值的需要 薪酬对于员工的激励的重要性比较容易理解，它不仅为员工本人及其家庭的 基本生活提高保障，而且对于员工在企业的行为会产生很强的引导和激励作用。 因为薪酬的高低往往是企业内部识别员工个人价值和地位排序的信号，如果员工 希望实现自身价值的提升，很大程度上就要体现在他所获得的薪酬水平的提。 4 2 薪酬管理应与建设银行战略相结合 4 2 1 建设银行战略 “战略”一词最早产生于历史上的战争和军事活动，本来涵义是指导军事的 谋略，是指挥军队的艺术。随着时代的发展，人们逐渐将战略的思维方式应用于 社会、政治和经济活动等各个方面。战略的定义不胜枚举，由于观察角度和研究 方法的不同，研究学者关于战略的定义也各有不同。笔者赞同人大文跃然教授的 观点，即战略是外部竞争策略与内部管理优化的组合，其本质是有关企业发展的 内部和外部的关键问题的选择和定位。 为了实现将建设银行办成国内领先和世界一流的现代商业银行的目标，建设 银行制定了自身的业务发展战略，具体包括区域战略、客户战略、产品战略等。 建设银行的战略远景是：将建设银行建设成为具有国际水准和自身优势特色，以 大中城市为依托，最具价值创造力的现代股份制银行。近期重要目标是要成为资 4 第四章构建建设银行的薪酬管理新体系 本市场上市的公众银行，中长期目标是要把建设银行建设成为治理完善、管理高 效、功能齐全、效益良好的国际一流金融企业。在客户方面，继续巩固建设银行 在大中型企业和机构客户市场的领先地位，加快培育建设银行在个人富裕客户和 大众富裕客户市场的领先地位，逐步形成在中小企业市场的优势竞争地位，不断 丰富建设银行优质客户群体。在产品方面，将对公贷款和一般性存款作为当前赢 利支柱业务，将中长期信贷和住房金融作为两大优势特色业务，将中间业务、资 金业务作为改进收入机构的两类重点拓展业务，将银行卡、个人消费信贷、票据 贴现和外汇业务作为四大成长性战略业务，巩固和提高上述关键业务的赢利水平 和在全行利润中的占比。在区域方面，坚持中心城市行优先发展战略，将长江三 角洲及东部沿海地区、珠江三角洲及东南沿海地区、环渤海地区作为三类重点区 域，加大资源优化配置力度，全面提高建设银行在中心城市和重点区域市场占比， 追求资源投入产出最大化。 4 2 2 薪酬管理与建行战略的结合点 4 2 2 1 从战略角度思考薪酬管理的重要性 传统的薪酬管理普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。随着 信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，企业和组织中的员工的工作性质 和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在 简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力 资源管理手段，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为确保企业经营战略落实的 重要工具。建设银行应注重有关部门组织战略和薪酬战略的一致性研究以及薪酬 管理体系设计随经营战略的变化而变化的权变性研究，运用战略驱动的整体薪酬 制度方案，即把薪酬体系与公司战略和业务单元的经营战略有机结合起来，使薪 酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源管理战略，通过高水平的人力资源管理， 有效地推进建设银行战略和业务经营战略的实施。 4 2 2 2 薪酬管理体系设计与战略的结合点 一个好薪酬战略和薪酬管理体系设计至少能在三个方面影响和推进企业战略 的实旅： 1 通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助建设银行有效地控制劳动力成本， 保持成本竞争优势； 2 通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助建设银行吸纳和保留核心人才， 电子科技大学硕士学位论文 从而使建行在同业中保持核心竞争力； 3 通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助建行有效激励员 工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动建行 战略有效实施，赢得竞争优势。 3 建行战略对薪酬管理的影响 4 3 1 建行战略决定报酬的支付对象和支付规模 企业整体的战略部署对人员安排作出明确的规划，其中包括员工的类型、规 模和数量结构。 4 3 2 建行战略决定薪酬支付水平 战略的性质通常会影响企业的薪酬水平定位。战略的性质可分为保守型、平 稳型和激进型等三种类型。如果一个企业采取保守型的战略，它的薪酬水平定位 也通常会比较保守，会低于或略低于市场平均工资水平；如果采取平稳发展的战 略，它的薪酬水平通常会定位为跟随市场的平均工资水平。而当一个企业采取激 进型的战略，那么企业在薪酬水平的定位上一般会倾向于采取领先的战略，以此 吸引更多的优秀人才，不断扩大企业规模，增强企业的核心竞争优势。 4 3 3 战略责任的差异决定不同层级员工薪酬的差异 战略责任是一个重要的可付酬要素。一般来说，组织中层级越高的人员，其 承担的战略责任就越大，其报酬中与战略因素相挂钩的比重就越高。如高层领导 者的报酬与战略责任挂钩的报酬比重就相对较高，而基层员工的报酬中与战略责 任挂钩的报酬比例就很低或几乎为零。 4 3 4 建行战略影响组织薪酬结构的设计 组织的经营战略会影响和决定薪酬结构的设计，从而确保薪酬结构与组织战 略保持一致，实现薪酬结构的内在公平性，推动战略的有效实施。薪酬结构的基 本设计思想有两类：偏向平等或偏向等级化。体现平等的薪酬结构往往等级较少， 相邻登记之间和最高报酬和最低报酬之间的差距较大，而体现等级化的薪酬结构 往往等级较多，级差较小。作为强调创新和市场快速响应的建设银行，必然需要 6 第四章构建建设银行的薪酬管理新体系 压缩级别，用较少的工资等级、较大的工资级差来适应目前激烈的市场竞争环境 和业务发展的需要。 4 3 5 建行战略确定建行的核心能力和核心人力资源 根据建设银行发展战略，我们可以对其内部各层各类的人才进行价值排序， 从而确定企业的核心人力资源。根据管理学的- - ) l 原理，2 0 的人才创造8 0 的价 值。因此关注这2 0 的核心人才，并通过激励最大限度地发挥其工作积极性和创造 性，是建设银行薪酬体系设计关注的重点。 4 3 6 建行战略确定建行薪酬激励的方向和重点 不同的战略目标导致不同的激励方向，从而决定企业薪酬战略激励的重点。 比如建设银行在某个特定时期的战略目标是要做到某项业务市场份额第一，那么 在这个阶段，建设银行就应鼓励该业务板块人员积极拓展市场，此时对该业务板 块人员的激励是薪酬支付的重点。 4 4 构建与建行战略相匹配的薪酬管理体系的着力点 薪酬策略的选择和企业战略是紧密相联的，随着组织战略的变化，企业的薪 酬策略和薪酬管理体系也要作出相应的调整和改变。建设银行薪酬体系的设计应 以建设银行的发展战略为指导，紧密联系薪酬管理和组织战略之间的关系，构建 战略导向的薪酬管理体系。 4 4 1 对金融行业的定位选择 当前，建设银行面临巨大的人力资源竞争压力，特别是在优秀的经营管理人 才和专业技术人才方面压力就更大。由于其他非国有商业银行是靠市场机制用人 的，其用人、薪酬制度从一开始就植根于市场，并灵活地随着市场的变化而变化， 所以在竞争中显示了极大的优势。虽然原有计划经济的僵死薪酬制度己被市场经 济冲破，薪酬的总趋势是向市场接近，但总的来说目前的市场化水平很低，适应 市场经济体制的薪酬制度还远没有建立起来。建设银行要在市场经济中有竞争力， 必须按市场规则建立合理的薪酬制度。目前应当建立以能力为基础的工资制度， 采取市场领先策略，将核心人才的薪酬水平收入迅速提高到适当的水平。 r 电子科技大学硕士学位论文 4 4 2 建行所处的发展阶段 企业处于不同的发展阶段，其对工资支付基础、工资水平定位和工资结构有 较大影响。一般而言，企业在初创期强调按业绩支付报酬，工资水平采取领先策 略，工资结构更强调报酬的激励作用；在高速成长期则强调按能力支付报酬，并 重视长期激励；在成熟期，考虑按职位付酬的工资体系，工资水平采取稍微领先 或是匹配的策略，工资差别相对小一些。建设银行目前处于高速成长期，则其应 强调按能力支付报酬，以吸引更多的人才，重视长期激励，比如采取股票期权等 风险收益计划，工资水平采取领先市场的策略，强调工资的激励作用，拉开收入 差距且差别要相对大一些。 4 4 3 重点产品的影响 思考产品选择的主要战略分析工具是波士顿矩阵，它将产品划分为金牛、明 星、问题和瘦狗等四类。不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。建设银行 将产品划分为支柱及特色优势产品、潜力和成长性产品等两类。那么相应地，负 责支柱及特色优势产品人员的工资水平应该领先市场或行内平均工资水平，以确 保支柱及特色优势产品市场份额的有效增长。负责潜力和成长性产品人员的工资 就应该领先或匹配于市场平均工资水平。目前应实施业务单元制管理，推行以建 立关键业绩指标为核心的绩效管理改革，重点制定关键岗位人员的关键业绩指标 和考核办法、流程。 4 4 4 区域发展战略对应的薪酬战略 结合建设银行区域战略，应进一步加大对重点区域和中心城市行在信贷资源、 财务资源、人力资源、授权管理、科技投入等方面的资源投入和政策倾斜，不断 增强重点区域和中心城市行的赢利能力和市场拓展能力。 4 5 建设银行的薪酬设计及构成 建设银行薪酬包括三大部分：基本工资、奖金和福利。在薪酬设计中应关注 两大主题：一是外部公平性问题。建设银行在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬 市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证建设银行的薪酬水平在市场上具有 一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。也就是 第四章构建建设银行的薪酬管理新体系 说企业能够提供与现行市场工资相比较合理的薪酬水平。因此，建立有效的工资 制度，第一步就应该先进行市场薪酬调查，确定市场的现行工资率。经过市场薪 酬调查，可以了解到市场的工资行情。对于某些技术含量低，替代性强，不需要 特殊培训、特殊经验就能上岗，很容易在劳动力市场上招聘到员工的职位不必给 予太高的