（会计学专业论文）上市银行高管薪酬与绩效的实证研究.pdf

a ne m p i r i c a ls t u d yo ne x e c u t i v ep a ya n dp e r f o r m a n c eo f l i s t e db a n k s b y g a oy u a n y u a n b m ( x i a n g t a nu n i v e r s i t y ) 2 0 0 7 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t l n a c c o u n t i n g c h a n g s h au n i v e r s i t yo fs c i e n c e & t e c h n o l o g y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rc h e nh o n g m i n g m a y , 2 0 1 1 籼433 肌4舢8删8 iiii_舢y 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研 究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 南泼固爱 日期：沙1 1 年f 月认e l 。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“4 ) 作者签名：禹蹶 导师签名：2 各7 刎 日期：m 、1 年f 月巩e 1 日期：z r l f 年，月己日 摘要 随着2 0 0 9 年农业银行的上市，有关上市银行高管人员的薪酬问题被社会舆 论广泛讨论。事实上，所有权与经营权相分离必然会导致这种现象的产生。健全 和完善薪酬激励体系是我国上市银行当前改革的重点之一，因此对员工，特别是 高管人员的薪酬激励研究也就具有十分重要的理论意义和应用价值。本文主要研 究我国上市银行高管薪酬与银行绩效的相关性问题。从讨论企业的高管激励问题 开始，充分考虑银行业的特征，从上市银行的独特性角度考察其高管薪酬激励的 问题。 本文共分为六个部分。第一部分是绪论，阐述了本文的研究背景与目标，指 出了本文研究的主要问题及其他需要说明的相关问题，并对国内外的相关理论进 行评述。第二部分介绍了本文相关的理论基础，着重介绍了委托代理理论、激励 理论和人力资本理论。第三部分对我国上市银行高管薪酬管理现状进行了剖析， 我国资本市场发展缓慢导致了银行高管薪酬激励机制的不健全，指出我国上市银 行薪酬激励只注重短期激励，而没有考虑长期激励。第四部分介绍了银行绩效的 衡量方法，并对各方法的优缺点进行比较分析，选择了经济增加值作为衡量银行 绩效的方法为后文的实证研究做准备。第五部分是利用多元回归分析深入考察了 当前我国上市银行高管薪酬与绩效之间的关系。第六部分是本文的研究结论，以 及根据结论给出的相关政策建议。实证研究发现上市银行绩效与高管的现金薪酬 之间存在正相关关系，但银行绩效与高管持股比例相关性不显著，说明我国银行 高管薪酬激励的长期激励机制不够健全；银行的高管薪酬与银行绩效、银行规模 都存在明显的正相关性，但与高管持股比例没有通过t 值检验，说明上市银行中 股权激励在高管薪酬体系中所占比例较小，对高管薪酬的高层并不产生很大的影 响。由此，给出上市银行建立包括长期激励在内的合理的高管薪酬体系的政策建 议。 关键词：上市银行；高管薪酬；银行绩效 a bs t r a c t w i t ht h el i s t i n go ft h ea g r i c u l t u r a lb a n ki n2 0 0 9 ，t h er e m u n e r a t i o no fb a n k e x e c u t i v e sl i s t e dt h ei s s u ew i d e l yd i s c u s s e db ys o c i a lm e d i a i nf a c t ，t h es e p a r a t i o n o fo w n e r s h i pa n dm a n a g e m e n tw i l li n e v i t a b l y l e a dt ot h ee m e r g e n c eo ft h i s p h e n o m e n o n i m p r o v ea n dp e r f e c tt h ei n c e n t i v ep a ys y s t e mr e f o r mo fc h i n a s l i s t e d b a n k s ，t h ef o c u so ft h ec u r r e n to n e ，s ot h es t a f f , e s p e c i a l l y s e n i o re x e c u t i v e s p a y m e n ti n c e n t i v e s a l s oh a v ei m p o r t a n tt h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n da p p l i c a t i o n v a l u e t h i sp a p e rs t u d i e sc h i n a s l i s t e db a n k sa n db a n k i n ge x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n i s s u e sr e l a t e dt op e r f o r m a n c e i n c e n t i v e sf r o mc o r p o r a t ee x e c u t i v e st od i s c u s st h e i s s u eb e g a nt ot a k ef u l la c c o u n to ft h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h eb a n k i n gs e c t o r ，l i s t e d b a n k sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h eu n i q u ep r o b l e m so fi t se x e c u t i v e i n c e n t i v e c o m p e n s a t i o n t h i sa r t i c l eb e g a nw i t ht h ep r o b l e mo fh o wt oe n c o u r a g ec e o ，d e s c r i b e dt h e b a c k g r o u n d ，c o n t e n t s ，w a y sa n dm e a n s ，t h a tt h em a i np r o b l e mo f t h i ss t u d ya n do t h e r r e l a t e di s s u e sn e e dt oe x p l a i n t h i sa r t i c l ef i r s ti n t r o d u c e dt h ec u r r e n td o m e s t i ca n df o r e i g ne x e c u t i v ep a ya n d c o m p a n yp e r f o r m a n c eo nt h er e s e a r c hl i t e r a t u r e a r er e v i e w e d t h e ni n t r o d u c e dt h e p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , i n c e n t i v et h e o r ya n dh u m a nc a p i t a lt h e o r y o nt h i sb a s i s ，p o i n t o u tt h ed e f e c t si nt h ep r o p e r t yr i g h t so fc o m m e r c i a lb a n k sh a sl e dt ot h ew e a k n e s so f i n c e n t i v ep a y a n de x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nf o rm a n a g e m e n to fl i s t e db a n k si nc h i n a ，a n a l y z e d t h ec u r r e n ts i t u a t i o n ，t h es l o wd e v e l o p m e n to fc h i n a sc a p i t a lm a r k e th a sl e dt ob a n k e x e c u t i v e si n c e n t i v ep a yi sn o tp e r f e c t ，t h a tl i s t e db a n k si nc h i n at of o c u so n l yo n s h o r t t e r mi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，w i t h o u tc o n s i d e r i n g t h el o n g t e r m i n c e n t i v e t h e nd e s c r i b e dt h em e a s u r eo fb a n kp e r f o r m a n c e ，a n dt h ea d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e so fe a c hi n d e xw e r ec o m p a r e d ，c h o s e na sam e a s u r eo fr e t u r no nn e t a s s e t so fb a n kp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sf o r t h ee m p i r i c a ls t u d yl a t e ri np r e p a r a t i o n t h r o u g he m p i r i c a lr e s e a r c hi n v e s t i g a t i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np a y m e n ta n d p e r f o r m a n c e ，a n dh o p e st o f u r t h e re x p a n dt h eb a n k t h i sr e s e a r c hw o r kt oh e l p e s t a b l i s ha ne f f e c t i v ei n c e n t i v et oc u r r e n tc e o i sc o n d u c i v et oc o m m e r c i a lb a n k st o p a r t i c i p a t ei nm a r k e tc o m p e t i t i o n e m p i r i c a ls t u d yf o u n dt h a t e x e c u t i v e so fl i s t e d b a n kp e r f o r m a n c ea n dap o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nc a s hc o m p e n s a t i o nr e l a t i o n s h i p ， b u tt h e p r o p o r t i o no fb a n kp e r f o r m a n c ea n dm a n a g e r i a lo w n e r s h i p i sn o t s i g n i f i c a n t l yr e l a t e d ，i n d i c a t i n gl o n g - t e r m e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n i n c e n t i v e m e c h a n i s mo fc o m m e r c i a lb a n k si sn o tp e r f e c t i na d d i t i o n t h er e s u l ta l s os h o w sc o m m e r c i a lb a n k s e x e c u t i v ep a ya n db a n k p e r f o r m a n c e ，b a n ks i z ea r eo b v i o u sp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ，b u te x e c u t i v e sd i dn o tp a s s t h etv a l u eo ft h es h a r e h ol d i n gr a t i ot e s t ，i n d i c a t i n gt h ep r o p o r t i o no fm a n a g e r l a i o w n e r s h i ph a sn o ta c c o u n t e df o ri nt h ee x e c u t i v ep a ys y s t e m ，t h ep r o p o r t i o n i st o o l a r g eo ne x e c u t i v ep a y d o e sn o tc o n s t i t u t eag r e a ti m p a c t t h u s ，g i v e nt h el o n g t e r mi n c e n t i v el i s t e db a n k s ，i n c l u d i n gt h ee s t a b l i s h m e n t ， i n c l u d i n ge x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma r e a s o n a b l ep o l i c yr e c o m m e n d a t i o n s k e y w o r d s ：l i s t e db a n k s ；s e n i o re x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ；b a n kp e r f o r m a n c e i r 目录 摘 要i a b s t r a c t i i 第一章绪论1 1 1 研究背景及目标1 1 2 国内外文献综述1 1 2 1 国外文献综述1 1 2 2 国内文献综述4 1 2 3 文献评述8 1 3 研究方法9 1 4 研究框架9 1 5 研究难点与创新点1 0 1 5 1 研究难点1 0 1 5 2 本文创新点1 0 第二章相关理论基础1 1 2 1 委托代理理论1 l 2 1 1 委托代理理论概述1 1 2 i 2 委托代理理论下高管薪酬与公司绩效的相关性分析1 2 2 2 激励理论1 2 2 2 1 激励理论概述1 2 2 2 2 激励理论下高管薪酬与公司绩效的相关性分析1 4 2 3 人力资本理论1 5 2 3 1 人力资本理论概述1 5 2 3 2 人力资本理论下高管薪酬与公司绩效的相关性分析1 6 第三章上市银行高管薪酬现状1 7 3 1 上市银行高管薪酬的特殊性1 7 3 1 1 上市公司高管薪酬结构1 7 3 1 2 上市银行薪酬的特殊性1 8 3 2 我国上市银行薪酬现状1 9 3 2 1 上市银行与其他金融企业间的比较1 9 3 2 2 国内上市银行薪酬比较2 0 第四章银行绩效的衡量方法2 3 4 1 财务指标法2 3 4 1 1 银行价值指标2 3 4 1 2 利润率指标2 4 4 1 3 资产收益率指标2 4 4 1 4t o b i n s q 值指标2 4 4 2 经济增加值法2 5 4 3 平衡计分卡法2 6 4 4 因子分析法2 7 4 5 本章小结2 7 第五章上市银行高管薪酬与银行绩效相关性分析2 9 5 1 样本选取与数据来源2 9 5 1 1 样本选取2 9 5 1 2 数据来源3 0 5 2 研究假设3 0 5 2 1 上市银行绩效与高管薪酬相关性的研究假设3 0 5 2 2 上市银行高管薪酬与绩效相关性的研究假设3 0 5 3 变量选择与模型设计3 1 5 3 1 变量选择3 l 5 3 2 模型设计3 1 5 4 实证结果描述及分析3 2 5 4 1 银行绩效与高管薪酬的回归分析3 2 5 4 2 高管薪酬与其影响因素相关性分析3 2 5 4 3 高管薪酬与其影响因素的回归分析3 3 第六章结论与建议3 5 6 1 研究结论3 5 6 1 1 高管薪酬激励效果非常显著3 5 6 1 2 股权激励不明显3 5 6 1 3 高管薪酬与银行规模有显著的正相关关系3 5 6 1 4 高管薪酬与其持股比例呈不显著的正相关关系3 5 6 1 5 高管薪酬与国有股比例呈显著的负相关关系3 6 6 2 政策建议3 6 6 2 1 完善上市银行的高管薪酬体系3 6 6 2 2 完善高管监督机制3 6 结束语3 9 参考文献3 8 致谢4 3 附录a 4 4 附录b 4 5 1 1 研究背景及目标 第一章绪论 银行是经营货币的特殊行业它的存在方便了社会资金的筹措与融通，它是金 融机构里面非常重要的一员。近年来，中国银行业改革创新取得了显著的成绩， 整个银行业发生了历史性变化，在经济社会发展中发挥了重要的支撑和促进作 用，有力的支持中国国民经济又好又快的发展。如果银行系统出现问题，就会导 致金融体系产生严重的危机，从而可能引起一个国家经济体制的整体崩溃。由此 看来，银行绩效的高低不仅仅与银行体系的运作和发展有关，更重要的是关系到 整个国家经济的健康运行。我国银行业已经进入了一个百舸争流的高度竞争时 代。首先，四大国有银行已经成功施行上市改制，经营目标发生转变，转为为市 场的需求服务，更加注重绩效的提高。同时，股份制上市银行如雨后春笋般涌现， 逐渐的成为金融市场的中坚力量，银行业竞争愈演愈激烈。 伴随着知识经济的发展，人力资源在现代企业的发展中起着越来越重要的作 用，成为了不可或缺的因素。因此如何吸引人才、留住人才、进而用好人才，成 为当前企业关注的重点，而薪酬水平作为激励员工最好的手段理所当然的被高度 重视起来。高管人员在公司的经营与发展中一直处于至关重要的地位，其工作的 努力和有效程度直接影响公司的业绩和长远发展。 如何衡量银行绩效情况，银行绩效与其高管薪酬有什么样的关系，上市银行 高管薪酬水平的影响因素具体有哪些，如何通过合理的高管薪酬体系，对银行绩 效产生影响，这些问题都值得认真探讨和研究。本文试图通过规范性分析和实证 分析相结合，定性分析和定量分析相结合的方法，检验能否从薪酬水平方面对上 市银行的高管人员进行激励，进而提高银行绩效，并对我国上市银行提出合理有 效的高管薪酬机制改革的建议。 1 2 国内外文献综述 1 2 1 国外文献综述 因为国外资本市场起源早并且发展迅速，所以国外关于企业方面的研究也成 熟的较早。最早的关于高管薪酬与公司绩效研究实在1 9 2 0 年左右。国外学者利 用其成熟市场下得到的数据，进行了大量的实证研究，得出比较系统的结论。总 体而言，结论大体上可以分为两类，一类是高管薪酬与公司绩效之间不具有任何 相关，类是高管薪酬与公司绩效之间具有一定的相关性。 ( 1 ) 研究结论显示高管薪酬与公司绩效具有相关性的代表著作有： l e w e l l e n 和h u n t s m a n 在1 9 7 0 年分析了财富1 0 0 强中的5 0 个公司，推断出 会计利润与企业销售收入在决定管理者薪酬上至少一样重要。 r m a s s n l 在l9 7 1 年的研究中发现表示高管薪酬与公司股票价值具有很好 的正相关性，依据该研究反驳了高管薪酬仅与企业销售额和利润额有关的统计分 析f 2 j 。 c i s c e l l 和c a r r o l l 在1 9 8 0 年采用了m c g u i r e 等三人所用同样的自变量和因变 量对2 3 0 家工业企业进行分析，研究发现，高管薪酬除了与销售额之间有着显著 正相关关系，还与企业销售额和利润的增长、成本控制的有效与否有着正向关系 例o m u r p h y 在1 9 8 5 年以美国7 3 家制造公司5 0 0 位经理人员1 9 6 4 1 9 8 1 年的样 本数据，研究发现了高级管理人员的薪酬变化与公司绩效( 依据股东回报来衡量) 之间具有显著的相关性，即高管薪酬对以股价衡量的公司绩效的弹性是强的，具 有统计学意义。同时，m u r p h y 还将诸如高管现金薪酬激励、股票期权激励以及 总的激励等几个不同变量加入到模型中，进行分析研究。结果发现高管现金薪酬 和总的激励对于公司价值的弹性b 近似为0 11 【1 。 c o u g h l a n 和s c h m i d t 在1 9 8 5 年采用1 4 9 家美国公司在1 9 7 8 1 9 8 2 年公布的 数据，进行分析研究，得出了与m u r p h y 一致的研究结果，即高管人员薪酬的变 化与股票价格的变化成正相关。 1 9 9 0 年以后关于高管薪酬与公司绩效的实证研究大多秉承了j e n s e na n d m u s h y 的研究范式。j e n s e na n dm u s h y 采用1 9 7 4 1 9 8 8 年1 5 年间美国最大的2 5 0 家在公司高管人员的薪酬数据，对这些数据和各公司的会计利润变化及股东财富 变化进行回归分析，考察高管薪酬对公司绩效的敏感度。分析回归结果得出：股 东财富每增加1 0 0 0 美元，高管人员个人财富上升值不过3 2 5 美元，可见虽然 高管薪酬和公司绩效具有正相关，但是这只种相关性很弱，或者说公司的薪酬绩 效敏感度过低 e l 。 1 9 9 8 年，h a l l 和l i e b m a n 采用1 9 8 0 1 9 9 4 年之间美国数百家上市公司的高 管薪酬数据，对其公司绩效的相关性进行分析。研究中他们发现高管人员的薪酬 和公司绩效之间有很强的关系，说明高管薪酬对于公司绩效的敏感度在过去1 0 年中有较大的提高。这种结果的出现是由管理者所持股票期权的数量增加、管理 者薪酬结构中股票期权所占的比例增大而引起的一一样本企业高管人员持有的 股权期权从1 9 8 0 年的3 0 增长到1 9 9 4 年的7 0 1 7 l 。 g u y 在2 0 0 0 年在研究分析了英国9 9 家公司1 9 7 2 1 9 8 9 年的数据，研究发现 这些公司高管人员的薪酬与公司股东回报率之间存在显著的正相关关系，但高管 薪酬与公司的会计利润之间没有表现出明显的相关。 2 ( 2 ) 研究结论显示高管薪酬与公司绩效不具有相关性或者相关性很弱的代表 著作有： 1 9 9 0 年在绩效报酬与对高层管理的激励一文中，j e n s e n & m u r p h y 通过 回归分析方式分析了现金薪酬、股票期权以及内部持股方案三种高管薪酬形式对 公司绩效的敏感性。通过分析1 9 7 1 1 9 8 6 年间1 2 9 5 家公司的1 0 4 0 0 名高级管理 人员的薪酬绩效敏感度，发现了股东财富每变化1 0 0 0 美元，就会引起3 2 5 美元 同向的c e o 财富的变动。由该文盼研究结果可以得出，高管薪酬与公司绩效之 间虽然有着正向相关性，但是其具有很小的统计学意义【i 儿l 。 j o n e s & k a t o 于1 9 9 6 年首次提供了在转型经济的背景下，决定高管人员薪 酬因素的计量证据，其发现c e o 薪酬虽然与公司盈利能力没有关联性，却与公 司规模、生产效率之间呈现正相关关系1 1 2 d s l 。 t a u s s i n g s 和b a k e r ( 1 9 2 5 ) 的研究结果和c a r r o l l ，c i s c e l l ( 1 9 8 0 ) 的研究结果相 一致，认为企业经理报酬与企业绩效之间的相关性很小；而c r y s t a l 在1 9 9 1 年的 研究中发现，在所有影响c e o 薪酬的因素中，只有不到4 能够用企业业绩来解 释：c o n y o n 等在1 9 9 8 年的研究发现虽然公司绩效是波动的，但上市公司经理人 员的收入却一直是上升的，由此可以对企业经营者薪酬与企业绩效之间的正相关 关系提出质疑f 1 6 1 。 ( 3 ) 除此方面研究结论之外，国内学者还对薪酬与其他影响因素之间的关系 进行了相关研究。 1 9 9 8 年c o n y o n 和p e c k 利用面板数据检验了董事会控制和薪酬委员会在决 定管理者报酬中起到的作用，董事会的监督和薪酬委员会的出现对高层管理者的 报酬的影响有限，但外部董事在董事会和薪酬委员占主导地位的公司，高层管理 者的报酬和公司业绩更一致【 】。 a n d j e l k o v i c ，b o y l e & m c n o e ( 2 0 0 1 ) 以新西兰的公司为研究样本，结果发现， 新西兰公司c e o 薪酬与公司绩效不存在显著相关性n ”。 n e w m a n 和m o w s 在1 9 9 9 年对有关董事会治理特征是否影响报酬与业绩的 敏感性进行了分析，研究结果发现当薪酬委员会中有内部人时，高管人员的薪酬 与公司绩效的敏感性更有利于高管人员，也就是说当公司绩效转好时，高管人员 报酬与公司业绩敏感性增加，而当公司业绩变差时，高管人员报酬与公司业绩敏 感性减小1 1 】。 r a j e s hk a g g a r w a l 和a n d r e wa s a m w i c k 在2 0 0 3 年从管理者所承担的责 任出发，研究承担不同责任的管理者薪酬与公司绩效之间的敏感度。研究发现薪 酬对公司绩效敏感度最高的职位是总经理，其次是其他统管全局的管理者，接下 来是部门负责人。而部门负责人薪酬对公司绩效的敏感度又与职责是否清晰有 关，职责越清晰，部门负责人的薪酬对公司业绩的敏感度越低，而部门业绩的敏 3 - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 。 感度越高【- ，】。 1 2 2 国内文献综述 在我国由于经济体制、政治因素等多方面的原因，对高管薪酬和公司绩效相 关性的研究起步较晚。在早期的研究中，由于能够获取资料的难度大，并且能够 获得的资料也较少，所以大部分研究以理论研究为主。随着我国现代企业制度的 逐步建立和完善，高管年薪制和股权激励逐渐在上市公司中出现。 1 9 9 8 年开始，证监会要求各上市公司在年报中必须披露高管人员薪酬和持 股比例的相关信息。由此，可以获得足够的资料，并且降低了资料获取的难度， 使实证研究成为可能。学者们开始重视实证研究方法，利用上市公司年报披露的 信息，量化分析公司绩效和高管薪酬之间的关系，取得一系列的研究成果。 从国内的研究情况来看，许多学者借鉴国外的研究成果，同时引入一些我国 特色的因素( 例如国有股比例等) ，以我国上市公司为样本，研究高管薪酬和公司 绩效之间的相关性，主要有以下三类研究结论： ( 1 ) 研究结论显示高管薪酬与公司绩效具有相关性的代表著作有： 杨海燕，李瑞文( 2 0 1 0 ) 以2 0 0 1 2 0 0 7 年沪深两市a 股上市公司作为样本， 建立多元回归模型分析高管薪酬激励水平与股东财富之间的相关关系，以及在不 同行业、国有股比例下两者之间关系的变化，高管薪酬的短期激励水平和长期激 励水平与股东财富的账面价值、市场价值之间都呈显著的正相关关系发现【2 0 】。 杨玉风。沈玉玲，胡欣( 2 0 1 0 ) 选取2 0 0 8 年我国沪市a 股上市公司为研究样 本，对我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性进行了实证检验。高管薪酬与公 司业绩均使用2 0 0 8 年与2 0 0 7 年的差分值计量研究结果发现，上市公司高管薪酬与 公司会计业绩显著正相关，而与市场业绩变动呈不显著负相关【z - l 。 李琦( 2 0 0 3 ) 认为，公司规模、国有股比例以及公司所在地区对高管人员的 薪酬有着显著影响；而企业的会计业绩与c e o 薪酬之间并没有显著相关性；而高 管人员的年龄的对其薪酬的影响具有不确定性f 1 7 】。 柯可，邱凯( 2 0 0 9 ) 以2 0 0 6 年沪、深两市的上市公司为样本，通过实证分析 的方法对上市公司高管薪酬的影响因素进行了研究。其结果发现，高管人员薪酬 的变化与公司规模、公司绩效以及公司是否发行b 股存在着正相关性的关系；而 高管薪酬与公司的监事会规模、资产负债率以及公司第一大股东的持股比例之间 存在负相关关系【2 2 】。 张俊瑞等( 2 0 0 3 ) 在对2 0 0 1 年年度的样本数据进行了剔除和抽样，然后选取 1 2 7 家上市公司为样本。根据现代模型影响评价理论利用经典回归分析技术，对 我国上市公司高级管理人员的薪酬与影响因素之间相关性进行了建模实证分析。 研究结果发现，利用e p s 计量的公司绩效与高管薪酬之间有着较为稳定和显著的 正相关性【2 3 l 。 4 周兆生( 2 0 0 3 ) 以我国l9 9 9 年前在a 股上市的9 l l 家公司为样本，采取l9 9 9 年的各公司的年报数据分析检验高管人员的年薪报酬与公司绩效之间的相关性， 结果发现高管薪酬的变动与公司绩效的变动有着正相关关系1 1 6 l 。 方阳春、姚先国( 2 0 0 7 ) 等对上市高新产业企业的高管薪酬影响因素进行了 实证研究，结果发现对公司规模以及其所处的经济区域、公司绩效、最大股东的 持股比例对上市高新技术企业高管的薪酬水平有着显著影响。其中公司绩效与高 管人员的薪酬显著正相关，而高管人员的持股比例和其薪酬水平以及薪酬差距对 公司绩效有着明显的影响【2 l 。 陈燕( 2 0 0 6 ) 以2 0 0 4 年深、沪两市的上市公司为样本，通过实证分析研究公 司股权结构的安排、董事会治理和公司绩效三个方面对高管薪酬的影响。研究结 果发现：董事会规模、国有股比例、公司绩效对管理者薪酬能够产生显著性的影 响1 2 ”。 邹炼( 2 0 0 9 ) 采用我国沪深两市上市的5 1 2 家制造业公司为样本，利用这些 公司年报中披露的数据对我国上市公司高管薪酬与高管人员持股比例、公司绩 效、公司所在地区经济水平及公司规模等因素进行了回归分析，实证研究结果显 示：制造业公司的高管薪酬与公司绩效之间存在线性关系1 2 l 。 陈珠明，刘家鹏，李鹏程( 2 0 11 ) 以沪深两市上市的1 4 家商业银行为研究 对象，基于内部人控制的角度来分析我国上市商业银行高管高薪问题，并选取 2 0 0 5 - 2 0 0 9 年年报披露的数据进行实证分析。 结果表明，高管薪酬不仅与银行 的绩效、资本充足率显著相关，从内部人控制角度来看，独立董事比例与高管薪 酬显著负相关，董事会中经理任职比例越高，高管薪酬也越高；同时，高管薪酬 与第一大股东的持股性质显著负相关，而监事会人数对高管薪酬影响不显著，说 明监事会监督乏力，监事会制度有待完善【2 7 j 。 ( 2 ) 研究结论显示高管薪酬与公司绩效不具有相关性或者相关性很弱的代表 著作有： 李增泉( 2 0 0 0 ) 以沪深两市共7 9 9 家公司1 9 9 8 年公布的年报数据为样本，依 据公司的国有股比例、公司所处行业、公司所在区域以及公司规模进行了分组， 分别检验各组数据对公司高管人员薪酬的影响。研究结果发现我国上市公司国有 股比例影响高管人员年度薪酬；公司规模对高管人员年度薪酬有显著影响；公司 所出行业并不影响高管薪酬，但是对高管人员持股比例有影响；董事长和总经理 的薪酬与公司绩效并不相关，并认为董事长和总经理持股比例偏低不能发挥其应 有的激励作用【2 1 1 。 刘睿智、丁远丙( 2 0 0 9 ) 通过对上市公司2 0 0 2 2 0 0 5 年高级管理人员的薪酬 数据进行实证检验发现，上市公司普遍“锚定”竞争时手的薪酬；低于“锚定值” 的公司，相比高于“锚定值 的公司，其高管薪酬增长更显著；“锚定”对高管 系进行了研究。结果表明，高管人员的年度薪酬与公司的经营规模和公司经营绩 效指标之间呈现较显著的、稳定的弱正相关关系；从行业和地区因素看，中国上 市公司高管人员年度薪酬与行业和公司所处地区的的经济水平存在一定的关系 【，3 。 6 ( 3 ) 除此方面研究结论之外，国内学者还对薪酬与其他影响因素之间的关系 进行了相关研究。 肖继辉( 2 0 0 5 ) 研究公司的股权结构对总经理薪酬业绩敏感度的影响，结果 表明两者之间有着有显著关系，敏感系数由低到高分别为通过独资国有企业间接 控制企业、国有法人间接控制企业、民营企业d 9 - 4 0 1 。 周蓓蓓，曹建安，段兴民( 2 0 0 9 ) 以3 5 家制造业上市公司的年报数据为基础， 对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究。研究结果表明，高管相对 薪酬差距对公司绩效无正向显著性，并呈现出负向影响的趋势【4 l 】。 王锦芳，陈丹( 2 01 1 ) 使用我国6 9 家实施股票期权的上市公司数据，对公司 特征、股票期权与公司业绩之间的关系进行了研究。结果表明：成长性好、高管 团队平均年龄较轻、董事会独立性高和股权集中度低是公司使用股票期权的显著 影响因素：实施股票期权后，高管人均现金报酬与高管团队期权持有比例显著负 相关，两种薪酬制度呈互补作用；股票期权与公司短期业绩无显著相关，而现金 薪酬激励与短期业绩显著正相关m 删。 周嘉南、黄登仕( 2 0 0 6 ) 采用我国上市公司2 0 0 2 2 0 0 4 年度三年的数据，对 的高管人员报酬业绩敏感性与风险之间的关系进行了实证分析。结果表明，高管 薪酬酬与公司绩效、股东财富之间存在正相关关系；高管人员报酬业绩敏感度与 风险之间虽然正如经典代理理论所预测的那样存在负相关关系，但是这种相关的 显著性较弱。按照增长机会大小对公司进行分类分析，结果表明增长机会较大的 公司，其高管人员的报酬业绩敏感度与风险正相关；而于那些增长机会很小或没 有增长机会的公司来说，高管人员的报酬业绩敏感度与风险之间存在着存在负相 关关系【“5 】。 刘慧龙、张敏、王亚平等( 2 0 1 0 ) 研究了高管政治关联对其报酬业绩敏感性 和公司员工配置效率的影响。研究结果发现，在国有控股公司中，政治关联公司 的高管报酬业绩敏感性低于非政治关联企业，政治关联公司的员工冗余程度更 高；在非国有控股公司中，政治关联公司的高管报酬业绩敏感性高于非政治关联 公司，政治关联公司的员工冗余程度较低【。，】。 魏明海等( 2 0 0 4 ) 结合我国制度背景，分析不同控股股东类型下的上市公司 管理层激励的有效性，研究表明：不同控股股东类型下的管理层报酬和持股比例 之间的相关性是有差异的；大多数控股类型的上市公司管理层报酬一定程度上与 净利润或股价相关，但政府部门和外资企业控股的上市公司管理层报酬计划并未 显现其激励性；相对于股价而言，上市公司管理层报酬更多地与净利润相关d t l 。 周胜、仇向洋( 2 0 0 9 ) 采用我国零售类上市公司为样本，根据零售类上市公 司披露的2 0 0 8 年的财务数据通过实证分析高层管理人员的薪酬与公司经营绩效 的关系。研究结果发现，零售类上市公司高级管理人员的年度货币薪酬与公司经 7 的特点。 8 1 3 研究方法 鉴于前人的研究大部分采用实证研究的方法，运用上市银行披露的数据构建 模型能够更好的分析上市银行高管薪酬和银行绩效两者之间的相关性。所以本文 采用以实证研究为主，并与规范研究相结合；以定量分析为主，并与定性分析分 析相结合的研究方式。 1 4 研究框架 本文在借鉴相关国内外理论研究的基础上，用实证分析对我国上市银行高管 薪酬与银行绩效的相关性进行了研究。分析实证研究的结果，得出研究结论，并 根据研究结论，对我国上市银行的高管薪酬体系的改革提出一些合理有效的建7 议。具体为： ( 1 ) 首先从分析论文的研究背景入手，提出研究目标，并对国内外的研究成 果进行回顾和述评。 ( 2 ) 其次，介绍相关理论基础，从理论角度分析高管薪酬与公司绩效的关系， 并介绍我国上市银行高管薪酬的特殊性及现状。 ( 3 ) 然后，介绍衡量银行绩效的方法，并根据各方法的优劣选择适合本文的 银行绩效衡量指标。 ( 4 ) 选择样本数据，提出研究假设，设计合理的变量，建立上市银行高管薪 酬和银行绩效的多元回归模型，进行实证分析。 ( 5 ) 在理论分析和实证研究的基础上，得出研究结论，并给予相应的高管薪 酬机制改革的建议。 研究的具体框架如图1 1 所示： 9 上市银行高管薪酬与绩效之间的关系。 1 0 2 1 委托代理理论 第二章相关理论基础 2 1 1 委托代理理论概述 委托代理理论是研究高管薪酬重要的经济学理论，其在委托方确定代理人的 薪酬设计方面，以及理解委托方和代理方( 即公司所有者或股东和高层管理者) 之间的利益矛盾方面有着非常重要的作用。国内外许多研究者都用该理论来研究 公司绩效与高管薪酬之间的相关性。 委托代理理论起源于“专业化 的存在，即所有权和控制权分离：作为高管 人员的代理人由于相对优势而代表作为公司所有者或股东的委托人管理公司。由 于目标不一致，以及信息不对称使得代理人并非都按照委托人的最大利益行事。 其一，目标不一致。首先，委托人和代理人定义最优目标的方法和依据不一 致。委托人( 公司所有者或股东) 的最优目标是股东财富以及公司价值的最大化； 而作为理性的代理人( 高管人员) ，其寻求的最优目标是自身成本和收益之间的 均衡，高管人员要求自己对公司的投入能够得到最大的回报。其次，委托人和代 理人在规避风险方面也存在着很大的差别。委托人( 公司所有者或股东) 有能力 投资与多家公司从而分散风险；但代理人( 高管人员) 只能够依靠于所获得的薪 酬。鉴于高风险项目可能会大大降低代理人的利益，代理人对风险的规避程度要 比委托人希望的更高。 其次，信息不对称。委托人和代理人对公司的管理信息的理解程度不同。委 托人( 公司的所有者或股东) 雇佣代理人( 高管人员) 之后，不再参与公司具体 事务的管理；而代理人极有可能故意隐瞒重要信息，从而维护自己的利益。总之， 委托人比代理人的拥有