（会计学专业论文）人力资本分享企业收益理论及相关会计问题研究.pdf

同等学力硕士学位论文 摘要 充分发挥人力资本创新能力是形成企业核心竞争力、获取超额利润的决定因 素，因此研究人力资本分享企业收益及相关会计问题有重要的理论意义与实践价 值。本文通过对人力资本理论及相关会计理论的发展状况的回顾，总结人力资本 理论及相关会计理论发展历程、研究热点与难点，在此基础上，着重就人力资本 分享企业收益的理论基础、微观环境、实现方式和会计处理及信息披露问题进行 专题探讨，试图从微观方面对人力资本分享企业收益理论进行完善并解决相关会 计问题。 本文首先对人力资源会计的研究状况进行了回顾和综述，接着从人力资本理 论、企业理论和会计学权益理论三方面阐述了人力资本分享企业收益的基础理论， 在此基础上分析了各类型人力资本分享企业收益的微观环境，总结目前我国人力 资本分享企业收益的主要方式，对相关会计处理进行了改进，并以中捷股份的股 权激励计划为案例分析当前会计信息披露体系的不足，就财务报告如何充分披露 人力资本及其分享企业收益的信息提出改进建议。 本文的主要观点与创新之处；( 1 ) 人力资本的产权特性与人力资本对企业收 益的贡献决定了人力资本拥有与财务资本所有者一道分享企业收益的权利，企业 理论的发展和会计权益理论的拓展为人力资本分享企业收益提供了理论依据；( 2 ) 人力资本分享企业收益的程度与企业内部人力资本与财务资本的谈判力有关，不 同企业类型中的人力资本和同一企业中不同层次的人力资本谈判力各有偏重，从 而分享收益的程度各有侧重。( 3 ) 目前的相关法规未对人力资本分享企业收益的 会计处理做出详尽且科学的规定，其信息披露不足以使报表使用者了解人力资本 及其分享企业收益的状况，应当从个人、企业、社会多层次、多角度用表内披露 与表外披露相结合，财务信息与非财务信息相结合的“彩色模式”充分披露人力 资本分享企业收益对生产经营的影响。 关键词：人力资本；财务资本；分享收益；信息披露 人力资本分享企业收益理论及相关会计问题研究 a b s t r a c t f u nd i s p l a yh u m a nc a p i t a l si n n o v a t i o na b i l i t yi sad e t e r m i n i n gf a c t o ro f f o r m i n gt h ee n t c r p r i s ec o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t ya n dg a i n i n ge x c e s sp r o f i t ，t h e r e f o r et h e r e s e a r c ho nh u m a nc a p i t a ls h a r i n gi n c o m ea n dr e l a t i v ea c c o u n t i n gp r o b l e m sh a v e i m p o r t a n tt h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n dt h ep r a c t i c a lv a l u e b yr e v i e w i n gt h et h e o r y d e v e l o p m e n tc o n d i t i o no fh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dr e l a t i v ea c c o u n t i n gt h e o r y , w e t k l m m a l 协t h et h e o r yd e v e l o p m e n tc o u r s e , t h er e s e a r c hh o ts p o ta n dt h ed i f f i c u l t y i n t h i sf o u n d a t i o n , w ef o c u so nt h er a t i o n a l e , t h em i c r o s c o p i ce n v i r o n m e n t , t h er e a l i z a t i o n w a y sa n da c c o u n t i n gt r e a t m e n ta sw e l la st h ei n f o r m a t i o nd i s c l o s u r eo fh a m a nc a p i t a l s h a r i n ge n t e r p r i s ei n c o m ee a r n i n g b yt h i sw a y , w et r yt oc o n s u m m a t e st h et h e o r yo f h u m a nc a p i t a ls h a r i n ge n t e r p r i s ei n c o m ee a r n i n gf r o mt h em i c r o s c o p i ca s p e c tt h e n s o l v e st h er e l a t i v ea c c o u n t i n gp r o b l e m s t h i st h e s i sf i r sr e v i e wa n ds u m m a r yt h eh u m a nr e s o u r c e sa c c o u n t a l l t sr e s e a r c h c o n d i t i o n , t h eh u m a nc a p i t a lt h e o r y , t h ee n t e r p r i s et h e o r ya sw e l la sa c c o u n t i n ge q u i t y t h e o r y , i nt h e s ea s p e c t s , e l a b o r a t e st h eb a s i ct h e o r y , a n da n a l y z e ds e v e r a lt y p e so f e n t e r p r i s em i c r o s c o p i ce n v i r o n m e n t i nt h i sf o u n d a t i o n , s e v e r a lh u m a nc a p i t a ls h a r i n g e n t e r p r i s ei n c o m ee a r n i n gw a y sh a v eb e e ns u m m a r i z e da tp r e s e n tc o n d i t i o n , a n dr e l a t i v e c o u n t i n gt r e a t m e n th a sb e e ni m p r o v e d t 1 圮s t o c k h o l d e r sr i g h t sp l a no f z o e s t o c kf i n n , s h o wt h a tc u r r e n ta c c o u n t i n gi n f o r m a t i o nd i s c l o s u r es y s t e mi si n s u f f i c i e n t , a n da i m p r o v e m e n tp r o p o s a li sp u tf o r w a r da b o u th o wt of u l l yd i s c l o s et h eh u m a nc a p i t a la n d i t ss h a r i n go f e n t e r p r i s oi n c o m ee a m i n gi nt h ef i n a n c i a lr e p o r t t l i i st h e s i sm a j o rp o i n ta n di n n o v a t i o n si n c l u d e ：( 1 ) h u m a nc a p i t a le q u i t y c h a r a c t e r i s t i cd e t e r m i n e dt h eh u m a nc a p i t a lo w n e ra n dt h ef i n a n c i a lc a p i t a lo w n e rt o s h a r et h ee n t e r p r i s ei n c o m ee a r n i n gt o g e t h e r t h ee n t e r p r i s et h e o r yd e v e l o p m e n ta n d a c c o u n t i n ge q u i t yt h e o r yd e v e l o p m e n th a v ep r o v i d e dt h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h eh u m a n c a p i t a ls h a r ee n t e r p r i s ei n c o m ee a r n i n g ( 2 ) t h ee x t e n to fs h a r i n ge n t e r p r i s ei n c o m e e a r n i n gr e l a t et on e g o t i a t i o n ss t r e n g t hb e t w e e nh u m a nc a p i t a la n df i n a n c i a lc a p i t a l i n d i f f e r e n te n t e r p r i s e sh a m a nc a p i t a ls h a r i n gi t si n c o m ee a r n i n gi sd i f f e r e n ta ss a m ea s d i f f e r e n tk i n d sh u m a nc a p i t a li no n ee n t e r p r i s e ( 3 ) p r e s e n tr e l a t e dl a w sa n dr e g u l a t i o n s h a v en os c i e n t i f i ca n dd e t a i l e ds t a n d a r dt oa c c o u n t i n gt r e a t m e n ta b o u th u m a nc a p i t a l s h a r i n ge n t e r p r i s ei n c o m ee a r n i n g , t h ei n f o r m a t i o nd i s c l o s e di si n s u f f i c i e n tt om a k e t h e r e p o r tu s e rt ou n d e r s t a n dt h eh u m a nc a p i t a lc o n d i t i o n b y “c o l o rm o d e l w h i c h c o m b i n eo f fb a l a n c es h e e td i s c l o s u r ew i t hb a l a n c es h e e td i s c l o s u r e , f i n a n c i a l i n f o r m a t i o nw i t hn o n - f i n a n c i a li n f o r m a t i o n , m u l t i - l e v e la n dm u l t i p l ep e r s p e c t i v e s , f u l l 嗣等学力硕士学位论文 d i s c l o s eh u m a nc a p i t a ls h a r i n ge n t e r p r i s e 嚣w e l la si t si n f l u e n c ei nm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；f i n a n c i a lc a p i t a l ；s h a r ei n c o m ee a r n i n g ： i n f o r m a t i o nd i s d o s u r e ； 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 砒趋 日期：跏l | 年门月，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“，”) 作者签名：磅i 耋l 导师签 日期：如占年f ，月1 1 日 日期：万年“月y 日 同等学力硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 文献回顾与问题的提出 随着现代社会经济的不断发展，技术创新在企业的生存与发展中发挥着越来 越重要的作用，完整的企业资本概念已经涵盖到财务资本和人力资本两个方面 在现代市场经济中，人力资本的各种发挥与利用，如专业技能、管理和各种企业 家才能，都变成独立可交易的要素进入企业合约。企业家和企业的管理人员、技 术人员是否拥有足够的知识和才能在市场竞争激烈和市场信息瞬息万变的情况下 及时掌握有效的信息，并使信息通过综合分析和创新形成有效的决策和企业文化， 推动财务资本最大限度地增值，成为企业利润增长的重要源泉。如何充分动员企 业里各种人力资本日益成为保持企业生产力和竞争力的中心问题，人力资本所有 者开始要求与财务资本所有者分享企业收益。国内外许多学者从理论或实务方面 对这一现象进行了大量研究。 1 1 1 国外研究现状 2 0 世纪5 0 年代以来，西方经济学家在人力资本激励问题的研究基础上，开始 重视人力资本分享企业收益问题，这一方面的研究首推明赛尔，他在1 9 5 8 年发表 的题为论人力资本投资与个人收入分配一文中，首次建立了个人收入分配与 其接受的培训数量之间的关系的经济模型【1 1 。明赛尔对人力资本的研究主要集中于 人力资本与劳动收入的分配，劳动市场上人力资本投资及其对工资增长、劳动流 失与失业的影响，经济增长、收入与人力资本需求等几个方面。他的主要贡献在 于创始了对人力资本需求的变动源泉以及这些变动对劳动市场影响的探讨。 舒尔茨在所发表的一系列有关人力资本理论的论文和在1 9 6 0 年出任美国经济 学会会长时发表的就职演说人力资本投资中都指出了人力资本在经济增长中 的重要作用他指出人力资本是国民财富的一个重要组成部分，是社会进步的决 定性因素，但人力资本的取得需要消耗稀缺资源即需要进行资本投资。通过一定 方式的投资并掌握了知识技能的人力资源是一切资源中最重要的资源，可以称之 为人力资本f 2 】 贝尔克在人力资源的微观经济分析上做出了重要贡献，在人力资本的形成和 教育、培训及人力资本投资过程等方面取得的研究成果也都具有开创性的意义。 他的著作人力资本( 1 9 6 4 ) 被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革 命”的起点2 0 世纪8 0 年代由斯蒂格利茨提出了“多重代理理论”即“利益相关 者理论”该理论认为，企业目标不只是股东利益最大化，而应照顾所有“利益相 关者”的利益。利益相关者包括股东、债权人、工人、经营者等应该分享企业剩 人力资本分享企业收益理论及相关会计问题研究 余索取权和控制权。这一时期，西方经济学家对人力资本的研究由宏观的人力资 本的收入分配决定转向了微观的人力资本参与企业收益分配的研究，这一研究重 心的转移，一方面表明人力资本已经成为资本的重要组成部分，另一方需要建立 与人力资本地位提升相适应的收入分配制度。人力资本理论的产生与发展推动了 人力资源会计的产生与发展。 人力资源会计产生于2 0 世纪6 0 年代，7 0 年代初开始引入入力资本理论，由 此进入迅速发展阶段。经过几十年的探索，已形成了人力资源成本会计和人力资 源价值会计等几种模式。这一期间的代表作有弗兰霍尔茨( e r i cg f l a m h o l t s ) 的 i 假设有两种状态：市场状态和企业状态市场状态中，a 和b 是交易关系， 分别获利a 和b ，但是他们都必须承担交易成本e ，且假设二者承担的交易成本是 相等的。企业状态中，a 和b 合作形成企业，企业的总收益为m ，且m a + b 但 是，a 和b 合作要付出成本，假设a 雇佣b ，由于a 只要获得财务资本就可以自 己经营，无须对b 进行管理，所以a 必须为b 支付回报，设为p ，且p i 0 ，p 同时可以理解为b 进行自我经营的机会成本和a 的融资成本；假设b 雇佣a ，由 于生产行为的主体是劳动者，即人力资本所有者，所以b 必须管理a ，必须为a 支 付工资，设为w ，且w - i 0 ，w 同时可以理解为a 自我经营的机会成本同时， 由于人力资本的产权特征，如不可度量性，难以监督性等，b 对a 的管理需要付 出额外的成本，我们称其为管理成本，设为l ，包括收集a 的能力信息成本、监 督a 的行为的成本等同时，由于a 和b 形成企业后，二者交易形成的交易成本 现在不存在了因此，e = 0 。 现在我们分别看a 和b 在两种状态下的成本一收益状况。 在市场状态下，a 、b 的收益函数分别为； l l ( a ) = a e i( 2 1 ) u ) = b - - o i( 2 2 ) 在企业状态，a 雇佣b 条件下，a 、b 的收益函数分别为： u ( a ) - m p i( 2 3 ) l i ) = p i( 2 4 ) b 雇佣a 条件下，a 、b 的收益函数分别为： ( 舢= w i( 2 5 ) 8 i i ) = m j w _ o i( 2 6 ) 假设a 雇佣b 的概率为1 3 ，则b 雇佣a 的概率为l - ，因而，在合作的企 业状态下，a 的期望收益为： 巾( a ) = 1 3 ( m - p i ) + ( 1 p ) ( w i ) = w 一件b ( m p w )( 2 7 ) b 的期望收益为： 巾( b ) = 1 3 ( p i ) + ( 1 b ) ( 卜w l i ) ；( 1 江一w l i ) + b ( p - m + w + l )( 2 8 ) 当事人a 和b 都有两种战略选择：合作、不合作。这样我们可以得到人力资 垄塞查坌兰尘些坚苎堡丝墨塑茎叁生塑璧塑塑 本与财务资本博弈的状况 表2 1 人力资本与财务资本博弈状况表 战略a 、b 合作a 、b 不合作 a 的收益w o + b ( m - p - w )a - 纠 ( h 仁俨l i ) + b b 的收益 b e i ( p - m + w + l ) 对a 而言，不合作的收益为：p ( a ) = a - - c i ；合作收益为由( a ) 。w i + p ( m - p _ w ) ，比较= 者： 由( a ) u ( a ) f f i ( w - a + e ) + 1 3 ( m p 钾) ( 2 9 ) 由( 2 9 ) 式可以看出，由于a 是事先给定的，为常数，w 和p 分别由劳动力市场和资 本市场外生决定，由此也可以视为常数。这样a 是否选择合作取决于b ，e 、m ， 现分别对( 2 9 ) 式求导得出a 对b 、e m 的反应函数： f a ( b ) = m - p - w 0 ( 2 1 0 ) f a ( e ) = l ( 2 1 1 ) f a ( m ) = 凸 0 ( 2 1 2 ) 由( 2 1 0 ) 式可以看出，a 对的反应函数是一个增函数，且1 3 的提高，a 的收 益越大。合作欲望越强 由( 2 1 1 ) 式可以看出，a 对e 的反应很强烈，交易成本增加1 倍，a 合作的欲 望增强l 倍。 由( 2 1 2 ) 式可以看出，a 对m 的反应是一个增函数，m 越大，a 的合作欲 望越强。 对b 而言，不合作的收益为p 饵) = b - e i ；合作收益为由( b ) = ( 1 1 3 ) 仁w 。 l - p ) - i + p ，比较二者： 巾( b ) 1 10 3 p ( h 卜p l 一) + b ( p - m + w + l )( 2 1 3 ) 由( 2 1 3 ) 式可以看出，由于b 是事先给定的，为常数，w 和p 分别由劳动力市场和 资本市场外生决定，由此也可以视为常数。这样b 是否选择合作取决于1 b 、e 、m 、 l ，现在分别对( 2 1 3 ) 式求导得出b 对e 、m 、l 的反应函数： f b ( 1 3 ) = p + w + l m o( 2 1 6 ) f s ( l ) f f i b 1 o ( 2 1 7 ) 由( 2 1 4 ) 式可以看出，b 对b 的反应函数是一个减函数，随着b 提高，b 的 收益越小，合作欲望越弱。 由( 2 1 5 ) 式可以看出，b 对e 的反应很强烈，交易成本越高，合作的欲望越 强。 同等学力硕士学位论文 由( 2 1 6 ) 式可以看出，b 对m 的反应是一个增函数，m 越大，b 的合作欲 望越强 由( 2 1 7 ) 式可以看出，b 对l 的反应是一个减函数，l 越大，b 的合作欲望 越弱。 由以上分析可以得出以下结论： ( 1 ) 企业收益来自于人力资本与财务资本的合作，合作收益的大小与二者的 合作欲望呈正相关关系。 ( 2 ) 在市场交易中交易成本同人力资本与财务资本合作的欲望呈强烈正相关 关系。 ( 3 ) 管理成本与财务资本所有者的合作欲望呈负相关关系 在此模型的基础上，我们进一步分析人力资本对企业收益的贡献。人力资本与 财务资本合作形成企业能够节约交易成本并创造财富，二者的合作收益直接决定 企业合约的达成，交易成本对企业产生正面影响，管理成本对企业产生负面影响。 由于人力资本的产权特性，企业合约无法事先约定人力资本的实际支出，即企业 合约不完备，管理成本由此而产生与一般人力资源不同，人力资本尤其是拥有 核心技术与企业家才能的人力资本能够创造出高于市场平均收益的超额收益，而 一般人力资源所提供的无创新性的劳动至多只能创造平均收益。人力资本为企业 创造收益体现在三个方面：( 1 ) 人力资本是稀缺性的人力资源，其稀缺性在于它提供 创新性的劳动。劳动的创新性在于劳动的程序，方法、效果是否与众不同，更重 要的是它是否可以为企业带来更多的收益，节约更多的支出，减少更多的损失。 人力资本必须为企业带来或预期带来超额的收益其价值才会得到承认人力资本 创新性越强，稀缺性就越大，价值也就越大彤j ( 2 ) 人力资本与财务资本一起共同 体现了社会关系，即人与人，人与物的关系，人力资本在这种社会关系的构筑过 程中创造了价值在这一点上，人力资本概念具有马克思所说的活劳动的特点， 即人力资本是一种活的资本( 3 ) 马克思的劳动价值论认为活劳动是创造价值的唯 一源泉。人力资本不仅能够转移资产中已有的价值，而且能够通过与财务资本的 结合、使用来增进商品或服务的效用创造新价值，即企业收益。比如：企业家人 力资本的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择，占有、 管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家人力资本的重要 作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家( 人力资本所有者) “冒着或 担当营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动：他们安排或计划 营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：他 必须具有自己行业中物的透彻知识；他还必须是一个天生的领导者，必须具有首 先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和 创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和 人力资本分享企业收益理论及相关会计问题研究 前后一致。而核心技术人员加入企业则可以使企业拥有高于其他企业的生产力。 这样，一旦优秀的企业家和核心技术人员为企业所拥有，即形成一种对人力资本 的垄断，这正是企业核心竞争力的重要内容，也是企业超额利润的主要来源。 2 2 2 人力资本的积极性非激励难以调度 我们已经知道，人力资本的所有权天然属于个人，在产权交易中只能转让其 使用权，而其使用权具有主动性，人力资本所有者可以主动控制人力资本的支付， 而且人力资本的利用效用难以确定地计量，其收益权不确定。人力资本的这些产 权特性决定了人力资本与财务资本缔结的企业合约只能采用事前说明大概，以后 决定细节的模式，事前说不清楚的内容由激励机制来调节激励性契约使得财务 资本所有者不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企 业中的相互作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。激励得当，企业契 约才能节约交易费用，并使这种节约多于企业管理成本，达到企业的“组织盈利”。 现代企业的委托代理关系下，人力资本的激励尤为重要委托代理关系产生 的根源在于各方对利益的追求，当某一经济活动主体委托他人代理某项事务比自 己处理能获得相对多的经济利益，且受托人也能从接受委托中获得比从事其他活 动相对多的收益时，双方便能达成协议，形成委托代理关系。人力资本一旦投入 企业，就意味着加入了企业这种委托代理关系的组织，成为委托代理关系的方， 与其它各方发生契约关系，契约的内容决定了人力资本享受权益韵性质、内容和 形式，其核心内容是契约各方对资本产权内容的约定i 堋。人力资本通过其载体注 入企业时，形成韵企业法人财产，人力资本的载体对人力资本拥有产权，人力资 本权益就来自这种产权。从委托代理关系理解，人力资本加入企业契约时对契约 关系的约定实质是委托方和代理方之间对人力资本产权内容的约定，以此约定来 占有、使用、处置和分配人力资本及其所带来的收益。企业契约的不完备契约意 味着当不同类型的财产所有者作为参与人组成企业时，每个参与人在什么情况下 干什么，得到什么，并没有完全明确说明，而且现代企业产出是各个成员共同努 力的结果，要具体到每个人的贡献难以确认，如果不能按每个人的贡献来得到报 酬，就会导致偷懒问题，委托代理成本由此产生。委托代理成本是由企业产权结 构决定的，只要管理人员不是企业完全的所有者便会产生代理成本唧因此委托 人为了降低代理成本，避免代理人偷懒，只有极力设计出最优的激励机制以诱使 代理人努力工作最优激励机制实际上也就是能使剩余所取权”和“剩余控制权” 最大对应的机制【4 】。委托人为实行有效的监督，应该( i ) 使监督者占有剩余所有 权，否则，就会缺乏监督责任心和效率；( 2 ) 使监督者拥有指挥其他成员和修改 约束其他成员努力的契约的权力；( 3 ) 监督者同时是团队生产投入者和所有者， 否则成本约束不严脚】现代企业的生产经营越来越专业化、复杂化，人力资本的 1 4 同等学力硕士学位论文 专业性和知识性越来越高，其所有者的活动也越来越难以监督，而在企业这种层 级结构中，人力资本所有者不但是团队生产的投入者，本身也处于监督与被监督 的结构中，所以让人力资本特别是高级人力资本分享企业的控制权与剩余索取权 是各产权主体博弈合理均衡的结果，从而在企业整体经营人力资本所有者的产权 利益之间建立起科学的激励与约束机制，包括经理股票期权制度、员工持股计划 等，让他们从被动的受监督者成为主动的企业价值的创造者例。 2 2 3 分享企业收益是最好激励办法 由于人的复杂性，使得如何激励人力资本也成为一个非常复杂的问题。尽管 没有一个完全适用于所有组织的资本激励的模式或理论，但是通过对现有激励理 论的研究和分析，我们不难发现每一种理论都是围绕人的需要、动机、行为或目 标等构成激励的基本因素进行研究的，都有可供我们借鉴的地方马斯洛的著名 需要层次理论认为，人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，需要的层次有 高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自 我实现的需要。从而给我们这样的启示：需要是激励人力资本行为的最根本的源 泉，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地使某种需要得到满足。如果 要使激励有效，就必须了解激励对象的需要，只有满足其需要的激励才能发挥作 用。对于企业中拥有较高人力资本存量的产权主体来说( 包括核心技术人员和企业 家) ，他们的比较可能不仅停留在对薪酬的比较上，还包括对权利、信任等更高层 次的满足程度的比较上，这些比较同样会使产权主体产生不公平感，在这些方面 的不公平感可能更容易导致人力资本的流失，由此造成的损失可能会更大。对于 整个企业团队来说要想企业组织的人力资本主体努力工作，就必须弄清楚人力资 本拥有者个人或团队的目标，并将他们的目标和工作本身协调起来同时，对人 力资本工作绩效的评价要有明确的标准，对人力资本的付出要有与绩效相应的报 酬或奖赏。我们在关注企业组织人力资本激励时，应考虑人力资本主体对成就、 权利和归属的不同需要而提供相应的工作环境和目标。人力资本与一般人力资源 的需求是有区别的，而且人力资本拥有量越高的员工对高层次的需求就越强烈， 因此，在对人力资本拥有者进行激励时要重视精神激励的建立，要注意从提高人 们对本身的兴趣、工作对人的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感，以及入 从工作本身体会到的价值和意义等方面进行激励，这些激励都属于内在激励，而 这种从工作本身中产生的内在激励具有更长久的激励作用。拥有人力资本的员工 不仅凭借其劳动的付出得到回报，而且人力资本与财务资本一样还应凭借其资本 的付出得到回报，不能将人力资本等同于一般人力资源，对人力资本的物质激励 不能仅仅是对劳动的激励，还应同其他资本一样参与收益分配，获得相应的人力 资本激励因此，对人力资本进行物质激励时要将人力资本投资者与财务资本投 人力资本分享企业收益理论及相关会计问题研究 资者同等对待，从产权制度的设置上保证人力资本能够获得应有的经济利益。总 而言之，对人力资本的有效激励，就是基于对于人力资本资本化的认可，使人力 资本产权得以适当实现，让他们分享企业的成功，而分享企业收益是分享成功最 直接的方式，因此分享收益是最好激励。 2 3 人力资本分享企业收益对权益理论的拓展 会计学中的权益理论与会计假设、会计目标、会计对象都有着密切联系。传 统权益理论体现在“资产= 负债+ 所有者权益”等式中，等式右边权益只包括财务 资本投入者( 股东、债权人) 在企业中应享有的权益。企业理论认为“最稀缺的 要素所有者拥有权益”，在相当长的一段时期内，尤其在工业经济发展的初、中期， 由于财务资本相对于人力资本而言更为稀缺，所以财务资本投资者在企业( 一系 列契约) 中占据支配性的地位但是，即使是在工业经济环境下。在财务资本相 对稀缺的时期，也不排除人力资本在企业中的作用，因为人力资本是企业不可或 缺的生产要素，若没有人力资本的参与，企业无法创造价值透过资本市场的发 展，我们的确可以发现，随着工业经济逐渐成熟并向知识经济的过渡，人力资本 及其相关的衍生项目正成为企业价值的主要驱动因素。会计的发展是反应性的， 会计学权益理论必然要求拓展，这样权益理论就同时涵盖财务资本权益和人力资 本权益两个层面，会计恒等式也就演变为：( 非人力资产+ 人力资产) = ( 财务负债 + 人力负债) - , i - ( 财务资本权益+ 人力资本权益) p o 】。虽然目前并没有权威的法规、 准则正式确定会计恒等式的修正，但是现阶段人力资源会计的研究在这一点上是 达成共识的：企业内外部的利益相关者需要更多的关注企业人力资本信息，把人 力资本权益纳入整个会计信息系统将更加满足决策者的需要。权益的实质是特定 主体对经济活动结果的归属权利，权利的拥有者可以据之获取经济利益，所以利 用资本豹所有权来获利是间接的，只能借助资产的产权来实现。重构后的会计恒 等式的内涵已发生了根本的变化，它揭示了企业权益资本概念涵盖财务资本与人 力资本两个层面，还揭示了企业产权制度的新特征缔结企业合约的每个利益相 关者 2 的效应，即使人力资本加入新的 团队也不能马上分享团队收益。因此，人力资本在企业中的专用性和团队协作性 越强其退出成本越高，从而在与财务资本的合作博弈中的谈判力越强。 3 1 4 人力资本在企业承担的风险 市场是充满风险的，人力资本与财务资本进行博弈就是要制定出最佳的风险 分担方案，因此，博弈双方是否承担风险以及风险承担能力是二者谈判力的重要 组成部分。博弈方的风险承担能力在于其是否具有“抵押功能”，及其“抵押功能” 的大小即如果一方在博弈中能够以自己为抵押，从而证明自己具有风险承担能 力，那么，这方的谈判力是相当强的。因为抵押本身一方面为对方传递了本方 关于合作欲望的信息，使对方更加相信本方；另一方面抵押为对方的收益提供了 保证，即使失败也可以从作为抵押物的要素中获得部分收益。笔者认为人力资本 是否承担风险，实质上是指当企业发生严重亏损或破产清算时，人力资本是否像 财务资本一样遭受损失。人力资本的专用性和团队协作性使人力资本具有较高的 1 9 人力资本分享企业收益理论及相关会计问题研究 退出成本，这一方面意味着一旦企业亏损或破产人力资本将受到较大的损失，另 一方面意味着人力资本可以用未来收益作为抵押，证明自己自觉主动地承担风险 的能力。人力资本承担风险的能力越强，与财务资本的谈判力越强。 3 2 不同企业类型的人力资本分享收益的特点 著名管理学家波特对企业竞争力的研究发现，企业所在行业的成长性是构成 企业竞争力的首要因素。企业竞争力事实上就是人力资本与财务资本的博弈均衡。 因此，企业所在行业的性质对人力资本与财务资本的谈判力具有重要影响，从而 影响人力资本分享企业收益的实施。依据企业所在行业性质的不同可分为劳动密 集型企业、资本密集型企业和知识密集型企业三种类型前文已经在一个纯粹世 界分析了影响人力资本与财务资本谈判力的因素，但是现实世界是复杂的，任何 因素的影响力都是相对的，在不同企业类型中人力资本分享收益各有特点。 3 2 1 劳动密集型企业人力资本分享收益的特点 如果一个企业生产以不断简单地重复以前的劳动为主要特征，我们称这样的 企业为劳动密集型企业这类企业中财务资本比较稀缺，但是由于此类企业具有 明显的劳动对资本的替代效应，大量雇用一般劳动力可以替代资本，从而解决资 本的不足从对收益的贡献看，此类企业对一般劳动( 不具有创新性的一般人力 资源) 高度依赖，一般劳动对收益的贡献比较大。但是，如果从提高企业劳动生 产率，进而提高企业效益角度看，财务资本则具有比一般劳动更大的贡献。从退 出成本看，由于一般劳动的专用性不高相反具有较强的通用性，因而其退出成本 较低。相反，财务资本一旦在企业中沉淀则难以退出，其退出成本比较高。从承 担风险角度看，一般劳动的专用性低，流动性较强，而财务资本的流动性差，专 用性强，因此，财务资本承担主要风险。这些情况决定了在人力资本与财务资本 的博弈中，财务资本占据主导地位，处于支配者地位，而人力资本的谈判力很弱。 当然，在个别企业中。一方面，由于人力资本专用性增强幅度较大，从而部分具 有了承担风险能力，提高了退出成本和稀缺性，使个别人力资本也参与分享企业 收益；另一方面，企业家对企业韵特殊作用也使企业家人力资本可能参与分享企 业收益。然而，这类企业的主流是财务资本获得企业收益，人力资本一般只获得 作为劳动消耗补偿的那部分收孟主p ”。 3 2 2 资本密集型企业人力资本分享收益的特点 资本密集型企业是指在生产过程中主要依赖不断投入大量资金、设备、原材 料等进行生产的企业。这类企业财务资本有机构成比较高，具有显著的资本替代 劳动效应，现代化的机器设备组成了生产线，形成了对简单重复劳动的排斥，对 2 0 同等学力硕士学位论文 财务资本的管理和运营变得尤为重要。一般说来，资本密集型企业虽然对财务资 本量的要求很高，财务资本对收益的贡献也比较大，但是该行业对高层次生产技 术型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本也提出了迫切需求，大量财务 资本需要生产技术型人力资本作为支撑，还需要管理型人力资本的协调和企业家 人力资本的运营，它们在该行业中处于相对稀缺状态。从退出成本看，资本密集 型企业中财务资本主要表现为大量先进的，具有专用性的机器设备，因此，其退 出成本是很高的。生产技术型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本的退 出成本相对要低于财务资本从承担风险角度看，财务资本承担了主要的风险， 生产技术型人力资本由于具有一定的专用性也承担一定风险。但是，由于资本密 集型行业对技术开发的要求比较高，生产技术型人力资本在长期的技术开发研究 中，逐步具有了专用性，且随着技术开发时间的推进和程度的加深，生产技术型 人力资本的专用性将越来越强这些情况决定了资本密集型行业中，不仅财务资 本获得收益，而且，高层次的生产技术型人力资本、管理型人力资本和企业家人 力资本也参与分享企业收益p 羽。 3 2 3 知识密集型企业人力资本分享收益的特点 知识密集型企业是指在生产过程中主要依赖知识的不断创新进行生产的企 业。该类企业的典型代表是高新技术企业，如信息企业、咨询企业、软件企业等。 该类企业在创造企业价值的诸生产要素中，知识从一般劳动当中脱颖而出，以十 倍、百倍甚至更多的贡献度超越了一般劳动力以及财务资本，获取知识增量以及 将知识增量转化为现实生产力的能力几乎是知识型企业的生命之所在p 3 l 。人力资 本，特别是生产技术型人力资本在这类企业中不可或缺，同时，技术研究往往需 要财务资本的强有力支持，因此，该类企业对财务资本的要求也很强烈另一方 面，由于知识创新往往注重个性化和独立性，对各环节之间的协调，即管理的要 求并不是很高；虽然管理对技术开发研究成果的转化具有决定意义，但是，只要 有好的技术成果，通过市场交易也能实现其价值因此，该类企业对企业家人力 资本的需求和要求并不如其他行业那么强烈。从对收益的贡献度看，在知识密集 型企业中，生产技术型人力资本是此类企业的基础和核心，贡献最大。同时，财 务资本对技术开发研究的支撑也具有决定性影响，因此财务资本的贡献也比较大 从退出成本看，该类企业的生产技术型人力资本具有较强的专用性，退出成本较 高。该类企业的财务资本主要体现于设备和资金支持，研究设备往往通用性较强， 在其他企业也可以使用；资金则流动性更强，退出成本都比较低。从承担风险角