（企业管理专业论文）知识型企业薪酬制度研究——以苏州地区为例.pdf

知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例 知识型企业薪酬制度研究 以苏州地区为例 摘要 在知识经济时代，知识型企业以其能够快速适应复杂多变的环境、创造性地开展 工作等特点显示出突出的竞争优势。知识的载体是拥有并使用它的人，因此具有知识 的人对于每一个企业，特别是知识型企业的生存发展是极为重要的。快速发展的知识 型企业面临严峻的人才抢夺。人力资本是知识型企业的关键资源，薪酬是发挥其人力 资本优势的主要激励手段。薪酬制度对知识型企业的生存和发展至关重要。知识型企 业如何设计选择科学合理的薪酬制度，不仅是企业人力资源管理实战的一大难点，也 是企业管理理论研究的一个重要问题。 本文采用理论综述的方法，在深入了解薪酬理论和薪酬制度理论的发展基础上， 结合目前知识型企业薪酬制度现状的研究以及对知识型企业薪酬制度与组织、企业文 化、人力资源等的匹配性研究，提出知识型企业可选择的薪酬制度。然后通过知识型 企业薪酬制度及效应的实证提出知识型企业薪酬制度中能力工资与长期股权激励的 重要性和有效性。在全文中既有理论分析也有数量统计分析。 1 本研究深入探讨了知识型企业薪酬制度设计及理论依据。知识型企业，必须采 用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员 工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以 宽带工资结构支持扁平组织结构，实行全面薪酬激励满足员工多方面的需求。 2 本研究对知识型企业的薪酬制度效应做了实证研究。通过对苏州3 0 家知识型 企业的薪酬制度的调查研究发现：薪酬水平、长期激励和能力工资，对薪酬满意度有 重要影响；长期激励对离职倾向有显著影响。实证研究在一定程度上验证了能力工资 薪酬制度和长期激励薪酬制度对知识型企业的效应。能力工资薪酬制度和长期激励薪 酬制度的有效实施需要具备一些条件。 3 目前，知识型企业的薪酬制度不尽人意，迫切需要改革，提高企业的薪酬管理 水平，推广能力工资、可变薪酬和长期激励，并采用全面薪酬制度，建立以人为本的 组织文化。 关键词：知识型企业薪酬制度人力资本能力工资股权激励 作者：王翠 指导教师：孙永正 i s t u d y o fp a ys y s t e m sk n o w l e d g e 书a s e de n t e r p r i s e s t a k et h ec a s eo fs u z h o u a bs t r a c t h 1t h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，t h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fk n o w l e d g e - b a s e d e n t e r p r i s e si st oq u i c k l ya d a p tt ot h e i rc o m p l e xe n v i r o n m e n t ，t oc r e a t i v ew o r ka n do t h e r c h a r a c t e r i s t i c s t h ep e r s o n sh a v et h ek n o w l e d g ea n d c a i lu s ei t ，s oi ti se x t r e m e l yi m p o r t a n t o ft h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s t h ek n o w l e d g e - b a s e d e n t e r p r i s e s f a c es e v e r et a l e n tg r a b h u m a nc a p i t a l i sac r i t i c a lr e s o u r c ef o r k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s p a y i st op l a yi t sh u m a nc a p i t a la d v a n t a g ea n dt h em a i n i n c e n t i v e s p a ys y s t e mf o rk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e ss u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t h o wt o c h o o s et h e d e s i g no fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s s c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l s y s t e mo f r e m u n e r a t i o ni sn o to n l yt h ea c t u a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，am a j o rd i f f i c u l t y , b u t a l s ob u s i n e s sm a n a g e m e n tt h e o r yi sa ni m p o r t a n ti s s u e t h i sp a p e rp r o v i d e sa l lo v e r v i e wo ft h ep a yt h e o r ya n dp a ys y s t e m ，i tc o m b i n e dw i t h t h er e s e a r c ho fp a ys y s t e m so fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e si nc u r r e n t o nt h i sb a s i s ，t h i s p a p e ri ss t u d yo ft h a tak n o w l e d g e - b a s e dp a ys y s t e mm a t c ho fo r g a n i z a t i o n ，c o r p o r a t e c u l t u r e ，a n dh u m a nr e s o u r c e s i ta l s op r o p o s e s ap a ys y s t e mo fk n o w l e d g e - b a s e d e n t e r p r i s e st h a tm a yb et oc h o o s e t h e ni tb r i n g su pw h i c h t h ec o m p e t e n c y - b a s e dp a ya n d l o n g - t e r mi n c e n t i v ep l a yi nt h ek n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e sp a ys y s t e mi s i m p o r ta n d e f f e c t i v e t h e r ea r et h e o r e t i c a la n a l y s i s ，a n de m p i r i c a ls t u d yi nt h et e x t 1 t h ea u t h o rd i s c u s s e st h ep a ys y s t e ma r r a n g e m e n t si nk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s a n dp r o v i d e st h e o r e t i c a lb a s i so fp a ys y s t e m s t h ek n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e sm u s ta d o p t ac o m p e n s a t i o nl e v e lw h i c hi sh i g h e rt h a no rc o m p a r e dt om a r k e tp a yl e v e l ，i n t r o d u c e c o m p e t e n c y - b a s e dp a y w h i c hr e f l e c t sh u m a nc a p i t a lh e t e r o g e n e i t y u s el o n g - t e r m i n c e n t i v e sw h i c hr e l a t ee m p l o y e eb e n e f i tw i t hf i n np r o f i t ，c o n d u c tf l e x i b l ev a r i a b l ep a y w h i c hs c a r e r sf m nr i s k ，i m p l e m e n tb r o a db a n d i n gp a yw h i c hs u p p o a sc o m p r e s s e d o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，a n dc a r r yo u t t o t a lr e w a r ds y s t e mw h i c hs a t i s f i e se m p l o y e e a l t e r n a t i v en e e d s 2 t h ea u t h o rg i v e so n ee m p i r i c a ls t u d i e s a b o u tp a ys y s t e m s e f f e c t i v e n e s si n k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s b yi n v e s t i g a t i n gp a ys y s t e m s a n dt h e i re f f e c t i v e n e s so ft h i r t y s t u d yo f p a ys y s t e m si nc h i n e s ek n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s - - t a k et h ec a s eo fs u z h o u a b s t r a c t k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s i ns u z h o u ，t h er e s u l t si n d i c a t et h a t p a yl e v e l ， c o m p e t e n c y - b a s e dp a y , a n dl o n g - t e r mi n c e n t i v e sa f f e c tp a ys a t i s f a c t i o nt h el o n g - t e r m i n c e n t i v em e c h a n i s ma f f e c t st u r n o v e ri n t e n t i o n e m p i r i c a ls t u d i e sv e r i f yt h ee f f e c t i v e n e s s o fc o m p e t e n c y - b a s e dp a ys y s t e ma n dl o n g - t e r mi n c e n t i v em e c h a n i s mt os o m ed e g r e e t h e c o m p e t e n c y - b a s e dp a ya n dl o n g - t e r mi n c e n t i v ep l a yn e e ds o m ec o n d i t i o n s 3 a tp r e s e n t ，t h ep a ys y s t e m so fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e si su n s a t i s f a c t o r y , a n d n e e d i n gf o rr e f o r m t h ea u t h o rs u g g e s t st h a tk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e ss h o u l db e c o n t i n u et or a i s ep a yl e v e l s ，t op r o m o t et h ec o m p e t e n c y - b a s e dp a y , v a r i a b l ep a ya n d l o n g - t e r mi n c e n t i v ep l a y , t ou s et o t a lc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dt o e s t a b l i s ht h e p e o p l e - o r i e n t e do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e k e y w o r d s ： k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s ，p a ys y s t e m ，h u m a nc a p i t a l ， c o m p e t e n c y - b a s e dp a y , e q u i t yi n c e n t i v e 1 1 1 w r i t t e nb y ：w a n gc u i s u p e r v i s e db y ：s u ny o n g z h e n g 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名： 至銎 日期： 旦：鉴 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：垂型 日期：刍：! 墨 导师签名锄曼日期：彳监 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第一章导论 第一章导论 1 1 知识型企业薪酬制度研究的背景 1 1 1 知识型企业产生与发展的时代背景 1 9 9 3 年，彼得德鲁克在后资本主义社会一书中提出，经济社会的发展在 经历了农业社会和工业社会两个阶段以后，进入了以知识社会为特征的后资本主义社 会。1 1 9 9 6 年，经济合作与发展组织( o e c d ) 在年度报告中明确提出了“以知识为 基础的经济 ，标志着知识经济时代的来临。2 社会大环境作为影响组织生存和发展的 重要外部因素，其整体特征的变化必然会导致组织的本质特征发生相应的变化。 1 、知识总量的快速增长 2 0 世纪中期以来，人类的知识总量迅速膨胀，知识倍增的周期逐渐缩短。据统 计，上世纪6 0 年代，知识倍增的周期是8 年，8 0 年代缩短为3 年，到了9 0 年代， 知识倍增的周期缩短为1 年。进入2 1 世纪后，知识的更新更是快的惊人，平均每5 分钟科学界就有一项新发现，每3 分钟物理学界就发现一种新的物质结构。3 随着信 息技术的发展，科技知识积累呈加速化发展。而且新的科学发现或发明，在很短的时 间内就能在产品设计或生产过程中获得运用，转化为生产力与经济效益。 2 、高新技术的产业推动经济的快速发展 随着市场经济的日益完善和知识经济的进步，以知识和资本为核心的高新技术企 业飞速成长，已经成为经济快速发展的引擎。据统计，2 0 0 3 年至2 0 0 8 年，高新技术 产业产值的年均增速高达2 2 3 0 ，是同期非高新技术产业年均增速的2 倍。4 高新技 术产业总产值的增长速度不仅一直处在制造业总体水平之上，更明显地高于传统产业 总产值的增长速度。 高新技术产业已经成为推动我国制造业增长的重要组成部分。随着高新技术产业 的快速发展，高新技术产业规模不断扩大，高新技术产业增加值占制造业的比重也逐 1 彼得德鲁克，傅振煜译，后资本主义社会，上海：东方出版社，2 0 0 9 年8 月1 日：6 - 8 2 o e c d ：t h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，o e c d g d ( 1 9 9 6 ) 1 0 2 ，p a r i s 3 陈勇，浅谈学习型人才，政工通讯，第十一期，2 0 0 8 年1 1 月 4 李求长：推动科学技术发展，保持党的先进性，湖南省科技厅机关党建，2 0 0 6 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第一章导论 年上升。高新技术产业的发展也影响了知识的生产、传播及应用效率。知识、信息和 技术的投入也带动了知识型企业的迅猛发展，促使整个国民经济的可持续增长。 3 、人力的素质成为知识经济实现的先决条件 随着知识总量的不断增长，劳动者掌握和应用新技术、新知识的机会不断增大。 具有高素质人才是企业发展的动力，也是经济发展的主要动力。未来企业的竞争能力 将由掌握智力资源和创新能力的人才来决定。人的素质和能力决定着知识经济发展的 方向和速度，知识的生产与传播、技术知识在生产中的应用，都离不开人。知识经济 就是以人才为基础的经济，知识经济的主体是人，人才是企业最有价值的资产，人力 的素质将成为知识经济实现的先决条件。 4 、知识型企业面临空前激烈的人才抢夺战 随着经济全球化的发展、科学技术的迅猛发展，国际上企业之间的竞争空前激烈。 企业的竞争从根本上讲就是人才的竞争，而人力资本又是知识型企业的第一资源，知 识型企业人才短缺已经成为一种普遍的世界性现象。 美国国家科学基金会统计，到2 0 0 9 年，美国仅i t 人才的缺口就将达到1 3 0 万人。 i d c 英国市场调查公司的调查显示，欧洲在信息技术人才方面的缺口达到1 7 4 万人。 在日本，今后1 0 年科技人才将短缺1 6 删5 万。发达国家尚且如此，发展中国家的 人才短缺问题就更加严峻。 人才的严重短缺使知识型企业的人才流动率比较高。根据经济学人集团的估计， 中国企业的员工流动率超过1 2 ，而知识型企业人才流失率达到3 5 。国有和民营 企业人才流失都非常严重。目前，民营企业的员工流失率高达2 5 ，且多数为企业的 中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。 国外跨国公司往往凭借雄厚的则力，以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训 等为诱饵，吸引高科技人才和高级管理人才，从而在这场人才战中占有优势地位。目 前，有1 4 个国家的4 0 0 多家世界5 0 0 强企业已在中国建立研发机构，而聘用的人员 则大多数是中国最著名高校的精英和从海外学成归国的留学人员。1 人力资源日益成为组织持续发展的最重要的资源，是组织获取竞争优势的关键， 人力资本对知识型企业的重要性是其它任何资本所不能比拟或替代的。面对激烈的人 1 资料来源于：无锡市人才发展规划，h t t p ：w w w j o b c n c o m h r n e w s _ c o n t e n t j s p ? i d - 1 2 6 0 6 0 ，2 0 0 7 1 2 2 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第一章导论 才争夺战，以智力资本为核心的知识型企业急需实施人力资源管理新战略，对传统的 人事制度进行改良，做好吸引人才、激励人才和挽留人才的工作。 5 、知识经济对传统企业的冲击 知识经济对传统企业的冲击主要表现为，( 1 ) 对组织和运行方式的冲击。虚拟组 织和虚拟运作成为企业发挥自身竞争优势，借用企业外部力量，整合内外资源的新形 式。( 2 ) 对管理观念的冲击。在知识经济条件下，企业对工作时间和地点不再那么统 一，工作中的弹性加大，员工可以灵活地安排自己的工作，这给传统的企业管理提出 了新的课题。( 3 ) 对生产和经营方式的冲击。知识经济下，企业不再把传统工业经济 沿袭下来的速度、数量、产值作为追求的目标，不再只注重以往的流水线等严密的分 工组织形式和工艺流程，而是重视人的主观能动性、独立性和创造性。互联网特别是 电子商务的发展，冲破时空限制的市场，使供求关系变为动态的互动关系，顾客可以 在任何地方、任何时间买到企业的产品和服务。 1 1 2 完善的薪酬制度对知识型企业的生存和发展至关重要 在当前激烈的人才竞争形势下，薪酬制度是企业高层管理者以及所有员工最为关 注的内容之一，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 薪酬制度也影响着企业员工的其他方面，诸如员工获得的薪酬水平在确定其个人及家 庭的社会地位、自尊以及满足当前需求并提供长期保障的能力等方面是极其重要的。 健全的薪酬制度是企业吸引、激励、发展与留住人才的有力工具。中关村一次人 力资源的调查分析，中关村5 0 家企业的调查结果显示：8 2 的企业认为具有竞争力 的薪酬是留住人才的主要措施之一。1 薪酬不仅仅是一种成本支出，更是一种投入， 一种能带来更多价值回报的投资。 薪酬制度对知识型企业的生存和发展非常重要。吴敬琏在论发展我国知识型企业 时谈到，制度重于技术，保证高新技术产业健康发展的关键是充分发挥人力资本的潜 能。薪酬制度是激励人力资本发挥作用的重要制度，在整个人力资源管理制度中起着 领导、支持和推动变革的作用，是企业赢得竞争优势、实现可持续发展的关键。 托马斯b 威尔逊的薪酬以薪酬战略撬动企业变革一书被哈佛商学院 誉为美国企业的觉醒之钟。尽管知识型企业存在非薪酬因素的竞争，薪酬制度仍旧被 1 资料来源于：中国信息人才分析，h t t p ：w w w e c d c n e t c n e v e n t s r e p o r t c i a p r d e v e l o p m e n t 1 4 0 2 h t m 3 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第一章导论 看作是企业保持全球竞争力的关键因素。 1 1 3 知识型企业薪酬制度研究的必要性 薪酬制度对知识型企业的生存和发展至关重要，知识型企业的薪酬制度现状到底 如何，能否达到激励员工和提高组织绩效的目的，知识型企业应该如何选择、设计、 建立适合其产业和组织特点的薪酬制度，如何对薪酬制度进行改革，这些都成为有待 解决的重要问题。 薪酬制度在我国知识型企业理论和实践中的问题主要表现在以下两个方面： 一、从理论角度看： 缺少知识型企业薪酬制度的理论分析。我国很多关于薪酬的研究主要集中于国有 企业，研究的角度也主要注重从管理学角度探讨薪酬制度的具体方案，很少对知识型 企业进行研究，即使研究了也没有深究知识型企业薪酬制度的本质问题和深层理论依 据。 缺乏系统深入的研究。我国的大多数研究只是停留在对西方理论和实践经验的介 绍上，或者在我国知识型企业推广西方学者提出的薪酬方案时提出一些指导性建议。 没有真正深入研究，挖掘我国知识型企业深层的问题，提出适合我国国情和经济环境 的薪酬制度。 实证研究较少。我国以往对知识型企业薪酬制度的研究大多以描述为主，即使有 一些研究调查了知识型企业员工的主要激励因素，也缺少对知识型企业薪酬制度问题 作深入的实证研究。 二、从企业实践角度看： 传统薪酬制度已经不能满足知识型企业发展的需要。随着知识经济的到来，企业 管理的方式发生了重大变化，企业的组织结构出现扁平化，团队工作方式越加明显， 人力资本的重要性越加突出，传统的薪酬管理模式遇到极大的挑战，已经不能适应企 业战略和组织发展的需要。因此许多知识型企业对薪酬制度改革的呼声日益高涨，迫 切需要建立适应现代企业制度、符合知识经济需要和知识型企业特征、富有激励性的 薪酬制度。 我国企业对薪酬制度的重要性不够重视。由于历史的原因，我国很多企业在计划 经济的影响下，习惯于在国家的指导政策下执行传统的薪酬管理模式。他们没有正确 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第一章导论 认识薪酬制度的作用，更没有真正认识薪酬制度的重要性，也没有发挥薪酬制度对组 织实现战略目标、获取竞争优势的作用。 企业对薪酬制度作用的认知存在偏差。很多企业建立薪酬制度的目的是对员工的 付出进行等价交换，忽视了薪酬制度对员工的激励作用，以及管理员工的作用。 1 2 研究思路、方法及意义 1 2 1 研究思路和方法 本研究围绕知识型企业的薪酬制度问题展开，以知识型企业薪酬制度设计为主 线，从系统的薪酬制度到详细的薪酬方案的介绍思路，从理论分析到数据实证的论证 思路。首先，在理论综述的基础上，分析我国知识型企业的薪酬制度现状，结合知识 型企业的特征以及影响薪酬制度的因素，提出了可供选择的适用知识型企业的薪酬制 度模式及其理论依据；然后，对薪酬制度的几个方面特征( 薪酬水平、能力工资、长 期激励和可变薪酬等) 的效应进行实证研究，以便为知识型企业的薪酬制度设计找到 一定的数据支持；最后对能力工资薪酬制度和长期激励薪酬制度的方案进行分析阐 述，为企业的薪酬管理实践提供些具体的建议。 薪酬问题涉及多个学科，有管理学、经济学、心理学等，本研究整合了多学科的 研究方法，采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法。从理论上分 析了知识型企业如何设计合适的薪酬制度；通过问卷调查和数量统计分析知识型企业 薪酬制度及效应；并进一步实证调查，再利用理论分析，具体讨论能力工资薪酬制度 和长期激励薪酬制度的设计方案。 1 2 2 研究意义 本研究通过文献综述和理论分析，结合知识型企业的特征，提出了知识型企业薪 酬制度的选择，并且综合契约理论、能力理论、超产权理论、人力资本理论等多个理 论，为知识型企业的薪酬制度选择提供了理论指导。 本文除研究了知识型企业应该怎样选择和如何设计薪酬制度外，还通过对知识型 企业的薪酬调查数据进行了统计定量分析，实证研究了知识型企业的薪酬制度效应。 1 3 论文框架 本论文分七章对知识型企业的薪酬制度进行研究。 s 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第一章导论 第一章为论文的导言，首先阐述了论文选题的背景。明确论文的研究思路、方法， 提出论文结构的安排，并对论文可能的创新之处进行归纳总结。 第二章是文献综述。首先，对本研究的一些基本概念的内涵进行界定，总结了国 内外有关薪酬的理论，回顾了国际和国内薪酬制度的发展过程，最后综述了知识型企 业薪酬制度的研究。 第三章对我国当前知识型企业薪酬制度现状进行分析，总结出各种薪酬制度的优 缺点，为今后知识型企业薪酬制度设计提供参考。 第四章以知识型企业薪酬制度的主要影响因素以及与薪酬制度的匹配性为依据， 选择知识型企业的薪酬制度，并用现有理论进行全面诠释。 第五章是知识型企业薪酬制度效应实证研究，实证研究通过对苏州地区知识型企 业的问卷调查，统计分析了知识型企业薪酬水平、可变薪酬、能力工资、长期激励对 员工的薪酬满意度和离职倾向的影响。 第六章是能力工资薪酬制度和长期激励薪酬制度的设计，通过理论阐述介绍了知 识型企业能力工资薪酬制度和长期激励薪酬制度的实施办法。 第七部分是研究总结，对研究的结果作了总结，提出了知识型企业薪酬制度改革 的建议，并分析了未来研究的方向。 1 4 研究创新 本论文试图在以下几个方面有所创新： 1 知识型企业是人力资本密集的知识型企业，本论文对知识型企业的薪酬制度作 了专项研究，提出了知识型企业科学合理的薪酬制度模式，选题具有理论价值和实践 意义。 2 从企业理论视角深入挖掘知识型企业薪酬制度设计的深层原因，发现企业契约 理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论等理论可以相互融合，共同解释知识型 企业薪酬制度选择问题。 3 通过计量统计分析，从个体层面实证研究了知识型企业薪酬制度的效应。 6 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第二章相关文献综述 第二章相关文献综述 2 1 知识型企业的理论综述 2 1 1 知识型企业的定义 在西方学术界，学者们对知识型企业有不同的说法，如知识密集型企业、基于知 识的企业、知识企业和智力型企业等。 到目前为止，学术界对知识型企业的界定尚未形成共识。 斯威比认为知识型企业是知识社会中一种全新的企业，是把知识和诀窍销售给为 顾客提供产品和服务的公司的企业。知识型企业拥有天才的、以自我为中心的j 高素 质的员工，他们在工作中需要利用创造性去解决复杂问题。1 彼得德鲁克则认为，由于信息技术的发展，企业将进入新的形态由专家小组构 成的知识型企业，这种企业是以知识为基础，员工队伍由体力员工和文案员工迅速转 向知识型员工，管理层级将减少一半，管理人员将减少2 3 ，工作将由跨部门的专 家小组来完成，协调与控制将更多地依赖于员工的自律意识，在决策结构上，知识型 员工自主决策，自我管理；在组织结构上，知识型企业应超越传统的矩阵形式。2 美国的学者舍曼( s h e m a n ) 认为知识型企业等同于高科技企业，指公司投入高 比例的技术研究开发费用，拥有相当高比例的技术员工，并以产销创新性产品为主要 业务的企业。3 美籍日本学者申郁次郎( i k u j i r on o n a k a ) 和竹内广孝( h i r o t a k at a k e u c h i ) 认为知识 型企业就是进行知识创新的经营组织。4 查尔斯萨维奇认为知识型企业是一种知识联网的组织，是智能化的企业。5 鲁迪拉各斯等认为知识型企业是“那些明确地把知识运用贯穿其整个企业模式 ( 从基础架构到流程，到产品，到战略) 的企业，这些组织集聚资源，以他们所掌握 1 卡尔斯威比著，知识探戈( 管理和测量知识资本的艺术) ( 精) ，北京：海洋出版社，2 0 0 7 5 2 彼得德鲁克著，许是祥译，卓有成效的管理者，北京：工业机械出版社，2 0 0 9 3 s h e m a n ，s t r a t f o r d ，w i l lt h ei n f o r m a t i o ns u p e r h i g h w a yb et h ed e a t ho fr e t a i l i n g ? f o r t u n e ( a p r i l1 8 ，1 9 9 4 ) 4i k u j 的n o n a k a ，h i r o t a k a t a k e u c h i ，t h ek n o w l e d g e - c r e a t i n gc o m p a n y 5 查尔斯萨维奇，第五代管理，珠海：珠海出版社，1 9 9 8 ：1 5 6 7 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第二章相关文献综述 的知识为根本创造最大的价值 。1 其他学者观点，不一一而论。 以上各位学者从诸如资源要素、组织形态和产品特点等不同角度对知识型企业进 行了描述。由于知识型企业是一种新的组织形态，再加上知识概念本身的模糊性，到 目前为止，人们很难给出一个让各个学科领域的学者都认可的知识型企业的界定。 不过，值得注意的是，虽然知识型企业是知识经济时代的典型组织，但这并不意 味着只有知识密集的组织才能够成为知识型企业，也不意味着在传统行业中就不可能 出现知识型企业。知识型企业与行业特性不一定存在明确的对应关系。要区分知识型 企业与传统组织( 或非知识型企业) ，最关键的是要看在组织中，知识是否已经成为 其关键的、用以创造价值的要素。从这个意义上说，传统行业中同样可以出现大量的 知识型企业。 另一方面，尽管在要素投入和企业的价值创造之间存在密切联系，但仍不能说这 种关系是一一对应的关系。这是因为即使在知识经济时代，有些公司仍可能拥有大量 的有形资产，仍处于资本密集的行业，但公司的生存和发展却主要依赖于其产品中的 知识含量，或依赖于知识在其产品开发与技术发展中的核心作用。在此意义上，我们 仍可将这类企业称为知识型企业。 本文结合专家们的观点，将知识型企业界定为：以知识( 智力) 为资源依托，以 新兴的高科技为基础，从事知识型产品研究、开发和生产的综合性产业集合体，是通 过知识的生产、传播和应用来获取经济效益的经济组织。 具体说来，这个定义强调：第一，知识型企业是以知识作为竞争优势源泉的企业。 第二，知识型企业的成长和发展依赖于其员工掌握的专业知识和技能。为了保证员工 不断更新其知识和技能，以跟上社会发展和科学技术的发展，就需要不断进行人力资 源开发。第三，知识型企业在提供顾客所需要的产品和服务时，通过使用知识进行创 新，构筑核心能力。 2 1 2 知识型企业的特征 至于知识型企业的特征，斯威比曾这样概括：第一，知识型企业中的大多数员工 是知识员工。知识型企业中的工作大多是将信息转化为知识的工作，即德鲁克所谓的 1 鲁迪拉各斯等，知识优势，北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ，1 1 页 8 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第二章相关文献综述 知识工作。第二，知识型企业不是孤岛，知识型企业的生存需要客户和供应商的支持， 客户和供应商在知识型企业周围为知识型企业提供强化其知识基础的支持。第三，如 果把专业的商务服务部门近似地视为知识型企业的话，那么知识型企业的增长是非常 快速和不断持续的。1 麦耶斯等人认为知识型企业有六大特征：顾客越使用知识型产品和服务，它们就 越具有智能；顾客越使用知识型产品和服务，就越聪明；知识型产品和服务可随环境 变化而不断调整；知识型企业可按顾客要求提供产品和服务；知识型产品和服务的生 命周期相对较短；知识型企业使顾客实时采取行动。2 s t a r b u c k 认为，之所以称知识型企业，因为这些企业对智力等知识要素的投入要 比其他要素投入更重视。3 鉴于以上对知识型企业的研究，笔者将知识型企业中最基本的特征概括为：第一， 人力资本是知识型企业的核心资源。知识型企业的主要资源是能够用于创造价值的人 力资本。第二，创新是知识型企业的生命源泉。知识经济时代，信息传递加快，科技 不断发展，所以知识型企业只有保持较强的创新能力，不断推出新的产品和服务，才 能引导需求与创造需求，并能更好地提供服务。第三，知识型企业往往以项目团队的 协作为基础。技术和信息的不断发展，依照个人的能力已经不能完全胜任一个复杂的 项目了，只有通过团队学习，提高团队工作能力，才能发挥团队力量，共同完成团队 任务。 2 1 3 知识型企业的分类 根据企业特点，可将知识型企业分为两个领域：即生产领域和服务领域。4 生产 领域的知识型企业包括高新技术企业、软件企业、新产品或特别产品的制造商等。服 务领域的知识型企业包括法律服务企业、咨询公司、媒体公司( 主要是报纸、杂志、 电视广播及网上信息服务企业) 。 根据产业角度划分，知识型企业也可以分为两大类：一是高新科技产业范围，如 电子信息、生物医药等科技含量高，对知识附加值要求高的产业和企业；二是知识密 1 卡尔斯威比著，知识探戈( 管理和测量知识资本的艺术) ( 精) ，北京：海洋出版社，2 0 0 7 5 2 保罗s ，麦耶斯主编，蒋慧工等译，知识管理与组织设计，珠海：珠海出版社，1 9 9 8 年 3 s t a r b u c k ，w h ( 2 0 0 7 ) ，l e a r n i n gb yk n o w l e d g e i n t e n s i v ef i r m ss ，j o u r n a lo f m a n a g e m e n ts t u d i e s ，2 0 0 7 ：7 1 3 - 7 4 0 4l e d i v i s s o n & p s u l l i v a n ，d e v e l o p i n g am o d e lf o rm a n a g i n gi n t e l l e c t u a lc a p i t a le u r o p e a nm a n a g e m e n t j o u r n a l ，2 0 0 6 ：4 9 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例第二章相关文献综述 集的服务业，包括技术研究开发企业、技术服务咨询、金融、媒介信息服务、管理咨 询服务、媒体信息、教育、文化等产业。 不管如何划分，作为知识型企业，这些企业都具有以知识和人力为主的资源，掌 握专业化或创新的知识等知识型企业的基本特征。 2 2 薪酬理论综述 2 2 1 薪酬的内涵 薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的概念，不同的人对薪酬的看法和认识也存 在着较大的差异。 m i c e l i & h e n e m a n 认为，薪酬是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的 总和。薪酬包括直接货币和非直接货币两种形式。1 直接货币形式，如基本工资、绩 效工资、短期激励、长期激励等。非直接货币形式，如各种保障、带薪假期和服务等。 j o s e p h j m a r t o c c h i o 认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 内在薪酬是指雇员由于完成工作而得到的心理报酬或满足感，外在报酬包括货币奖励 和非货币奖励。2 美国哈佛大学的心理学教授詹姆斯所著行为科学中的阐述：薪酬是企业对它 的员工给企业所做出的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、 经验矛l t , j 造所给的相应的回报和答谢。 从以上学者关于薪酬的论述中我们不难看出，随着科学的发展、社会的进步，薪 酬的范围也在不断延伸，促使薪酬成为了一个集合的概念。薪酬可以分为经济性薪酬， 包括工资、奖金、津贴、红利等直接货币报酬与股权收益、法定福利自选式福利方案 等间接货币报酬；另一个是非经济性报酬，包括工作的挑战性、企业文化、企业名望 等非货币报酬。 薪酬是有多个维度的，g r a y s r 等认为薪酬有三个维度：总的薪酬水平，薪酬时 间、薪酬风险维度。薪酬水平是指薪酬在数量上是多少；从时间维度可分为：基于短 期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬；从风险维度来看，可分为固定的基本工资和可 1 m i c e l i ，m p ，h e n e m a n ，r l ，c o n t e x t u a ld e t e r m i n a n t so fv a r i a b l ep a yp l a nd e s i g n ap r o p o s e dr e s e a r c h f r a m e w o r k ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w ，2 0 0 6 ，1 0 ( 3 ) ，2 8 9 - 3 0 5 2 约瑟夫j 马尔托奇奥，周眉译，战略薪酬，北京：社会科学文献出版社，2 0 0 2 年l l 1 0 知识型企业薪酬制度研究以苏州地区为例 第二章相关文献综述 变报酬。1 基本工资是指雇员因完成工作所得到的稳定性报酬。基本工资的支付基础主要包 括三类：以职位为基础、以能力为基础和以资历为基础。 可变薪酬包括收益共享( w e l b o u m e & g o m e z - m e j i a ) 、利润共享( w e i t z m a n & k r u s e ) 、团队奖励( e b y & s u n d s t r o m ) 等。可变薪酬可以定义为：可变薪酬是基础工 资之外的一种根据业绩而变化的直接工资( s c h u s t e r & z i n g h e i m ) ；2 可变薪酬是把业绩 与工资相联系起来，以预先约定的团队或组织目标作为业绩评价基础给予现金报酬； 可变薪酬是基础工资之外获得的奖金，根据个人、团队、公司业绩而变化，是没有保 证的，可采用现金报酬或与股票相关的投资形式( w i l s o n ) 。3 2 2 2 薪酬制度的含义 薪酬制度就是在企业中对人们一系列特定的行为进行鼓励、表彰或者对人们一系 列特定的行为进行奖励。它可以是常规的或非常规的，现金的或非现金的，及时的或 延期的。企业将把薪酬管理方式转变为体制和惯例，这些体制和惯例将为获得更多的 企业期望的行为创造条件( w i l s o n ) 。4 h e n e m a n 等提出了薪酬制度的八项内容： 1 薪酬分析单元。组织在分配薪酬时以雇员的任务和责任为基础还是以雇员的资 格为基础。如果以工作的任务与责任决定报酬，则称为以工作为基础的。如果根据担 任工作的雇员的资格分配报酬，则是以人为基础的。 2 价值对比参照标准。在决定雇员的报酬时，组织必须建立衡量价值的标杆。组 织可以通过组织内部的工作与人员的对比评价工作的价值，也可以利用市场的调查数 据( 同类单位可比较的工作与人员) 来评价工作与人员的外部价值。 3 业绩评价方式。为了给予报酬，组织必须评价员工的业绩。业绩评价的两种典 型的方式是行为测量和结果测量。行为测量，主要关注员工是如何完成任务的；结果 1 g r a yc o o m b s ，j r ，g o m e z - m e j i a ，l r ，c r o s s - f u n c t i o n a lp a ys t r a g e