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企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 摘要 随着知识经济时代的到来，人力资本对于国家和社会的贡献与日俱增，其最 能区别于工业经济时代的一个特征就是知识已经逐渐成为促进经济飞速增长的 一个最主要的因素。普通员工人力资本和企业家人力资本都是生产中不可或缺的 要素，在创造价值时都发挥出了各自的作用。客观公正地评价它们在价值创造中 作用的大小，是对包括普通员工在内的全部人力资本所有者的尊重和肯定，是充 分调动劳动者积极性的前提和保障。在世界市场逐步一体化、科学技术高度发展 的今天，企业( 包括任何形式的经济集团) 靠的是全企业的共同“合力”。那种只 靠少数管理者，多数员工把自己看成只是被雇佣而对企业漠不关心、甚至抱有“阶 级”敌对情绪的企业，是不可能搞好的。加之近年来，我国贫富差距不断拉大， 如果不采取措施缓解这一差距，将会影响民众对改革开放的支持，甚至影响社会 稳定。本文正是在这样的时代背景下，以历史和发展的眼光从多方面系统地探讨 普通员工人力资本分享企业剩余的理论依据以及普通员工人力资本获取剩余收 益的合理性及科学性，同时提出普通员工人力资本参与企业剩余分配的具体做 法，及其在我国的实践现状和改进建议。 从逻辑结构来看，文章分为三部分：第一部分，对普通员工人力资本参与剩 余收益分配的背景、目的以及前人的研究成果做一介绍，以使后面的模式构建在 逻辑上是连贯的，在思维上是一致的，在文章的结构上也是完整的；第二部分， 对普通员工人力资本享有剩余收益权和控制权的相关理论依据进行阐述，并从人 力资本产权角度探讨了普通员工人力资本参与企业收益分配的必要性；第三部 分，在员工持股制度的基础上提出了新的收益分享模式动态员工持股制，以 及其在我国的实践现状等。 本文是在前人成果的基础上进行的粗浅研究，如果说有一点创新的话，就在 于选题的角度较为新颖，站在剩余索取权的角度，对普通员工人力资本参与企业 剩余收益分配的必要性作了一个详尽、系统的阐述，并重新构建了一套符合人力 资本产权制度的收益分配制度体系“动态员工持股制”，为激发普通员工人 力资本所有者的积极性和创造性，实现人的价值，增强我国企业国际竞争力尽自 己的绵薄之力。本文的不足之处在于：由于作者的理论水平和实践经验所限，文 章的规范论述较多，实证研究则不足。 关键词：普通员工人力资本剩余收益剩余控制权动态员工持股制度 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 t h er e s e a r c ho re m p i o y e ep a r t i c i p a t i o ni nt h e d is t rib u tio ro ft h er e si d u air e t u r n so ft h ef ir m a b s t r a c t w i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m yc o m i n g e m p l o y e eh u m a nc a p i t a lm a k e sm o r ea n d m o r ec o n t r i b u t i o n st on a t i o na n ds o c i e t y w h i c hd i f f e r e n tf r o mt h e i n d u s t r i a le c o n o m yt h a tt h ek n o w l e d g eh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n t e l e m e n ti ne c o n o m i cg r o w t h e m p l o y e ea n de n t e r p r i s e ri st h en e c e s s a r y f a c t o ri np r o d u c e ，a n db o t ht h e mp l a yi m p o r t a n tr o l e si nc r e a t i o no fv a l u e a p p r a i s et h e i rc o n t r i b u t i o n si na no b j e c t i v ea n df a i rw a yw i l lp r o m o t e h u m a nc a p i t a l se n t h u s i a s m , a l s oc a ng i v et h e me n o u g hr e s p e c t a tp r e s e n t ， e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n td e p e n d so nc o m p o s i t i o no ff o r c e so fe v e r yk i n d o fe l e m e n t s i ti si m p o s s i b l et ob e c o m eag o o de n t e r p r i s ew i t h o u te m p l o y e e o n l yd e p e n d so ne n t r e p r e n e u r s i nr e c e n ty e a r s ，t h ei n c o m eb e t w e e nr i c h a n dp o o rb e c o m e sm o r ea n dm o r eb i g i fw ed o n tt a k em e a s u r e st os o l v e i t i tw i l la f f e c tt h er e f o r ma n do p e n i n ga n ds o c i a ls t a b i l i t y t h i si s t h em a i n l ym a t t e rt h a t t h i sa r t i c l ew i l lb es o l v e d t h ea r t i c l em a k e su po ft h r e ep a r t s ：i nt h ef i r s tp a r t ，t h ea r t i c l e i n t r o d u c et h eb a c k g r o u n da n dp u r p o s eo ft h ee m p l o y e ep a r t i c i p a t i o ni nt h e d i s t r i b u t i o no ft h er e s i d u a lr e t u r n so ft h ef i r m ；i nt h es e c o n dp a r t ， e x p o u n dd i f f e r e n tk i n d so fo v e r h a n dt h e o r ya n dn e c e s s i t ya b o u tt h e e m p l o y e ep a r t i c i p a t i o ni nt h ed i s t r i b u t i o no ft h er e s i d u a lr e t u r n s ：i n t h et h i r dp a r t b r i n gf o r w a r dan e wm o d e o fd i s t r i b u t i o n 一d y n a m i c e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n t h ea r t i c l et a k e st h es t u d yb a s e do nt h ef o r g o i n gt h e o r y ，i t s i n n o v a t i o ni se s t a b l i s h i n gan e wa p p r o a c ho fe m p l o y e ep a r t i c i p a t i o ni n t h ed i s t r i b u t i o no ft h er e s i d u a lr e t u r n s 一d y n a m i ce m p l o y e es t o c k o w n e r s h i pp l a n ，w h i c ha c c o r d sw i t hs y s t e mo fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t b e c a u s eo ft h el o c a l i z a t i o no fa u t h o r st h e o r e t i c a ll e v e la n dp r a c t i c a l e x p e r i e n c e ，t h ea r t i c l eh a sm u c hc a n o n i c a lr e s e a r c hb u tl a c ko fe m p i r i c a l r e s e a r c h k e y w o r d ：e m p l o y e eh u m a nc a p i t a l ；t h er e s i d u a lr e t u r n s ；t h er e s i d u a lm a s t e r d o m ； d y n a m i ce m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n 独创声明 本人声明所里交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 注；翅渔查甚他盂黑挂别巨盟殴：奎拦互空或其他教育机构的学位或证书 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：何呜 签字日期：2 。司年5 月吾1 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在 解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 何鸣导师签字：醺锄银 签字日期：2 。0 1 年5 月引日签字佃期：，i 幻年月f 。旧 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 1 导论 1 1 研究背景 1 1 1 知识经济时代普通员工在经济增长中的重要作用 自威廉配第学说问世以来，土地和劳动力就一直被认为是生产的重要要素， 配第认为。土地是财富之母，而劳动是财富之父和能动的要素”2 。一切财富的 生产过程都可以看作是各种生产要素结合成的系统在不断扩大规模、进行再生产 的反复循环的过程。组成该生产系统的各种要素不论其表现形态如何复杂，都可 归结为两大类：亦即物力资本要素和人力资本要素2 。这其中任何一种都是不可 或缺的，但任何种又不能单独发挥作用。 随着知识经济时代的到来，人力资本对于国家和社会的贡献与日俱增，其最 能区别于工业经济时代的一个特征就是知识已经逐渐成为促进经济飞速增长的 一个最主要的因素。根据美国经济学家测算，1 9 0 0 1 9 5 7 年，美国非人力资本投 资增加4 5 倍，对应的利润增加3 5 5 倍；人力资本投资增加3 5 倍，利润却增 加1 7 5 5 倍，利润增加是人力资本投资的5 倍。i b m 的创始人沃特森也曾说过： “你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建 起i b m 。”可见，在当今“人本经济”的社会市场环境中，“以人为本者胜”已经 成为个人、企业乃至国家生存竞争的基本法则。从企业微观层面来看，人力资本 已成为企业的重要资源，没有“人”，企业就会停滞不前；从社会的宏观层面来 看，人力资本是构成一国综合竞争力的主要要素，没有“人”，国家的发展和社 会进步都将成为一纸空谈。 人力资源投入企业之后，形成了企业的人力资本，应该同其他非人力资本( 本 文主要指财务资本) 一样参与企业剩余收益的分配3 。至此，学术界掀起了一股研 究“人力资本”的热潮，纷纷对企业家人力资本如何进行激励、如何让企业家人 力资本参与剩余收益分配及其方式等一系列问题展开了激烈的探讨，也得到了学 术界的普遍认可，但是，他们却忽略了普通员工人力资本的存在。难道说，只有 企业家人力资本才对经济发展做出了重要贡献，而普通员工对经济增长的贡献微 乎其微，以至于可以忽略不计吗? 通过对战后日本经济迅速崛起这一现象的研究 以及与美国企业的比较，我们发现，事实并非如此。在世界市场逐步一体化、科 学技术高度发展的今天，企业( 包括任何形式的经济集团) 靠的是全企业共同“合 力”。那种只靠少数管理者，多数员工把自己看成只是被雇佣而对企业漠不关心、 甚至抱有“阶级”敌对情绪的企业，是不可能搞好的，战后日本经济的快速发展 1 亚当斯密：国富论 ，商务印书馆1 9 9 7 年。p 6 8 2 p a u ll lr o m e r i n c r e a s i n gr e t u r n sa n dl o n g - r l mg r o w t h j j j o u r n a lo fp o l i t i c a le c o n o m y 1 9 8 6 ( n o 5 9 4 ) ：p 1 0 0 2 - 1 0 3 7 3 摘自刘仲文试论人力资本理论与应用的几个问题 ，会计研究 ，1 9 9 9 年第6 期，p 7 l 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 就是一个很好的证明。正是由于日本企业建立了以人为本的“人力资本思想”的 企业文化，重视员工的权利，满足员工的需求，倾听员工的意见，真正摆脱了所 谓“阶级斗争”思潮的影响，把劳资双方利益融为一股绳、一个方向，才取得了 经济快速增长的成果。 所以，笔者认为在知识经济时代，知识不应仅指不断创新的自然科学技术， 还应该包括随着经济的发展而同样日新月异的管理知识以及技术人员的科研开 发能力、生产人员的生产劳动能力、营销人员的沟通交往能力等4 ，这些对于经 济的增长同样有着极大的作用。本文正是在这样的时代背景下，以历史和发展的 眼光从多方面系统地探讨普通员工人力资本分享企业剩余的背景、成因，以及他 们获取剩余收益的合理性及科学性，同时提出普通员工人力资本参与企业剩余收 益分配的具体做法，及其在我国的实践现状和改进建议。 1 1 2 构建和谐社会的需要 我们国家当前的总体目标是构建社会主义和谐社会( 党的十六届四中全会) ， 而“我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、 充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会”( 胡锦涛，2 0 0 5 ) 。要实现上述 和谐社会的目标，必然要求社会建立起普遍有效的产权制度，确实保障经济主体 的财产权利和人力资本权利，给予经济行为稳定的预期。但是，在过去的2 0 多 年里，中国没能建立起科学合理的产权制度，并从一个收入分配较为平均的国家， 一跃成为贫富差距位居世界前列的国家之一( 见表一) 。 表一：改革开放后我国城乡合计的部分年份基尼系数表 1年份 1 9 7 91 9 8 61 9 9 42 0 0 02 0 0 22 0 0 42 0 0 5 l 国家统计局统计 0 2 8 60 3 8 70 4 1 70 4 5 40 4 6 5 i 世界银行统计 0 3 1o 3 20 4 3 40 4 5 80 4 8 00 4 7 0 基尼系数是综合考察一个国家居民收入分配差异，衡量一个国家的贫富差距 是否合理的一个经济学指标。学术界的共识是：基尼系数在0 2 以下表示非常平 均；在0 2 0 3 2 _ 间表示比较平均；在0 3 o 4 之间表示基本合理；在0 4 o 5 之间表示收入差距较大：超过0 6 为差距悬殊。国际上通常将0 4 t f ；为警戒线。 从以上的数据来看，我国居民的年收入差距从2 0 世纪7 0 8 0 年代基本合理， 发展n 2 0 世纪9 0 年代，已经出现了收入差距较大的现象。1 9 9 4 年为0 4 3 4 ，2 0 0 0 年为0 4 5 8 ，2 0 0 4 年更超过了0 4 8 0 ，据此，专家指出，我国的贫富差距已经超过 国际中等不平等程度。统计资料还显示，我国最贫穷的2 0 的家庭，仅占社会全 4 魏建中，段兴民，李从宏资本人力一现代企业人力资源管理新概念 j 中国人力资源开 发2 0 0 3 ( 7 ) ：p l l 一1 4 2 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 部家庭收入的4 2 7 ；最富有的2 0 9 6 的家庭，却占有全部收入的5 0 2 4 ，这方面的 差距超过了居西方国家贫富差距之首的美国。 亚洲开发银行驻中国代表处副代表兼首席经济学家汤敏说：“如果不采取措 施缓解这一差距，将会影响民众对改革开放的支持，甚至影响社会稳定。”就历 史发展阶段来说，没有一定的收入差距，是不现实的，关键看收入差距处在什么 程度。我们并不是想回到改革开放以前的绝对平均，但当前贫富差距不断拉大， 一旦导致“两极分化”，必然造成社会动荡，违背了构建和谐社会的初衷。和谐 需要有物质财富，但光有富裕也不行，还要看财富怎样分配，利益怎样协调。制 度作为约束人们行为的一系列规则，为经济主体之间的合作以及实现社会和谐提 供了保证。在这样的背景下，研究员工人力资本收益分配，建立符合人力资本产 权特征的收益分配制度体系，可以提高普通劳动者收入，扩大中等收入者比重， 把社会收入差距控制在适度的范围，并有利于社会和谐的“橄榄型”的社会成员 构成结构的形成。 2 0 0 7 年3 月，温家宝总理在两会上提出了“舰队速度论”：解决民生问题 要首先着眼于困难群体，因为在中国城乡，困难群体占有相当大的比重，特别是 农民。一个舰队决定它速度快慢的不是那个航行最快的船只，而是那个最慢的船 只。如果我们改善了困难群体的生活状况，也就改善了整个社会的生活状况。企 业也好、社会也好、国家也好，赚钱是为了进一步发展，那么发展是什么? 最终 还是为了人，为了人的物质和精神的更高的需求，为了人自身的提高。如果我们 不提高人数上占绝对多数的普通员工的收入、不提高底层劳动人民的素质，我们 的国家如何能够快速发展、又如何建立以人为本的社会主义和谐社会呢? 综上所述，不管是从普通员工人力资本在经济发展中的重要作用角度，还是 构建和谐社会的需要来考虑，都要求我们重新审视企业的收入分配体系和公司治 理结构，给与普通员工人力资本应享有的剩余收益和剩余控制权，否则就不能积 极地去启动、支配和使用这部分人力资本，加剧两极分化，难以建立社会主义和 谐社会，阻碍国家的发展和社会的进步。目前我国的现状决定了对普通员工人力 资本的收益权和控制权的实现方式进行研究已成为迫在眉睫的问题，笔者在前人 成果的基础上进行了粗浅的研究，以期对这个问题的解决有所帮助。 1 2 研究的目的与意义 1 2 1 研究目的 知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争已经演化为它们各自拥有的人才 之间的竞争。谁拥有最新的技术、谁拥有更多的具有创新精神的人才，谁就能在 激烈的竞争中建立和保持自己的竞争优势，从而立于不败之地。 对国家和企业而言，他们所获得的和需要的是因人力资本的使用权带来的使 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 用价值。如何挖掘人力资本所有者的潜力，发挥其最大的使用价值? 隐藏在人才 竞争的背后，又是什么因素的竞争呢? 原人事部部长张学忠在回答记者提问时， 一针见血地指出：“制度更具有根本性、全局性、稳定性和长期性，人才竞争的 背后实际上是体制和制度的竞争。也就是说，由于人力资本的个体性，它的使用 最终要经由承载它的个人来实现，人力资本最终能否发挥作用以及发挥多大的作 用，关键就在于能否建立起符合人力资本产权特征的制度体系，以有利于积极地 去启动、支配和使用人力资本以取得最大收益。所以，建立符合人力资本产权特 征的分配制度体系，对于企业核心竞争力乃至国家核心竞争力的形成具有至关重 要的作用。 换个角度来考虑，企业经营的最终目标虽然是利润，但利润不过是企业发展 的一种标志。企业也好、社会也好、国家也好，赚钱是为了进一步发展，那么发 展是什么? 最终还是为了人，为了满足人的物质和精神的更高层次的需求，为了 人自身的提高。这个目标与企业经营的目标从根本上来讲也是一致的，只有企业 经营的好，个人才能实现自身价值，满足其物质和精神的更高需求；反过来，只 有企业中每一个独立的个体权利得到尊重，实现自身价值，并且团结一致，为共 同的目标努力，企业也才能够持续快速发展下去，这是一个“双赢”的过程。因 此，只有通过科学合理的收益分配机制激发出人力资本，鼓励人力资本所有者尽 量克服各种对创造价值不利的影响因素，全身心投入到生产劳动和创造中，企业 和个人以至于整个社会才能得到共同的发展和提高。 但是，目前大多数国内外学者对人力资本参与收益分配的研究，都是针对企 业家人力资本而言，忽略了企业普通员工在价值创造中的作用以及他们参与收益 分配的合理性，使得分配制度体系不够完整，不能积极地去启动、支配和使用全 部的人力资本。本文就以建立符合人力资本产权特征的普通员工收益分配制度体 系为目标，从理论和实践两个角度分析企业普通员工入力资本参与企业剩余收益 分配的原因及其分配方式，以期为构建一系列有助于实现人自身价值，并促进和 谐社会形成的制度体系尽自己的绵薄之力。 1 2 2 研究意义 作为占人力资本绝对多数的普通员工人力资本，在创造价值时发挥出了自己 的重要作用，客观公正地评价其在价值创造中的大小，是对普通员工人力资本的 尊重和肯定，能够积极地去启动、支配和使用这部分人力资本。也只有建立起符 合人力资本产权制度的收益分配制度体系，鼓励包括普通员工人力资本在内地全 部人力资本尽量克服各种对创造价值不利的影响因素，全身心投入到生产劳动和 价值创造中，把劳资双方利益融为一股绳、一个方向，才能提高企业、国家的核 心竞争力，促进人力资本的自我实现，并构建社会主义的和谐社会。所以，该问 题的研究具有重要的理论和现实意义。 4 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 1 2 2 1 理论意义 知识经济时代，人力资本在经济增长中起着决定性的作用，让企业家人力资 本参与剩余收益分配并享有剩余控制权已形成共识，但大家却忽略了普通员工人 力资本在经济增长中的重要作用，严重的打击了普通员工人力资本的社会积极 性、生产积极性，本文通过对前人的人力资本理论、收益分配等相关理论进行学 习和思辨的基础上，建立了一套符合人力资本产权制度的收益分配制度体系 “动态员工持股制度”，不仅确立了普通员工人力资本的产权地位，并且可以合 理享有企业剩余收益，其理论意义主要体现在以下几点： 1 、完善了人力资本参与剩余收益分配理论，弥补了以前的人力资本收益分 配理论研究仅限于寻找实现企业家人力资本参与剩余收益分配方式的空缺，使得 人力资本参与收益分配理论更加完整。以往普通员工的工资作为成本项目扣除， 而本文研究普通员工参与企业剩余收益的分配，这里所指的剩余收益是指企业总 收益扣除契约规定的各类支出( 包括其他参与者的报酬等) 以后的余额，从而进 一步完善了人力资本参与剩余收益分配的理论。 2 、确立了普通员工人力资本作为产权主体的地位，彻底地改写了“资本雇 佣劳动”的历史。动态员工持股制度主张劳动要素“资本化”和“劳者有其股”， 使包括普通员工在内的所有人力资本“无偿地”拥有了企业的部分股票，从而使 人的劳动、才能等要素实实在在地成为了一种资本( 人力资本) ，并成为企业财产 的组成部分，这就为劳动者提供了一条依靠自己的劳动、技术、知识等来分享企 业所有权、参与企业的治理和分享企业利润的渠道，它是对人的“经济价值”最 有效的承认。 3 、解决代理问题，有利于普通员工股东监督经营者的行为。企业员工在仅 仅享有工薪等固定报酬的制度下，为使自己的收益最大化，容易产生“偷懒”行 为。变固定报酬为变动的业绩报酬，会使企业员工相对比较积极地履行自己的代 理人职责。员工持有公司的股份，享受除工资体现出的劳动收益外的资本所有权 收益，并且可以通过持股会行使所有者的管理权。在员工持股的企业里，由于劳 动者兼具劳动者与企业所有者的双重身份，企业的经营者不仅仅是企业外部股东 的代理人，也是企业内部持股员工的代理人；外部股东虽拥有分享企业利润的权 利，但他们对企业的控制权一般受到限制；同时，员工持有股份的转让通常受到 严格限制，所以员工股东无法通过行使“退出权”来约束经营者的行为；所以在 员工持股的企业里，由于处在企业内部的员工股东人数集中，因而有利于进行“信 息”交流和随时观察经营者人员的行为。本文所建立的符合人力资本产权制度的 收益分配体系使劳动者享有剩余控制权，能采取集体行动直接监督经营者，参与 企业的经营管理，因而更有利于员工参与企业经营和解决员工对企业财产“负责 5 g r e g o r yd o w w h yc a p i t a lh i r e sl a b o r ：ab a r g a i n i n gp e r s p e c t i v e j a m e r i c a ne c o n o m i c r e v i e w e r 1 9 9 3 “0 1 8 3 ) ：p 1 1 8 - 1 3 4 5 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 任”的问题。 4 、构建了一种由资本雇用劳动向劳动占有资本演变的形式，它有利于提高 企业的组织效率。在传统的“资本雇佣劳动”的企业体制里，按照资本所“固有” 的逻辑，企业经营决策的主体是企业的实物资本所有者，或者是代表企业实物资 本所有者支配企业财产、专门从事企业日常经营管理的经营者阶层；劳动者作为 企业实物资本的附属之物，只是生产过程中的被动客体，是被管理的对象，从而 被排除在企业的经营决策之外，企业的正常运转和组织效率完全由所有权或者是 由所有权派生的经营权来维持；虽然企业的利润由劳动者创造，但企业利润的创 造者被排除在企业的治理结构之外。这种企业体制一方面可能激化劳资冲突，不 利于提高劳动者的劳动积极性；另一方面，又增加了企业的管理成本，损害了企 业的组织效率。而普通员工享有剩余收益和剩余控制权的企业体制中，由于实现 了劳动对资本的直接占有，员工对企业经营决策和参与建立在所有权参与及利润 参与的基础之上，这有利于提高员工对企业财产的关切度，培养员工对企业经营 决策的认同感和提高劳动者的积极性，从而改善企业内部的人际关系( 特别是企 业员工与经营者阶层之间的关系) 和降低企业的管理成本。研究表明，当广泛的 员工所有权制度同高度的“参与管理模式”结合起来时，公司将比在其他形式下 的企业有好的多的表现。 本文就是针对普通员工人力资本在价值创造中的重要作用被忽视而提出的， 期望能对人力资源会计理论、价值计量及其参与企业收益分配的实践应用等方面 的研究有所突破。 1 2 2 2 现实意义 由于普通员工人力资本对于经济增长和社会发展的巨大作用，他们在经济发 展中的巨大推动作用已经成为不容置疑的事实，可是长期以来他们却被排除在收 益分配主体之外，从而决定了现阶段研究普通员工人力资本理论的紧迫性，是经 济发展的必然要求，同时也是适应客观经济条件变化，迎接知识经济挑战的必然 要求，为此探讨企业雇员享有剩余控制权和剩余收益权理论有非常重大的现实意 义： 1 、对于企业员工人力资本享有剩余控制权，参与企业剩余收益分配，将有 利于提高工薪阶层的收入水平和生活质量，缓解劳资矛盾，缩小贫富差距，在目 前我国以构建和谐社会为目标的背景下，具有重要的特殊意义。 2 、分析员工人力资本参与分配的会计理论也是企业人力资源管理实践的需 求。明确认识人力资本参与企业收益分配的理论、实现方式、核算模式等问题有 助于促使人们从单纯的人事关系组织转为全方位的人力资本价值的实现。 3 、该问题的研究对长久以来大家共同关注的分配制度改革具有深远的意义。 劳动者是企业重要的经济资源，是企业价值创造的源泉。研究人力资本参与分配 6 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 有利于人们更新分配理念和改进劳资关系，是劳动者所提供价值的全面反映，企 业员工人力资本同物质资本、企业家人力资本一样都应当参与企业剩余索取权的 分配，补偿自己的利益。 1 3 研究内容与思路 长期以来，“资本雇佣劳动”占据着统治地位，随着知识经济的到来，人们 对这一理论产生了质疑，意识到人力资本参与收益分配的必要性，但这些研究仅 局限于企业家人力资本，忽视了企业的其他创新者与参与者，本文拟对普通员工 参与公司治理，享有剩余控制权和剩余收益权的必要性和实现模式进行探讨。 笔者在充分借鉴和吸收前人学术成果的基础上，以中国企业收益分配的现实 情况为基础，从客观和现实出发，综合运用了人力资本理论、会计理论、企业理 论、产权理论、劳动价值理论，以及行为科学、管理学、经济学、等研究方法， 对普通员工人力资本参与企业收益分配进行研究，以期在这一领域做出贡献，为 激发普通员工人力资本所有者的积极性和创造性，实现人的价值，增强我国企业 国际竞争力尽自己的绵薄之力。 本文从以下几个方面展开论述： 1 、对与本研究密切相关的前期成果的发展和现状加以述评，旨在澄清本研 究既与前人的研究相互区别，但同时又立足于前人的研究，并以此为基础开展本 次研究的。 2 、以知识经济时代为背景，从收益分配的主体分析传统的收益分配模式存 在的局限性和应做的转化。 3 ，探讨了人力资本的含义、特性及其分类，正是因为知识经济时代普通员 工人力资本具有专用性、团队性及收益递增性等特性，使得普通员工分享企业剩 余收益成为历史的必然。 4 、为普通员工人力资本参与收益分配寻找理论上的依据，并研究了人力资 本实行资本化的途径，为后面的研究铺平道路。 5 、构建了符合人力资本产权制度的收益分配制度体系“动态员工持股 制度”，企业通过设置不同的股权制度来实现人力资本参与企业剩余收益分配， 并对“动态员工持股制度”模型的总结和配套措施的完善。 1 4 本文的创新与不足 随着知识经济的到来，人力资本在经济增长中起到越来越重要的作用，在有 些行业甚至已起到了决定性的作用。按照传统的收益分配模式，普通员工人力资 本所有者的报酬是作为成本项目的一种支出工资的形式，并不参与企业的剩 7 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 余分享。这种在分配上的次要地位与其对经济增长的主导地位形成异常严重的落 差和矛盾。对于这一矛盾的解决，中外经济学家和财务学者、企业家在理论上和 实践中进行了尝试。但是前人的贡献大多停留在：从产权的角度分析，认为人 力资本所有者应该分享企业的剩余索取权，以达到剩余索取权和剩余控制权的对 应；把入力资本严格的划分为企业家人力资本和普通员工人力资本，并认为只 有企业家人力资本才有参与剩余收益分配的必要性。这些研究仅局限在企业家人 力资本，而对于普通员工人力资本所有者是否参与剩余收益分配，应该怎样参与 企业剩余的分享，分享企业的哪块剩余，至今还处于研究的薄弱环节。基于此， 笔者在本文的论述中主要取得了以下的一些进展： 1 、以要素贡献报酬论、双因素理论、利益相关者等理论为基础，阐述了作 为企业最重要的利益相关者之一的员工人力资本，参与企业剩余控制权和剩余收 益分配权的必要性。传统的收益分配理论，都坚持“物质资本至上”的产权观， 基于对代理人的激励和约束而进行的制度安排。它将人力资本所有者看成“代理 人”，旨在通过企业的市场价值来维护企业股东的利益。而本文所构建的收益分 配机制，坚持物质和人力“两类资本并举”的产权观，基于人力资本的产权界定 和权益保障而进行的制度安排。它将包括普通员工在内的全部人力资本作为“一 家人”( 都是企业股东) 对待，旨在实施对人力资本激励和约束计划的同时，构建 注重企业根本利益的利益共同体。 2 、将收益分配理论与人力资本理论结合起来，从人力资本的角度设计具体 的收益分配模式和收益分配方式。 3 、通过对动态员工持股制的设计，找至了合理、科学、可行的雇员享有企 业剩余控制权与剩余收益权的机制。完善了人力资本参与剩余收益分配理论，弥 补了以前的研究仅限于如何实现企业家人力资本参与剩余收益分配机制的空缺， 使得人力资本参与收益分配理论更加完整。 然而，因为理论的欠缺、时间的仓促、实证的困难，本文还有很多不完善之 处。主要表现在以下三个方面： 1 、对于普通员工人力资本参与剩余收益分配的构架设计偏重于理论，比较 理想化，没有进行实证分析，能否实践操作还有待检验。 2 、对于如何从“资本雇用劳动”的传统模式转型到“各生产要素所有者共 同享有剩余收益”的方式，如何与实体企业相结合，技术上如何操作，这些微观 层面的阐述不够。 3 、本文对分配企业剩余收益的客体未作研究。 对于这些问题，我将在今后的工作学习中，不断的丰富理论知识和积累实践 经验，将之不断完善。 2 文献述评 8 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 2 1 人力资本理论的演进及发展 2 1 1 国外人力资本理论的演进与发展 人力资本概念的提出是在2 0 世纪初期。1 9 0 6 年美国经济学家欧文费雪 ( o u w e n l f i s h e r ) 在其经典之作资本的性质和收入中第一次提出了人力资 本的概念；1 9 3 5 年，美国经济学家沃尔什( j r w a l s h ) 在其发表的运用于人的 资本概念一文中，进一步研究了人力资本，并探讨了机会成本问题8 。但作为 一种经济理论，人力资本理论的兴起是在2 0 世纪6 0 年代，其历史背景主要是 2 0 世纪五六十年代科学技术的进步和应用。 在2 0 世纪四五十年代，一些发展中国家的政府为追求经济的迅速发展，在 物质资本决定论的指导下，大量吸收外国资本，但经过了2 0 多年的发展，却没 有收到预期效果。与此同时，形成鲜明对比的是第二次世界大战后的西欧和日本， 它们的工厂、铁路、港口等物质资本遭到严重破坏，许多城市也都毁灭于战火之 中，但在外资的援助下，这些国家的经济能够以超出预料的速度从废墟中恢复和 发展起来。同样是利用外资，何以在不同国家会产生如此不同的效果呢，这其中 必然有传统资本概念之外的其它因素在发挥作用。对此，经济学家们给予了极大 的关注，并进行了深入研究，先后形成了技术决定论和人力资本决定论。 2 0 世纪5 0 年代，以索洛( r m s o l o w ) 为代表的经济学家针对传统资本决定 论所无法解释的经济“增长余值”，提出了技术决定论。他们认为，在不增加生 产要素投入的情况下，由技术进步改变生产函数，从而实现了经济的长期均衡增 长。索洛1 9 5 7 年利用美国1 9 0 9 年_ 1 9 4 9 年间的统计数据进行了测算，结果 表明技术进步对美国这一时期经济增长率的贡献为8 7 5 ，据此他认为经济增长 的唯一源泉就是技术进步，从而挑战了传统的资本决定论，形成了所谓的技术决 定论。之后，丹尼森把索洛的“技术进步”因素进一步分解为“就业人员的教育 年限”和“知识进展”两个方面，发展了技术进步决定论。 然而，技术决定论仍然只强调生产过程中的“物”的因素，而忽视“人”的 因素，它把劳动看作是仅仅需要少量的知识和技术就可以从事的体力劳动，并把 劳动者的劳动能力也假定是同质的。2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨在批 判传统资本概念的基础上，进一步明确提出了人力资本概念，并在其发表的人 力资本投资的报告中，对人力资本理论进行了系统阐述。他认为人力资源是一 切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学中的核心问题，掌握了一定知识 和技能的人力资源是经济发展的决定因素。他还利用二战后西欧国家经济获得迅 速恢复和发展的实例，来证明在经济增长中，增加人力资源投资要比增加对物质 资源投资更重要7 。 i 美】沃尔什( j kw a l s l i ) 运用于人的资本概念田1 9 3 5 t h e o d o r e 飘s c h u l t z i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l j 】a m e r i c a ne c o n o m i cr e v i e w 1 9 6 1 “0 1 9 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 舒尔茨关于人力资本问题的研究主要限于从宏观方面考察人力资本对经济 增长的作用。在微观方面的研究，则以贝克( g 8 b e c k e r ) 为代表。他于1 9 6 0 年 后发表了生育率的经济分析家庭论人力资本投资：一种理论分析等一 系列著作，重点从微观方面分析了人力资本问题，其主要贡献在于从微观方面提 出了人力资本投资收入效应理论。他认为人力资本投资与产出的均衡条件是“人 力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”，并通过人力资本 收入函数的分析，认为人力资本的增加不仅可以改变市场上“时间的生产力”， 而且还可以改变家庭消费或人力资本本身的“时间与产品的生产力”。，人力资 本的积累可以改变人力资本本身的生产函数。 2 0 世纪8 0 年代，人力资本理论研究进一步获得了迅速发展，这个阶段的主 要代表人物是罗默和卢卡斯。他们的主要贡献在于将人力资本投入因素加入了新 古典生产函数，形成了所谓的“内生经济增长理论”( 学术界称其为“新经济增 长理论”) 。其中，罗默认为特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要 因素，不仅它们本身能形成递增的收益，而且能使资本和劳动等要素投入也产生 递增收益，从而使整个经济的规模收益递增，递增的收益保证着经济长期增长。 1 9 8 7 年他以技术内生和规模收益递增为前提，建立了“收益递增型的增长模式”， 1 9 9 0 年，他又把产量设为技术、人力资本、物质资本和劳动等生产要素的函数， 构建了更加完整的经济增长模型。在这里，他将技术和人力资本具体化为生产的 专业化知识和一般知识，从而将知识赋予了一个完全内生化的解释。他认为知识 积累是促进现代经济增长的重要因素，一般知识可以产生规模经济效益，专业知 识可以产生要素的递增收益，两种效应的结合，不仅使知识、技术和人力资本本 身产生递增的收益，而且也使资本和劳动等其它投入要素的收益递增。 卢卡斯在1 9 8 8 年构建了“专业化人力资本积累增长”模式，以尝试用人力 资本解释持续的经济增长。在这里，他运用了更加微观化的变量分析方法，将舒 尔茨的入力资本引入索洛的技术进步模型，视其为索洛模型中技术进步的另一增 长的动力形式，并具体化为“每个人的”、“专业化的人力资本”。同时，在这个 模型中，他把资本区分为物质资本和人力资本两种形式，将劳动划分为“原始劳 动”和“专业化人力资本”，认为专业化的人力资本是促进经济增长的真正动力9 。 应该说，到目前为止，人力资本问题依然不失为经济界研究的热点问题。特 别是随着知识经济的形成和发展，不仅人力资本本身的研究越发受到理论界的关 注，而且研究的视野己经拓展到了“知识资本”、“智力资本”等更为宽泛的领域； 不仅国外有大批学者在传承人力资本研究历史的同时，致力于不断开拓和创新， 5 1 5 ) ：p 1 0 3 5 1 0 3 9 。加里s 贝克尔人力赉本 m 第一版北京：北京大学出版社，1 9 8 7 9r o b e r te l u c a s o nt h em e c h a n i co f e c o n o m i cd e v e i o p m e n t j j o u r n a lo fm o n e t a r ye c o n o m i c s 1 9 8 8 ( 2 2 ) ：p 4 - 4 2 1 0 企业普通员工人力资本参与剩余收益分配问题的研究 而且在国内理论界也掀起人力资本研究的热潮，尤其是自2 0 世纪9 0 年代初期以 来，学者们围绕人力资源管理、人力资源会计、人力资源资本化、人力资本估价、 人力资本产权、人力资本参与企业分配等问题进行了大量的研究，并取得了丰硕 的成果。 2 1 2 国内学者的观点 国内对人力资本的研究大致上是从2 0 世纪8 0 年代后期开始的，9 0 年代以 来更是成为研究的热点之一。其主要代表有周其仁教授、方竹兰教授、张维迎教 授等。 周其仁( 1 9 9 6 ) 在其市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约 一文中，分析了人力资本不同于物质资本的特征，如人力资本与其载体的不可分 离性，人力资本只能激励而不能压榨等，并认为“企业是人力资本与非人力资本 的一个特别合约o ，企业里人力资本与非人力资本一样享有产权。在此基础上 很多文章都分析了人力资本与物质资本的差异，如风险承担的差异、人力资本的 异质性等。方竹兰认为非人力资本在现代经济中容易退出企业，而由于人力资本 的专用性和团队性使其成为企业的真正风险承担者，因而应是“劳动雇佣资本”。 张维迎教授( 1 9 9 5 ) 运用博弈论的方法，对“资本雇佣劳动”的合理性进行了理论 上的论证，认为非人力资本由于其“抵押性”，是企业风险的承担者；而人力资 本由于其“非抵押性”，不承担企业风险，所以应由非人力资本享有企业的控制 权。在类似的逻辑下，众多论文对人力资本特征予以界定，并得出了应当是人力 资本拥有企业所有权，而不是物力资本拥有企业所有权的结论。 关于什么是人力资本，我国理论界存在两种截然相反的认识。部分学者，如 魏杰、刘贵生、余传贵、黄建军、丁志铭、曾凡清、刘仲文等人认为人力资本有 特定的含义，认为人力资本不是一般的或普通的劳动者，而是“那些具有特殊劳 动才能，能够加盟生产经营过程，并具有生产者或经营者的资格，分享生产经营 权和收益分配权的劳动力”，或者是企业中的两种人，一是高级经营者，一是高 级技术人员。另有学者，如张文贤、周天勇、何承金、谢京生、姚树荣、张耀奇 等人沿用了舒尔茨的概念，他们认为人力