（会计学专业论文）中西方企业经营者激励与约束机制比较分析.pdf

沈阳工业大学硕士学位论文 摘要 西方企业经过长达数百年的漫氏发展过程，形成一整套卓有成效的激励与约束机 制，保证了企i p 的高效运营。而中国企业管理本身多是通过行政手段进行，并没有足够 的时间来完成这一渐进的市场运作过程。在构建和完善中国企业经营者激励与约束机制 时，如果能充分借鉴国际经验，无疑具有非常重要的意义。 本文首先对激励与约束理论进行了系统的论述，然后一方面从激励机制、内部监督 机制、外部约束机制方面对西方各国企业经营者激励与约束机制的发展进行了研究；另 一方面研究了我国企业经营者的激励与约束机制，详细介绍了年薪制、期股期权制在我 国的实施现状，分析了它们在实际操作中具有的特点及适用条件，并在此基础上针对它 们存在的理论难题和实践中的误区提出了相关的思考。最后提出了建立适合我国的有效 的企业经营者激励与约束机制的总的思路和建议。 关键词：经营者，激励，约束 沈阳工业入学硕士学位论文 t h e c o m p a r i s o n a n d a n a l y s i s o ft h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o n m e c h a n i s mw h i c ho f f e r sc o m p a n y s m a n a g e r s i no t h e r c o u n t r y o ft h e w e s ta n dc h i n a a b s t r a c t t h ew e s t e y n c o m p a n i e s h a v ee s t a b l i s h e d h i g h l y e f f e c t i v ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o n m e c h a n i s mt oe n s u r et h ee n t e r p r i s e st om a n a g ed u r i n gal o n gd e v e l o p m e n to v e rh u n d r e d sy e a r s t h em a n a g e m e n to fc h i n e s ee n t e r p r i s e sh a v eb e e ni m p l e m e n t e db ya d m i n i s t r a t i v em e a s u r e s ， a n dt h e r ei sn o e n o u g h t i m et oc o m p l e t et h eg r a d u a lm a r k e t o p e r a t i n gc o u r s e i th a sai m p o r t a n t s i g n i f i c a n c et o u s ef o rt h er e f e f e n c eo ft h ei n t e r n a t i o n a le x p e r i e n c ew h e nw ee s t a b l i s ha n d i m p r o v e t h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s mf o rt h ec o m p a n y sm a n a g e r si nc h i n a f i r s t ，t h et e x tc a r r i e so nt h es y s t e m a t i ca r g u m e n t a t i o n st ot h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o n t h e o r y t h e nt h ea r t i c l er e s e a r c h e st h ed e v e l o p m e n t o f t h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s m o f t h ew e s t e r nc o m p a n i e s m a n a g e r sa tt h ea s p e c to fc u l t u r e ，i n c e n t i v e ，i n t e r n a ls u p e r v i s i n ga n d e x t e r n a lr e s t r i c t i o n a f i e rt 1 1 i s t h ea r t i c l er e s e a r c h e st h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nn l e c h a n i s mi n c h i n aa n di n t r o d u c e st h ef o c u sq u e s t i o ns u c ha st h ei m p l e m e n tc o n d i t i o n sa n dc h a r a c t e ro f t h e y e a r l ys a l a r ys y s t e ma n ds t o c ko p t i o n ，a n dg i v e s t h er e l e v a n tc o n s i d e r a t i o nb a s e do nt h e q u e s t i o n s e x i s t e di nt h et h e o r e t i c sa n dp r a c t i c e s f i n a l l yt h ea r t i c l ep u t sf o r w a r d st h es u g g e s t i o n s f o re s t a b l i s h i n gt h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nm e c h a n i s ms u i t a b l et ot h em a n a g e ri nc h i n e s e c o m p a n y k e yw o r d s ：m a n a g e r ，i n c e n t i v e ，r e s t r i c t i o n 2 独创性说明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得 沈阳j e 业大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中做了明确的说明并表 示了谢意。 签名： j 氯霭 日期： 丝：墨丛 关于论文使用授权的说明 本人完全了解沈阳工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公 布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 ( 保密的论文在解密后应遵循此规定) 签名： j 錾鸟 导师签名：墨型塾 日期：型熊：u 沈阳工业大学硕士学位论叟 1 绪论 1 1 硼希撇 在所有权和经营权合一的企业制度下，激励约束问题主要是如何激励和约束企业职 工的行为。但自从两权分离的现代公司制企业制度产生以及经理革命发生以来，便出现 了经营者与所有者之间的行为目标不一致的现象。为了解决经营者与所有者之间行为目 标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提了出来。 随着现代企业制度的逐步建立与完善，人们认识到，搞好企业，经营者是关键。企 业经营者的积极性决定了企业的经营管理水平，直接影响着企业的生存与发展。中国现 代企业制度的弊端、外部环境的约束以及经营者得不到应有的补偿，使企业经营者的积 极性受到了一定程度的抑制。随着改革开放的推动，企业自主权不断扩大，经营者在社 会经济生活中的作用越来越大，社会地位也越来越高，但中国在转轨的史无前例的巨大 经济变革过程中，由于法制体系不完善、经营者法制观念淡薄以及缺乏有效的监督约束 机制等，造成了某些经营者在经营活动中出现了越轨和短期行为。缺乏有效的约束机制 不仅给企业造成了严重损失，而且影响了中国企业经营者阶层的整体健康成长。一些地 方和部门国有资产严重流失直接影响了改革成果和改革的健康有续的深化，给国民经济 造成了不可弥补的损失。 迄今为止，在激励约束机制方面，中国企业经营者还没有形成一独立的利益阶层， 复旦大学企业家工作性质研究课题组在1 9 9 9 年11 月一2 0 0 0 年2 月对几百家企业进 行了问卷调查，结果表明：( 1 ) 企业经营者收入偏低，经营者对个人收入的评价不 高：( 2 ) 企j 世经营者收入呈多样化形式，且与企业短期收益、职工收入和产值利税等 具有短期激励效应的因素密切相关。其收入和企业业绩相关性不大；忽视企业经营者的 物质利益；收入构成不合理，名誉工资偏低，灰色收入多；缺少激励企业经营者追求企 业长远利益的股利分配或股票期权制度。这极大地影响了经营者的积极性，使企业在激 烈的市场竞争中处于不利地位。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有 者约束机制空缺；由于经理市场不存在，资本市场和产品市场的不完善的原因，市场对 沈阳工业人学硕士学位论文 企业经营者的竞争约束也难以实现。这导致了所谓的“内部人控制”的形成，经营者的 “在职消费”和“个人支出帐户”无限南4 扩张，出现了“5 9 岁现象”等。 当我们纵观中国经济目新月异、举世瞩目的变革，回首中国经济经历的渐进式的历 程，我们看到我国企业在不懈地在探索着发展的方向和途径，现阶段，企业发展的进程 可以说已经发展到了一个新的阶段，一个以具体解决各类具体问题、寻求现阶段企业改 革突破口为重点的阶段，而企业经营者的激励与约束问题就是现阶段企业改革突破口。 企业改革的理论探索和实践发展进程都说明，加大对企业经营者的激励约束强度，建立 适应社会主义市场经济体制的企业经营者管理机制，已成为建立现代企业制度的当务之 急。 1 2 国内夕f 呵阿翻鞘尉醚 1 2 1 国外激励与约束机制理论研究 ( 1 ) 企业激励约束理论研究 早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原医及如何进行有效激励 这一基本问题。2 0 世纪9 0 年代以后，国外学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富 的实证研究。取得了一定的研究成果。 1 ) 激励和风险的正向关联 国外学者通过对不同行业报酬的业绩敏感性和企业风险指标间关系和实证研究 表明，风险和激励之间基本呈现正向关联关系。 普兰德盖斯特通过对委托人监管方式的选择与环境不确定性之间内生性关系的 考察，认为在不确定条件下，外部风险对激励产生重要的影向，委托人赋予代理人 “自由裁量权”。而在确定条件下，委托人拥有对代理人会做什么、怎么做等较为 完全的信息【1 1 。因此，委托人完全可以直接指挥代理人的行动，依据代理人的努力 投入情况进行直接监督以解决企业代理问题。相对于业绩型报酬方案而言，这种基 于直接观察代理人努力投入情况来决定其报酬的方式，即消除了代理人因分享企业 剩余丽带来的附加风险，也减少了委托人提供激励的成本。为了防止代理人的道德 风险，引导其按照委托人的利益行事，委托人会选择基于业绩评价的报酬支付方 沈阳工业大学碳士学位论文 案。由于企业外部风险的存在，因此有必要对代理人实施基于业绩评价的报酬激 励。因此，风险和激励之闻并不是一种负向的交替关系。而是呈现正向关联关系。 2 ) 绩型报酬方案的若干效应 针对代理入的业绩型报酬方案( 包括个体激励和团体激励) 的执行效果，拉泽 尔、贝克尔和汗密尔顿等人对此进行了深入考察，取得了一定研究成果。 业绩型报酬方案的“产出效应” 2 0 世纪9 0 年代，学者运用计量经济学的基本方法，对企业业绩型报酬方案执 行的实际效果开展了广泛的实证研究，当时的研究以企业经理人员的补偿型报酬为 主要内容，包括三个方面：企业规模与报酬效应、经理报酬与企业绩效的敏感性和 相对业绩比较的作用。拉择尔就业绩工资对生产率的具体影响进行了详尽的实证研 究。研究表明：是实行计件工资制会对工人平均产出产生影响，工人的平均生产 率大约提高3 5 ，二是平均产出的增加是由业绩工资所具有的激励效应和筛选效应 所引起的，三是计件工资制的实施会拉大员工产出的距离。四是业绩工资引起的平 均生产率提高会使企业和员工双方受益，但并不一定会增加企业的利润，其原因是 劳动力成本、业绩考核成本等相应上升。 汉密尔顿通过实证研究，发现实行团队化生产和团队计件工资制后，员工的平 均生产率上升了，而且，在团队成员平均能力水平既定的条件下，员工之间的生产 能力差异越大，团队化生产所蒂来的产出效应也越大。这是因为团队化生产中合作 能力的产生和发挥，可促使生产效率的提高，由此导致的效率增加可以抵消“搭便 车”现象给产出所造成的负效应，此外，在生产能力分布不均的团队中，员工之间 通过相互学习和内部谈判所形成的团队生产标准也能促使团队生产效率的提高，凼 此，团队成员的构成对团队产出也具有显著影响。 业绩型报酬方案的“筛选效应” 关于业绩型报酬方案，如针对经理人员的年薪制、股票期权计划等，多数研究 集中在对代理人产生的激励效应上，其实，业绩理报酬方案可以产生另一种效应， 印“筛选”效应。拉择尔以经理人员为例，通过一个简单的线型报酬补偿方案模 型，揭示了“筛选”效应产生作用的机理。假设经理人员的报酬公式可表示为：补 沈阳工业大学硕士学位论文 偿型报酬= a 十b n ，a 为经理人员报酬中的固定部分，它不受企业经营业绩的影响，兀 为某项目可以给企业带来净利润的水平，b 为经理人员分享企业利润的比例，又假 设w 为经理人员的保留工资。在业绩型报酬方案中，b 取值越大，对代理人的激励 作用就越大，但是，由于企业经营业绩是由代理人努力和外部原因共同作用所决定 的，代理人报酬和企业业绩的高度关联性使其承担了附加风险，由此造成的“筛 选”效应使许多净利润大于零的经营项目也被拒之门外，进而造成社会福利的净损 失。因此，从弱化“筛选”效应角度看，令a = w ，b 取正值，且b 0 ，选择这样的补 偿型报酬方案会更好。 业绩型报酬方案的“激励扭曲”效应 贝克尔认为：激励设计问题的核心就是解决风险和激励扭曲之间的交替关系， 而不是传统观点所认为的解决风险与激励之间的平衡关系【2 】。在业绩型报酬方案设 计中，业绩衡量指标的具体选择取决于风险与激励扭曲所造成的成本的比较结果， 具体而言，选择不同的业绩衡量指标造成的激励扭喵主要缘于两个方面：一是业绩 指标的时限问题，二是业绩衡量指标的范围问题。 3 ) 跨越职业生涯的声誉机制 罗森认为，声誉激励在职业生涯的早期很可能比职业生涯的晚期更有效。在贝 克尔和斯蒂格勒以后，拉择尔发展的报酬后置模型认为，延期支付报酬可以对出于 职业生涯晚期的代理人产生激励作用。克瑞普斯则首先证明，当声誉被作为可交易 的资产时，声誉机制同样能够对处于职业生涯晚期的代理人产生激励。泰德利斯则 建立了一个关于代理人道德风险和逆向选择的一般均衡动态模型。考察了企业声誉 市场对代理人( 同时也是企业所有者) 的跨越职业生涯的激励效应。在泰德利斯所 建立的模型中，代理人职业声誉和企业声誉对代理人的隐性激励效应内生于统一的 声誉机制之中。因此，企业在设计业绩型报酬方案时，应该将代理人的收益和企业 未来声誉紧密联系在一起，即在让代理人分享企业利润的同时，也应该使其成为企 业声誉价值的剩余索取者。 4 ) 对竞赛理论合理性的反思 沈阳工业大学硕士学位论文 由拉择尔、罗森和马尔克姆森等人发展起来的竞赛理论认为，按锦标赛规则设 计的激励合同具有以下优点：一一是代理人业绩评价不是基于绝对业绩，而是基于相 对业绩，由于边际产出排序比较方便，因而可以有效地节约计算成本，二是相对业 绩比较可以有效地排除外部干扰因素的影响，减少代理人的附加风险，提高业绩评 价的准确性，三是可以减少委托人或监督人员主观评价的道德风险或机会丰义行 为，增加企业的激励承诺的可信度，然而，德姆赛茨则对竞赛理论的合理性提出了 质疑。他认为，与衡量绝对业绩相比，相对业绩排序同样需要具备有关生产率的知 识或预期。在某种程度上，这种知识的获得是困难的。因此，依据边际产出的排序 并不一定会节约信息费用，而且，由于缺乏可以接受的简单排序标准，因此竞赛报 酬性激励代理人提高努力水平方面的效率并不高。拉择尔指出了竞赛制度的不足之 处，即相对业绩排序可以诱发代理人的串谋行为或代理人之间展开的对企业不利的 恶性竞争。巴仑和克瑞普斯也认为，相对业绩评价会影响工作中的合作氛围，诱导 员工采用较低的工作标准和不与业绩领先的员工合作，因此，当团队合作非常重要 或员工能力差异很大时，锦标赛制度揭示信息和激励员工的作用将受到削弱。 5 ) 重复博奕条件下的团队生产的最优激励 经济学关注企业激励问题的另个重要方面是团队生产中的“搭便车”问题。 阿尔钦和德姆塞茨提出的“团队生产”理论和霍姆斯的“平衡预算”理论开创性地 论述了团队生产中的激励问题。但总体而言，他们主要是着眼于也团队成员的一次 性博奕关系，从静态角度考察了由“搭便车”行为而产生的激励问题。 一些学者从动态重复博交的角度考察了团队生产的合作和最优激励问题。他们认 为，团队化生产之所以具有效率，是因为团队化生产的一系列特点鼓励和促进了团队成 员之间的彼此合作。汉密尔顿等人则认为，基于团队化生产的团队激励能够给团队成员 带来各种非货币收益，如更多的社会交往、工作多样化和较低的收入风险等。这样，基 于共同业绩评价的团队显性激励和团队成员之间“同伴制裁”等隐性激励有机结合、相 互促进、共同构成了具有团队化生产的、长期的经济组织的最优激励安排1 3 j 。 ( 2 ) 高管人员报酬研究 沈阳工业大学硕士学位论文 高级管理人员的报酬以及他们与公司绩效之间的关系成为国外公司治理文献中的 一个重要并得到持续争论的问题。这些争论包括：多少报酬是合适的，报酬应该在多大 程度上与绩效相联系，怎样去衡量绩效等等。大多数关于报酬的实证研究基本上都假定 最优的c e o 契约应当把c e o 报酬与企业业绩紧密地结合起来( 因为c e o 的行为在很 大程度上不易观察) 。这些研究认为，如果给予合适的激励，人们将做得更好，最好的 经理人员将向能够提供最优报酬的工作转移。罗森指出，经理报酬与企业规模之间的经 验联系( 相关系数为o ，2 5 ) 可以通过以下原因解释：规模更大、更复杂的公司要求雇用 更好的经理，高级管理人员的过去绩效充分反映了他们一定程度的人力资本，在他们接 替一个新位置时，他们最初报酬中所体现的人力资本应该是最明显的 4 1 。一些学者本斯 通和马森认为，美国公司的报酬制度充分地瓠调了经理人员与股东的利益，然而其他的 学者詹森和墨菲认为，美匡f 公司高级管理人员的报酬与绩效之间的联系是微弱的p j 。本 斯通和马森认为，最相关的报酬计量指标不是现金报酬，而应该是与公司前景密切相关 的c e o 个人财富的一部分。他们指出，如果报酬计划中包括股票期权和经理人员持 股，那么报酬计划就具有充分的激励作用以协调经理人员与股东的利益【6 j 。相反的是， 詹森和墨菲虽然也认为经理人员在最大化股东财富的过程中应该得到奖励，但他们同时 认为，持有较少公司股份的c e o 的报酬对股东财富变化的敏感性就平均而言是非常小 的。他们的研究结果表明，对应于股东财富每变化1 0 0 0 美元，c e o 的财富变化仅仅为 3 2 5 美元。股东财富目前和滞后的变化只解释了c e o 的现金报酬变化( r s p 0 0 2 ) 或 全部报酾变化( r s p 0 0 3 ) 很小的一部分。他们还发现，c e o 的现金报酬并不比正式 工人的报酬更具变动性，会计收益与股东财富变化更能解释现金报酬变化中的很大部 分。基于c e o 财富变化对股东财富变化的敏感性，他们对公司进行了分类，结果发 现，从1 9 7 0 年到1 9 8 8 年，2 5 家具有最高敏感性的公司比2 5 家最低敏感性的公舌】具有 “充分”高的平均股票收益。基于上述研究，他们提如了对c e o 报酬计划设计的建 议：c e o 应持有大量的公司股票；报酬计划对于更高的绩效应提供更大的激励，而对 于较差绩效应给予更大的惩罚；能够让其有较差绩效的经理人员的解雇威胁成为现实。 卡普兰和史密斯的研究表明，经理人员持股对公司的经营绩效具有激励效庇“。他 们发现，在经理层融资收购( m b o ) 之后，公司绩效显著上升。史密斯指出，公司绩 沈阳工、l k 大学硕士学位论文 效的改进是由于持股增进了经理人员创造财富的动机，进而提高了公司的营运效率。莫 科等检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾q 值之间的分段线性联系，他们发 现，在0 到5 0 的范围问，q 值与董事的持股正相关；在5 到2 5 的范围内，q 值与 董事的持股是负相关的；超过2 5 ，二者可能进一步负相关f 8 】。麦康奈尔和瑟维斯发 现，在q 值与经理人员持股之间存在倒转的u 形联系，拐点处于持股比例为4 0 一5 0 之间。赫曼林和韦斯巴赫分析了在纽约证券交易所上市的1 4 2 家公司，发现在经理人员 持股比例为1 5 时，q 值与持股比例负相关，在5 一2 0 时是正相关，超过2 0 时又 变成负相关吼 ( 3 ) 关于董事会内部构成的研究 在国外，关于董事会的研究多集中在董事会构成的重要性和强调外部董事在保护股 东利益的重要角色上。一些学者认为独立董事更有利于公司治理效率的提升。一些关于 公司股价对董事会决策反应的经验研究表明，美国市场对外部董事比例占优势的的董事 会的决策反应相对较好，市场对内部人控制的董事会的决策表示怀疑。独立董事的比例 与激励报酬计划的使用正相关，独立董事更可能采取替换具有较差绩效c e o 的决策。 ( 4 ) 关于董事会规模的研究 一些学者认为董事会的规模与公司价值相关。比如，利普顿研究认为，当董事会的 规模超过1 0 人时，因协调和沟通所带来的损失会超过因人数增加所带来的收益，董事 会因而变得缺乏效率，并且也容易为公司经理所控制。通常情况下，董事会的规模应在 l o 人以内，7 人至9 人是理想的规模。 ( 5 ) 关于董事会行为的研究 尼古斯的研究进一步丰富了关于董事会研究的内容，他检验了董事会的行为强度与 公司绩效的联系，并指出董事会行为的强度是一个可以选择、与公司价值具有相关性的 董事会特征。 1 2 2 国内激励与约束机制理论研究 ( 1 ) 对激励机制的研究： 1 ) 对于激励机制国内学者从管理学和经济学的角度有过研究。李宝元( 2 0 0 3 ) 认为现代企业人力资源管理的核心理念可用”战略性激励”五个字来概括，企业人力资源 沈阳t 业大学硕士学位论文 战略管理面临的“一个基本任务，就是通过人力资源管理应对高管绩效工作系统，满足利 益相关群体重要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势， 制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，构建了一个以制度性激励为核心建立 人力资源战略管理框架：基本管理层面的战略性激励；产权制度层的战略性激励；企业 精神层的战略性激励【1 。付玉秀等( 2 0 0 3 ) 从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权 激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面【i ”。邵建平( 2 0 0 3 ) 认为要 弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励 理论f 1 2 】。 2 ) 为了减少经营者与所有者不同利益指向给企业带来的效率损失，一项很重要 措施是设计合理的年薪制，但年薪制在实际执行过程中，虽然取得了一定成效，但还存 在一些问题，李玉诚( 2 0 0 3 ) 认为国有企业经营者年薪制的实施难度大，经营者缺乏积 极性。考核指标体系不完整，只考虑企业近期利益，而且过于单。年薪制兑现形式比 较单一，普遍是现金兑现，不利于长期激励。经营者激励与约束机制也不对称。对经营 者的约束或者比较弱，或者根本不存在u j j 。 3 ) 激励机制中的长期激励如股票期权由于将企业价值作为经营者个人收入函数的 一个重要变量，从而把企业高管的利益和企业的长期利益紧紧联系在一起，因而被认为 是戴在优秀人才手腕上的“金手铐”，但其也存在一些问题：谭波( 2 0 0 0 ) 对股票期权 在我国公司的试行情况进行探讨，指出了问题如：缺乏统一的法规，股东来源无有效固 定渠道，无完善的考核指标体系，期股的实现问题等，在总结国际经验的基础上，提出 了相应完善措施和政策建议：制定和应配套政策法规，合法解决股票来源，加快公可化 改造，允许股票发行时予留或从二级市场回购，完善企业法人合理和监督管理机制，培 育有效，稳定的市场，完善企业家激励制衡机制，建立科学的考体系【1 “。陈弘、朱光华 ( 2 0 0 3 ) 分析了股票期权这一剩余分享制度安排的制度性缺陷：股票期权这种剩余分享 的制度安排天然地将剩余索取权的目标锁定在准剩余之上，企业的经营者在享有分享剩 余的剩余索取权的条件下，可能将当期的努力的大部分配置到剩余控制权的滥用之中。 外部审计制度在执行实践中存在着两个重大的制度缺陷：由掌握企业剩余控制权的企业 沈阳t 业大学硕士学位论文 经营者聘用外部审计者及审计者为被审计企业提供财务咨询服务。道德约束失败是股票 期权激励扭曲的另一重要因素 1 5 】。 ( 2 ) 对监督约束机制的研究：公司治理就是所有者和经营者关于委托代理的一种 制度安排。公司治理是现代企业的核心，它并没有固定的模式，它因不同的经济背景， 公司的具体情况而有差异，是一个动态的概念。苏敏等( 2 0 0 3 ) 认为要重视董事会在公 司治理中的作用，充分反映全体股东的利益，重视经营者的人力资本价值，充分发挥两 权分离的经营优势是在既定的公司治理框架内完善公司治理的一个重要内容l m 】。 1 3 研究的邂嚏耳与内客- 滩系 西方企业经过长达数百年的漫长发展过程，形成一整套卓有成效的激励与约束机 制，保证了企业的高效运营。而中国企业的公司化或股份化本身多是通过行政手段进 行，并没有足够的时间来完成这一渐进的市场运作过程。在构建和完善中国企业经营者 激励与约束机制时，如果能充分借鉴国际经验，无疑具有非常重要的意义。 本文的基本研究逻辑：一方面对中西方各国企业经营者的激励约束机制进行了研 究：另一方面对我国企业经营者的激励约束的现状与问题作出基本判断，进一步根据中 西方各国企业经营者激励和约束机制比较分析的结果，提出了建立适合我国的有效的企 业经营者激励与约束机制的总的思路和政策建议。 基于j 二面的研究逻辑，本文的研究内容包括： ( 1 ) 对激励约束理论进行了总结，力求在吸收前人研究成果的基础上，为我国企业 经营者激励与约束机制的建立提供坚实的理论基础。论文对西方激励约束理论进行详细 的阐述和分析。论文还结合我国当前理论界情况，介绍了我国理论界关于激励约束课题 的进程。 ( 2 ) 分别从激励机制、内部监督机制、外部约束机制方面介绍了美国、日本、德 国和法国四个有代表性的西方国家的企业经营者激励约束机制。 ( 3 ) 我国企业经营者激励机制在实践的探索中逐渐产生了许多新的形式，如年薪 制、股票期权等。论文详细介绍了年薪制、期股期权制在我国的实施现状和在各地的实 践中采取的不同模式，分析了它们在实际操作中具有的特点及适用条件，荠在此基础上 沈阳工业大学硕士学位论文 针对它们存在的理论难题和实践中的误区提出了相关的思考。还介绍r 我国企业经营者 约束机制的现状。 ( 4 ) 从物质激励、经营者约束机制等方面把美、日、德、法和中国的经营者激励 和约束机制进行了详细的比较分析，为我国企k 经营者激励约束机制的建立提供更多的 经验和启示。 ( 5 ) 综合前面的分析提出了建立我国企业经营者激励约束机制的一些创新设计和 建议：企业经营者激励约束机制的建立前提就是要有明晰的产权关系、完善的公司治理 机构以及科学的业绩效考评体系；要进行经营者激励约束机制的配套建设，即完善经营 者的选择机制、规范和发展资本市场、产品市场、塑造企业文化，发挥企业文化的激励 功能，要完善企业经营者激励约束机制的法律保障，在适当的时候修订公司法、 税法证券法、会计法等。 1 4 有- 关说明 从本文的主题出发，经营者、经营管理者、厂长、经理、高层管理人员的区别是没 有理论意义的，都是指相对于所有者而言的企业经营管理阶层。 沈阳工业大学硕士学位论文 2 i 委托代理理论 委托代理关系系指某人或某些人( 委托人) 为将责任委托给他人( 称代理人) ，而 雇佣他或他们而形成的关系。委托人和代理人的权利和义务均在双方认可的契约( 合 同) 中加以明确。这里的契约( 合同) 包括报酬的形式与数量、信息系统、责任与权 利、分工、所有权的分配等。 在现代公司中，资本所有权与经营权在股东与董事会、董事会与经理人之间产生了 分离，股东大会选举董事组成董事会负责公司决策，但董事会并不具体管理公司的日常 经营，而是聘任专业经理人员来执行这一职能，这样，在股东、董事会和经理人员之间 就产生了两极委托代理关系。 委托一代理制度具有四个特点，其一，委托代理是基于受托人的委托授权而产生 的，委托授权在委托代理中具有决定性的意义；其二，委托代理主要发生在经济领域， 如在商业、工业、贸易、经营等市场行为中得到广泛应用；其三，委托代理中的代理人 既有自然人也有法人，代理机构的种类很多：其四，委托代理通常是有偿的 l ”。 委托代理理论认为，在现代公司中的两权分离的情况下，所有者委托经营着运作企 业形成委托代理关系，由于委托人和代理人之间的信息不对称和企业经营面对的不确定 性，代理人既可能在经营企业的过程中违背委托人的利益来追求自身的利益，即存在道 德风险和败德行为，也可能消极怠工，不全身心地投入工作，即存在偷懒行为。在完全 信息和不存在不确定性的条件下，委托代理双方可以签订一个完全合约，对经营环境的 变化和代理人的行为一一作出规定，从而避免道德风险和败德行为，以及偷懒行为。但 现实中完全信息和不存在不确定性的条件并不存在，只能签订不完全合约，由此产生的 委托代理问题使得对代理人的激励和约束成为必要。 由于信息不对称，代理人( 企业经营者) 往往掌握着比委托人( 企业所有者) 更多 的生产经营信息，并进而逃避委托人的监督和控制，因此，设计使经营者( 经理人) 的 效用系数与所有者( 委托人) 的效用系数相一致的激励约束合约显得必要和重大。实际 上，委托人对代理人的激励和约束，就是委托人、代理人达成契约后，对契约的实施和 沈阳工业大学硕士学位论文 监督，由此所引起的“费用”称之为“代理成本”。詹森和麦克林把代理成本分为三个 部分，( 1 ) 委托人的监督费用；( 2 ) 代理人的担保费用；( 3 ) 剩余损失，即委托人 因代理人代他决策而可能受到的损失。代理成本的实质是在所有权和经营分离的情况 下，所有者力图控制经营权所支出的费用。因代理成本的存在，委托人有时自党不自觉 放松即弱化监督甚至放弃监督，从而导致“内部人控制”问题。 “内部人控制”是股份制公司既现代公司的一种普遍现象。准确说“内部人控制” 问题也是委托代理问题。它是指作为代理人的公司经营者在受托组织企业生产经营的过 程中逐渐摆脱了法律上或理论上的权力主体( 通常是所有者) 的控制，其权力触角从日 常生产的具体指挥逐渐延伸到战略决策的制定，最后扩展到整个企业经营的组织，从而 成为企业经营权力运行的实际主宰。所以，建立经营者约束机制，减少“内部人控 制”，显得十分必要和重要。 2 2 管理激励理论 激励问题作为企业管理的基本问题，自上世纪初泰勒开创管理科学开始，一直是管 理学的研究主题。激励理论按时序的先后，分为早期的激励理论和现代的激励理论。早 期的激励理论主要有科学管理的激励理论和人群关系运动激励理论等。现代的激励理论 主要有：马斯洛的动机发展理论亦称需求层次理论、埃及里斯的“不成熟”理论、赫茨 伯格的双因索理论、奥尔德弗的e r g 理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、 艾克逊及麦柯里兰的“成熟需求”、“权力需求”与“归属需求”理论、斯金纳的操作 条件反射理论、海德的归因理论等。管理学中的激励理论经历了由单- - 索r j 激到满足多种 需求，由激励条件泛化到激励因素明确、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过 程。管理学的激励理论往往以人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的研究，确 定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性 1 9 1 。 几种主要的激励理论主要内容如下： ( 1 ) 一般需求理论。主要解释为什么人会产生某种行为，研究行为产生的动机以 及动机产生的原因。一般需求理论认为行为的动机是由于某种没有得到满足的需求产生 沈阳工业大学硕士学位论文 的，需求激发动机，动机引发行为。一项需求一经满足之后，其重要性随之降低，而另 一项需求则将兴起，将会产生新的动机和引发新的行为。 ( 2 ) 需求层次理论。亚伯拉罕马斯洛提出了需求层次理论，认为人的需求是以 层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。人的需求分为五个 层次，即生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊和受人尊重的需 求、自我实现的需求等。 ( 3 ) 双因素理论。美国心理学家赫茨伯格以及他在匹兹堡的心理学研究所的研究 人员提出了双因素理论，将影响人行为的因素分为保健因素和激励因素。保健因素得到 满足后就没有不满，得不到满足就会产生不满。激励因素得到满足则感到满意，得不到 满足则没有满足感。赫茨伯格认为，只有靠激励因素调动人的积极性，才能提高效率。 ( 4 ) 期望理论。期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论的基本观点 是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会激励起来去做某些 事情以达到目标。 ( 5 ) 公平理论。这是美国心理学家亚当斯于1 9 7 6 年提出的，这个理论侧重研究工 资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。亚当斯的公平理论认为，职工的工 作动机，不仅受到所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。一个人不仅关心 自己所得的绝对值，而且关心自己收入的相对值。 ( 6 ) 波特劳勒模式。美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基础 上引申出了一个更为完善的激励模式即波特一劳勒模式，这个模式认为，努力( 激励 的程度和发挥出来的能力) 取决于报酬的价值加上人们所看到的并认为是需要的能力， 以及实际得到报酬的可能性。 ( 7 ) 激励需求理论。美国管理学家麦克莱兰提出的激励需求理论认为，人的基本 需求有三种，即成就、权力、社交等。麦克莱兰的研究表明，对主管人员来说，成就的 需求比较强烈，而且成熟需求可以通过培养来提高。他提出，一个组织的成败，与他们 具有成就需求的人数有关。 管理学对现实中人的需要复杂多样化的认可，在承认了人的利己动机的同时，也放 弃了经济学把自利理性作为驱动人类行动的唯一动机的行为假设，使管理学对人类行为 沈阳工业大学硕士学位论文 的解释更为全面和现实。上述管理学有关对人的需要的激励因素理论，同样可队用在以 企业家为个体改变对象身上。据此，我们可以相应的演绎出企业家( 经营者) 四类需 要。 ( 1 ) 企业家的生存需要。包括生理、物质安全保障方面的需要。 ( 2 ) 企业家的关系需要。包括对社会交往、友爱、归属等方面的需要。 ( 3 ) 企业家的权力需要。包括控制感、地位、责任感等方面的需要。 ( 4 ) 企业家的成就发展需要。包括渴望尊重、声誉、自我实现的需要。 管理学中的激励理论一般侧重于对一般人性的分析，服务于管理者调动被管理者积 极性的需求。但不可否认，对现代企业而言，所有者( 股东) 与经营者( 经理人员) 既 是委托代理关系，也是管理与被管理的关系，对管理者的管理亦属管理学研究的范畴。 经营者( 企业家) 具有一般人性的特点，这是管理激励理论作用有效发挥的前提，是经 营者激励约束的理论依据。 2 3 企业家及人力资本理论 企业家理沦起源于马歇尔。在马歇尔的新古典经济学中，企业家的特定要素禀赋 一人力资本的所有者，这个结论使古典经济学家将企业家的内涵界定从资本深化到人力 资本上，同时明确指出了人力资本的基本特征是报酬递增。马歇尔从组织的角度分析企 业家能力应该是：利用资本的经营能力，具体包括预测能力、领导才能和统筹能力。 企业家应具备的特征有：( 1 ) 强烈的创新精神、创新意识与包新能力。( 2 ) 具有 对市场变化的灵敏触觉和对经济生活的高度敏感度。( 柯兹纳的企业家警觉) ( 3 ) 永 不满足的经济冲动。 企业家的作用概括来讲有这样几个方面： ( 1 ) 企业家以自己独有的人力资本对物质资本、劳动力、土地等生产要素起乘数 作用，使企业得到突变性发展。 ( 2 ) 企业家通过管理组织的创新在不增加投入的情况下重新使企业资源获得一种 更为高效的配置，从而促使企业获得更大的效益。 ( 3 ) 企业家作为职业化的经理和经营者，对市场有一种职业化的判断与敏感，从 而使企业更好地适应市场、更快发展。 沈阳工、i k 大学硕士学位论文 ( 4 ) 企业家通过自己的特殊才能实现金融工具的刨新、技术组织的怠t j 新、企业制 度的创新、人力资源的创新、企业思想的创新，使企业快速发展。 人力资源理论是2 0 世纪6 0 年代兴起的一门新兴理论，代表人物是舒尔兹、贝克尔 等。舒尔兹认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费 稀缺资源。掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源，因此人力、 知识和技能是资本的一种形态，舒尔兹将它称为人力资本，并进一步指 h 人力资本的形 成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长 的贡献作了定量的研究 2 1 1 。人类自身的投资应当被认为是一种对特殊形态资本人 力资本的投资，也可以说，人力资本投资在一定程度上可以看作是个人和企业双方的投 资行为。从投资角度认识，入力资本是对人的技能过去投资( 包括学习与实践、生活经 历等) 的先行价值，是对提高人的能力进行投资所形成的资本。人力资本理论是现代经 济学理论发展的重要成果之一，舒尔兹也因在这一领域做出的开拓性研究而获得1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖。 人力资本具有专用性。企业家的人力资本是指企业家的才能，主要是指经营者在以 往经营中磨练，显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力， 是经营者知识、能力的凝聚和结晶。人力资本专用性，系指人所具有的专门技术与技巧 并拥有特定信息的性质。一个具有专用人力资本或经营才能的经营者( 企业家) 获得的 报酬，不完全等同于资本的非和约收入和工人的合约收入。 企业家剩余索取权是企业家人力资本产权化的内在要求。企业家人力资本是一种极 为稀缺的资源，它完全依附于企业家个人，与企业家不可分离。企业家人力资本只有产 权化，才能使之作用与效能充分发挥，一旦发生“残缺”，企业家将有可能关闭其人力 资本，其经济价值便立即大幅下降。企业家人力资本的产权化的重要要求，就是享有剩 余索取权，即对企业总收入扣除所有固定的合约支付之后的剩余( 利润) 要求权。享有 剩余索取权，是对企业经营者最有效的激励、使其最大限度地为企业创造价值盈余，也 使企业的代理成本、监督成本相应地减少。 企业家人力资本理论是企业家职业化以及经理市场形成的理论基础和行动依据，而 企业家职业化以及经理市场的形成是构成现代企业有效激励和约束的条件。周其仁教授 沈阳工业大学硕士学位论文 认为，市场里的企业可以看成是一个人力资本与非人力资本特别契约。企业契约的特别 之处在于事先不能完全规定各要素及其所有者的权力和义务条款，因为企业合约包括了 人力资本的参与。人力资本属于个人，非激励难以调度，激励性契约是企业制度的关键 伫2 1 。 人力资本所有者既可以勤勉工作，是企业价值剧增，也容易“偷懒”。人力资本所 有者不仅可以通过“偷懒”提高自己的效用，而且可以通过“虐待”非人力资本使自己 受益。所以，人力资本所有者( 企业经营者) 需要激励约束和监督。 正是由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，从人力资本定价的角度来看，其价格 应该很高。这正说明了强化经营者激励约束的必要性。 2 4 产权理论 新制度经济学中的产权理论，主要是关于产权的属性、产权的功能、产权的起源、 产权的类型以及产权与经济效率的理论。产权理论的基本观点是：( 1 ) 商品或生产要 素的交易是一组权利束的交换；( 2 ) 产权制度是经济运行的根本基础，它决定了组织 的类型和形式，也决定了经济效率的高低：( 3 ) 产权制度对经济增长特别是技术进步 产生重要的影响，而技术进步又是引起产权制度变革的基本原因；( 4 ) 私有产权与政 府干预都是可供选择的产权制度，选择的标准取决于能否使交易费用大到最低； ( 5 ) 通过产权学习，一个私有产权制度会产生出非常复杂、合作效率极高的组织，所以私有 产权的明确界定为有效地寻找最优体制奠定t g g 度基础r 2 3 1 。 产权的功能主要有两个，其一，产权是社会工具，其重要性就在于事实上就能帮助 一个人形成他与其他人进行交易时的合理预期。企业可以理解为一定法律形式所保护的 契约中的一种特殊形态。其二，产权是激励机制，即产权是引导人们实现外部性内部化 的激励机制。产权制度产生激励的动力表现为外部性内部化的收益大于成本时，内部化 就会产生。 科斯第一定理的基本思想是：在交易费用为零的情况下，产权不论如何界定，通过 市场交易所达成的资源配置都是最优的，科斯第二定理的基本思想是：在交易费用为正 值的情况下，不同权利的安排会产生不同的效率。产权的制度安排的主要形式之一就 是，企业是代替市场节省交易成本的一种形式。在企业内部，由于行政命令代替了市场 沈阳工业人学硕士学位论文 交易，生产要素不同组合中的讨价还价被取消，因此会带来交易成本的节省。科斯定理 的重要意义之一，它揭示了产权制度安排、交易费用与资源配置效率之间的关系。从科 斯定理中，我们可以推论出：不同的产权安排决定于交易费用的大小，因此可以根据交 易费用的大小来选择特定的产权安排。产权制度选择的标准就是使交易费用大到最低， 这也是一种组织形式得益生存的选择标准。 西方产权理论可以用来分析企业的产权结构与企业