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首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 i 页 摘要摘要 人力资源作为生产要素在科研机构中越来越发挥着举足轻重的主导作用， 成 为科研机构创造绩效和增值的最基本的源泉。目前，许多科研机构越来越意识到 人力资源是决定科研机构的决定性因素，在这种情况下，如何使研究人员为科研 机构创造更大的绩效，在科研机构中发挥更大的作用，己经成为管理者十分关切 的问题。如何发挥人力资源管理部门在科研机构中的作用，也是许多科研机构尚 未解决的问题。在此背景下，本文把人力资源成本会计和科研机构的绩效评价结 合起来，试图构建一个人力资源成本会计在科研机构绩效评价中运用的模型。本 文旨在利用人力资源会计理论对北京市市属科研机构人力资源成本进行分类、 分 析，并采用实证的方法研究人力资源投入对科研机构绩效的影响。本文通过研究 人力资源成本与科研机构的绩效之间的关系研究人力资源投入的效率。 首先，本文介绍了选题的动机，通过对各数据库 2000 年2008 年的文献进 行检索，通过趋势图进行分析，从而选定题目。接着详细阐述了人力资源会计理 论的国内外研究现状和科研机构绩效评价的概念、功能、基本要素、发展过程， 以及科研机构绩效评价的各种方法。 其次， 对我国的科研机构人力资源成本与绩效问题研究现状和我国的人事制 度改革历史进行了阐述，近年来有关科研单位人事制度改革的研究开始升温，但 是绝大部分研究成果都是关于人事制度改革思路和人力资源管理策略的， 基本上 都是定性分析。接着讨论了绩效评价中运用人力资源成本会计的必要性、可行性 和条件，为人力资源会计与科研机构绩效评价相结合提供了理论依据。 再次，通过以上理论分析，提出了本文的假设，结合北京市科研机构情况， 选取科研机构绩效评价指标体系。 为验证科研机构绩效评价指标体系设计的合理 性，采用调查问卷的形式，对北京市科研机构进行调查。对调查的数据进行因子 分析、主成份分析和回归分析，从而验证模型的相关性，最后得出结论。 本文主要分为七部分， 第一部分主要介绍选题的动机， 第二部分是文献综述， 第三部分是研究假设，第四部分是相关数据的收集，第五部分是假设检验，第六 部分是解释结论及政策性意义，第七部分是研究的局限及未来研究的启示。 关键词：科研机构，人力资源成本会计，绩效评价，主成份分析，回归分析 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 ii 页 abstract human resources as factors of production at research institutions are increasingly playing an important leading role in the creation of research institutions and become effective and the most basic source of value-added. at present, many research institutions are becoming increasingly aware of human resources decided to research institutions decisive factors in such circumstances, how to make the researchers for the scientific research institutions to create greater efficiency, at research institutions play a greater role, others by becoming managers of great concern. how human resources management department at the role of scientific research institutions, but also lot of scientific research institutions have not yet resolved. in this context, this article put the cost of human resources accounting and performance evaluation of scientific research institutions combine to try to build a human resources cost accounting at research institutions in the use of performance evaluation models. this paper aims to use of human resources accounting theory research institutions in beijing municipal human resource cost classification, analysis, and using empirical methods to study the manpower resources into scientific research institutions on the impact of performance. in this paper, the cost of human resources through research and scientific research institutions in the performance of the relationship between the input of human resources efficiency. first of all, the paper introduces the topics of motivation, through the database in 2000 -2008 years of literature search, through trend analysis, thus the selected topic. then elaborated on the theory of human resource accounting research status and research institutions the concept of performance evaluation, functions, basic elements, the development process, as well as scientific research institutions of various methods of performance evaluation. secondly, described our countrys scientific research institutions of human resource cost and performance study of the status and introduce our countrys personnel system reform history in recent years, scientific research units related to the personnel system reforms begin to heat up, but most research results are about the personnel system reform and human resources management strategy, are basically qualitative analysis. went on to discuss the performance evaluation of the use of human resources cost accounting of the need, feasibility and conditions for the human resources accounting and performance evaluation of scientific research institutions combine to provide a theoretical basis. 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 iii 页 once again, through the above-mentioned theoretical analysis, the assumptions made in this article, combined with scientific research institutions in beijing, the selected research institutes performance evaluation system. scientific research institutions in order to verify the performance evaluation index system design is reasonable, design the questionnaire forms, scientific research institutions in beijing to conduct an investigation. to investigate the data factor analysis, principal component analysis and regression analysis, which verifies the relevance of the model, and finally reach a conclusion. this paper is divided into seven parts, the first part of the main topics introduce the motivation ,the second part is the literature review, the third part is to examine the hypothesis, the fourth part is related to data collection, hypothesis testing are part of the fifth, sixth part explain the conclusions and policy significance, ithe seventh part is to study limitations and future research inspiration. key words: scientific research organization, human resources accounting, performance evaluate, principal component analysis, regression analysis 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的科研机构人力资源成本与绩效实 证分析论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研 成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得 首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、 使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 1 页 共 44 页 1 引言引言 1.1 研究背景和文献检索研究背景和文献检索 本文目的在于建立基于北京市人事制度改革的科研机构人力资源成本与绩 效模型，推进人力资源会计理论研究和实际应用；试图提出适用于科研机构人事 制度改革的人力资源成本与绩效的模型，推进人力资源会计理论发展及其应用； 采用实证研究方法，设计、检验并修正人力资源成本与绩效模型；通过选定调查 样本，填写问卷，收集数据，将数据带入模型测算的研究路径，试图用实证方法 验证理论模型是一种客观的、公正的、合理的、能被大家认可的科研机构人事制 度改革成本与绩效模型。在对前人研究的综述、分析的基础上，设计适用于北京 市市属科研机构的财务绩效评价指标体系， 采用因子分析方法和回归分析方法检 验人力资源成本与科研机构绩效的合理性。 所建立的科研机构人力资源成本与绩 效模型不仅丰富人力资源会计理论， 其研究结果可为科研机构单位人事制度改革 提供成本与绩效分析方法，推动人力资源会计应用，满足人力资源管理的需要， 便于评估人力资源管理的成本与绩效。 1.1.1 文献检索情况文献检索情况 本人通过中国知网的跨库文献检索系统，对中国期刊全文数据库、中国优秀 硕士学位论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库、中国博士学位论文全文数 据库和中国重要会议论文全文数据库2000年至2008年的经济与管理方面文献资 料进行检索。 检索方法： 以 “人力资源成本” 、 “科研机构绩效” 、 “人力资源绩效” 、 “事业单位人事制度改革” 、 “科研机构人力资源成本”为题名分年度进行检索， 情况如下。 表 1.1 2000 年-2008 年文献检索分类 研究内容（关键词） 2000 年 2001 年 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 2008 年 合计 人力资源成本 6 81017162132 41 34185 科研机构人力资源成 本 0 000000 0 00 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 2 页 共 44 页 人力资源绩效 4 6851056 4 957 事业单位人事制度改 革 42 162521171121 26 10189 科研机构人事制度改 革 4 000000 0 04 科研机构绩效 1 000039 5 422 合 计 57 304343334068 76 57457 图 1.1 2000 年-2008 年文献检索分类图 1.1.2 文献检索分析文献检索分析 从表 1.1 和趋势图 1.1 可见，以“科研机构人力资源成本”为关键词进行检 索共检索到 0 个结果，以“科研机构绩效”为关键词共检索到 22 个结果，以“科 研机构人事制度改革”为关键词共检索到 4 个结果。我们可以看出科研机构人力 资源成本与绩效是研究的空白点， 所以最后我确定“科研机构人力资源成本与绩 效实证分析-基于北京市属科研机构”为毕业论文的选题。 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 2000年 2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 2006年 2007年 2008年 合计 人力资源成本 科研机构人力资 源成本 人力资源效益 事业单位人事制 度改革 科研机构人事制 度改革 科研机构绩效 合 计 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 3 页 共 44 页 1.2 选题意义、创新点及其局限性选题意义、创新点及其局限性 1.2.1 本选题的理论意义和现实意义本选题的理论意义和现实意义 1、建立基于北京市人事制度改革的科研机构人力资源成本与绩效模型，推 进人力资源会计理论研究和实际应用。 本文试图提出适用于科研机构人事制度改 革的人力资源成本与绩效的模型，推进人力资源会计理论发展及其应用。 2、采用样本调研分析，检验基于北京市人事制度改革的科研机构人力资源 成本与绩效模型的合理性。本题采用实证研究方法，设计、检验并修正人力资源 成本与绩效模型。通过选定调查样本，填写问卷，收集数据，将数据带入模型测 算的研究路径，试图用实证方法验证理论模型是一种客观的、公正的、合理的、 能被大家认可的基于人事制度改革的科研机构成本与绩效模型。 3、建立适用于北京市科研机构的绩效评价指标体系。在对前人研究的综述、 分析的基础上，设计适用于北京市市属科研机构的财务绩效评价指标体系，采用 因子分析方法和回归分析方法验证科研机构绩效与人力资源成本之间的关系。 4、本文研究结果具有应用价值。所建立的科研机构人力资源成本与绩效模 型不仅丰富人力资源会计理论， 其研究结果可为科研机构单位人事制度改革提供 成本与绩效分析方法，推动人力资源会计应用，满足人力资源管理的需要，便于 评估人力资源管理的成本绩效。 综上所述，本文试图建立一种客观的、公正的、能被大家认可的科研机构人 力资源成本与绩效的模型。 1.2.2 论文可能的创新点论文可能的创新点 （1） 为科研机构设计基于北京市人事制度改革的人力资源成本与绩效模型； 基于人事制度改革的成本与绩效模型可以减少科研机构单位的人力和财力， 使科 研机构单位可以按着自己的要求进行人力资源配置。 （2）本文研究采用实证方法进行基于人事制度改革的成本与绩效分析。目 前绝大部分研究成果都是关于人力资源管理策略和绩效管理策略的， 基本上都是 定性分析。 而通过量化的研究方法探讨基于人事制度改革的科研机构单位成本与 绩效的成果几乎没有，因此，基于人事制度改革的科研机构成本与绩效分析的研 究属于创新性研究。 （3）本题的特色是实际案例的调查研究。本题选择 12 个科研机构单位进行 人力资源成本与绩效的研究。 （4）设计了人力资源会计理论应用案例。 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 4 页 共 44 页 1.2.3 论文研究方法和局限性论文研究方法和局限性 本题为实证研究，在研究中采用了以下分析方法： (1）文献综述归纳推理法； （2）数学模型法； （3）调查问卷法； （4）数理统计法； （5）比较分析法； （6）实证研究法； （7）研究结论演绎推理法。 本文的局限性： (1)本文对科研机构绩效评价指标体系构建进行了研究，虽然采用调查问卷 的方式对指标体系的构建进行了检验，但未能对指标体系的权重进行进一步研 究。 (2)从科研机构现行会计制度到人力资源会计体系转换时，存在较大难度。 现行会计科目设置不够详细，不能充分反映科研机构人力资源变动情况。比如像 科研机构中较高层次的人力资源两院院士，按照人力资源会计的要求，需要 对该类人力资源单独设立账户，核算与之发生的相关成本收益，而现行事业单位 会计制度中未设置相关账户，并且无法通过其他账户的计算得出所需数据；另外 人力资源取得时各项成本的详细数据很难取得。 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 5 页 共 44 页 2 理论基础理论基础 2.1 人力资源会计理论人力资源会计理论 （1）国外研究现状 人力资源成本管理是一个新的概念， 目前国外学者还没有针对它进行专门的 研究。不过，他们在进行人力资源会计的研究过程中所开发的人力资源成本和价 值的核算模式， 人力资源投资收益及投资决策分析方法对于人力资源成本管理研 究有很大的帮助。在人力资源成本核算模式方面，有埃里克 弗兰霍茨提出的历 史成本法和重置成本法，历史成本法是将与招聘、选拔、雇用培训、安置与发展 等一个与雇员有关的全部成本资本化， 然后再将这些成本在资产的期望有效期限 内摊销， 该资产消除时或为了补偿期望增加资产的潜在绩效的任何增量成本而增 加资产价值时，确认为损失。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资源的成 本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员 的能力所发生的有关全部成本 。在人力资源价值核算模式方面，有巴鲁克 列夫 等人提出的未来收益或工资报酬折现模型。 主张以员工的未来收益或工资报酬的 现值作为企业人力资源的价值 。 还有非货币性的人力资源价值技术指标统计法， 包括员工离职概率、人力资源使用效率等指标，可进行人力资源价值的分析 。 在人力资源投资收益分析方面，有计算员工在职培训的经验公式法、将员工在职 培训的收益分为时间、受训者数量、效用尺度和未受训者工作成绩的差别四个尺 度来进行计算:衡量招聘投资收益的会计收益法，将招聘收益划分为诸如招聘人 数、招聘过程有效性等若干因素，计算总收益，再减去人员招聘的总支出来计算 净收益 。从上面提到的文献可看出，国外学者的精力是放在人力资源会计的研 究上，而没有专门针对人力资源成本管理进行研究。 （2）国内研究现状 相比国外学者来说，国内学者对人力资源成本管理的关注比较多。总体上可 分为以下三类:一类是注重讨论人力资源成本管理的概念。如:孟庆萍撰写的知 识经济下企业成本管理新观念一文中，提出了在大力发展知识经济的形势下， 企业必须克服传统成本管理观念，树立人力资源成本管理新观念。要建立人力资 源会计核算制度， 对人力资源成本予以资本化管理。 同时还要建立人本管理制度， e. g flamholtz. human resource accounting. josseybassin c publishers,1971: 35-36 b lev. a schwarts on the use of economic concept of human capital in financial statementsaccounting review,1971:35.78 r.w scapens,management accounting a review development 2nd edition london,macnullan,1991: 79-91 aaa report of the committee on accounting for human resources accounitng review ,1973:47.56 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 6 页 共 44 页 逐步实现成本管理客体由以物为主向以人为主的转变 。黄种杰在成本概念在 人力资源管理中的应用一文中，探讨了在人力资源管理中引入成本的概念，提 出在人力资源管理过程中要考虑诸如机会成本、历史成本、重置成本、边际成本 等概念以帮助管理者进行决策 ，李学伟在论述企业人力资源成本管理一文 中讨论了人力资源成本管理的概念，提出了实现人情管理，树立成本管理以人力 资源开发为本的成本管理思想 。第二类是对人力资源成本管理的某个环节进行 了研究。如黎达、陈伟涛合作撰写的人力资源成本管理中的问题及成本核算方 法分析一文中，概括了目前人力资源成本管理存在的如人力资源成本外延不准 确，人力资源成本核算方法不完善等问题，并介绍了运用人力资源成本会计进行 人力资源成本核算的方法 。吴振顺在企业人力资源成本控制探析一文中对 人力资源成本控制提出了建立人力资源成本预算管理制度的建议 。 张惠忠在 试 论企业人力资源管理活动的成本与收益一文中，对企业人力资源管理活动的成 本计量模式进行了研究 。第三类是针对不同的组织类型进行的研究。如:宋健清 在浅探高等学校人力资源成本管理一文中，对高校人力资源成本管理的意义 和内容进行了论述 11;龚明晓副教授在其硕士论文 企业人力资源成本管理系统构 建中，对企业人力资源成本管理系统，从管理理论、方法体系、信息基础几个 方面进行了探讨 12。 2.2 绩效评价理论绩效评价理论 2.2.1 绩效绩效 人们对绩效概念的认识仍然存在分歧，目前对绩效(performance)的界定主 要有几种观点： （1）绩效是结果。这种观点以 berdin 和 kane 等人为代表，他们认为绩效 应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所 投资金的关系最为密切。 （2）绩效是行为。这种观点是以 murphy 和 compben 等为代表，他们认为绩 效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为， 它应该与结 果区分开，因为结果会受系统因素的影响。 孟庆萍.知识经济下企业成本管理新观念.管理现代化, 2004(4) : 60-61 黄种杰.成本概念在人力资源管理中的应用.华侨大学学报, 1994(4) :94-98 李学伟.论述企业人力资源成本管理，1999(8) : 58-59 黎达,陈伟涛.人力资源成本管理中的问题及成本核算方法分析, 2004(11) : 77 吴振顺.企业人力资源成本控制探析.技术经济, 2004(12) : 20-21 张惠忠.试论企业人力资源管理活动的成本与收益.理论探讨, 1998(3) :40 -42 11宋健清.浅探高等学校人力资源成本管理.乐山师范学报, 2002(6):18-20 12戴新民.现代会计前沿问题经济管理出版社,2002: 260-265 296-299 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 7 页 共 44 页 本文认为绩效是结果与过程(行为)的统一体。即:结果(做什么)+行为(如何 做)=高绩效.从实际运用来看，它不仅能更好地解释实际现象，而且更易被大家 所接受。 2.2.2 绩效评价绩效评价 绩效评价又称绩效考核、 绩效评估或考核， 是对职工工作绩效进行管理的主 要手段，也是管理人员承担的一项重要管理活动。绩效评价是指考评主体对照工 作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定职工的工作任务完成情况，职工 的工作职责履行程度和职工的发展情况，并月将评定结果反馈给职工的过程。对 于绩效考核，不同的人有不同的定义，主要有以下几种描述: （1）对组织中成员的贡献进行排序; （2）为客观制定职工的能力、工作状态和适应性，对职工的个性、资质、 习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的实事求是的考评， 它是考评的程 序、规范、方法的总和; （3）对职工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进行 有组织的定期的并且是尽可能客观的考评; （4）人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行 观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评，达到培养、开发 和利用组织成员能力的目的; （5）定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。归纳起来 看，绩效考核包括三个层面的含义:首先，绩效考核是从企业经营目标出发对职 工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营 目标的实现;其次，绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统 的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评;再次，绩效考核是对组织成员在 日常工作中所表现的能力态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 2.2.3 科研机构绩效评价科研机构绩效评价 （1）科研机构绩效评价的基本概念 科学研究活动是人类探索自然奥秘、 认识自然的理性活动， 是人类实践活动 的一种特殊形式。一般认为，科研机构绩效评价是指存在于科学研究活动中的各 种有关评价的活动，也就是人们把握有关科学研究的政策、计划、研究过程、以 及所取得成果的意义或价值的一种认识性活动。科研领域中的各种评价活动，有 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 8 页 共 44 页 时也被人们称为评估或评审，在此我们把它称为评价 131415。评价是一种特殊的人 类认识活动，它不是创造价值，而是对己经存在的价值作出判断。评价是对价值 的判断，显然，不同的客体所具有的价值是不同的，而不同的主体对价值的感觉 和取舍也是不同的。 科研机构绩效评价是对科学技术活动及其产出和影响的价值 进行判断的认识活动。必须强调的是，科研机构绩效评价是科学共同体运行的内 在机制，同时，科研机构绩效评价也是科技管理的工具，是对科学技术活动进行 监测、调控、管理的手段 16。科研机构绩效评价伴随着科学技术活动而存在，只 要科学技术活动在进行，就会有科研机构绩效评价。科学技术活动的形式是多种 多样的，既有不同层次的科技活动，也有不同学科领域的科技活动和不同类型的 科技活动。与科学技术活动有关的社会主体也是多元的，既包括从事科技活动的 科学家，也包括从事科技活动的工程技术人员、设计人员、科技管理人员和科技 辅助人员，也包括采用科学知识和技术的社会组织和人群，还包括以科学技术及 其对社会影响为对象的各学科研究人员和社会中介组织。 科研机构的产出形式同 样是多样的， 既有论文著作， 也有专利技术和非专利技术， 既有知识形态的产出， 也有实物形态的产出。科学机构产出的影响也是多元的，既包括对科学技术自身 发展的影响，也包括对社会进步、经济发展、国家安全等各方面的影响。因此， 科研机构绩效评价的内容和形式也是多样的，例如论文引用、命名、科技奖励、 院士评选、职称评定、项目评审、成果鉴定等。 （2）科研机构绩效评价的基本功能 与其他类型的评价活动一样， 科研机构绩效评价具有四种基本功能： 第一是 判断功能，评价的基本功能是判断，也就是判断客体所具有的价值及其对主体的 满足程度。 在评价中， 判断主要表现为两种类型， 一是要作出是否有价值的判断， 二是要作出价值的大小和满足程度的判断。第二是选择功能，选择的功能主要表 现为要根据主体要求， 对若干个客体所具有的价值在满足主体要求的程度进行比 较、排出顺序或选择出满足程度最高者。在一些竞争性评选(如院士评选、科技 奖励、科技项目招标等)中，评价的选择功能表现得尤为突出。第三是预测功能， 预测功能即通过评价活动预测经过某种努力可能获得的价值。 例如在科技计划与 项目的管理的过程中，都需要利用评价的预测功能，在立项前要预测根据计划中 的投资、技术路线、研究团队、研究条件、应用前景等估计，预测原定目标是否 能够实现，在过程评估中也要根据项目已经完成的情况和外部因素变化情况，对 项目目标能否实现作出预测。第四是导向功能，评价是一种管理工具，评价活动 13杜映梅.绩效管理, 北京:中国发展出版社, 2006 年 6 月第 1 版 14戴国庆,李丽亚.国外科技项目绩效考评研究与借鉴, 2005(5):45-49 15(美)eliezergeisler.科学技术测度体系, 周萍等译, 武夷山审校, 北京:科学技术文献出版社 16许庆瑞,王勇,郑刚.业绩评价理论:进展与争论, 2002(2):50-56 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 9 页 共 44 页 的目的不仅仅是描述和判断实践活动的价值，而且也是对被评价者的一种引导， 使之向着符合价值主体目标的方向发展。在实践中，管理者常常通过评价活动本 身，通过在评价中使用的指标、指标的增删及其权重的选择，向被评价者发出引 导性信号。因此，导向功能也是评价活动的最基本、最重要的功能之一。 （3）科研机构绩效评价的基本要素 科研机构绩效评价活动设计时必须认真分析四个问题， 也就是科研机构绩效 评价设计的四个基本要素。 这四个基本要素也是构成科研机构绩效评价体系的基 本要素。第一是主体系统，主要包括价值主体和评价主体。其中价值主体是主体 系统的核心，不同的评价活动有不同的价值主体。为国家开展的评价活动必然要 以国家目标和国家利益为基本价值取向，国家就是这次评价的价值主体。同理， 科研机构绩效评价的价值主体还有地区、组织、个人、学科、部门、不同利益集 团。评价主体是具体一次评价活国家科技评估中心活动的实施者，不同的评价活 动可以选择不同的评价主体。例如对于学术论文的价值判断主要依靠科学共同 体，特别是应当通过本学科的同行专家对一该论文的引用状况作出判断，那么科 学共同体就是这类评价活动的评价主体。 同理， 不同的科研机构绩效评价活动中， 政府、企业、研究机构、社会公众、中立的评估机构等都可以成为科研机构绩效 评价的主体。第二是客体系统，主要包括评价客体和价值客体。评价客体也就是 在评价活动中的被评价的对象，在科技评价活动中，常见的评价客体包括科技项 目、研究机构、科技人才等。而价值客体则是反映在客体上的具有主体所需的价 值属性，一般以相应的科技指标体系来描述。第三是目标系统，评价体系中，目 标系统具有决定性的作用， 目标系统决定了各种评价活动要达到的目的和所依据 的价值标准。不同的评价目标需要不同的评价方法，决定了价值主体的需要和价 值所在，决定了由评价客体所反映的不同的价值客体的内涵和描述方式，决定了 需要选择什么样的评价主体。科研机构绩效评价实践中出现的最多的问题，并不 是人们所感觉的评价方法问题(例如选择什么指标和权重的问题)， 而是评价的目 标不明确，也就是说不知道为什么要开展某项评价活动，以及不明确所开展的评 价活动的基本属性。例如，战略评价就和一般的业绩评价有很大差异，又如，对 一批单位的排序性评价和对单个单位的诊断性评价虽然都是以科研单位为基础 的评价，但在主体选择、客体属性、价值标准和评价方法等方面都有很大区别。 第四是参照系统，当主体、客体和目标都已经确定了以后，还需要对价值主体的 价值需求分析、价值客体的价值表达描述、评价目标的分解等得出信息进行进一 步的细化，进行价值描述并且实施指标化操作，即选择能够最贴切地和最大程度 地反映价值描述的指标，形成指标体系，确定各指标的数据来源，确定各种数据 的类型，选择最恰当的信息处理方法。 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 10 页 共 44 页 2.2.4 我国科研机构绩效评价的发展过程我国科研机构绩效评价的发展过程 在我国科学事业的发展进程中， 人们一直在探讨如何进行准确的科研机构绩 效评价。从评价方法方面来说，目前我国的科研机构绩效评价大约经历了四个发 展阶段。 （1）行政评价阶段 新中国建立后， 国家通过计划行政手段建立了一系列科研机构， 并与当时的 行政级别挂钩，形成了部级研究机构、局级研究机构、处级研究机构等构成的研 究机构行政体系。这一时期对研究机构和研究人员的评价基本是以行政手段进 行，评价结果也以行政级别的形式体现出来，按相应行政级别享有国家的投入和 待遇。但随着科研事业的发展，这种行政评价及相应的管理模式的固有缺点就显 露出来，科研脱离实际、机构臃肿、长官意志等弊端丛生。 （2）同行评议阶段 鉴于行政评价的弊端， 我国科研机构借鉴和采用西方科学界早己通行的、 更 符合科研特点的同行评议方法， 旨在科研评价中利用科学家群体的集体智慧形成 正确判断。各科研机构相继建立学术委员会，赋予学术委员会评议权力，不同程 度实行专家治院治所。 在各类基金课题申请立项、 优秀成果奖励、 优秀人才选拔、 职称评审中，同行专家评议发挥了越来越重要的作用。它的优点是可行性、可操 作性强，适合某些科研的定量困难的特点，同行专家对学科发展、研究力量等比 较了解等;但在科研评价实践中，同行评议的局限逐渐显现。由于评价活动缺乏 公认的评价标准，加上受诸多学术和非学术因素的影响，例如专家知识结构、学 术视野、学术偏好、人情关系以及长官意志残留等因素的干扰，甚至因评议时间 仓促，而使同行评议拘泥于形式，致使同行评议的科学性科研机构生产效率评价 研究和公正性受到越来越多的质疑。其缺点是有一定的局限性，例如关系网、人 情票、外行评内行、少数人评多数人，难以做到公平、公正、合理，不利于打破 学术垄断和创新等。 （3）指标量化评价阶段 根据定性和定量、科学性和可行性、模糊与精确相结合的原则，人们针对不 同的评价对象制定不同的评价指标，赋予不同的权重，由同行专家评价打分，最 后的得分作为同行评议的重要参考。 指标量化评价为科研评价提供了更为有益的 评价方法;同时，它将量化的数学方法引入质量评估，带来了人们评价观念的变 革，为人们继续探讨更为科学技术评价方法作了观念上和方法上的准备。但由于 这一评价方法仍然依靠人来打分评价， 不可避免的仍带有前述同行评议的一些缺 点。 （4）科研计量评价阶段 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 11 页 共 44 页 科研计量评价是当前广受关注的国际潮流的评价方式， 也是今后一个时期科 研机构绩效评价的发展方向。其方法是，根据发表科学论著的数量和引证次数， 根据不同的评价要求采用对应的细化指标，运用综合集成的方法求得分值，用以 衡量科研机构和科学家的科研贡献和学术水平所达到程度。 科研计量评价是将正 在兴起的科学计量学方法引入同行评议， 为专家评议提供公正客观的计量统计分 析数据，是科学计量学与同行评议的有机结合。20 世纪 80 年代以来，随着科学 计量学的兴起和科研计量评价共识的增加， 越来越多的科研机构和管理部门将科 学计量学方法引入科研评价和科学家绩效评价，并作为科学决策的重要依据。 2.2.5 科研机构绩效评价方法的分类科研机构绩效评价方法的分类 在科研机构绩效评价研究方法的分类方面，不同的学者有着不尽相同的观 点，但一般认为研究方法主要包括定性评估方法、定量评估方法和定性定量相结 合的方法。定性方法包括同行评议、回溯分析和相关分析等。定量评估方法最重 要的是科学计量学、 文献计量学、 经济计量学这些新兴学科所提供的理论和方法， 还包括这些学科的理论和方法与数学模型相结合的定量分析评价方法， 如财务分 析方法、成本绩效分析法、生产函数法、技术经济方法、层次分析法、多指标综 合评价法、效用函数法、模糊综合评判、运筹学方法、神经网络模型和数据包络 分析(dea)等。此外，科研机构绩效评价方法还包括调查法、案例研究等。按照 美国科学、工程与公共政策委员会的观点，可以把科研机构绩效评价细分为以下 几种方法:文献计量分析、经济回报率测算、同行评议、案例研究、回溯分析和 定标比超六种方法。从被评价对象上上分，科研机构绩效评价又分为对科研机构 的评估、 对学科发展的评估和对专项活动的评估。 科研机构包括研究所、 研究室、 一个系、研究小组等，大学也通常被当成一个科研机构来评价其科技创新能力。 对学科的评估包括对如数学、 物理等学科在近几年的发展或是为了评估各个不同 国家在同一个学科的发展水平进行比较时所进行的评估;还包括为评估大学的一 级学科的水平与质量所进行的评估.科研评估还按评估主体与评估对象的关系分 为内部评估与外部评估。 所谓内部评估是指某个研究机构对自己内部的研究人员 进行评估，外部评估是指某个研究机构邀请本机构以外的同行来对其进行评估。 另外，对科研项目的评估按评价时间，又可分为阶段性评估、事后评估、实时评 估和追溯评估。 2.2.6 我国科研机构绩效评价常见形式我国科研机构绩效评价常见形式 （1）专家评审法 首都经济贸易大学硕士学位论文 北京市科研机构人力资源成本对绩效影响实证研究 第 12 页 共 44 页 专家评审法也称同行评议法 17，它不仅早己成为科学界的一个惯例，而且始 终处于科学检查和科学评审过程的中心地位。同行评议法最早可追溯到 1416 年 威尼斯共和国的专利审查办法。二十世纪三十年代以来，美国的一些研究资助机 构开始采用同行评议法资助大学的科学研究。但是大量实践表明，同行评议法是 一个主观过程，主要依赖于评价者的主观看法和过去的经验，因而总是不可避免 地受到人为因素的影响，偏见、利益冲突或评价不充分等现象。因此，同行评议 结果的公正性、可靠性、富有预见性和创新性、高质量性经常受到社会各界的怀 疑或批评。另外，近些年来争取科研资助的竞争日趋激烈，数量巨大的申请书、 报告书的评议评审对同行评议的要求越来越高，任务量越来越大，同行评议不堪 重负。而且同行评议主要适用于单个项目的评估，带有典型的“小科学”色彩， 即主要适用于项目评估或微观层次的评估，而较难适用于国家、地区或整个学科 等宏观层次上科研绩效评估的特点。此外，随着科学向纵深发展以及科学对经济 和社会的影响，同行的内涵在扩展，选择同行成为同行评议的难点，且现行的同 行评议方法受传统学科分类约束，不利于交叉学科或跨学科研究的孕育和发展。 同行评议法评价适用于单个项目的评价比较多。 （2）德尔菲法 作为一种主观、定性的方法，德尔菲法在科研评价工作中也有广泛的应用。 德尔菲法可以用于科研计划、研究项目和科研成果等的评价，也可以用于各种评 价指标体系指标权重的设置 18。德尔菲法是一种背对背的征询专家意见的调研方 法，采用匿名发表意见的方式，针对特定问题采用多轮专家调查，专家之间不得 互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对 问卷所提问题的看法，经过反复征询、反馈、修改和归纳，最后汇总成专家基本 一致的看法， 作为专家调查的结果。 德尔菲法可以有效地消除成员间的相互影响， 可以充分发挥专家们的智慧、知识和经验，最后能得出一个较好反映群体意志的 判断结果。 德尔菲法的提出克服了一般的专家讨论中存在的屈从于权威或盲目服 从多数的缺陷。 德尔菲法同常见的召集专家开会或通过集体讨论得出一致预测意 见的专家会议法既有联系又有区别。德尔菲法能发挥专家会议法的优点，充分发 挥