（工商管理专业论文）民营企业人力资本薪酬激励问题研究.pdf

中文摘要 民营企业在我国众多的经济成份中，具有其特殊的企业特性。随着我国社会 主义市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，改革民营企业收入分配机制，强 化民营企业人力资本薪酬激励，完善相应的监督约束机制，已经成为当前加快民 营企业发展的重要课题。 目前，民营企业作为市场竞争中的主体，大部分还没有建立起完善的人力资 本薪酬激励体系，这使得人力资本在薪酬激励方面存在很多问题，如薪酬数额偏 低、薪酬结构单一、薪酬与企业业绩相关性不高以及人力资本持股制和股票期权 制不完善等。这些现象的存在严重影响了我国民营企业人力资本的积极性和创造 性，进而影响了企业甚至国家的利益。出现诸多问题的原因固然和我国民营企业 所处的特殊环境有关，然而更为重要的是对人力资本这一群体的特殊需求研究不 够深入以及对薪酬激励理论应用的不够完善。 本文从目前我国民营企业人力资本薪酬激励的现状出发，通过对出现的问题 进行深入剖析，提出如何建立适应我国民营企业人力资本薪酬激励机制的建议， 旨在帮助一些民营企业建立完善的、符合我国民营企业特色的人力资本薪酬激励 制度，以最大限度地实现人力资本的价值，使我国民营企业在健康的轨道上飞速 发展。 关键词：民营企业人力资本薪酬激励问题对策 a b s t r a e t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fo u rs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n dt h em o d e m e n t e r p r i s es y s t e m ，r e f o r m i n gt h er e v e n u e s d i s t r i b u t i n gs y s t e mo ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e ， s t r e n g t h e n i n gt h es t i m u l a t i n ge f f e c to fp a y m e n ts y s t e mo ft h eh u m a nc a p i t n a n d i m p r o v i n gt h ec o r r e s p o n d i n gs u p e r v i s i o nm a dr e s t r i c t i o ns y s t e mh a v et a k e np r i o r i t y o v e ro t h e rs u b j e c t si nd e e p e n i n gt h er e f o r mo ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sa tp r e s e n t a st h es u b j e c ti nm a r k e tc o m p e t i t i o n ，m o s to ft h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v e n ts e t u pap e r f e c tc o m p e n s a t i o n m o t i v a t i n gs y s t e m ，w h i c hh a sr e s u l t e di nm a n yp r o b l e m s ， s u c ha sl o ws a l a r i e s ，m o n o t o n o u sf o r m a t i o ni np a y m e n t ，l a c ko fr e l e v a n c eb e t w e e n p a y m e n ta n da c h i e v e m e n t s o ft h ee n t e r p r i s e s ，t h ei m p e r f e c t i o ni ns h a r e h o l d i n g s y s t e ma n ds t o c ko p t i o no f t h eh u m a nc a p i t a la n ds oo n a sar e s u l t ，t h e s ep h e n o m e n a h a v eg r e a t l yd i m i n i s h e dt h ee n t h u s i a s mo ft h eh u m a nc a p i t a la n de v e n t u a l l ya f f e c t e d t h eb e n e f i t so ft h ee n t e r p r i s e sa sw e l la st h ec o u n t r y u n d o u b t e d l nt h ec a u s e so ft h e s e p r o b l e m sa r er e l a t e dt ot h es p e c i a le n v i r o n m e n tw h i c ho u re n t e r p r i s e sa r ef u n c t i o n i n g i n h o w e v e r ，t h em o r ei m p o r t a n tc a u s ei st h ei n s u f f i c i e n ts t u d yo ft h ep a r t i c u l a r d e m a n d so ft h eh u m a nc a p i t a la sas p e c i a lg r o u pa n dt h ei m p r o p e ra p p l i c a t i o no f c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i n gt h e o r i e s b a s e do nad e s c r i p t i o no ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ec o m p e n s a t i o n m o t i v a t i n g s y s t e mf o rt h eh u m a nc a p i t a li no u rc o u n t r y , t h i sd i s s e r t a t i o nl o o k si n t ot h ep r o b l e m s t h a th a v ea r i s e ni n t h i sa r e aa n do f f e r p r o p o s a ! s o nh o wt of o r m dt h e c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i n gs y s t e mf o rt h eh u m a nc a p i t a li no u rc o u n t r y t h ep u r p o s eo f t h ea u t h o ri st oh e l pt h ep r i r a t ee n t e r p r i s e ss e tu pab e t t e rc o m p e n s a t i o n - m o t i v a t i n g s y s t e mo ft h eh u m a nc a p i t a lt h a tm e e t st h es p e c i a lm o t i v a t i o no fo u rc o u n t r ys ot h a t t h ev a l u eo ft h eh u m a nc a p i t aw i l lb er e a l i z e dt oag r e a t e re x t e n ta n do u rp r i v a t e e n t e r p r i s e sw i l ld e v e l o pm o r es m o o t h l ya n dp r o s p e r o u s l y k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，h u m a nc a p i t a l ，c o m p e n s a t i o n - m o t i v a t i n g ，p r o b l e m s ， s o l u t i o n s 第一篇导论 第一篇导论 市场经济实质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候， 他之所以愿意付出其劳动，是因为他预期自己能获得与工作相当的报酬。通常 情况下，我们将员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 都称之为报酬。在报酬体系中包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬被 理解为薪酬，它涵盖了员工由于为组织工作而获得的所有直接和间接经济收入， 其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。非经济性报 酬则是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，包括工作挑战性、成 就感、自我价值实现、工作环境、人际关系等等。薪酬既是组织对员工提供的 收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表着企业和员工之问的种利益交 换关系，所以对于员工和企业双方，薪酬代表的交换关系都至关重要。薪酬对 员工来讲，其功能主要体现在经济保障和心理激励上，薪酬是他们从企业获得 相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的重要前提。据国外一家权威机 构近2 0 年的研究资料显示，在所有工作分类中，员工一直将工资收益视为最重 要的工作指标，因此，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。在物质生活已 经极大丰富的今天，尤其对于处于民营企业中最有权势和地位的人力资本，薪 酬经济保障功能的重要性已经远远落在了激励功能之后。他们更重视的是非经 济性报酬，从心理学的角度来说，薪酬是员工和企业之间的一种心理契约，这 种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作状态以及工作 绩效，产生激励作用。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能产生 消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝集力 和对组织的忠诚度下降等多种不良后果。尤其对于在民营企业中起着关键作用 的人力资本而言，由于薪酬激励作用减弱所导致的是足以影响企业生存和发展 的更为严重的后果。 我国民营企业目前正处于由传统的计划经济向现代市场经济转轨的关键时 期，在这个关键时刻，许多民营企业却因为内部激励机制的原因导致企业人力 资本积极性不高，做出了不积极甚至错误的决策和行动，给企业造成了不可挽 回的损失，严重影响企业的健康发展。究其根本，导致民营企业人力资本积极 性不高的直接原因就是薪酬激励机制存在着重大的缺陷。 目前，我国民营企业人力资本中主要有三种薪酬激励体系。第一种也是最 主要的种是按照地区工资和行政级别确定。这种薪酬制度没有承认和实现人 力资本的价值与企业实际业绩的相关性也很低，相反，它与企业规模和企业 所处地区密切相关，从而导致了消极怠工和盲目扩大企业规模等现象。第二种 第一篇导论 是年薪制，包括基本薪酬和一些短期激励。年薪制在一定程度上将人力资本的 薪酬与企业业绩直接挂钩，但是由于在基本年薪占绝大部分，相当于奖金的风 险收入只占- 4 , 部分，激励效果有限，并且容易使人力资本阶层片面追求短期 利益，不利于企业的长远发展。第三种是人力资本阶层持股制，但实际上由于 人力资本人员持股比例偏低，并且股票大多来自内部职工股、配股和送股，带 有很强的福利性质，因此，我国民营企业的人力资本人员持股制起不到应有的 激励作用，反而容易导致腐败等损害股东利益的行为。 1 1 民营企业发展现状及其在我国国民经济中的作用 1 9 9 3 年以来，民营企业的工业总产值、技工贸总收入、上缴国家税费、出 口创汇等各项经济指标，每年均以5 0 以上的速度增长。目前，我国民营企业 总数已有3 0 0 0 多万家，年产值5 万亿元人民币左右。民营经济克服了基础薄弱 和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，在国民经济gdp 中所占 比重已达到61 ，拥有的资产占全社会资产的比重已超过20 ，民营企业产值 已“三分天下”甚至“二分天下”，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点， 无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分，并逐渐显露出它在优化资 源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要 作用。 首先屁营企业在经济社会发展中，表现出了公有经济所不可替代的作用。充 分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员，减 轻了社会的压力。其次，社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。 民营企业作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发展条件，其一切生产 经营活动都必须通过市场去实现。因此，建立社会主义市场经济体制 决不能将非 公有制经济排斥在外。江泽民总书记在党的十五大政治报告中指出：“非公有制 经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对卜体、私营等非公有制经济 要继续鼓励、引导，使之健康发展。这是满足人们多样化的需要，增加就业。对促进 国民经济的发展有重要作用。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济 生活中的地位和作用。 现阶段我国民营企业般为人力资本密集型企业。创业者以个人出资、合 伙出资、贷款集资等形式募集资金，通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚 动发展的成长路径迅速发展壮大起来。其运营对专业化的人力资本具有高度的 依赖性。因而，人力资本的产权安排和运营管理，对于民营企业的发展具有比 其他企业更为重要、更为复杂、更为特殊、也更具战略性的决定意义。 因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段往往或是“挂靠”某个集 第一篇导沧 体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度 依靠家族成员和朋友的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，原 有薪酬设计对人力资本激励的滞届及其非理性特征也就进一步凸现出来。这对 民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成，均日 益显示其负面的影响。 1 2 民营企业人力资本辨析 自“人力资本”这一概念提出以后，理论界关于人力资本存在众多争论。 舒尔茨对人力资本的定义是：人力资本体现在劳动者身上，即凝聚在劳动者身 l 的知识、技能及表现出来的能力。8 0 年代后期，卢卡斯和罗默进一步拓展了 人力资本理论，卢卡斯将资本区分为有形资本和无形资本，并将劳动力划分为 纯体力的原始劳动、表现劳动技能的人力资本，认为只有后者才是经济增长的 源泉；罗默则认为知识可分解为般知识和专业知识，一般知识可以产生规模 经济效益，专业知识可以产生要素的递增收益。 在舒尔茨等人晶初的“人力资本”概念中，包含劳动者先天和后天j 笙内的 所有的能力，没有将劳动者体力的投入排斥在人力资本之外。实际上，劳动由 体力劳动和脑力劳动两部分组成，缺一不可，企业中的劳动者通过体能和智力 为企业创造价值，理应分享价值增值部分。因此，上述将人力资本视为特殊才 能并将一般性劳动从中剥离出来的观点，既不符合人力资本的原义，也有悖于 一般逻辑。因此，人力资本存在于所有劳动者身上，但它具有与非人力资本显 著不同的特征，积累在每个人身上的人力资本不仅有量的区别，而且有质的区 分。不同的劳动者在工作中所负职能和所任职务不同，对企业的边际贡献不同， 具有特殊技能的人员比一般技能人员的贡献率高。在这个基础上，人力资本可 进一步划分。一种方法是将人力资本划分为一般性和特殊性人力资本，并把特 殊人力资本进一步细分为：技能型、管理型、专家型。一般性型人力资本对应 一般劳动者，技能型人力资本对应专业技术人才，管理型对应各级管理人员， 专家型对应企业家才能。另一种方法是将人力资本分为同质型人力资本和异质 型人力资本，同质型人力资本指特定的历史阶段中具有边际报酬递减生产力形 态的人力资本，异质型人力资本是某个特定历史阶段中具有边际收益递增生产 力形态的人力资本。还有人将人力资本分为显性人力资本和隐性人力资本，显 性人力资本指构成人力资本价值的外在的，通过一般方法可以观察其价值构成 或其价值可以得到确定的部分，隐性人力资本指存在于员工头脑或组织关系中 的知识、工作决窍、经验、创造力、价值体系，是创新的源泉，是一切显性知 彭 的基础。 第一篇导论 以上的分析都有一定道理，但着重于概念性的分析，难以进行定量研究。 通过对人力资本的研究，不难看出人力资本的异质性主要体现在它的重要性和 对企业的贡献上，而重要性主要由人力资本所有者在企业中的职务高低体现， 贡献大d , n 可由贡献率表示。据此，可按人力资本所有者的职务以及他们对企 业经济效益的贡献率两个指标分别为横纵坐标将人力资本分为四种类型，如下 图所示： 贡献率 k ii i 职务 i 型人力资本指职务和贡献率都较低的一般人力资本，主要是从事技术含量 低、劳动重复性高等工作的人员，如流水线上操作工人、清洁、保卫、打字员、 收发员等；i i 型人力资本包括职务较高但贡献率偏低的人员，如从事行政工作、 辅助技术、后勤保障等工作的中高级管理人员；i i i 型人力资本指职务较低但贡 献率较高的人员，如营销人员、高级技工、部分研发人员和经营管理人员；i v 型人力资本指职务和贡献率都很高的高级人力资本，主要是高级经营、高级管 理和高级技术人员。 在本论文中，我们讨论的民营企业人力资本的概念应该是对民营企业的发 展起决定作用的职务和贡献率都很高的i v 型人力资本，即高级管理者和高级技 术人才，他们承担着民营企业兴衰成败的大任，因此，对他们的薪酬激励问题 的研究意义会更大。 本文通过对民营企业中人力资本薪酬激励问题的研究，揭示目前我国民营 企业中人力资本薪酬管理存在的普遍性问题，充分挖掘其深层次原因，针对这 些问题与原因，提出优化民营企业人力瓷本薪酬激励制度的可操作性策略。 第二篇民营企业人力资本薪酬激励存在的问题 第二篇民蕾企业人力资本薪酬激励存在的问题 2 1 薪酬制度问题 人力资本在所有的组织里都扮演着十分重要的角色，他们位于企业组织层 级结构的高层往往只占员工总数的- - b 部分，其主要使命在于密切关注企业 外部的经营吓境为确保组织高效运转制定总体上的战略目标，同时为组织的 成长和发展获取各种必要的资源。在止常情况下，人力资本需要对组织的整体 经营状况、主要部门的日常运作以及其他一些重要职能担负起重要责任，因此 根据组织整体的可测经营绩效来衡量人力资本的j _ 作业绩进而确定其薪酬，是 般企业通常努力采取的做法。 民营企业人力资本的绩效表现在相当大的程度l 直接魂定了民营企q k 的经 营状况的好坏，而向其支1 、j 的薪酬数目也在企业的薪酬总额中占据了相当犬的 比重。与美国企业c e o 在1 9 9 6 年的平均年薪2 3 0 万美元相比，我国企业人力 资本薪酬的数量总额明显偏低。当然，对企业人力资本的薪酬水甲产生影响的 因素有很多，其中包括企业规模的大小、企业所处的经营领域、人力资本的工 作经验和历史经营业绩、企业的盈利状况以及人力资本担负的责任等等。但是 人力资本的薪酬水平在更大程度上还是取决于人力资本自身的业绩表现和他们 创造出来的价值。从相对薪酬总额来讲，我国民营企业人力资本薪酬的比重也 是偏低的，因为在实行年薪制的企业中我国有一个不成文的规矩：人力资本 的薪酬小能比普通员工高出太多，一般保持在基础年薪是员工平均工资的2 4 倍，而且要采取下面保底，上面封顶的原则，这种薪酬机制实际上严重违背了 年薪制的初衷，根本起不到激励的作削。在传统的中国社会这种“不患寡而忠 不均”的思想影响下，很多企业的人力资本还没有给自己定一个合理高额但会 引起很多争议的薪酬。所以到日前为止，那些为民营企业和国民经济做出了相 当贡献的人力资本为要寻找种付出与所得的平衡，生产经营的积极胜不高还 是小事，有些人开始利用手中的权力，进行“权力寻租”活动，出现了严重的 腐般现象。这种现象不但影响了企业的发展，而且对国民经济的正常发展电起 到了阻碍作用。 山于长划以来计划经济观念的影响，人力资本对企业和国家的作用没有得 到应有的承认，优秀的人力资本作为知识性的人才在企业中的价值难以从他们 的价格丁资中得到体现。我国民营企业多年来一直执行“等级工资制”，企 业人力资本在承担经济责任的同时迎要承担社会责任，其收入水平与所承担的 责任、风险段贡献相比明显偏低，没有体现出人力资本劳动的复杂性、繁重性 第二篇民营企业人力资本薪酬激励存在的问题 和创造性的特点，也没有体现出人力资本在企业生产、经营管理上的特殊作用 和地位。他们的工资大致是本企业员工平均工资的3 倍左右，人力资本所付出 的大量超额劳动未能得到承认。太平国际管理咨询公司发布的2 0 0 0 年环球薪酬 调查报告显示，尽管我国目前的薪酬水平与过去相比有了很大提高，但在世界 范围内，国内包括香港、台湾、我国内地( 以上海为代表) 的薪酬水平仍然比 较低。具体地说，我国企业行政总裁的年平均薪酬为9 6 3 9 3 美元，按照目前的 汇率约折合人民币8 0 万元。而美国企业行政总裁的年平均薪酬为1 4 0 万美元， 是我国企业行政总裁薪酬的1 4 倍之多。 薪酬激励机制不到位，人力资本个人收入水平相对较低，不仅限制了企业 内部人力资本薪酬激励的力度，影响了企业内部分配制度改革的进程，更不利 于民营企业人力资本积极性的发挥。 2 2 薪酬结构问题 我国民营企业人力资本的薪酬在没有受到西方薪酬制度影响之前大多数与 固企样一直沿用按照地区工资和行政级别确定基本薪酬，这种简单的薪酬制 度不但没有承认人力资本的价值，而且用这种方法确定的薪酬与企业绩效更是 没有丝毫的联系。随着我国经济与世界经济的步伐越来越统一，我民营企业业 的人力资本薪酬制度也发生了巨大的变化，薪酬总额在逐步增加，薪酬结构也 日趋多样化，当然这种变化对民营企业的影响还不是十分明显。 目前，我国民营企业的人力资本薪酬结构仍然比较单一，而且摄重要的是 薪酬的发放与人力资本对企业的贡献不成比例，与企业整体业绩相关性不高， 这样的现实问题严重影响了人力资本的经营积极性，不利于企业健康稳定的发 展。我国民营企业的薪酬结构除了按照行政级别确定以外，更为常见的是年薪 制。国外的年薪制一般由基本薪酬、奖金、长期奖励、福利和津贴五个部分组 成，而我国民营企业人力资本年薪制的组成部分一般只有基本薪酬与风险收入 两个部分，其中基本薪酬属于人力资本的固定收入，是保证其日常生活的基本 生活费用，不随着企业经营业绩的变化而变化：风险收入是根据实现制定的具 体考核指标如资金利润率、资产保值增值率等来决定人力资本的这一部分收入。 实际上，基本薪酬在人力资本人员总收入中所占的比重应该小于普通员工，其 绝大部分收入应该来源于激励工资，诸如股权激励、期权激励，人力资本的经 营业绩在企业的股价上应该得到很好的反映。我国民营企业中最缺乏的就是长 期激励这部分，基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬、尤其是股权激励部分所占 比例偏低。据调查，我国民营企业人力资本持股收益只占人力资本总薪酬的不 到2 0 ，这说明我国民营企业的人力资本薪酬还主要集中在短期激励，缺乏有 6 第二篇民营企业人力资本薪酬激励存在的问题 效的长期激励。 据上海荣正投资咨询公司的调查显示，我国民营企业人力资本持股市值和 年薪与企业业绩微弱相关甚至无关；管理专家李增泉的研究显示，人力资本年 度薪酬与企业业绩不相关。从我国民营企业的实际情况也可以看出来薪酬与 企业业绩相关性确实不高，2 0 0 1 年，沪市业绩排行榜前l o 名的民营企业，其人 力资本薪酬均没有在前2 0 名之列。这些现象说明，我国民营企业还没有建立起 一套有效的薪酬激励机制。 很显然，我国民营企业人力资本薪酬结构是比较单一的，而且各种薪酬形 式与人力资本人员的实际经营绩效没有达到完美的结合，人力资本们拿到的薪 酬与企业实际的业绩相关性也不是很高，这不但影响了人力资本的经营积极性， 晟重要的是造成我国民营企业效率低下，发展受阻。 2 3 长期激励机制效果问题 基于将人力资本理沦结合产权理论引入企业契约理论对企业制度的理解， 传统企业制度向现代企业制度的发展过程，就是人力资本商品化不断扬弃的过 程，也是人力资本的产权地位不断上升的过程。在传统企业中，最高层的管理 者既是物质资本的所有者，也是作为企业经营管理者的人力资本的所有者。随 着以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的现代企业制度的建立，企业制 度发展史经历了一场“经理革命”，这场革命的实质不是“所有权和经营管理权 发生了分离”，而是随着人力资本的产权地位上升，公司制现代企业实质成为财 务资本和职业经营者知识资本这两种资本及其所有权之间的复杂契约。这就从 理论上提供了人力资本凭借人力资本的所有权取得剩余索取权，参与企业利润 分配的依据。表现在企业经营管理实践上，由于信息不对称，普遍存在“道德 风险”和“逆向选择”，人力资本具有可激励不可压榨的特征，企业所有者为了 激励人力资本，不仅仅要按期给他们固定的工薪收入，往往还要让渡一部分企 业利润。所以人力资本理论得到了现代企业流行的员工持股、股票期权等制度 的支持。 我国民营企业在尝试了年薪制的薪酬激励之后，为了更好地增加长期激励 机制的约束，也为了解决委托代理1 9 题，减少代理成本，舅：始部分地采用人力 资本股票期权激励制度。但从部分企业采取的最终效果来看，股票期权制度由 于它的巨大的利益诱导，使得一些人力资本人员为了眼前的个人利益铤而走险， “一心一意”地致力于提高公司股价，尤其在我国这种弱有效性的股票市场影 响下，公司股票价格和公司真正的业绩之间相关性并不高，因此造成股票价格 和人力资本经营实际相脱节。另外，由于面对改革中的民营企业，而对新兴的 第二篇民营企业人力资本薪酬激励存在的问题 股票期权激励制度，我们还没有一种与之相配套的约束机制，所以不完善的持 股和股票期权制度成为一种谋取私利的有利工具。实施股票期权的公司中，人 力资本人员会被激励去提高人们对未来收益的预期而不是公司的实际收益，更 为严重的是，如果股票期权的等待行权期比较短，人力资本人员就可以利用自 己对预期收益和实际收益之间差距的了解，在预期收益( 以及股价) 下跌之前 将虚涨的股票套现。由此可见，缺乏有效的激励约束机制，人力资本的价值和 人力资本得不到承认和实现，而道德激励又难以持久，现有的薪酬机制成为萌 生贪污、腐败、造假的温床。即使不出现这些现象，这种对人力资本的评价也 使人力资本人员缺乏一种将企业做好的内在驱动力。 2 4 人力资本监督约束机制问题 自从两权分离的现代公司制企业产生以来，经营权和所有权分开，出现了 经营管理者与企业所有者行为目标不一致的现象。以此为背景，为解决人力资 本与所有者之问的目标差异，经济学家和管理学家提出并探讨了企业人力资本 薪酬激励与约束问题。与国有企业改革一样，我国民营企业以建立现代企业制 度为方向的改革，同样面临着如何解决好企业人力资本的薪酬激励与约束问题。 2 4 1 企业所有者与经营者追求目标不一致的问题 在两权分离的情况下，企业所有者和其经营者的利益往往是不一致的，这 就导致了对企业经营目标追求的不一致。对于企业的所有者或投资人来说，其 利益主要是由剩余索取权带来的以投资收益的形式对企业利润的最终占有，因 此所有者所追求的目标可以简化为企业利润最大化。而企业人力资本人员不是 企业的所有者，没有剩余索取权，其收入高低不一定与企业利润多少直接相联 系，企业利润最大化并不意味着人力资本人员个人效用最大化。因此，人力资 本人员没有足够的动力追求仓业利润的最大化，他所选择的经营目标，往往是 能使他个人效用达到* j 标。比如薪金、津贴、自行支配的资金、安全、 权利、地位、威望和彤4 i 越条等。人力资本可以通过一些手段增加个人 的效用，比如他们会j j ! 句所有彳：财富势 遵多辑金；以牺牲所有者利益 为代价，靠扩大销售加企业、增加， ；叠。以通过增加不必要的非 生产性丌：i 多报成本的了式f 利润，刘，、效用的满足。正是由于 企”经营 行有者有莆不同 二 标，匿盔觋公司制的运营中潜在着 企业人， 刊用于 权力侵 肯利t 可 ；：，尤其在人力资本薪酬 激励机伟 。j 应该参怍用f 2 企业能彳有 j 经夸等之，。信总不对称的问题 第二篇民营企业人力资本薪酬激励存在的问题 由于企业人力资本人员手中掌握着企业控制权，具体负责对企业生产活动 进行决策、计划、组织、指挥和协调，因此他们拥有企业经营过程中各种收入 和费用的真实信息，这种信息有可能被人力资本人员据为私有信息，为了获取 自己的经济利益而向所有者隐瞒或谎报。而作为委托人的所有者，由于不能直 接参与实际经营，除非付出很高的成本，般无法获得或验证相应的信息。由 于这种信息的不对称性，就可能使企业人力资本侵犯所有者权益的动机行为化。 2 4 3 人力资本的道德祸因问题 在向现代企业制度转变的民营企业中，由于掌握控制权的人力资本人员不 是企业财产的所有者，他们对于企业经营不善导致的亏损或破产所能承担的责 任是有限的，最多不过是个人信誉、地位和财产的损失，这与全体所有者的资 产损失相比是微不足道和十分不对称的。由于这种责任的不对称，加上信息的 不对称以及监督约束的不完全，民营企业人力资本就可能为个人利益而采取种 种非道德的行为，或者过度冒险，或者偷懒怠慢职务，或者滥用交际费用侵蚀 企业利润。这样，在现代企业委托代理关系中就容易产生一种非协作、非效率 的使所有者利益受损的“道德祸因”。目前，在中国社会普遍存在诚信道德缺失 的现象，这种现象在具有较高素质的企业人力资本身上也有一定程度的体现， 如今人们比较关注的对职业经理人职业道德的讨论就是这种现象反映，一方面， 企业所有者由于各种原因本来就对外来人力资本存在或多或少的“偏见”，对于 他们的使用缺乏必要的信心。另一方面，许多作为职业经理人的人力资本们受 各种因素影响缺乏必要的职业道德，对所服务的企业缺少忠诚度和长久的事业 心，这山望着那山高，一有机会就离职跳槽，给企业造成损失，从而影响整个 人力资本的信誉。出现如此现象，从社会来讲，很大程度上是由于我国目前职 业经理人市场不成熟以及缺乏相关外部约束机制造成的；从企业来看，缺乏规 范的制度建设和良好的人力资源环境以及对人力资本没有相关的监督约束机制 也是重要原因；从人力资本自身来看，在修炼个人性格、提高文化修养、丰富 专业知识、增强工作能力的同时，如何提高个人道德水准，树立自己的u 品牌形 象”，在一定程度上也是需要解决的问题。 为了解决上述种种问题，在民营企业的委托代理关系中，委托人民营 企业所有者为了保护自己的利益，最大限度地降低成本，就必须对其代理人一 一民营企业人力资本建立有效的薪酬激励的监督约束机制。 第三篇民营企业人力资本薪酬激励问题产生的原因分析 第三篇民营企业人力资本薪酬激励问题产生的原因分析 我国民营企业人力资本薪酬激励为何存在如此众多而且严重的问题，这些 问题是如何产生的，又是如何影响人力资本积极性的呢? 从激励理论的角度来 看，现有的人力资本薪酬数量和结构既不能给人力资本带来满足感，更不能带 来公平感，严重影响了人力资本积极性的充分发挥。而现有的人力资本薪酬体 系是由于许多原因造成的，比如传统的思想、民营企业相关制度的不健全、以 及由于证券市场的不规范和低效率致使股票期权等长期激励机制不能发挥应有 的作用，诸多原因造成我国民营企业人力资本薪酬激励机制存在着严重的问题。 3 1 对激励缺乏准确的理解和运用 企业中的人力资本不仅要进行经营管理决策，而且要承担决策风险，对企 业人力资本的薪酬激励是一个重要而且敏感的话题。按照马斯洛的需求层次论， 在物质生活极大丰富的现代社会，人们较低层次的需求已经得到了满足，从这 个角度来说，薪酬的物质补偿功能已经显得不那么重要了，凸显出来的更为重 要的功能是薪酬的激励作用。所谓激励是指企业用来鼓励员工按照其旨意行事 而又能加以控制的职能。如果一种薪酬制度确实能够激励人力资本人员努力工 作，但企业却失去了对他们的控制，原因是没有相应的监督约束机制相配套， 那么再好的薪酬制度也不会带来好的结果。 所有的激励理论归结起来无非两类：一类是人们是靠什么东西被激励的， 诸如金钱是不是一个最主要的激励因素；另一类是研究人们的激励过程是如何 发生的，也就是人们是怎样被激励的。只有深入理解和运用这两类激励理论的 内涵，才能更好地建立和完善民营企业人力资本薪酬激励制度。 3 。1 1 从内容型激励理论看薪酬激励中的不足 内容型激励理论是研究需要这个激励基础的理论，着重对激励的原因与起 激励作用的因素的具体内容进行研究。这类理论研究试图回答这样的问题：是 什么样的事物激发人们的行为，哪些特定的事物会激励行为者? 其中最著名的 有马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、阿尔德佛的“e r g 理 论”、麦克利兰的“成就需要论”，所有这些理论关注的重点都是用什么因素来 激励员工。 马期洛的“需要层次论”指出，每个人的需要由低到高分成五个层次，分 别为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，只有较低 层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才具有激励作用。“双因素理论”侧 重于说明在企业管理中有一些因素诸如工资、监督管理、奖金、工作环境等是 第三篇民营企业人力资本薪酬激励问题产生的原因分析 起不到激励作用的，对这些因素的改善只能起到使员工没有不满意的作用，就 像保健品不会有治疗的作用一样，所以这些因素被称为“保健因素”：而另一类 因素诸如富有挑战性的工作、对员工工作的承认、晋升等方面才会对员工有激 励作用，所以被称为“激励因素”。“e r g 理论”认为人的需要可以归纳为生存 需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t i o n ) 和成长需要( g r o w t h ) ，需要的满足既 可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较 高层次需要未能满足时，可能退而求其次，转为满足较低层次的需要。“成就需 要论”则强调每个人都有成就、权力、归属这三种需要，只不过这三种需要在 每个人身上所占的比例不同，对于高成就需要者，给予他更富有挑战性的工作、 对他工作的承认会激励他更好地工作：对于高归属需要者，则给予他一个安全、 友爱、和谐的工作环境和工作空间会激励他更好地工作；而对于高权力需要者， 在取得一定的成绩后给他一定的晋升，这样他会得到较大的满足。 从这些理论的角度来说，要想对民营企业人力资本进行有效的薪酬激励， 必须明确的一个基本前提是，处于计划经济向市场经济转型阶段的民营企业人 力资本抛开个性特征不说，他们整体处于一个什么样的需要层次? 曾经：苜人研 究过这类群体的需要层次吗? 以往我们只是强调，作为民营企业的经营：苦要有 更多的牺牲精神，并没有过多地研究他们的需要，所以，对一种没有真正人性 特征的假想群体制定的薪酬制度肯定不会给有着实实在在生活的民营企业人力 资本带来任何积极性的发挥，甚至会出现在谋求一种正常渠道得不到的满足时 的歪门邪道。人力资本的需要实际上是人力资本人性的表现形式，也就是说人 力资本的需要与他们的人性是一个问题的两个方面，二者同时构成人力资本薪 酬激励制度研究的基本前提。 从民营企业人力资本的需要层次上看，生存需要中的基本生活保障是具备 的，然而生存需要不仅包括人身安全，对于企业人力资本来说，职业安全更为 重要。职业安全指作为称职的经理人能够确保有稳定的职位状态。当然职业安 全以企业所有者具有经济理性为前提，在研究民营企业人力资本职业安全时， 具有用人决定权的企业所有者在选择民营企业人力资本时应该有经济理性，当 人力资本能够创造令人满意的利润时，他们不会被轻易替换。在西方国家企业 所有者从自身利益出发决定人力资本的去留，一般不会违反经济理性，而我国 情况却有差异，民营企业人力资本的行为目标既包括企业管理的内容又包括一 定社会管理的内容，在经营过程中他所拥有的“廉价投票权”使其个人及团体 的利益也掺杂其中，从而造成衡量标准的多样化、复杂化，使得对人力资本业 绩的评价更为灵活。即使经济效益得以改善，企业人力资本仍有可能由二f 这样 第三篇民营企业人力资本薪酬激励问题产生的原因分析 那样的原因失去其职位，这样使得民营企业人力资本的行为目标发生混乱，对 不同目标的重要性无从判断，常常会感到对未来发展难以预期。 企业入力资本的收入中工资所占的比例十分有限，其他收入与职位有关， 而这类收入的不可累积性决定了他们对职业安全有更多的关注。在我国，民营 企业人力资本的地位和工作特点决定了他们有较多的社会需要，这种需要靠工 资收入来支付是难以承受的，在一定程度上主要来自于他们的在职消费。 从内容型激励理论来看，民营企业中人力资本的需要满足状况呈现多层次 特征，即在较低层次的需要未得到充分满足的情况下，较高层次的需要已经成 为他们追求的主要目标。这反映出人力资本在需要层次上比许多其他职业的劳 动者递进得更快，内含的受激励因素更多更强。这一点同他们的文化层次和自 身素养较高有关，安全需要未得到满足主要来自于收入水平低、缺乏社会保障 以及职业安全方面的顾虑。即使是这样，他们还是十分注重事业的成功，充分 实现自身价值的高层次需求满足。所有的调查都显示，成长发展的需要己成为 选择民营企业人力资本职位的主要原因，这在一定程度上纠正了以往“官本位” 的思想。同时从人力资本的政治地位、职业安全问题中看出，社会环境对民营 企业人力资本行为仍具有影响力。需要的多层次性和实际薪酬激励的单一胜导 致了现行的薪酬机制并没有从根本上解决民营企业人力资本的各种需要满足。 3 1 2 从过程型激励理论看薪酬激励的不足 过程型激励理论强调的是人们是如何被激励的，也就是要研究激励的过程。 这种理论突出个体在特定的激励内容下如何选择其行为以及行为的强度如何， 试图说明行为是怎样产生和发展的，如何能使好的行为保持下去以及怎样结束 不合理行为的整个过程。过程型激励理论较好地体现了内在需要与激励对象行 为间的因果关系和相互作用的过程，指出了与激励效果相关的几个重要因素， 对于激励过程的研究具有指导意义。 最重要的过程型激励理论有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”。 “期望理论”是指h _ f l l 对个人努力行为和工作业绩有不同的预期，只有这种预 期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。只有当以下三种联系都十分紧密 时，人们的努力才会变成真正的实际动力，如下图所示： 12 3 个人努力个人绩效组织奖励个人目标 其中：1 、努力绩效关系：个人认为通过定努力会带来一定绩效的可能性。 2 、绩效奖励关系：个人相信一定水平的绩效会所希望的奖励结果的 第三篇民营企业人力资本薪酬激励问题产生的原因分析 程度。 3 、奖励个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这 些潜在的奖励对个人的吸引力。 根据该理论的观点，一个人工作动机强度取决于他对实现理想的工作绩效 的信念强度、实现工作续效后得到奖赏的预期以及这种奖赏和他一直以来追求 的个人目标的一致性程度，因此，根据每个员工的个人需要设置奖励是十分重 要的。这一理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与 个人目标满足之问的关系。从这个角度看，对民营企业人力资本的薪酬激励如 果要实现更好的效果，首先要给他们制定能够实现的并有定难度的工作绩效， 然后要保证在实现了既定绩效后给予相当的奖励，当然，给予的奖励一定要符 合民营企业人力资本的个人需要，所以现有的民营企业人力资本薪酬激励制度 的弱有效性恰恰反映了没有真正了解民营企业人力资本的人性化个人需要。 亚当斯的“公平理论”认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报 酬，而是与他人相比的相对报酬或者说贡献率，即所得与付出的比率。一旦认 为自己的贡献率和别人的不一样，就会感觉不公平，就要寻找一种办法来解决 这种不公平。在同样的努力付出和承担着更大压力的情况下，民营企业人力资 本面对其他形式企业的人力资本的较高薪酬，他们当然会感觉到不公平，为了 解决这种不公平，他们会想一些办法要求增加报酬，然而大多数情况下实现不 了，因为制度等因素使他们的薪酬与业绩相关性较差甚至不相关，所以这种办 法行不通。在不能增加报酬的情况下，为了达到公平状态，他们只好减少付出， 因此造成民营企业人力资本工作积极性不高、影响我国民营企业发展的速度。 3 2 我国民营企业发展历史和特点对薪酬激励制度的影响 长期以来，我国绝大多数企业人力资本的收入大体与一般员工相差无几， 其收入未能与其承担的责任、风险以及经营业绩挂钩。在新中国成立以后的相 当长的时期里，国家对企业实行比较集中的管理体制，在分配体制上严重的平 均主义“大锅饭”，影响了人力资本的积极性和创造性，制约了企业管理效率和 经济效率的提高。改革开放以来，我国经济体制逐步从计划经济体制过渡到社 会主义市场经济体制，分配上逐渐放弃了单一的按劳分配制度，开始探索与市 场经济体制相适应的人力资本收入分配制度。 西方企业历经了上百年的市场经济，已使自身在成本控制、工作效率、反 应速度等方面的管理水平均达到了比较高的水准，再加之信息化的快速发展以 及高科技的日常应用，又使得他们能够迅速地把眼光转向整个供应链条，从供 应链的管理中寻求进一步缩短生产周期、加速物流的管理目标。面对这种咄咄 第三篇民营企业人力资本薪酬激励问题产生的原因分析 逼人的经营发展现状，国内民营企业急需迎头赶上。在过去二十多年的改革与 开放中，民营企业虽然已取得了令人瞩目的成绩，成为推动经济发展的重要生 力军，在社会生产中形成了一个不可忽视的庞大社会群体，在国民经济中占有 举足轻重的地位。但是，在管理体制方面，仍普遍缺乏建立在现代先进技术基 础之上的管理体系，仍沿用传统的手工作坊式的管理思想，决策体系和管理手 段严重滞后于时代经济发展的速度，总体上尚未走出创业初期的家族化管理、 人治化管理阶段。民营企业家身陷具体事务之中，难以脱身、从内到外事必躬 亲。就民营企业家本人而言，对企业可谓忠心耿耿，敬业精神可歌可泣。如果 单从创业初期来看，这种精神可谓感动，但要使民营企业在此基础上做大做强， 规模发展，如果还要沿用这种管理方式，则会成为制约民营经济发展的首要障 碍，注定是要失败的。北京致远管理研究中心的调查结果显示：中国民营企业 管理工作的“管”与“理”遵照8 ：2 的比例，而世界经济发达国家则遵循2 ：8 的比例进行。管：蕴含着权力，体现的是指挥与服从，支持管理的是一套规章 制度。理：蕴含着智慧，体现的是沟通与协作，支持“理”的是