（工商管理专业论文）河南省省管企业负责人薪酬管理优化研究.pdf

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强化薪酬激励机制，合理控制代理成本，充分体现企业负责人人力资本的特殊 价值，构建既合理又有效的省管企业负责人激励与约束机制，促进企业的改革 发展和国有资产的保值增值。 关键词：省管企业负责人薪酬管理优化 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fc h i n a sr e f o r m a n do p e n i n gu pt h es o c i a l i s t m a r k e t e c o n o m l c d e v e l o p m e n t ， c o n s t a n t l yi m p r o v et h em o d e r n e n t e r p r i s es y s t e m ， m a n a g e l l l e l l to fs t a t e 。o w n e de n t e r p r i s e sw h o p a ya t t e n t i o nt ob u s i n e s sa n ds o c i c t yi s l n c r e a s l n 翻yb e c o m i n gah o ti s s u e c u r r e n t l y , t h ep r o v i n c i a le n t e r p r i s e st h a tp a y t h e a n n u a l 删a r ys y s t e mw e r ea d o p t e di nm a n a g e m e n t i m p l e m e n t e do v e rt h e y e a r s ， a c u j a 剐al i t t l ee x p e r i e n c e ，a n da c h i e v e di n i t i a lr e s u l t s b u tw i t ht h ec h a n g i n g m t e n l a n o n 引e n v i r o n m e n t ，s o m ep r o b l e m sh a v eb e c o m ei n c r e a s i n g l yp r o m i n e i l t t o m e e tt h en e wr e q m r e m e n t su n d e rt h en e w e n v i r o n m e n t , t oa d d r e s st h e s ei s s l l e sh e a d o np r o v i n c i a le n t e r p r i s e st oo p t i m i z ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t t h i sp a p e rd e f i n e st h ep r o v i n c i a le n t e r p r i s e sa n d t h ep e o p l ei nc h a r g eo fp r o v 血c e d e f i n i t i o n ，b r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h eb a s i cs i t u a t i o no ft h e p r o v i n c i a le n t e r p r i s e s ， p r 0 n c l a le n t e r p r i s e sa r er e s p o n s i b l ef o rm a n a g i n gt h es t a t u so ft h es a l 哪s l l e v w h l c hf o u n d p r o b l e m sa n di s s u e sa n a l y s i s a n da f t e rab r i e fr e v i e wo ft h ep r 0 n c i a l e n t e r p r i s e sw h op a ys y s t e mi nc h i n a f o l l o w e db yc o m p a r i s o no fs t a t e - o 啪e d e i l 锄p n s 郎a r er e s p o n s i b l ef o rt h em a j o rw e s t e r nc o u n t r i e s ，t h es a l a r ym 孤a g e m e n t s y s t 锄觚do t h e rp a r t so ft h ec e n t r a l e n t e r p r i s e sa n ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e s r e s p o n s l b l ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m c a nl e a r nf r o mt h e e x d 甜e 1 1 c e o b t a l n e de n l i g h t e n m e n t f u r t h e r m o r e ，t h er o l ea n ds i 盟i f i c a n c e 舶m 也es t a r 血g s 砒a r y , ac l e a r p r o v i n c i a le n t e r p r i s e sw h op a yt h ep u r p o s ea n d p r i n c i p l e s o f m 锄a g e m e n to p t i m i z a t i o n p a yw i t hm a n a g e m e n tt h e o r ya n dc a n1 e a mf h o mn l e e x p 啪e n c eo fe n l i g h t e n m e n t , f r o mt h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g y , c o m p e n s a t i o n ，p a y l e v e i ，p a ys t r u c t u r ea n do t h e ra s p e c t so f p r o v i n c i a le n t e r p r i s e st oo p t i m i z et h ep e r s 0 n mc h a r g eo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，a n d d e v e l o po p t i m i z a t i o n f i n a l l y , t h e 叩n m i z a t i o np r o g r a mf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h ef e a s i b i l i t yo f p r o p o s e ds a f e g u 枷s ， i tl s n e c e s s a r yt oa m p r o v et h ei n t e r n a lg o v e r n a n c es t r u c t u r e o ft h ep r 0 n c i a l e n t e r p r i s e s ；s e c o n d , e s t a b l i s ha n di m p r o v et h ep r o f e s s i o n a lh e a do ft h ep r o v i n c i a l e n t 印n s e s ，p r o f e s s i o n a l ， m a r k e t - b u i l d i n g ；t h i r di st oe n h a n c et h ep r o v i i l c i a l e 1 1 t e r p r i s e sa r er e s p o n s i b l es a l a r yt r a n s p a r e n c y t a k e nf u l l q u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i so ft h ec o m b i n a t i o no fr e s e a r c hm e t h o d s ，q u a l i t a t i v ea n a l y s i so f t h em a i n i nt h ea n a l y s i so f p r o v i n c i a le n t e r p r i s e st h a tp a ym a n a g e m e n ts i t u a t i o nh a s t a k e naq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s p e r s o ni n c h a r g eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s0 1 1t h e d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a ls i t u a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c s o fp a ya d m i n i s t r a t i o n a d o p t e dac o m p a r a t i v es t u d y t h r o u g ht h i sp r o b l e m ：b yt h ep r o v i n c i a le n t e r p r i s e so fc a t e g o r ym a n a g e m e n t ， d y n a m i cc o n t r o ls a l a r yl e v e l s ，s t r e n g t h e nt h ei n c e n t i v ep a y ，r e a s o n a b l ec o n t r o l a g e n c yc o s t s ，t h er e s p o n s i b l ep e r s o n st of u l l yr e f l e c tt h es p e c i a lv a l u eo fh u m a n c a p i t a l ，b u i l d i n gr e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ep r o v i n c i a le n t e r p r i s e sp e r s o ni nc h a r g eo f i n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m st o p r o m o t er e f o 嘞a n dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e sa n di n c r e a s i n gt h ev a l u eo fs t a t ea s s e t s k e y w o r d s ：p r o v i n c i a le n t e r p r i s e sa r er e s p o n s i b l e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to p t i m i z a t i o n i l l 目录 目录 1 引言i 1 1 论文研究背景1 1 2 研究的目的与意义2 1 2 1 本文研究的目的2 1 2 2 本文研究的意义2 1 3 文献综述3 1 3 1 国外研究文献综述3 1 3 2 国内研究文献综述5 1 4 研究的主要内容和方法5 1 4 1 研究的主要内容5 1 4 2 本文研究的方法7 1 - 5 解决的关键问题和预期目标8 2 河南省省管企业负责人薪酬管理现状及存在的问题9 2 1河南省省管企业负责人薪酬管理现状9 2 i 1 省管企业基本情况9 2 1 2 河南省省管企业负责人的界定9 2 1 3 河南省省管企业负责人薪酬管理制度的变迁1 0 2 1 - 4 河南省省管企业负责人薪酬管理现状调查1 l 2 2 河南省省管企业负责人薪酬管理存在的问题1 5 2 2 1 省管企业负责人薪酬分配机制不健全1 5 2 2 2 薪酬水平不能完全反映企业负责人的能力和贡献1 6 2 2 3 省管企业负责人薪酬结构单一1 8 3 国内外国有企业负责人薪酬管理的经验及特点1 9 3 1 主要西方国家国有企业负责人薪酬管理体系1 9 3 1 1 主要西方国家国有企业负责人的薪酬管理现状1 9 目录 3 1 2 主要西方国家国有企业负责人薪酬管理的主要特点2 1 3 2中央企业及其他地方国有企业负责人薪酬管理体系2 2 3 2 1 中央企业及其他地方国有企业负责人薪酬管理的现状2 2 3 2 2中央企业及其他地方国有企业负责人薪酬管理的特点2 3 3 3 国内外国有企业负责人薪酬管理的启示2 3 3 3 1实行分类管理，分行业调控薪酬水平2 4 3 3 2合理控制企业负责人与一般职工的薪酬差距2 4 4 河南省省管企业负责人薪酬管理优化的内容2 5 4 1省管企业负责人薪酬管理优化的目的与原则2 5 4 1 1 优化的目的2 5 4 1 2 优化的基本原则2 5 4 2 省管企业负责人薪酬机制优化2 6 4 2 1 贯彻按要素分配的机制2 6 4 2 2 完善内部收入分配机制：2 7 4 2 3 完善激励约束机制2 8 4 3 省管企业负责人薪酬水平的优化2 9 4 3 1 优化省管企业负责人基本年薪确定方式2 9 4 3 2 着力完善考核评价体系优化绩效年薪水平3 0 4 4 省管企业负责人薪酬结构的优化3 3 4 4 1 增加企业负责人长期激励性薪酬3 3 4 4 2 完善福利保障制度规范职务消费3 4 4 4 3 合理确定企业负责人薪酬各构成部分之间的比例3 6 4 5 省管企业负责人薪酬管理的优化方案3 7 4 5 1 年薪制优化方案3 8 4 5 2 福利保障优化方案4 0 5河南省省管企业负责人薪酬管理优化的实施保障4 1 5 1完善省管企业内部治理结构4 1 v 目录 5 1 1 分类完善法人治理结构4 1 5 1 2 加快推进董事会试点建设4 1 5 2 建立健全省管企业负责人专业化、职业化、市场化建设4 2 5 2 1 完善职业经理人市场建设4 2 5 2 2 实行分类管理，以实现市场化选人用人机制4 3 5 3 增强省管企业负责人薪酬的透明度4 3 5 3 1 建立省管企业负责人薪酬披露机制4 3 5 3 3 改善企业薪酬调查统计制度4 4 结论4 5 参考文献4 6 致谢4 8 个人简历4 9 v l 1 引言 1 引言 1 1 论文研究背景 改革开放以来，我国收入分配制度的发展为推动经济社会的快速发展发挥 了重要作用，调动了全体国民的生产积极性，促进了劳动生产率和人民生活水 平的不断提高。与此同时，我国居民收入在收入分配中的比重和劳动报酬在初 次分配中的比重却逐年下降，城乡之间、地区之间、部门之间、行业之间、不 同要素之间，甚至不同群体内部之间的收入分配差距越来越明显，收入分配问 题成为社会关注的热点。国有企业作为国民经济和社会发展的中流砥柱，如何 做好企业的收入分配工作成为国有企业的一项社会责任。党的十六大以来，对 国有企业负责人薪酬管理的改革成为国有企业收入分配制度改革的一大亮点和 关键点，引起了理论界、舆论界的特别关注。 国有企业的负责人又被称为国企高管，是委托代理制中的高级代理人。 在现代企业活动中，企业经营管理者，尤其是企业高层经营管理者在企业改革 与发展中的作用越来越突出。不论是跨国公司还是中央企业和地方国有企业， 高级经营管理人才的竞争愈演愈烈。国有企业特别是河南省各省管企业，如何 在激烈的人才竞争环境下，吸引人才、留住人才薪酬激励成为重要的手段。 为加快省管企业现代企业制度的建立及产权制度的改革，适应社会主义市 场经济要求，从2 0 0 1 年开始，我省部分省管企业结合本地区、本企业的实际， 率先试行了企业负责人年薪制。2 0 0 3 年底，按照十六大报告有关规定，中央和 地方政府分别建立了代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务 和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。根据企业 国有资产法第二十九条的相关规定，履行出资人职责的机构享有对企业经营 管理者考核、奖惩和薪酬管理的权利。按照规定，省政府国资委制订了省管 企业负责人薪酬管理办法。七年来，各省管企业按照办法规定，在企业 负责人薪酬管理改革方面进行了一些尝试，取得了初步的成效。然而在实践过 程中，随着国内外环境的不断变化，省管企业的不断发展壮大，现行的省管企 业负责人薪酬管理体系存在一些问题，问题也越来越突出，需要进一步完善。 尤其是2 0 0 8 年以来，美国次贷危机引发了席卷全球的金融风暴，全球性的金融 危机引发了全球性的经济危机，世界经济低迷，国内外企业纷纷下达了高管“限 1 引言 薪令。然而与此同时，部分企业负责人薪酬不因企业经营效益下降而下降反 而一直居高不下的现象，引起社会的广泛关注和强烈反响。进入后金融危机时 代，面对新的外部环境和国家构建和谐社会的总体目标，省管企业负责人薪酬 管理面临新问题、遇到新挑战，原有的省管企业负责人薪酬管理需要优化。 1 2 研究的目的与意义 1 2 1本文研究的目的 近年来，无论是中央企业还是地方国有企业在企业负责人薪酬管理方面都 进行了一些积极的探索，取得了一些有益的经验，但从总体上看还处于初级阶 段，与社会主义市场经济体制相适应的企业负责人薪酬管理理论体系、制度体 系和社会认同文化还没有形成。 为建立健全省管企业负责人薪酬管理的强激励和硬约束机制，逐步形成结 构合理、水平适当、管理规范的薪酬管理体系，加快省管企业现代企业制度的 建立及产权制度的改革，不断深化省管企业的改革发展，以适应中国特色社会 主义市场经济发展的要求。有必要在现有薪酬管理理论的基础上，对河南省省 管企业负责人薪酬管理现状进行调查，发现存在的问题。运用比较分析的方法， 对中央企业和其他地方国有企业负责人薪酬管理体系现状和主要西方国家国有 企业负责人薪酬管理体系分析，从中得到启示。有针对性的提出优化过程，从 企业负责人薪酬管理优化的目的、原则入手，讨论了对省管企业负责人薪酬机 制、薪酬结构、内部分配制度等方面的优化，从而形成合理、有效的省管企业 负责人薪酬管理优化方案并针对方案的实施提出保障措施。 1 2 2 本文研究的意义 国有企业改革是我国经济体制改革的重点，而国有企业的收入分配制度改 革又是国有企业改革的关键环节，是改善民生的关键点和落脚点。在国有企业 的收入分配制度改革中，处于初次分配环节的企业负责人的薪酬管理更是重中 之重。 目前，我省省管企业负责人薪酬管理激励不足和激励不当的现象同时存在， 薪酬管理制度不尽一致，近半数以上的省管企业实行了年薪制。然而，企业负 2 1 引言 责人年薪制的实施仍存在诸多不尽如人意之处。进入后金融危机时代，国内外 环境为企业负责人薪酬管理提出了新要求，产生了新问题，有必要对现行的省 管企业负责人薪酬管理体系进行改善。按照全面贯彻按要素分配的原则，完善 业绩考核指标体系，完善公司治理结构，加快企业负责人职业化、专业化、市 场化的建设；省管企业实行分类管理，加大对竞争类省管企业负责人的激励力 度：优化薪酬结构，增加中长期激励收益，把企业负责人的个人利益与企业长 远利益相挂钩，合理控制代理成本，防止“内部人控制”。 通过这些方法来完善现有省管企业负责人薪酬管理体系，建立一套适应社 会主义市场经济体制，竞争合理、激励适度、公平公正、合理合法和体现不同 企业不同战略导向的企业负责人薪酬管理体系。 1 3 文献综述 1 3 1国外研究文献综述 国外学术界关于企业高层管理人员薪酬管理的研究主要集中在以下几个方 面：现代企业经营权与所有权分离情况下，经营管理者和所有者对企业经营风险 的分担程度；企业高层管理人员薪酬的绝对价值是否合理；企业高层管理人员 薪酬与企业绩效的关联度；企业高层管理人员薪酬的决定因素等等。针对这些 研究的理论依据主要是： ( 1 ) 委托一代理理论。现代企业产权关系的主要特征就是两权分离，而企业 经营权和所有权的分离，使得企业内部产生了委托代理关系。但是研究发现委 托人股东利益最大化的目标与代理人个人利益最大化的目标不一致， 两者之间的效用函数通常不一致。同时又由于代理人和委托人之间存在着工作 的详细情形、代理人的能力高低、品德好坏和偏好等因素的信息不对称，而且 度量代理人业绩的成本昂贵。为防止或者减少代理人产生机会主义行为，委托 人需要通过对代理入的激励约束来实现。现代企业对经理人激励的有效性，就 表现在代理成本的降低程度。解决委托一代理问题的关键在于建立一种激励约束 机制，一方面给代理人提供动力和激励，能够更好的完成委托人预期的目标任 务，另一方面有利于委托人有效地约束代理人的行为，使代理人的决策达到最 优化。研究者通过发挥薪酬的激励作用来解决这个问题。有关学者又进一步发 3 l 引言 掘薪酬激励的依据，分析企业负责人薪酬对企业绩效的敏感度，与企业规模的 关联度，企业绩效评价的合理性和有效性等。 ( 2 ) 人力资本理论。传统理论中的资本只是物质资本，人力资本理论突破 了这个束缚，从全新的视角来研究经济理论和实践，将资本划分为人力资本和 物质资本。它把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，将人力作为一种内 含于人自身的资本各种生产知识与技能的存量总合。同时研究者发现人力 资本需要三种激励。一是产权激励，只有资本才产生产权问题，人力资本的收 益不仅仅是劳动报酬还牵涉到产权，因此人力资本应当拥有企业的产权。这种 说法颠覆了传统理论中出资人就是产权人的概念，提供人力资本也能拥有产权。 例如：经营管理层持股、员工持股等，都是这一理论的实践。二是地位激励， 现代企业制度下，经营管理层中出现的首席执行官对企业的经营决策拥有绝对 的发言权和控制力，但是他通常并不是企业的出资人，而只是人力资本。再比 如独立董事，他们不仅不参与企业的经营管理而且与企业没有任何利害关系， 然而他们的意见与出资人代表董事的效力是相同的，这也是人力资本价值的体 现。还有为制约首席执行官权力过大而成立的战略决策委员会，体现的也是社 会上人力资本的价值。首席执行官、独董、战略决策委员会的出现，都提高了 人力资本的地位，是体制上的一大变革。三是企业文化激励，企业的经营管理 通常靠制度的约束，而当制度失灵时，就要靠企业文化来约束。西方企业强调 的是由于个人能力的差异存在分工的不同、岗位的不同、贡献的不同从而产生 了收入水平的不同，这正是人力资本价值差异的存在。 ( 3 ) 激励理论。激励是指组织以满足组织内各个体的某些需求为前提，通 过一系列有效地活动来实现组织目标意愿的行为。早期的激励理论主要是对需 求的研究，发现依据什么激发调动起目标群体的能动性，也被称为内容型激励 理论。主要有马斯洛需求层级理论、赫茨伯格的双因素理论和成就需求理论等。 其中最为经典的是马斯洛需求层级理论，它将人的需求层次分为五类，按照重 要性由高到低的顺序，从低层次需求向高层次需求排列。并指出当某一个层次 的需求得到满足，这个层次的激励也相应的停止。内容型激励理论主要强调人 们关注与工作绩效相关的原因。还有学者把研究重点从动机的产生转移到采取 行动的心理过程上，过程型激励理论由此产生。代表理论主要有弗鲁姆的期望 理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论。其中期望理论强调激励水平取决 于人们判断有多大程度上可以达到期望的预期目标，以及自身的努力对个人需 4 l 引言 论则侧重研究工资报酬的公平性、合理性对员工 薪酬的研究尚处于起步阶段。魏刚的研究表明， 与经营业绩之间并不存在显著的正相关关系，但 正相关关系；企业负责人持股也没有达到预期的 市公司企业负责人的薪酬、持股等激励手段与企 了建模分析，研究表明我国上市公司与企业负责 关系已经基本形成，但是激励、约束机制仍不健 志广的研究发现高管人员年度报酬与企业绩效、 显的正相关关系，企业所处的行业和地区对报酬 了我国企业负责人报酬契约中业绩衡量标准的制 的激励性以外，同时还应该选择体现企业负责人 一致的业绩衡量标准，应该根据企业的不同类型 和所处的不同发展阶段来选择不同的衡量标准( 以业绩为主还是以股价为主) 。 陈冬华、陈信元等则着重分析了国有企业负责人薪酬受到政府的监管制约，在 职消费对企业负责人薪酬的替代作用，并与民营企业比较而言，国有企业中受 到管制的外生薪酬安排不仅缺乏应有的激励效率，而且容易滋生腐败。 综上，现阶段我国对企业负责人薪酬的研究多集中在薪酬与企业绩效之间 的关系上，对其他方面尚无比较有深度的分析。这主要由于我国正处于经济发 展方式转变的战略机遇期，社会主义市场经济尚不健全。 1 4 研究的主要内容和方法 1 4 1研究的主要内容 本文研究内容框架由图1 1 表示： 省管企业负责人薪酬管理优化的 实施保障 6 省管企业负责人薪酬管理的优化方案 完善省管企业内部治理结构 增强省管企业负责人薪酬透明度 1 引言 主要内容包括以下几个部分： 省管企业负责人薪酬管理的现状及存在问题。 企业负责人薪酬管理的相关问题进行概述，主要明确了省管企 责人的界定。其次简单回顾了省管企业负责人薪酬制度的变迁。 负责人薪酬管理的现状进行调查，从中发现薪酬管理中存在的 进行分析。 借鉴国内外国有企业负责人薪酬管理的经验启示。 要西方国家国有企业负责人薪酬管理的现状、特点进行论述。 企业及其他地方国有企业负责人薪酬管理的现状、创新点进行 国内外国有企业负责人薪酬管理的经验，总结出从中得到的启 提出省管企业负责人薪酬管理的优化过程及优化方案的实施保 的作用和意义入手，明确省管企业负责人薪酬管理优化的目的 合现有的薪酬管理理论，从薪酬机制、薪酬制度、薪酬水平、 分配制度等方面进行优化，并制定完整的企业负责人薪酬管理 优化方案。最后从方案实施角度对省管企业负责人薪酬管理的优化方案提出实 施保障，一是要完善省管企业内部治理结构；二是建立健全省管企业负责人专 业化、职业化、市场化建设；三是增强省管企业负责人薪酬的透明度。 1 4 2 本文研究的方法 本文按照提出问题、分析问题、解决问题的思路展开论述，以河南省省管 企业负责人这个群体为研究对象，在实地调查、案例分析的基础上，主要应用 委托一代理、人力资本、激励等薪酬管理理论，采取文献阅读、资料收集、调查 访谈、统计分析、实地调查访谈等方法，对省管企业负责人薪酬管理现状的分 析，发现存在的问题，通过比较分析主要西方国家国有企业负责人薪酬管理体 系与中央企业及其他地方国有企业负责人薪酬管理体系，得出可供借鉴的经验 启示。针对问题，结合薪酬管理理论和经验启示，提出省管企业负责人薪酬管 理优化措施，形成优化方案，并为方案的有效实施提供可靠保障。 7 节。近几 长速度低 薪制实施 省管企业 改革远未 方面薪酬 间的平均 要由基本 外的福利 实现市场 类管理， 动态调控薪酬水平，强化薪酬激励机制、完善现有薪酬结构等措施，合理降低 代理成本，充分体现企业负责人特殊人力资本的价值。对于处在竞争性行业的 企业通过加大对企业负责人的激励力度，优化薪酬组合，增加长期激励比重， 把企业负责人利益与企业长远利益相挂钩，完善业绩考核指标体系，完善公司 治理结构和加快职业经理人职业化、市场化、专业化的建设等方法来完善现有 企业负责人薪酬管理体系，建立一套的竞争合理、激励适度、公平有效的薪酬 管理体系。对于服务于区域经济布局的投资和基础设施类企业则通过合理确定 固定薪酬与变动薪酬比例，优化企业负责人薪酬结构，加大基本年薪额度，同 时这部分企业负责人考核指标的设置还要增加一些非财务指标。例如：完成省 政府交办的重特大项目投资情况等。对于市场招聘的企业负责人则可以按照市 场化机制和市场化薪酬水平，进行薪酬管理。 8 2 河南省省管企业负责人薪酬管理现状及存在的问题 2 河南省省管企业负责人薪酬管理现状及存在的问题 2 1 河南省省管企业负责人薪酬管理现状 2 1 1省管企业基本情况 截止2 0 1 0 年底，河南省省管企业共计3 3 户，主要分布在煤炭、钢铁、化 工、装备制造、交通、投资等六大行业，其中工业企业9 户，非工业企业2 4 户。 2 0 1 0 年，3 3 户省管企业资产总额5 7 2 8 4 亿元，同比增长2 5 5 ；净资产1 7 3 6 7 亿元，同比增长3 0 5 。全年实现营业收入3 7 0 0 8 亿元，同比增长3 5 8 ；实 现利润1 4 6 8 亿元，同比增长3 7 5 ；上缴税金2 3 8 6 亿元，同比增长2 6 7 。 ( 1 ) 省管企业营业收入、实现利润同比增长。全年共实现营业收入3 5 8 8 1 亿元，比上一年增长3 4 7 。实现营业收入过百亿的企业达到6 户，占2 0 7 。 实现利润同比增长，达到1 4 6 8 亿元，同比增长3 7 5 。实现利润超亿元的省 管企业共有1 0 户，其中4 户企业实现利润超1 0 亿元。 ( 2 ) 企业总体实力逐步增强。省管企业资产总额5 7 2 8 4 亿元，同比增长 2 5 5 ，其中工业企业资产总额3 3 5 8 5 亿元，同比增加6 9 5 8 亿元，增长了2 6 1 。 3 3 户省管企业中资产总额超百亿的企业有8 户，其中资产总额超千亿的企业2 户。省管企业净资产1 7 3 6 7 亿元，同比增加4 0 6 1 亿元，增加了3 0 5 ，其中 净资产超5 0 亿元的企业有8 户。 ( 3 ) 省管企业对全省经济、社会贡献进一步加大。企业实现增加值7 6 7 6 亿元，同比增加1 9 1 2 亿元，增长了3 3 2 。上缴税金2 3 8 6 亿元，同比增长 2 6 7 ，其中工业企业上缴税金2 3 1 亿元，较上一年增长3 2 4 。全年在岗职工 平均人数5 1 5 万人，比上年增加2 3 0 5 7 人，增加了4 7 ；在岗职工工资总额 2 1 7 6 亿元，同比增加3 1 4 亿元，增长了1 6 9 ；在岗职工全年人均工资4 2 万元，比上一年增长了1 2 。 2 1 2 河南省省管企业负责人的界定 河南省国有企业的改革发展紧紧围绕国家宏观经济政策的调整，结合自身 实际情况，大体经历了放权让利、利改税、承包经营、转换经营机制、建立现 9 2 河南省省管企业负责人薪酬管理现状及存在的问题 代企业制度、减债解困、推进产权制度改革等几个重要阶段。特别是1 9 9 8 年以 后，国企改革进入以国有经济结构和布局调整为前提，以实施“抓大放小 为 重点，以产权制度改革为抓手，以建立现代企业制度为目标的体制、机制、所 有制全面创新阶段。全省国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包经 营、股份合作、出售等多种形式普遍进行了改制，县属国有工业企业改革基本 结束。一批国有及国有控股的大型、特大型企业陆续被明确为省管企业。省管 企业负责人专指被明确为省管企业的国有及国有控股企业的负责人。这里的企 业负责人指的是企业领导班子集体，它包括董事长、总经理、党委书记、副总 经理、总会计师等纳入省委、省政府国资委管理权限范围内的所有人员。 2 1 3 河南省省管企业负责人薪酬管理制度的变迁 河南省国有企业负责人的薪酬制度与改革开放以来我国薪酬制度的变迁是 一脉相承的。1 9 5 6 年建立的全国高度集中的职务等级工资制度实行长达3 0 年之 久。1 9 8 3 年在企业工资改革方面，实行“调改结合、两个挂钩”原则。在国有 大中型企业，1 9 8 3 年进行了第一次“利改税”，1 9 8 4 年又进行了第二次“利改 税 ，实行企业奖金同经济效益( 税后利润) 挂钩，企业在全面完成国家计划、 税利增加的前提下，发放奖金“上不封项 ，但对超限额发放奖金征收奖金税。 1 9 8 6 年在国有企业中推行承包经营责任制，在改革工资总量决定机制的同时， 明确企业的工资制度和分配制度，由企业根据实际情况，自行研究确定企业的 分配形式和分配方法。1 9 9 3 年原劳动部发布关于建立社会主义市场经济体制 时期劳动体制改革总体思路，提出了建立“市场机制决定、企业自主分配、职 工民主参与、政府监督调控”的企业工资制度改革目标，开始进行国有企业年 薪制试点。我省直到2 0 0 1 年9 月，才在部分省管企业开始进行企业负责人年薪 制试点。所谓年薪制是以年度为计算单位，依据企业负责人的经营管理绩效和 所承担的责任风险程度确定其工资薪金收入的分配制度。 2 0 0 4 年，河南省国资委成立后，根据企业国有资产监督管理暂行条例 等法律法规，参照中央企业负责人薪酬管理暂行办法，结合我省实际情况， 出台了省属企业负责人薪酬管理办法。办法规定了凡是已制定中长期发展规 划，生产经营稳定，企业负责人的工作责任、任务和目标明确；已纳入考核范 围的；劳动工资、人事考核、分配制度较为健全；能按时发放职工工资，足额 1 0 财务 ：已 资本控制 绩效 其 ，企业负责 理办法实 法对企业 负责人薪酬实行年薪制管理。新成立的5 家投融资公司，企业负责人薪酬管理 制度有的正在建立中，有的不是很明朗。2 家原事业单位转企改制后，企业负 责人薪酬管理仍沿用事业单位工资制度。1 家企业负责人薪酬由董事会批准， 董事会下设薪酬委员会进行日常管理。5 家企业由企业根据当年经济效益情况， 按照公司内部考核制度对企业负责人薪酬进行管理。另有3 家企业由于股改、 经营不善或者已进入破产程序等原因，企业负责人薪酬管理未实行年薪制。 2 5 2 8 ，营业收入年均增长3 0 5 6 ，净资产年均增长1 8 8 ，实现利润年均 增长2 2 2 8 。省管企业负责人薪酬总额年均增长6 7 ，省管企业负责人人均 薪酬年均增长3 0 4 。企业负责人薪酬水平与年度经营业绩考核及任期考核相 挂钩，薪酬水平随着资产规模及经济效益的提高而提高，薪酬水平与企业经 营规模、经济效益及经营难度联系更紧密( 见图2 3 、图2 4 ) 。 1 2 万元以下的企业3 户，2 5 - 5 0 万元企业1 0 户，5 0 万元以上的企业4 户( 见图 2 5 ) 。 图2 5 二是省管企业负责人薪酬水平与职工工资收入差距稳中有降、基本合理。 2 0 0 4 - - 2 0 0 9 年六年间，省管企业负责人人均薪酬分别增长- 6 3 2 、0 8 3 、 2 河南省省管企业负责人薪酬管理现状及存在的问题 6 4 2 、3 4 9 、4 8 8 ，同期在岗职工平均工资分别增长1 5 6 5 、1 7 8 8 、 2 5 5 2 、2 0 4 0 、9 4 5 ，同期实现利润分别增长- 1 5 3 、3 7 1 9 、1 0 8 3 3 、 - 1 5 1 3 、1 3 9 9 ，( 见图2 6 ) 原则上符合“两低于 原则，即企业负责人人 均薪酬的增幅低于在岗职工平均工资的增幅，低于同期实现利润的增长幅度。 企业负责人薪酬与同期一般职工年人均收入的倍数也由1 3 7 倍下降到9 1 倍。 l z u t j u 1 0 0 0 0 8 0 0 0 6 0 o o 口利润总额增幅 4 0 o o 一 在岗职工平均工资增幅 2 0 0 0 囊t l h 口食业宜赘人年薪增幅 0 0 0 。 - 2 0 0 0 n n s 矩9 焦a 燕矩t n 0 n q 短- k h in r 矩0 n q 短 一4 u u u x 图2 6 三是同行业不同企业之间企业负责人年薪水平差距逐步缩小。以煤炭行 业为例，2 0 0 4 - 2 0 0 9 年省管企业中的6 户煤炭企业，企业负责人年薪平均水平 最高与最低差距逐步缩小，呈逐年下降的趋势。( 见图2 7 ) 图2 7 1 4 国资 行， 会成 人的 进行 副职 一o 9 、工 度的 一方 0 9 ， 高层之间的平均主义“大锅饭”比较普遍，企业负责人副职之间薪酬难以拉开 差距，难以体现岗位分工的不同、工作难易程度的不同，与个人工作表现的关 联度不高，而且国有资产的经营代理成本较高。另一方面个别省管企业负责人 副职之间差距较大，最高标准与最低标准之间相差3 倍多，且又不存在市场化 招聘的因素。如何使企业内部的考核分配制度与国家的相关制度一致起来，成 为这些企业亟需解决的问题。 ( 3 ) 有效的约束机制没有建立 首先由于省管企业内部治理不规范，出资人约束不到位，目前企业主要靠 自我约束。其次由于我国市场经济体制建设不健全，市场监督机制不完善，省 管企业负责人薪酬还未做到全面公开化、透明化。再者制度性的约束还不完善。 与西方国家普遍实行的全面薪酬制度不同，省管企业负责人的年薪指的是企业 负责人年度工资薪金所得，不包括职务消费的金额。近年来，关于国有企业负 责人职务消费弹性比较大、标准比较低，或者是标准不细致、缺少透明度，漏 2 河南省省管企业负责人薪酬管理现状及存在的问题 洞比较大的评论不绝于耳。2 0 0 6 年，结合中央企业职务消费的指导意见，出台 实施了省管企业负责人的职务消费预算审核制度，使企业负责人的职务消费得 到初步规范。但是一方面由于企业负责人岗位不同、分工不同，职务消费的标 准难以统一；另一方面由于企业负责人的职务消费是必不可少的，而职务消费 与非职务消费的界限却又难以划清，所以职务消费的金额难以控制；再者由于 省管企业的财务报销制度各异，加大了企业负责人职务消费监督得有效力度。 因此，规范省管企业负责人的职务消费任重而道远。 2 2 2 薪酬水平不能完全反映企