（工商管理专业论文）泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究.pdf

泽恩猪头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究中文摘要 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究 中文摘要 近几年随着我国经济的高速持续增长，改革开放的不断深入，国内汽车市场也随 之空前火暴，成为仅次于美国的第二大汽车消费国。世界上几乎所有汽车厂商都陆续 进入中国并奋力争夺市场。于是，汽车业人才尤其是中高级人才便成为竞争的焦点。 在汽车行业人才有着强烈的市场需求的同时，各类大大小小的猎头公司也如雨后春笋 般的涌现。猎头行业是保障人力资源有效配置，提升人力资源价值的重要力量，是现 代人力资源中介服务市场的重要组成部分。泽恩猎头公司作为中国国内最早成立的本 土猎头公司之一，及时抓住机遇进军汽车行业，取得了不错的业绩，也积累了宝贵的 经验。在此背景下本文以泽恩猎头公司为研究对象，分析该公司在人才猎取过程中实 际存在的问题，运用人力资源管理的相关理论，结合汽车行业猎头业务现状，对汽车 行业人才的有效猎取方案进行研究分析，并根据存在的问题，提出改进方案，旨在为 泽思猎头公司如何在新形势下更有效地为客户提供汽车业人才服务提供实际帮助。 关键词：汽车行业；猎头；猎取 作者：付超 指导老师：陈东健 t h eg e n sh u n t i n gi n v e s t i g a t i o no f a u t o m o b i l es e n i o rt a l e n t s a b s t r a c t t h eg e n sh u n t i n gi n v e s t i g a t i o no fs e n i o r a u t o mo b i l et a l e n t s a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fc h i n e s e r e f o r ma n do p e n i n g - u pa n dt h e s o a r i n go ft h e e c o n o m y ，t h en a t i o n a la u t o m o b i l em a r k e ti sg r o w i n ga ta l lc o n s i d e r a b l eh i g hs p e e d c h i n a i sg o i n gt ob et h en o 2m o t o r c a rc o n s u m e rm a r k e t s o ，t h et a l e n t so fa u t oa r et h ef o c u si n t h ec o m p e t i t i v em a r k e t a l m o s ta l lb i gc o r p o r a t i o n sw h i c hr e l a t e dt oa u t o m o b i l eh a v e e n t e r e da n dt r yt h e i rb e s tt og r a bc h i n e s ec o n s u m e r s t h ei n d u s t r yo fe x e c u t i v es e a r c hp l a y st h ei m p o r t a n tr o l ei nt h em a r k e to fh u m a n r e s o u r c e g e ne n t e r p r i s ei so n eo fe a r l i e s tf o u n d e dl o c a lt a l e n t s - h u n t i n ge n t e r p r i s e s ， w h i c hi sg o o da th u n t i n gt a l e n t sf o rc a ri n d u s t r ya n dh a sa c c u m u l a t e da b u n d a n tr e l e v a n t e x p e r i e n c e h o w e v e r ，n o w a d a y s ，a l lk i n d so fh u n t i n ge n t e r p r i s e sa r el i k eb a m b o os h o o t s a f t e ras p r i n gr a i n b a s i n gu p o nt h eo p e r a t i o nr e a l i t yo fg e nh u n t i n ge n t e r p r i s e ，a n d a p p l y i n g r e l a t e dh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r i n c i p l e sa n dt h e o r i e s ，t h et h e s i s i n v e s t i g a t e sa n da n a l y z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m si nh u n t i n gp r o c e s s ，m e a n w h i l e ，t r i e sb e s tt o s e e ks o l u t i o n sa n db r i n gf o r w a r di m p r o v e m e n t s k e y w o r d s ：a u t o m o b i l ei n d u s t r y ；e x e c u t i v es e a r c h ；t a l e n t s h u n t i n g i i w r i t t e n b y ：c h a of u s u p e r v i s e db y ：d o n g j i a nc h e l a 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名： 艘啤彩 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究】绪论 1 绪论 1 1 本文的研究背景与意义 1 1 1 中国市场猎头业的兴起 时至今日，还是有很多人对“猎头 感到疑惑或未听说过这两个字眼。那么何为 是猎头公司? 猎头公司是做什么的呢? 简单地说，猎头公司就是受客户公司或单位的委托，为其提供搜寻并推荐合适人 才服务的公司。猎头公司的服务是属于招聘外包( r p o ) 中的一部分，所提供的是第 三方的服务；最终的用人决策权仍然在客户公司，猎头公司作为被委托方负责提供尽 可能与客户要求相匹配的人选。因此，从严格意义上来说，我认为，猎头公司的人才 搜寻推荐工作应该称为“猎取”或“猎荐，而不应该像许多书刊上那样称为“招聘” 的。 当然，考虑到成本问题，客户公司委托给猎头公司进行猎取的职位，都是自己招 聘难度很大，或利用自己现有资源根本无法满足招聘需求的中高级职位。也正因为如 此，猎头的猎取服务费用一般都比较贵。 1 “猎头”的起源 关于“猎头 的起源，最通俗的说法是相传在古老的原始部落时代，有一个食人 部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来作为战利品带回部落悬挂于部落 内。既炫耀了自身实力也可有效地威吓来犯敌人。后人将这种行为称为“猎头。 尽管“猎头 一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代 社会，“猎头 完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并具有鲜明的时代 特色。“猎头 用于特指人才的搜寻网罗，则是在第二二次世界大战之后。美国作为主 要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等硬件，更是不遗余力，不辞辛 苦地搜罗战败国的先进技术，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过 程被称为“猎头”，因为头脑是智慧知识之所在。网罗人才就是为了获取他们头脑 中的知识，获取最新最前沿的技术信息。由此看来“猎头 一词用于特指网罗人才， 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究l 绪论 真是最贴切最形象不过了。其实在国外，很多公司高管并不理解”h e a dh u n t i n g 是干 什么的，而专业猎头公司通常也对这一称呼非常反感，他们较常使用“e x e c u t i v e s e a r c h ”来命名这个行业，即高级行政人员访寻”。 世界上第一家猎头公司迪克迪兰于1 9 2 6 年在美国创立。半个世纪以来，猎头业 迅猛发展，据不完全统计，世界上7 0 以上的高级人才通过猎头调整工作，9 0 以上 的大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平己非常专业化。当今，世界 上主要高管猎头公司有海德思哲( h e i d r i c k & s t r u g g l e s ) 、光辉国际( k o m f e r r y ) 、亿康 先达( e g o nz e h n d e r ) 等。在这些国际猎头公司中，较早成立的是总部设在美国康涅狄 格州的司凯龙猎头顾问公司( s c a n l o n ) 。它诞生于5 0 年代，至今已有近4 0 多年的历史， 其分支机构或办事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都有司凯龙 的工作人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。在欧美等发达国家，不少猎头 公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随 时根据企业需求进行行动。另外值得一提的，当回顾猎头发展历程时，不能忽视1 9 9 0 年代互联网的兴起对这一传统行业产生的强烈冲击，也正因此，各主要猎头公司开始 提供网络服务。猎头公司在发达国家己经成为不可缺少的服务机构。 第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展。一个重要原因便是他 们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。特别是现代社会人才竞 争日益激烈，于是精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取 费用。“猎头”已实实在在发展为一个行业，成为现代社会经济的一个重要组成部分。 2 中国猎头业的发展 中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业需要大量聘用 高素质本土人才，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的 人际关系和较强的沟通能力，所以寻找一位合适的高层管理人员并不是一件容易的事 情。1 9 2 年6 月1 8 日，沈阳维用猎头中心挂牌营业；1 9 9 3 年，英国雷文公司捷足先登， 开设了第一家外资猎头公司中国办事处。从那个时候开始，二次世界大战之后在美国 出现的猎头公司也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门、传入内地。随后， 一大批专门访寻高级管理人才、技术人才的外资猎头公司中国代表处、中外合资猎头 公司和本土猎头公司应运而生，相继浮出水面。 2 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究l 绪论 中国的猎头行业与国际相比存在着很多问题。从发展来看，中国猎头起步较晚， 尚显幼稚，而国外猎头已有了几十年的发展经历；从成长背景看，国内猎头公司正处 于经济转轨阶段，是不完全竞争，况且人才市场需要一个发育、培养的过程。目前， 在全国，通过政府相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司超过1 0 0 0 家。 从具体运作上看，由于国内猎头操作程序还不够规范，只能以较低价格来谋取市场份 额，并且相互杀价现象非常严重；从操作人员素质来看，国内操作人员多半是半路出 家，不少人缺少良好的专业背景和工作实践以及操作技巧。随着中国经济的持续高速 发展，不论是跨国公司、国有企业，还是民营高科技企业都以超常规速度发力向前冲 刺。经济发展迅速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才。可以预测，中 国的猎头行业一定会有更大的发展空间。 目前因政策的原因，国内的猎头公司在工商注册时都以“管理咨询公司 或“人 力资源公司注册。 3 猎头公司与一般人力资源中介公司的区别 专业猎头公司与人力资源中介公司区别主要在于： 首先，人力资源中介公司一般以做劳务蓝领，即普通一线操作工人和低端技术工 人为主，他们一般学历和工作技术水平都较低；而猎头公司的是以企业的中高级白领， 即企业中高级管理人员和技术人才为主，他们一般具有较高的受教育背景和较高的管 理或技术水平，且具有相当丰富的相同或近似行业的从业经验。 其次，人力资源中介公司一般双向收费，即同时向用工客户公司和求职个人收取 服务中介费，通常每个人几百元；而正规专业猎头公司只向客户公司收取服务推荐费， 通常最低每个职位也要几万元。 再次，人力资源中介公司的服务一般是批量或大批量的；而猎头公司是定制式的， 通常一个到几个职位不等。 最后，从事人力资源中介的人员通常不需要很高的行业知识，只要具备一般的人 力资源常识即可；而猎头公司的猎头顾问应具备很高的相关行业知识和丰富的人力资 源经验，要“慧眼识才，精确把握，对猎头顾问本身的要求就很高。 1 1 2 中国汽车业猎头市场的广阔前景 汽车工业是一个具有巨大现实利益和广阔发展前景的产业。汽车工业给上、下游 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究 1 绪论 产业能够带来2 5 倍以上的波及效应。随中国经济开放不断深入，市场经济的不断完善， 国民经济的腾飞，内需的迅速扩大，近几年中国汽车的消费呈几何级增长。几乎所有 的大汽车公司都把制造厂设在中国。 已过去的2 0 0 7 年，中国汽车市场依然一枝独秀。欧美和日本等世界主要汽车市 场，或出现市场萎缩，或者停滞不前。而中国汽车市场则继续保持了2 0 以上的增长 速度，全年产销超过8 6 0 万辆已经没有问题。从2 0 0 6 年成中国就已经成为世界第二 大市场。2 0 0 8 年，尽管有国际原油价格居高不下、国内成品油价格叠创历史新高、 交通拥堵有增无减等不利因素，但是，还有数千万中国人想在近期内成为有车一族， 如此巨大的需求，将推动中国车市继续向好。 由此所引发的汽车行业人才争夺也日趋激烈，许多大的汽车公司纷纷与猎头公司 携手合作。 1 1 3 猎头公司在现代人力资源市场配置中积极作用 现代职场中人对“猎头”已经不陌生，能遭到猎头的“骚扰”，某种程度也是能力优 秀的体现，但是人们对猎头的工作仍然存在不少误解。在很多人的意识里，猎头就是 “挖墙角”的，别人工作得好好的，猎头公司为了赚钱，千方百计地把人给挖走了， 简直就是在添乱。就是那些与猎头公司合作过的企业或个人也仍会对猎头有误解，如 企业方会认为猎头公司挖抢人才、服务费用高、帮人才哄抬身价，而被猎的个人却抱 怨猎头公司站在企业一边，低估人才价值，- 压低人才报酬等等。 企业需要猎头公司的原因有如下几个方面的主要因素： 首先，保密的需要。高层管理岗位和技术岗位的招聘常常是要求高度保密的。从 公司内部而言，最高管理层常常不希望员工知晓公司对高层岗位的对外招聘计划，特 别是涉及到现有在职人员被项替的情况。对应聘者或面试人选而言，在保密的形式下 应试不会伤及其已有的事业。在猎头公司中，越是专业化的声誉卓著的猎头公司，保 密工作做得越好。 第二，猎头拥有丰富的人才信息资源。他们拥有丰富的数据库；拥有对某一类人 才从素质到成本等方面的广泛的信息；拥有专业化的人才搜索技术。这样他们能在市 场上在不做任何声张的情况下，悄悄地找到所需要的目标人才群。对于全球化的大型 猎头公司，这种搜索还将是全球性的。 4 泽恩猪头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究l 绪论 第三，猎头能向管理层提供客观的情况并予以建议。猎头工作是一项极费时间而 又敏感的过程。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新 核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾 问及时向面试人选提供客观真实的意见反馈，并及时向雇主提出建议。作为招聘方面 的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那 些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。 第四，确保成本的有效性。一方面，无数经验证明，高层岗位的招聘，使用猎头 较之其它招聘渠道常常能省时、省力、省钱。在使用猎头公司的雇主当中，相当部分 雇主是在通过其它招聘渠道失败之后，才找到猎头公司的。当然，这包括一些雇主是 在使用小规模猎头公司招聘失败之后，方改用大型专业化猎头公司的。另一方面，猎 头公司了解高级人才薪酬的市场行情，能建议雇主向合格人选支付恰如其分的薪酬， 并能帮助雇主做好有关聘用条件方面的协商，从而使雇主可以直面面试人选的“讨价 还价”。此外，还有相当多的公司不设人力资源部或仅拥有一个职能较简单的人事部， 而宁愿在高层岗位的招聘时接受猎头公司的服务，并相信这样能节省资源。 猪头公司促成了社会经济体系中人力资源的流动和合理配置。猎头服务已成为企 业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道。 现在许多地区的政府人事局，如上海、深圳、苏州等也越来越意识到猎头公司在 招商引资中的重要作用，如苏州市人事局发布在“江苏人事”网上的文章“入世后苏州 人才发展战略研究中强调：“特别要发挥猎头公司对高级人才的市场配置作用，解决 跨国公司较难从现有人才中介市场获得所需人才的问题。据悉深圳将立法为猎头公司正 名，希望藉此为企业从国内外挖来亟需的稀缺人才。要利用与上海地缘相近、人缘相亲优 势，输导各类高级人才向苏州溢出通道，最大限度地动用上海这块巨大的人才奶 酪 1 1 4 本研究的理论与实践意义 本文以目前泽恩猎头公司对汽车业中高级人才的猎取流程实践为研究对象；分析 公司在人才猎取过程中实际存在的问题；并运用人力资源管理的相关理论与职位分 析、人才测评、职业规划等相应实践的尝试；并结合汽车行业现状、猎头业现状；为 泽恩猎头公司如何在新形势下更有效更好地为客户提供汽车行业人才需求服务，以形 5 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究l 绪论 成新的泽恩猎头公司汽车业的人才猎取方案。进而推广借鉴到整个公司的业务运作 上，从整体上提高公司的运营效果，加强公司的市场竞争力。同时，可对同业猎取方 案提供一些借鉴，希望可以对汽车行业人才的迅速合理的配置起到积极意义。 1 2 泽恩猎头公司背景介绍 上海泽恩企业管理咨询有限公司( 以下简称“泽恩公司 ) 创办于1 9 9 6 年，是 一家专业从事中高级人才猎头服务的国内本土民营的咨询公司。创办人( 总经理) 是 浙江人。总部设在上海，北京、天津、深圳、杭州、苏州、新加坡均设有代表处。全 公司拥有近8 0 多位专业的人力资源顾问。自上海市人才中介行业协会举办年度人才 中介评价以来，泽恩企业管理咨询有限公司每年均被行业协会推荐为“最值得信赖的 人才中介机构”。公司致力于和企业，人才建立起长期的战略合作关系。是国内为数 不多的最强的民营猎头公司之一。 近几年公司业绩蒸蒸日上，公司的业务涉及房地产、消费品、服务、医药、金融、 汽车、制造等各领域，特别是汽车行业是最近几年公司发展的一个主要部分，上海大 众、上海通用、一汽大众等都是公司的大客户。 1 3 研究方法和基本框架 本文采用理论分析与经验归纳相结合的方法，以泽恩猎头公司现在的招聘方案为 研究对象，通过对招聘流程几个重点环节存在问题的阐述及分析，结合目前行业状况 及人力资源招聘相关基本理论与职位分析、人才测评、职业规划等相应实践的尝试， 形成新的公司的招聘人才方案。 本文包括三大部分，第一部分是相关理论概述，包括职位分析、招聘、人才测评、 职业规划这四个方面。阐述这四个方面的基本概念及研究现状。第二部分对泽恩猎头 公司招聘各环节的现状进行分析，通过对职位分析及市场调查、人才寻访、面试与评 估筛选各环节的分析，发现当前存在的问题。第三部分按照以下顺序进行泽恩猎头公 司汽车人才招聘方案改进设计：职位分析及市场调查环节的改进，人才寻访的改进， 面试与评估筛选改进，培养猎头顾问尝试职业生涯规划。最后给出总体结论。 6 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 猎头公司的最核心的活动就是替客户公司搜寻、筛选、评估和推荐人才的，除了 采用一些特别的寻访方式外，和用人企业的前期招聘工作是一样的。因此，许多的招 聘理论是一致的，企业h r 运用的，也是猎头顾问要必知必用的。 2 1 猎头职位分析 猎头作为不熟悉企业内部的第三方，做好职位分析是整个猎取服务工作的基础。 2 1 1 职位分析的定义 职位分析( j o ba n a l y s i s ) 也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法 和工具。通俗地讲，工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、 权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，对组织中各项工 作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进 行描述，制定出工作描述、工作规范、岗位说明书等各种人力资源管理文件 1 】。 2 1 2 职位分析对猎头顾问的重要意义 职位分析对于人力资源管理者是如此重要，以至于它被称为人力资源工作者所从 事的所有各种活动的基石 2 】。而猎头作为不熟悉企业内部的第三方，做好职位分析 是整个猎取服务工作的基础。往往正由于猎头不了解企业的真正内况，不了解企业的 文化，不了解用人部门直接上司的心理偏好，只凭用人单位h r 提供的一纸工作说明 书找人，是不行的。这也正是做猎头的第一个难点。 猎头顾问在开始进行人才寻访前，必须要通过各种正式和非正式的渠道了解关于 该职位的尽可能多的信息。 2 1 3 猎头在职位分析时要了解的重要信息 猎头在拿到客户的职位说明书时，除了要像h r 那样明白该职位的工作要求、内 容和职责，还要尤其重点了解以下的信息： 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 1 掌握企业现状( 能否正常经营、发展潜力如何) ，包括：企业成立的时间，现处何 种时期，品牌发展期，产品开发能力，服务体系，企业文化，人力资源咨询( 人力实 力、现有雇员) ，企业环境，企业发展战略等等。 2 老板情况( 人品、信誉、用人理念) 包括：姓名、性别、年龄、性格、爱好、兴趣、 长项、劣势、缺点、专业、癖好、事业心、家庭、子女、朋友、实力( 经济基础) 等等。 3 顶头上司( 工作方式、用人心态) 包括：年龄、性格、爱好、专业、能力、用人心 态、经济状况、家庭现状、与老板的关系，并判断其留用的长久等等。 4 职位要求，包括：人力资源部的要求j 顶头上司的要求、老板的要求、企业文化 的要求、具体工作的要求、聘用条件、所出薪资、提供福利等等。 5 行业概况，包括：行业发展状况、行业薪资水平、行业人才密集区、行业动态 等等。 2 2 猎头公司常用的猎取渠道分析 2 2 1 猎取的基本程序 一般猎头公司在开发客户，拿到客户的猎取服务定单后，主要有以下几步猎取步 骤： 1 职位信息分析 尽可能多地了解客户的重要信息( 前文已经强调过了) 。这一步是基础，决定着 猎取工作的成败。 2 制定猎取方案 根据职位分析和客户的信息情况，进行制定猎取方案，即采用哪种或哪几种渠道 进行猎取目标人选。这一步，确定目标区域范围；确定搜寻方式；以及由哪位或哪几 位猎头顾问进行搜寻工作；决定着猎取的方向和猎取的效率。 3 目标人选的搜寻和网罗 接着，就是实施猎取计划方案，进行目标人选的搜寻和网罗。这是猎头最为辛苦、 最为艰难的一道程序，是猎取工作的核心，直接决定猎取工作的成败。 4 目标调查 目标调查，通过搜寻，获得目标信息后，开始对目标进行调查。首先看其基本条 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 件是否符合候选人条件，如经历、学历、年龄、能力、专业等。 5 评估筛选 对初步评估合适的目标人选，做进一步的面试和素质测评，并对其跳槽的可能性 进行评估，必要时从专业顾问职业发展的角度进行必要的说服工作。筛选出合适的目 标候选人。 6 推荐候选人 准备推荐报告，向客户推荐合适的人选。 7 跟进客户 推荐后，及时跟增客户的反馈，若客户感兴趣，协助安排候选人到客户方进行面 试测评。试是能否成功的最关键的一步。因此如何指导目标人选胜利渡过面试这一关， 猪头此时要真正起到职业咨询指导师的作用。若客户不满意，或候选人未通过最终面 试评估，再重新找人选。若候选人通过面试被客户录用，则猎取工作暂告成功。往往 还需要猎头从中协调双方的职位薪资福利条件，以促双方达成统一。 8 后继服务 在候选人与客户达成一致后，猎头的工作还要延续，直到候选人顺利通过试用期 ，猎取工作才算真正的成功。有时候，因还有其它的工作机会可更选择或原单位的升 职加薪挽留，千辛万苦猎取到候选人会快上班报到时放弃该次机会；也有很多在试用 期内表现，户不满意被解雇；亦或在试用期内又跳槽；使猎取工作功亏一篑，又要重 新来过。所以，好的猎头会和候选人及一直保持密切的联系，随时把握情况，提前做 好准备工作的，以节省时间提高成功率和赢得客户的满意。 2 2 2 常用猎取渠道分析 猎头公司常用的人才猎取或寻访一般主要有以下几种方式，更多的时候组合使用 它们的： 1 人才简历库 一般猎头公司都非常注意自己人才简历库的积累，因为猎头就是靠这类信息吃饭 的。绝大多数猎头公司都有自己的用以收集人才简历的网站，比起从其它人才网站购 买要实惠得多。像前程无忧、中华英才网等他们也有猎头部，靠的就是庞大的简历库 9 泽恩猪头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 资源。 2 人脉网络关系 这里主要指通过广泛参加各种社会活动去结交朋友，拓展人脉网络，如一个好 的猎头会经常出席各类展览、h r 沙龙论坛活动和英语角等。 请朋友推荐或兼职猎头也是主要方式： ( 1 ) 朋友推荐这一方式也是猎头公司常用的搜猎寻访人才经常使用的，一般情况 下猎头顾问在相应的行业里会有些交往得比较好的朋友，在有职位需求时，发动身边 的行业内的亲友，有时甚至发动行业外的亲友，向他们了解相关信息，同时也会请亲 友去留意甚至帮助寻找符合职位要求的候选人，这样直接通过业内朋友来寻访最后推 荐成功的案例有很多，在猎头顾问来看，这是一种比较有效的寻访渠道，一般朋友推 荐是免费的，要靠猎头的个人能力来维持及建立这种渠道。 ( 2 ) 聘用兼职猎头也是一种非常可行的搜猎途径，现在的兼职猎头越来越多，对 于兼职猎头来说不必费太大的成本，只要提供符合要求的候选人并且推荐成功，就可 以很容易地得到数额相对不少的推荐费，同时自己也可以多了解些业内信息。 3 网络搜索 这是目前很多猎头公司重点使用的人才搜猎途径。随着网络应用地越来越普及， 人才网站越来越健全，越来越多的求职者会关注招聘网上的招聘信息，同时会将自己 的简历放到人才网上。 除了人才网站之后，猎头公司还会找到相关的论坛，因为这些论坛免费，并且可 以很方便的发布职位信息，同时对于一些专业论坛，上面还会经常活跃些业内的优秀 人才，所以现在很多猎头公司也会使用这种方法来进行人才搜猎。 4 陌生电话( c o l dc a l l ) 陌生电话是直接从目标公司入手，将电话打进目标公司。陌生电话是猎头的看家 本领，能较有效地利用陌生电话也是做猎头的一大难点。 这种陌生电话分为三种：第一种是只知道要联系的候选人的姓名及现所在公司， 但是不知道其他关于工作背景等具体信息；第二种是已经得到要联系的候选人的姓名 及联系办法，但是不了解该候选人的现所在公司、工作背景等具体信息；第三种是不 知道任何关于某个人的信息，只是知道此公司有某一职位或某类人才可能会是符合要 l o 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 求的。对于第一种知道要联系的人的姓名的情况相对来说容易操作一些，在这种情况 下猎头顾问会先将电话打到该公司总机，请帮忙转到想要联系的人，当确认接电话的 就是想要找的人后，开始先介绍自己的身份，引起对方的兴趣后，最后留下该人才的 个人联系方式便于以后更详细的就此职位信息进行沟通并保持联络。对于第二神情况 可以直接联系候选入，开始先介绍自己的身份，吸引对方兴趣后慢慢沟通想要了解的 关于工作背景、主要技术、工作年限、外语技能等其他信息。对于第三种只是知道此 公司有某一职位或某类人才可能会是符合要求的陌生电话，操作的难度会大些，成功 率会低些。当想找到某一职位的候选人时，可以让总机直接转，比如第一事业部部长、 汽车经理之类的职位，但是现在的很多公司总机接线员敏感度很高。 当想找到某类职位候选人时，猎头公司操作此类陌生电话的做法是随意拨打目标 公司的某一分机，然后开始试探性地与接电话的人进行交谈，看是否是所要找的目标 群体。如果是目标群体，会尽力与其沟通引起他的兴趣；如果不是，也会努力尝试让 其透露些相关信息。当然这其实是比较困难的，因为一般人在接到陌生电话的时候一 开始都会比较警觉，那如何能让接电话者很快打消顾虑，慢慢有意愿进行沟通，这对 于猎头顾问是个挑战，所以需要猎头顾问有很强的沟通能力，这种打电话的偶然性及 对猎头顾问的能力要求较高。 2 3 猎头常用的素质测评方法 2 3 1 素质的基本结构简述 素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深 层特征。美国著名心理学家麦克里兰于1 9 7 3 年提出了一个著名的素质的冰山模型， 对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。 我们可以看到，麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部 分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不 同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技 能，容易被感知。这样，人的素质就从上到下分为六层面： 第一层为知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 第二层是技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 第三层为社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 第四层是自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。 第五层为特质( 性格) ，指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反 应。 第六层即动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。 2 3 2 猎头常用的素质测评方法 猎头也对目标猎取人员进行素质测评，判断其是否符合客户职位的素质要求，是 否能胜任。经常使用的三种方法是面试、心理测验与评价中心。其中面试最为常见， 心理测验的效率最高，评价中心最有发展潜力。当然，这里的经验因素也是很重要的， 一个经验丰富的猎头可以通过一次谈话或接触，较准确地把握候选人的情况。 1 面试 面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过考官与被评价者面对面地交谈、 观察等双向沟通方式，了解被评价者的能力、性格、兴趣、价值观等素质特征的一种 人员测评方法。面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性 很强的人员测评技术【7 】。 面试是猎头猎取过程中使用最多的测试方法。然而当前人才市场和用人单位开展 的招聘面试活动中，存在诸多操作错误和认识上的偏差，包括面试准备不充分、面试 方法非结构化倾向、缺乏完备的工作分析、面试评价随意性等问题。 2 心理测验 心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中 的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、 实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。主要包括 智力测验、职业能力倾向测试、人格测验等方面的测试 8 】。 专业的猎头公司一般会根据客户公司的要求，对重要职位的候选人进行一系列系 统测试，然后把测试的结果提交给客户，并附上自己的建议和评价。 3 评价中心 评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是 1 2 泽恩猪头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猪取紧密相关的h r 招聘理论综述 种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将 被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公 文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。 评价中心测评主要包括公文测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等几种 主要形式。公文测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做 出决策的工作活动的抽象和集中。无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体 自由讨论的测评形式。管理游戏是指在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环 境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题 必须合作才能较好地完成。角色扮演是指在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖 锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题 和矛盾。 目前猎头公司几乎不采用这种方法，即使是世界前几名的一流猎头公司也很少采 用。因为实施这一活动要耗费大量的时间、精力和物力。除非客户公司要特别的要求 并愿意支付额外的成本费用。 2 4 猎头应熟悉的职业锚与职业规划知识 作为猎头，掌握职业锚与职业规划理论是有效开展顾问工作所必须的，是专业化 的表现。 2 4 1 职业锚简述 1 职业锚的涵义 职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院e h 施恩教授领导的专门研 究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚，就是指当一个 人在对职业进行选择的时候，坚守的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发 展自己的职业时所围绕的中心。当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放 弃的职业中至关重要的东西或价值观。施恩认为，一个人对自己的天资和能力、动机 和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什 么，即自己到底想做什么，适合做什么。因此，职业锚实际上是个体内心深处对自己 的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究 2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 或稳定个人的职业生涯。 2 职业锚的类型 通过调查研究，施恩先是形成了五种职业锚的概念。随后，于1 9 9 2 年将其拓展 为八种职业锚。 ( 1 ) 技术职能型 以技术职能能力为锚位的员工，他们承担该能力区日益增多的富有挑战性的工 作，其成功取决于该区域专家的肯定和认可。这类员工一般有特有的工作追求、需要 和价值观，可体现在以下几点：强调个人专业技能发展；不喜欢全面管理工作；不拒 绝对某方面的职能管理。 ( 2 ) 管理型 这种类型的员工以承担较高管理责任为目标，表现出成为管理人的强烈动机。他 们的特征体现在以下几个方面：表现出强烈的管理愿望，希望掌握更大的权力；具有 将分析能力、人际关系能力和感情能力特别合成的技能；具有强有力的升迁动机和价 值观，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准；具有对组织的依赖性，他们要依赖 组织为他们提供工作岗位，在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人，以 展示他们高水平的管理能力；与组织命运紧紧相连，因为他们所具有的认同感和成功 感来自其所在组织，从某种意义上讲，这些人就是高水平的“组织人”。 ( 3 ) 自主独立型 这类员工以自主为第一需要，他们追求能施展个人职业能力的工作环境，希望最 大限度地摆脱组织约束，随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。这些 表现在以下几个方面：享受工作中的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力 相联结；宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。 值得注意的一点是：自主型职业锚与其他职业锚有交叉，只是表现出来的自主需 要较其他方面的需要更为强烈。 ( 4 ) 安全稳定型 这种类型的员工追求职业的稳定和安全，这种安全取向主要为两类：一种是追求 职业稳定安全，另一种注重情感的安全稳定。其对稳定和安全的追求体现在以下几方 面：根据企业对他们提出的要求行事，以维持工作安全，他们尽量维护自己体面的收 1 4 泽恩猪头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 入、有效的退休方案和津贴等；对组织依赖性很强，较其他人更容易接受组织；一 般不愿意离开一个给定的组织，寻求一种有效的稳定和安全。 ( 5 ) 创造型 创造型职业锚在某种程度上与其他类型职业锚也有重叠，表现在：这种类型的员工 的主要动机和价值观是创造，他们有自主权、管理能力，并能大刀阔斧地施展自己的才 干。这些人总是力图以坚忍不拔、百折不回的精神和行动赢得创造需要的实现。他们工 作的强大驱动力是发明创造、奠基立业，希望建立或创造完全属于他们自己的杰作。 ( 6 ) 服务型 服务型的人追求的核心价值是：追寻帮助他人的机会，改善人们的安全，通过新 的产品解决问题。 ( 7 ) 纯挑战型 这种类型的人会选择新奇、变化和困难程度高的工作或职业，他们以战胜各种不 可能的事情作为其终极目标。他们喜欢战胜强硬的对手，解决看上去无法解决的问题， 克服无法克服的困难障碍等。 ( 8 ) 生活型 这种类型的员工希望将工作和生活整合为一个整体，喜欢允许他们平衡并结合个 人、家庭和职业的需要的工作环境。因此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们 实现这一目标的职业环境，甚至不惜牺牲职业的一些方面。 施恩指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是 在不断变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都 不知道自己的职业锚是什么，直到他( 她) 不得不做出某种重大选择的时候。正是在 这一关口，他( 她) 过去所有的工作经历、兴趣、资质、性向等才会集合成一个坚定 不移的信念，这就是职业锚。 2 4 2 帮助候选人制定职业生涯规划 猎头在猎取过程中可以指导和帮助候选人识别职业锚，帮助他们分析适宜于哪种 类型和哪一种职业，帮助其做好职业生涯规划设计。 猪头帮助候选人制定职业计划的原则： 首先，要帮助候选人实事求是、准确的自我认识和自我评价，这是制定个人职业 泽恩猎头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究2 与猎取紧密相关的h r 招聘理论综述 计划的前提。 其次，要切实可行。候选人的个人的职业目标一定要同能力、个人特质及工作适 应性相符合。一个文化学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入管理层，在现代 企业中显然不切实际。个人职业目标和职业道路的确定，要考虑到客观环境和条件。 例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为 自己的短期职业目标。 ， 再次，个人职业计划目标要与组织目标协调一致。员工是要借助于企业而实现自 己的职业目标的，其职业计划必须要在为组织目标而奋斗的过程中实现。离开组织目 标，便没有个人的职业发展，甚至难以在组织中立足。所以，员工在制定自己的计划 时，应积极主动与组织沟通，获得组织的指导与帮助。 最后，在动态变化中制定和修正个人职为计划。随着时间的延续，员工本人的情 况及外部环境条件会变化，这就要求员工及时调整自己的职业计划。职业计划中有些 内容具有相对的稳定性，例如长期的职业目标、职业道路等；有些内容则需不断变化， 例如职业发展的具体活动、短期职业目标等。 1 6 泽恩猪头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究3 中国汽车行业人才需求现状简析 3 中国汽车行业人才需求现状简析 3 1 中国汽车产业现状和发展趋势 近几年，随着汽车市场的快速增长，汽车作为支柱产业的地位逐步确立，我国政 府加快了汽车行业各项规范性政策的研究和制订，将汽车工业放在了重点领域，全面 确立了汽车工业发展在整个国民经济中的重要地位。可以说，汽车工业已日益成为推 动整个中国新型工业化的高速引擎。中国已逐渐进入汽车社会，国内需求旺盛，当前 中国汽车产业规模快速扩大。近年来，中国汽车工业已经形成了一汽、上汽、东风三 大汽车龙头以及广州本田、南京菲亚特、北京吉普等六家“独立军团”的中国汽车业 时局图。各家汽车生产制造商们一方恧不断开发新产品，积极参与市场竞争；另一 方面，纷纷改变以往的观念，开始看中自己的企业形象，不断建立自己的品牌。 随着中国进入汽车生产消费的旺盛时期，汽车人才的需求将达到新的高潮。国内 企业的进一步发展壮大，需要大量人才来补给； 外资企业进驻中国市场，也亟需熟 悉中国本地情况的汽车专业人才。 3 2 中国汽车业人才需求现状 3 2 1 汽车行业竞争的焦点是人才 “十一五 期间，我国的汽车业真正开始参与国际化的竞争，竞争的焦点围绕着 “汽车人才”。国外经验表明，汽车工业的发展关键在人才。而汽车人才并不仅仅指 汽车设计方面的相关人才，而是包括汽车生产制造、汽车服务、汽车体育、汽车博览 等整个汽车产业链上的各类人才。发达的汽车企业，如通用汽车公司在美国及世界各 地雇员达8 0 万人，福特公司在世界各地拥有3 6 万名员工。目前，国内知名汽车公司 人才都存在大量缺口。无论是综合性的招聘网站，还是汽车专业类网站上，汽车企业 的招聘广告异常丰富。汽车及相关行业人才成为人力资源市场上所向披靡的幸运儿。 仅仅在网络招聘市场上，2 0 0 7 年8 月汽车行业的招聘职位就比7 月份增长了5 0 ， 但求职者数量却未出现明显变化。汽车行业的人才竞争强度明显缓解，从年初每8 泽恩猪头公司汽车行业中高级人才猎取方案研究3 中国汽车行业人才需求现状简析 人竞争一个职位下降到每3 7 人竞争一个职位。 3 2 2 汽车人才缺口巨大 中国汽车人才发展战略研究课题报告预测，我国汽车产业职工人数2 0 1 0 年 将达到3 5 6 8 7 万人，2 0 15 年将突破5 0 0 万人大关，到2 0 2 0 年将达到7 7 6 2 3 万人， 平均年增长率为1 0 左右，而现阶段汽车人才的缺1 3 就达到了5 0 万 。 以上海