（工商管理专业论文）海尔集团人力资源管理问题分析及改进策略研究.pdf

摘要 进入2 l 世纪以后，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的步伐 也越来越快。市场竞争的焦点更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转 化为人力资源的竞争。企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产到销 售、服务等，都离不开人的参与。员工索质与员工士气已成为企业生存与发 展的基础，而当一个企业拥有自己独特的人力资源时，其人力资源在企业战 略的形成中将会成为决定性力量。良好的人力资源开发与管理将直接改善一 个企业的内外部环境，优化企业流程，提升企业竞争力。 海尔集团在其发展的二十年历程当中，先后提出并实施了许多富有创造 性的人力资源管理模式：“赛马不相马”、“三工并存，动态转换”、“o e c 管 理模式”、“斜坡球体人才发展理论”、“市场链管理”等，充分发挥了人力资 源的能动性与创造性，大大提高了人力资源的利用效率，为企业的健康发展 提供了有力保障。但是，随着经济环境的不断变化以及海尔多元化战略和国 际化战略的实施，海尔在人力资源管理方面也暴露出许多问题，这些问题如 果不能很好地解决，必将阻碍海尔今后的发展。 本文详细分析了海尔在人力资源管理方面存在的问题，并结合现代人力 资源管理的相关理论提出了相应的改进策略。本文首先对海尔人力资源管理 面临的问题以及国内外人力资源管理理论的研究现状作了简要介绍；其次详 细介绍了海尔集团的组织结构、人力资源现状及其现有的人力资源管理方法； 然后从员工素质、留才机制和人才开发体系三个方面详细阐述了海尔人力资 源管理中存在的问题；最后依据人力资源管理的现有理论，对存在的问题提 出了有针对性的改进策略。 关键词海尔集团：人力资源；管理问题；改进燕略 a b s t r a c t w i t ht h ec o n s t a n ti m p a c to fk n o w l e d g ee c o n o m i c sa f t e rt h ew o r l dc o m e s i n t o2 1 “c e n t u r y ，g l o b a le c o n o m i c sd e v e l o pm o r er a p i d l y t h em a r k e t c o m p e t i t i o n i sd i s t i n c t l yf o c u s i n go nf r o mc a p i t a la n dp r o d u c tt oh u m a nr e s o u r c e t h el i n k so ft h ep r o c e s s e so fe n t e r p r i s e s ，l i k ep r o d u c td e s i g n ，p r o d u c t i o ns a l ea n d s e r v i c ee t c ，c a nn o tb ec a r r i e do u tw i t h o u tp a r t i c i p a t i o no fh u m a nb e i n g p e r s o n n e lq u a l i t ya n dp e r s o n n e lm o r a l ei sb e c o m i n gt h eb a s i so fe n t e r p r i s e s e x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t w h e na ne n t e r p r i s eo w n si t su n i q u eh u m a nr e s o u r c e ， t h eh rw i l lb e c o m et h ed e c i s i v ef o r c eo ff o r m i n gt h ee n t e r p r i s es t r a t e g y ag o o d h u m a nr e s o u r c ee x p l o r a t i o na n dm a n a g e m e n tw i l ld i r e c t l yi m p r o v et h ei n t e r n a l a n de x t e r n a le n v i r o n m e n to fa ne n t e r p r i s e ，a n dm a k et h ep r o c e s sw e l la n d p r o m o t e i t sc o m p e t i t i o na b i l i t y h a l e r p u tf o r w a r d a n di m p l e m e n t e ds o m e c r e a t i v eh u m a nr e s o b l c em a n a g e m e n tm o d e l sd u r i n gi t s2 0y e a r s d e v e l o p m e n t ： “h o r s ec o m p e t i t i o n ”，“t h r e ec h a n g e a b l et y p e so fw o r k ”，o e cm a n a g e m e n t m o d e l ”，“s p h e r o i do nt h es l o p e ”，“m a r k e tc h a i nm a n a g e m e n t ”e t c ，t h e s em o d e l s f u l l yg i v et h er e i no fa c t i v i t ya n dc r e a t i v i t yo fi t sh u m a nr e s o u r c e ，g r e a t l y i m p r o v et h eu t i l i z a t i o ne f f i c i e n c yo fi t sh u m a nr e s o u r c e ，a n df i r m l yg u a r a n t e et h e h e a l t h yd e v e l o p m e n to fh a l e r b u t ，w i t ht h ec o n s t a n tc h a n g eo ft h ee c o n o m i c e n v i r o n m e n ta n di m p l e m e n t a t i o no fd i v e r s i f i c a t i o n s t r a t e g ya n di n t e r n a t i o n a l s t r a t e g y ，s o m ep r o b l e m se m e r g ei nh a l e r sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ft h e s e p r o b l e m sc a nn o tb es o l v e dw e l l ，t h e yw i l lh i n d e rt h ed e v e l o p m e n to fh a l e r t h i sa r t i c l et h o r o u g h l ya n a l y s e st h ep r o b l e m si nh a l e r sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a n da l s op u tf o r w a r dt h ei m p r o v e m e n tm e a s u r e sa c c o r d i n gt ot h e r e l e v a n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r i e s t h i sa r t i c l ef i r s t l y g i v e sab r i e f i n t r o d u c t i o no fh a i e rg r o u pa n dr e s e a r c h e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n a n da b r o a d ；s e c o n d l y , i tg i v e sad e t a i l e dj n t r o d u c t i o no fh a l e r s o r g a n i z a t i o n s t r u c t u r e ，h u m a nr e s o u r c es i t u a t i o na n dm e a s u r e si ni t sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ；t h i r d l y ，t h ea r t i c l ee l a b o r a t e st h r e eb i gp r o b l e m si nh a l e r sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ；p e r s o n n e lq u a l i t y , r e m a i n i n gm e c h a n i s m ，e x p l o r a t i o n s y s t e m ；f i n a l l y , t h ew r i t e rd e s i g n st h ei m p r o v e m e mm e a s u r e sf o rt h ep r o b l e m s - i i 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 a c c o r d i n gt oh r m t h e o r i e s k e yw o r d s h a i e rc o r p o r a t i o n ；h u m a nr e s o u r c e ；m a n a g e m e n tp r o b l e m s ；i m p r o v e m e n t s t r a t e g i e s - n i - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 1 1问题的提出 第1 章绪论 1 1 ，1中国家用电器行业背景 改革开放2 0 年来，我国家电行业仅用了发达国家家电产业化进程的一半 时间，就完成了从以黑白电视机、单桶洗衣机为标志的产业初级阶段向以高 清晰度彩电、全自动洗衣机等高档家电产品为标志的产业成熟阶段过渡，现 在主要家电产品的生产工艺和技术水平已和国际水平基本实现了同步，产业 扩张期基本结束。目前，我国家电行业的发展呈现出以下特征： ( 1 ) 全球第一的规模和增长速度中国家电工业经过2 0 多年的发展，已 形成庞大的生产制造能力，主要家用电器产品的产量已占世界家电业的较大 比重，冰箱已从1 9 8 0 年的4 9 万台发展到2 0 0j 年的i 3 4 9 万台，约占世界总 产量的1 7 ；洗衣机已从1 9 8 0 年的2 4 万台发展到2 0 0 1 年的1 3 3 4 万台，约 占世界总产量的2 4 ：空调器已从1 9 8 0 年只能散件组装几千台和进口整机， 发展到2 0 0 1 年的约2 3 1 3 万台，约占世界总产量的4 5 ；全球家电产品中有 2 0 4 5 来自于中国，中国已成为全球最大的家电制造基地。 ( 2 ) 出口贸易额1 0 年来保持高速增长近l o 年来，除1 9 9 8 年因亚洲金 融危机的影响外，从1 9 9 3 年至今家电产品的出口额每年均以2 0 以上的速 度增长。家电出口额从1 9 9 0 年的2 4 亿美元到2 0 0 1 年的近7 0 亿美元，增长 了近3 0 倍。 ( 3 ) 国产品牌已在国内市场占据主导地位国内企业经过长时间实施品 牌战略，已形成相当数量深入民心的国产品牌。 ( 4 ) 中国成为家电洋品牌全球布局的重点国外跨国公司在中国市场的 发展可分为三个阶段：第一阶段是上世纪8 0 年代的贸易与技术交流，外资企 业在中国市场摸索探路；第二阶段是9 0 年代的制造业转移与销售网络的建 立，跨国公司扩大全球资源配置半径，并把一些中低端产业向中国市场转移； 如今则进入第三阶段，跨国公司开始把中国市场真正作为其全球市场的一个 重要组成部分，并大量引进技术和资本，准备在中国大展鸿图。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 ( 5 ) 生产能力与现实需求相比相对过剩由于从2 0 世纪8 0 年代后期开 始，各省、市从地区利益出发，纷纷投资上家电生产项目，在全国范围内形 成电冰箱、洗衣机、空调器、电饭煲、微波炉等家电产品生产企业大量重复 建设，所形成的生产能力与现实需求相比相对过剩，由此而爆发了一场场价 格战，这些价格战不仅表现在国内市场，同时还表现在竞相压价出口上，造 成出口普遍增长，价格逐年下降的局面。从9 0 年代中期起有相当部分落后企 业被淘汰出局【l j 。 1 1 2 人力资源管理在家电行业发展中的作用 进入2 1 世纪以后，中国已经成为世界贸易组织的成员国。中国家电市场 全面对外开放，国外家电企业对于开拓中国市场在战略、战术上都加紧了调 整开始大举进攻中国市场，使国内市场的竞争演变为国际市场的竞争，并 使消费市场日益细化，竞争日益多元化。目前，中国家电彳亍业面临的主要问 题是：缺乏拥有自主知识产权的核心技术；品牌优势不强，产品同质化现象 严重；市场营销能力弱。从目前的状况来看，产生这些问题的根本原因不是 资金，而是人力资源的开发与管理。因为无论是技术创新，品牌宣传，还是 提高市场营销能力，都要由人来完成，光有资金而没有优秀的人力资源作保 证，这些工作便无法取得成功。好的人力资源开发与管理可以确保企业获得、 拥有和留住优秀人才，这些人才将和企业所拥有的其它资源相融合，为企业 取得最佳收益。 目前，中国家电企业在人力资源管理方面与国外同行业相比相对滞后， 致使企业内部许多优秀的技术人员、销售人员和管理人员流动频繁，给企业 的技术创新、市场营销和管理造成很大打击。因此，加强人力资源管理工作， 提高人力资源管理水平，对于中国家电企业来说是非常重要的。通过对人力 资源有效的招募、甄选、培训以及保护等环节，可以提高家电企业人力资源 的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力；通过对人力资 源有效的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，可以使家电企业人力 资源得到最充分有效的使用，避免其浪费与摩擦，从而为家电企业在技术创 新、市场营销和科学管理方面提供有力保障。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 1 1 3 海尔集团人力资源管理面临的问题 海尔集团创立于1 9 8 4 年，2 0 年来持续稳定发展，已成为在海内外享有 较高美誉的大型国际化企业集团。产品从1 9 8 4 年的单一冰箱发展到拥有白色 家电、黑色家电、米色家电在内的9 6 大门类1 5 1 0 0 多个规格的产品群，并出 口到世界1 6 0 多个国家和地区。2 0 0 3 年，海尔全球营业额实现8 0 6 亿元。2 0 0 3 年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2 0 0 4 年1 月3 1 日，世界五大品牌 价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的世界最具影响力的1 0 0 个品牌 报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第9 5 位。 海尔集团坚持实旄资本扩张战略，在1 9 8 5 1 9 9 8 年底的1 4 年中，海尔 通过资产重组、控股、联营、兼并等手段先后吃掉了青岛电镀厂、青岛空调 器厂、青岛冷凝器厂、红星电器厂、武汉冷柜厂、顺德电器有限公司、青岛 第三制药厂、莱阳海尔电器有限公司、黄山电子集团、章丘电机厂、西湖电 子等1 8 家亏损企业，盘活存量资产达1 5 亿元多，接收被并购企业员工1 8 0 0 0 余人。 海尔集团坚持全面实施国际化战略，已经建立起具有国际竞争力的全球 设计网络、制造网络、营销与服务网络。现有设计中心1 8 个，工业园1 0 个， 海外工厂及制造基地2 2 个，营销网点5 8 8 0 0 个。在国内市场，海尔冰箱、冷 柜、空调、洗衣机四大主导产品的市场份额均达到3 0 左右；在海外市场， 海尔产品已进入欧洲1 5 家大连锁店的1 2 家、美国前1 0 大连锁店，在美国、 欧洲初步实现了设计、生产、销售“三位一体”的本土化目标，海外工厂全 线运营【2 1 。 海尔集团在其发展的2 0 年时间里，曾经提出并实施过许多优秀的人力资 源管理模式，但是随着企业战略的调整和员工队伍的不断壮大，其在人力资 源管理方面也暴露出许多问题，主要表现在以下三个方面： ( 1 ) 员工素质与企业战略不相匹配海尔集团在先后实施了多元化战略 和国际化战略之后，其员工素质明显无法适应企业战略的需求，主要表现在： 员工技能无法适应非家电领域工作的要求；i t 技术人员水平低下：科研人员 技术创新水平不高；高级国际商务人才严重匮乏。海尔这些年来的招聘与培 训工作虽然有些收效，但并没有从根本上提高其员工的素质。 ( 2 ) 缺乏必要的留才机制自从1 9 9 2 年实施多元化战略以来，由于集团 内部上下级之间沟通渠道不畅通，再加上薪酬水平过低和绩效考核体系不够 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 完善，造成了大量技术人才和管理人才的流失，给海尔的技术创新体系和人 力资源管理带来很大冲击。 ( 3 ) 人力资源开发体系存在严重不足海尔集团曾先后并购了1 8 家濒临 破产的企业，但却一直未对这些企业的人力资源开发给予足够的重视，结果 导致了许多核心人力资源的纷纷离职。 1 2 国内外人力资源管理理论研究现状 1 2 1国外人力资源管理理论研究现状 国外早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手， 如夏特尔( s h a r t l e ，1 9 5 0 ) 、布朗和杰斯利( b r o w n & g h i s e l l i ，1 9 5 2 ) 、哈内 尔( h a r r e l l ，1 9 5 3 ) 等侧重于解决个体层次的问题，如员工测试、培训、激 励等。随着相关研究的深入，一些学者的研究领域开始触及组织的宏观层次， 例如，杰尔梅( g i l m e r ，1 9 6 0 ) 讨论了情境变量对于人事战略与组织战略之 间匹配的影响作用，后来他还研究了测评员工个性与企业特性之间关系的方 法 3 】a 这些研究以及后来组织理论家们所提出的观点，为宏观层次的战略人 力资源管理研究奠定了理论基础。 随着国际经济合作的增多，跨国经营成为企业发展的一大趋势。与之相 应，入力资源管理的研究需要深入到国家层次的人力资源，以及不同国家人 力资源管理的比较和跨文化的管理上。费古桑( f e r g u s o n ，1 9 6 0 ) 总结了人 力资源管理在美国的发展情况，费马( f a r m e r ，1 9 5 8 ) 追溯了英国入力资源 管理的实践历程，哈内尔于1 9 5 3 年分析了一个企业所在国家的政治氛围对人 力资源管理理论与实践的影响【4 】。虽然这些文献的论述从本质上并不可比， 然而它们反映了不同的国家和地区对人力资源管理关心的程度是不同的，所 谈论的观点对后来学者研究国际人力资源管理有一定的影响。 关于组织的政治因素对人力资源管理影响的问题，早在1 9 5 9 年杰而曼 ( g e l l e r m a n ) 就提出了影响个体的必要步骤和用来说服他人的一些策略。有 些研究者认为，组织内正式组织和非正式组织因素对人力资源管理都有重要 的影响。后来，明兹伯格( m i n t z b e r g ，1 9 8 3 ) 将政治因素描述为是“受非正 式的、虚假的观念影响的，具有明显区别的个体或群体行为：最重要的是， 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 在技术意义上，这些行为既没有被正式的权力所批准或被业已形成的观念所 接受，也没有被专家意见所证明”j 。 时至今日，人力资源管理理论已经经历了近半个世纪的发展。在这期间， 全球的社会经济环境已经发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信 技术为代表的信息科技正改变着人们生活、工作的方方面面，整个世界正在 结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组 织的竞争方式也正在进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理 职能必须顺应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。面对这种形势， 国外的许多人力资源管理专家对未来企业的人力资源管理模式普遍达成以下 共识： ( 1 ) 人力资源管理面临的现实挑战 全球经济一体化、多元化韵冲击。随着区域性台作组织如欧盟、北美 自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限开始变得越来越模 糊，全球经济正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化电然结果的 跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着 各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、 语言都不相同的员工如何共同完成工作以及管理制度与工作价值观迥然不同 的组织如何沟通等问题。 新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对激烈的市场竞争，组织 必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概 念和管理方法不断应运丽生。例如，质量小组、全面质量管理、经营过程重 构等。其中，经营过程重构是再造工程的一部分，它意味着对经营过程、组 织结构等的重新审视和反思，就好像它们是过去匆忙中建立起来的一样，需 要对它们进行重构和再造。与2 0 世纪初科学管理和3 0 年代行为科学的诞生 相似，新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活 力1 6 l 。 ( 2 ) 人力资源管理再造的发展方向 策略导向型的人力资源规划将成为企业战略规戈1 3 不可分割的组成部 分。越来越多的企业已经认识到，如果个企业要想获得或保持竞争优势， 唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来。因为人具有人 性，也拥有人权，不能象机器设备一样召之即来，挥之即去。 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通 才，入力资源经理职位将成为通向c e o ( 首席执行长官) 的重要途径。企业 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、 价值观的重新树立等活动，不仅与职能部门管理人员有关，而且和人力资源 管理息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员 必须了解企业的财务、经营管理、核心技术等基本知识。正因为如此，越来 越多的高层人力资源主管将问鼎c e o 职位。 “以人为本”的流程管理方式将成为企业管理主流。该流程的首要要 素是开创一种积极的协调关系，然后要求人力资源经理对员工进行培训、职 业辅导、真面业绩并培养员工对企业的忠诚度，充分释放员工的潜能。最后， 该流程将建立各种奖励政策，以激励员工并取得成果。 人员甄选方式将呈现多元化与弹性化。 多元化：2 l 世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而 不再局限于企业内部。例如，利用猪头公司协助企业实施招募人才，借助社 会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流 机会。 弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取 弹性工作时间( f l e x t i m e ) 与工作分享( j o b s h a r i n g ) 等措施，允许他们自行 调整工作时间，以此来吸引科技人才和激发他们的工作热情。 人力资源管理新职能将营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发 挥团队精神，帮助员工规划实现自我超越的职业生涯。企业最能吸引员工的 措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽 翼丰满后跳槽现象的发生，人力资源部门应当更加关注员工的职业生涯规划 工作，让员工了解企业的宏伟前景，使他们对未来充满信心和希望，并为有 远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。 建立动态目标管理的绩效评估体系，将成为企业人力资源管理的核心 职能。在竞争日益激烈的2 1 世纪，绩效评估体系必须将侧重点由以往对员工 态度和特质的评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，这种评估体系 能够把员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出他们 更大的工作热情。 激励导向式的薪资政策将与自助餐式的福利政策相结合。以往的薪资 制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满 意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。 首先，薪资要与工作绩效挂钩。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手 段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 变化无常的挑战。 所谓自助餐式的福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可 在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，这样可以满足员工的多元化需 求，使福利的效用最大化。企业的管理者既要做到令股东满意，顾客满意， 更要做到令员工满意。 实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中 层经理人乃至员工。由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极 性，增强员工的归属感，增强企业内部的凝聚力，吸引人才，降低人员流动 率。 充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器将是人力资 源管理的首要任务。智力资本就是企业组织的集体智慧，可以用来为企业创 造财富。智力资本管理的原则不是企业独占其人力资源和顾客资本，而是必 须与员工、供应商和顾客共同分享这些资本。人力资源管理的首要任务是要 建立和开发人力资本，为企业积累知识数据并加速企业内部的信息流动，使 企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器【”。 ( 3 ) 网络信息技术将使人力资源管理实现两方面的转变 第一个转交：传统的管理把人按类划分，实行的是群体式管理。i n t e r n e t 下的管理模式，特别是电子邮件及内部主页等以个体为对象的平等的信息沟 通模式的出现，使得企业可以以很低的成本来完成个体与个体之间沟通，从 而为企业实现个体管理提供了物质基础。 第二个转变：过去员工习惯于按被动接受命令的方式工作，所以越到组 织下层，领导越喜欢老实、听话的员工。而现在由于信息手段的支持，以目 标为导向的组织管理模式在微观上得以实施。比如，全面实施以目标为导向 的岗位责任和考核激励体系之后，领导的工作变成了与员工头同制定工作目 标，领导由具体工作的安排者变成了协助员工实现目标的教练、导师及资源 协调人f 8 1 。 随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理利用信息技术必将产生巨大的 效益，企业需要充分利用信息技术来改善人力资源管理工作。 1 2 2 国内人力资源管理理论研究现状 相对于国夕 半个多世纪的人力资源管理理论的研究和实践而言，我国在 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 这方面的研究起步较晚。但是，随着改革开放的不断深入，学术界的许多学 者正在积极地研究和总结这方面的理论，现已初步形成了我国现代人力资源 管理理论的框架： 1 2 2 1 以创新意识来构建我国人力资源管理与开发体系 ( 1 ) 人力资源战略在企业管理中占有举足轻重的地位人力资源管理与 开发在企业经营发展中，具有举足轻重的作用。企业的人力资源政策应紧紧 围绕企业的经营发展目标，为企业的经营发展目标服务。在市场竞争中，人 力资源战略比市场营销战略、公司理财、经济预测更为重要。人力资源管理 政策要围绕企业的创始、发展、成熟和衰退的几个阶段进行及时调掩。实施 人力资源战略，就必须把人作为一种资源进行开发利用，注重人力成本与人 力产生效益之间的比例，有效节约成本，发挥最大经济效益。企业人力资源 部门的员工素质要高于其它部门，人力资源部的高级经理，可以列席董事会， 参与公司的重大决策。 ( 2 ) 要对人才选拔、任用机制进行大胆创新知识创新的能力和效率的 提高，很大程度上取决于人们的创新观，特别是企业家，作为企业的核心人 物，更应该具备非凡的活力和超乎常人的创新精神。通过企业家的创新意识， 可以构建创新型的企业管理模式及企业文化，从而培养企业员工的创新精神， 提高企业的创新能力。人力资源战略的一个十分重要内容，就是发现、选择、 培养高级经理人及其继任者，这是保证企业重要岗位上领导的连续性和激励 员工不断进步的根本措施。为此，人力资源部要制定培养选拔高级经理人员 的计划，选择与公司业务紧密结合的岗位让他们进行锻炼，使他们全面地了 解公司的各项业务，听取各方面意见。在发现他们的不足之处时，要送他们 到著名大学深造、补习，这期间，要一直进行跟踪式的综合考核。 1 2 22 以企业管理理念为核心来构建人力资源管理开发体系 企业理念是企业的灵魂，它构成了人力资源管理与开发的基石。企业理 念中的价值观为员工设定了成功的方向和目标，国外学者在研究大量企业成 功的经验后提出：“长期表现优异，在竞争中立于不败之地的公司，通常都 具有某种信念”。企业通过导入文字精练、内涵深刻的企业理念，为企业行 为和员工行为提供导向和规范，凝聚和激励员工为共同的经营目标而创造性 地工作，并在消费者和社会公众心目中树立良好的企业形象。 企业人力资源管理与开发的过程实际上也是员工的个体文化与企业文 化、经营理念不断整合的过程，是个体文化对企业文化产生认同感，形成共 同追求的过程。但是，由于个体文化之间的差异，在企业内部团体之间、团 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 体和个人之间、个人与个人之间的矛盾冲突不可避免。在经过不断的文化整 合之后，根据企业文化、人力资源管理的价值评价和判断标准，可以协调矛 盾和冲突，使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理氛围之中，从而 获得社交和尊重的满足。在这种环境中，不仅可以提高员工的工作效率，而 且可以对员工产生强大的吸引力从而留住他们。 企业理念是人力资源管理与开发的核心，人力资源管理与开发要想取得 成效，就必须从企业理念的塑造入手。个企业要形成自己的管理理念，不 是一朝一夕所能办到的，不但要精心策划、精心组织，还要发动全体员工参 与。只有长期不懈地把企业理念贯穿于全部企业的经营活动之中和人力资源 战略之中，有特色的管理文化和企业文化才能形成( 9 j 。 1 223 以人才主权观念构建人力资源管理与开发体系 人才主权，是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才 不是被动地适应企业或工作的需求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主 权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供所需的产品与服务，并因此获 得人才的满意与忠诚。 人才主权观念在人力资源管理与开发体系中的体现： ( 1 ) 企业疯狂追逐创新人才由于世界经济一体化进程的加快，使得人 爿竞争与人才流动日趋国际化，尤其是企业家人才和高新技术人才的竞争将 更加自热化。企业在人力资源管理上推崇的理念应是“允许失败，但不允许 不创新”，“要奖赏敢于冒风险的人，而不是惩罚那些因冒风险而失败的 人”。高科技企业要重金招揽和资助创新研究人员，并承担研究风险。 ( 2 ) 吸纳并留住一流人才国力之间的竞争，说到底是人才之间的竞争。 国家和企业要为吸引高层次人才制定优惠政策，对有成就的科学家和高层人 才，不论国籍、资历和年龄，均实行“绿卡”制度，给予入籍和其它优惠。 ( 3 ) 突出人才成长环境的营造企业的环境与人力资源的管理与开发息 息相关，为此企业要营造出一个有利于人才脱颖而出的环境。 营造一个尊重知识，尊重人才的环境。企业用人原则应是“任人唯 贤”而不是“任人唯亲”，要使真正具有才能的人在企业中得到信任，担当 责任，从而让他们在工作实践中获取成就感，在接受重任的挑战过程中不断 成长。 营造一个有序竞争的环境。竞争会给人以压力，激励员工不断进取， 不断成长。通过建立公平、科学的竞争机制。对员工“德”、“能”、“勤”、 “绩”进行综合评价，根据评价结果进行优胜劣汰。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 营造一个多层次的培训环境。由于企业内部技术工艺的不断进步，新 产品的开发周期在不断缩短，与此同时，企业的制度体系也在不断扩充和调 整，所以与之相适应的员工培训就必然成为企业的一项永久性投资。为了开 发职工潜能，员工培训将与职业生涯设计结合起来，即企业应帮助员工根据 个人能力和兴趣来确定未来在公司中的晋升路线，让员工明确自己努力的方 向和目标，在此基础上选择开发性的训练项目。员工培训配合职业生涯设计 可阱加强员工的成就感和工作满意度以及对企业的忠诚度，阻止人才外流， 培养员工与企业荣辱与共的团队精神。 营造一个内外结合的激励环境。 物质激励方式：包括工资、资金、各种津贴及其它福利。工资和资金分 配方面一般实行以岗位为主体的分配制度，对技术含量高、工作风险大的岗 位实行高工资；在奖金分配和年薪标准上向开发、经营和高新尖技术岗位倾 斜。年薪逐年递增，递增平均应在2 0 左右。 精神激励方式：建立明确的目标激发员工的工作热情，当工作达到目标 后给予肯定，并给予更具挑战性的工作；有计划地进行工作轮换，使员工工 作不断丰富化、扩大化：授权和激励员工参与等【l o 】。 1 3 本文研究的意义 海尔集团以其惊人的发展速度成为目前我国家电企业的排头兵，并正向 着世界5 0 0 强的目标发起冲击。在成长发展的近2 0 年时间里，以张瑞敏领军 的海尔团队在实践中不断探索，总结出了一系列成功的管理经验，譬如塑造 企业文化，激活休克鱼，人才赛马，第三只眼睛看世界等等，这些管理经验 曾一时被理论界称之为海尔管理模式，许多企业更是将其视为样本加以学习。 在这些管理模式当中，最重要的当属海尔的人力资源管理模式，其现代、灵 活、极富创新性的特点，为海尔的高速发展提供了有力保障。但是，金无足 赤，人无完人，在海尔的成长过程中，计划经济的烙印仍然没能在海尔蜕变 的过程中完全褪去，随着海尔的不断扩张，大企业病不可避免的在其管理和 文化中体现出来。尤其是海尔在进行了多元化和国际化的战略调整之后，其 人力资源管理方面存在的问题便越发明显的暴露出来。在现代竞争博弈瞬息 万变的环境中，企业的管理经验可以成为前车之鉴，但却不能成为后事之师， 人力资源管理是一门需要前智的学问。如果海尔不能很好的解决这些问题， 其发展速度必将受到影响，冲击世界5 0 0 强的耳标也难以实现。因此，本文 研究的意义主要有以下两点： ( 1 ) 深入分析海尔集团人力资源管理现状及其面临的若干问题，并提出 合理化的改进措施，从而为海尔在人力资源管理的战略性调整上提供借鉴和 帮助。 ( 2 ) 通过对海尔人力资源管理中存在的问题进行深入剖析，警示其它想 效仿海尔管理模式的企业高管层：所谓的海尔模式并非无擗可击，它也存在 着缺陷和不足，而且随着企业战略的调整和新经济时代的到来，这些问题已 经成为海尔继续发展的桎梏；即使一度被证明是成功的管理模式也会因内外 部环境的变化而失去原有的效力，产品的创新对企业来讲固然重要，人力资 源管理的刨新更不容忽视。 1 4 本文研究的主要内容和总体结构 当前，人力资源开发与管理已成为形成企业凝聚力、创新力，从而产生 强大生命力与竞争力的主要手段。海尔集团在其二十年的发展历程当中，先 后提出了许多富有创造性的人力资源管理模式，大大提高了人力资源的利用 效率，为企业的健康发展提供了有力保障。但是，随着新经济时代的到来和 海尔企业战略的调整，其人力资源管理方面也逐渐地暴露出了许多不足之处， 亟需改进。本文将着重分析海尔集团在人力资源管理方面存在的问题，并提 出合理化的解决方案，以便为海尔的人力资源战略性重新整合提供借鉴和帮 助。本文共分四个部分，第章主要阐述了中国家电行业现状，海尔集团人 力资源管理面临的问题，国内外人力资源管理理论研究现状以及本文研究的 意义：第二章主要介绍了海尔集团现有的组织结构和人力资源的基本状况， 并对其在人力资源管理方面的具体做法进行了详细介绍；第三章从员工素质， 留才机制以及人力资源开发体系三个方面详细分析了海尔在人力资源管理方 面面临的问题；第四章从人力资源战略角度出发，针对海尔人力资源管理存 在的问题提出相应的改进策略。 。一。鲁丝型查坚辇塑篓型圣，。一 第2 章海尔集团人力资源管理现状 2 1海尔集团的组织结构和人力资源现状 2 1 1业务流程再造前的组织结构 1 9 8 4 年，海尔集团的前身青岛电冰箱厂成立时，规模很小，生产的 产品只有一种，年销售额也只有3 4 8 万元，员工将近8 0 0 人，采用的是直线 职能制的组织结构。随着企业规模的急速扩张和多元化经营的开展，直线职 能制对海尔发展的阻碍作用越来越明显，因此，迫切需要种新的组织结构 形式来支持企业的发展。在这种情况下，海尔集团逐步推行了事业部制的组 织结构，并于1 9 9 7 年初，在借鉴日本松下电气公司经验的基础上，对事业部 制进行了微调，形成了业务流程再造前的本部制的组织结构。业务流程再造 前的组织结构如图2 1 所示。 2 1 2 业务流程再造后的组织结构 进入2 1 世纪之后，以信息技术、网络技术为代袁的高新技术正全速把企 业带入一个新经济时代，企业经营国际化、全球经济一体化已成为一种主流 趋势。这种趋势要求企业员工的素质必须适应国际市场的个性化需求，其组 织结构所造就的业务流程必需能够快速整合市场资源和人力资源，只有这样， 才能在国际市场竞争中占有一席之地。在这种形势下，海尔集团于1 9 9 9 年8 月进行了业务流程再造，随后又对其组织结构实施了战略性调整，形成了扁 平化、信息化的组织结构。业务流程再造后的组织机构如图2 - 2 所示。 图2 - l流程再造以前的组织机构图 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 一魍州嫣皑制恃辖 一嫩去辖制恃箍 一一恒赌辖 封埒希 _ 一霉臻栏捌幡聒 j 嫩镊删僵冬呵 一嫩媾程糯l j 蘧刊脚雒幡箍 一辎* 蜊脚* 箍 - 一嫩媾赠后匈旧一魑鲻蝉上二 园 _ 一端榉嚣钆咯埒箍_ 一惺旺州器怖爿聒 蝶 i 州器诅、略恃箍i l t 、1 。l l ii 舜、r 嫩 一器佥 l 唾幡箍 j 一州磐醉爿赣 一杈葚导。 _ 一辎* 岳。 一累寂鲻噬岳毒 燃壮岳尊 一眯引导。 一 r 斌聪柬鲻导。 ：裂 ：蠖 ：0 ：辎 烈 耀 蜒 似 圃蜒幂繇鼎g呈r剃悼醛爆印n函 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 2 1 3 海尔集团的人力资源现状 截止到2 0 0 4 年9 月，海尔集团在职职工人数为3 万人，其中拥有博士 学历的为3 9 0 人，占总人数的1 ，3 ；拥有硕士学历的为8 7 0 人，占总人数的 2 9 ；拥有本科学历的为1 7 7 0 人，占总人数的5 9 ；拥有专科学历的为1 6 5 0 人，占总人数的5 5 ：拥有中专及以下学历的为2 5 3 2 0 人，占总人数的 8 4 4 i 。海尔员工学历结构如图2 - 3 所示。 图2 - 3 海尔员工学历结构图 从公司现有的职工来看，生产一线员工为2 2 0 0 0 人，占总人数的7 3 4 ； 技术研发人员为4 2 0 0 人，占总人数的1 4 ；财务入员为3 3 0 人，占总人数 的1 1 ；销售人员1 2 4 0 人，占总人数的4 1 ；管理人员7 3 0 人，占总人数 的2 4 ；其他人员为1 5 0 0 人，占总人数的5 1 1 1 。海尔不同岗位员工比例 结构如图2 4 所示。 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 图2 - 4 海尔不同岗位员工比例结构图 2 2 海尔集团在人力资源管理中的具体做法 2 2 1 招聘与录用 为丰富企业的人力储备，海尔的人力资源部门每年都会从全国各名牌高 校的毕业生中挑选部分优秀分子，加入海尔集团。海尔招聘员工通常根据工 作的需要来进行，主要目的有三个：( 1 ) 战略储备；( 2 ) 集团需新增员工； ( 3 ) 填补空缺。 对于应届毕业生，海尔主要采取校园招聘和网络招聘两种形式。对于专 科生和本科生，为适应国际化发展的需要，除了要求专业应用能力强之外， 还要求必须拥有大学英语四、六级证书：对于硕士和博士，则要求其具有承 担科研项目的研究能力，并能整合本行业具有国际先进水平资源的能力。在 招聘中高级技术人才和管理人才时，采取的形式主要有两种：( i ) 参加中高 级人才招聘会，在招聘会现场与应聘者进行交流，收取应聘者简历，然后经 过筛选确定候选人：( 2 ) 在专业的招聘报刊和招聘网站上发布招聘信息，以 此来获取求职者的简历，然后进行筛选确定候选人。 海尔的招聘分为基本资格审查、面试和测试三个步骤。基本资格审查主 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 g ! 鼻e 曼皇! ! ! ! ! ! ! g ! ! ! ! ! ! ! ! ! s ! e ! ! ! ! 皇! 目| e ! ! ! ! e ! 目_ i ! ! ! ! ! ! 目| e ! ! ! ! e 目自! e ! ! ! 皇 要是对求职者的简历进行筛选，把符合条件的候选人名单确定下来，为面试 做准备。面试主要是通过与求职者进行讨论和使用事先设计好的情景问题， 来发现其工作能力、兴趣爱好和职业目标，对申请人的工作意愿和工作能力 作出评价。测试是通过试卷来进行的，主要测试求职者将专业知识应用到实 际工作中的能力。试卷都是由集团内部具有高级职称的专家来命题，并事先 拟定好标准答案。试卷收回后，由出题的专家进行评审，在评审时，对答卷 人的姓名给予封闭。在这三个程序结束之后，人力资源部要结合具体职位的 招聘要求，根据综合测试的结果进行择优录取【1 2 j 。 当申请人被海尔录用后，要举行新员工报到大会，对于新员工来说，工 作并不是分配的，而是要竞争的，新员工报到后会有半年的培训j ，培训合格 后，全部岗位竞争上岗。集团将组织一次大型的内部招聘会，新员工可以根 据半年来自己对企业的了解和对自己的了解，结合自己的职业生涯设计，选 择合适的岗位报名应聘。 2 2 2 员工培训 海尔集团始终把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对员工进行 全方位的人才培训。 ( 1 ) 岗前培训海尔对所有进入海尔工作的员工都进行岗前培训。培训 的内容一方面是进行业务知识教育，使员工掌握必要的业务知识，另一方面 是进行企业文化教育，包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。 ( 2 ) 岗位培训这种培训的重点主要放在对员工业务能力的培养上。海 尔内部设有专门的培训学校，