（工商管理专业论文）湖南金果实业股份有限公司薪酬体系设计研究.pdf

摘要 薪酬管理是一个相对而言被研究得比较多的课题，它随处可见且 和个体利益联系紧密程度较高，对个体发挥着重要的激励和导向功 能，促使个体绩效与组织期望趋于一致；但薪酬管理又一直是管理实 践中的一个难点，涉及到体系内不同职系、不同岗位的薪酬分配以及 企业内外部薪酬平衡的问题，敏感度较高，其设定依据必须充分并考 虑到其功能发挥，这也是许多公司薪酬体系难以满足企业发展需要的 主要原因。本文试图通过金果实业股份有限公司( 以下简称金果实业) 的具体案例的研究，为我国国有大型控股企业的员工薪酬设计找到一 种适合的激励模式，并通过该模式实现对员工的有效激励。 本文共分5 个部分：第一部分( 第1 2 章) 对薪酬理论基础进行相 关研究，为制定金果实业薪酬体系的方案提供理论依据；第二部分( 第 3 章) 对金果实业薪酬体系的现状进行研究，充分了解现有薪酬体系 的优势和阻碍薪酬体系作用发挥的不利因素，得出现有薪酬模式已经 不能适应金果实业公司需要的结论。第三部分( 第4 章) 对金果实业 薪酬体系重构思路进行必要的阐述，在方案设计指导思想、原则、影 响因素、运行框架和运行机理等方面进行了详细的论述；在此基础上 进行了薪酬方案的具体设计，提出岗位绩效工资体系这个适合金果实 际情况的方案。第四部分( 第5 章) 提出了薪酬体系实施途径一绩效考 核方案，在考核体系、组织、程序、要素、标准等方面对绩效考核的 有效性进行保障，以通过绩效考核的有效性来实现薪酬管理与业绩管 理的有效结合，最终使个人绩效与公司绩效有机统一起来。最后( 第 6 章1 对新的薪酬体系在金果公司的应用进行评价，通过调查得出重 构后的薪酬体系已经达到了其设置的预期目的，应用较为成功的结 论；同时指出薪酬管理仍将随着企业的内外环境变化不断需要进行调 整，对不断出现的新问题仍需不断思索、探讨和研究。 关键词激励机制，薪酬体系，绩效评价 a b s t r a c t t h es a l a r ym a n a g e m e n ti sr e l a t i v es a y si ss t u d i e dq u i t em a n yt o p i c s ， i ti sh i 曲w mt h ei n d i v i d u a lb e n e f i tr e l a t i o nc l o s ed e g r e e ，i sd i s p l a y i n g t h ei m p o r t a n td r i v ea n dt h eg u i d a n c ef u n c t i o nt ot h ei n d i v i d u a l ，u r g e st h e i n d i v i d u a la c h i e v e m e n t sw i t ht h eo r g a n i z a t i o nt o e x p e c t t e n d st o c o n s i s t e n t l y ；b u tt h es a l a r ym a n a g e m e n ta l w a y si sm a n a g e si nt h e p r a c t i c ead i f f i c u l t y , i n v o l v e st ot h ei d e n t i c a lc o m m u n i t yi nt h ed i f f e r e n t d u t yi s ，t h ed i f f e r e n tp o s ts a l a r ya s s i g n m e n t ，t h es e n s i t i v i t yh i g h , i t s h y p o t h e s i sb a s i sm u s tb ef u l la n dc o n s i d e rt oi t sf u n c t i o nd i s p l a y , t h i s a l s oi sm a n yc o m p a n i e ss a l a r i e ss y s t e ms a t i s f i e st h em a i nr e a s o nw i t h d i f f i c u l t yw h i c ht h ee n t e r p r i s ed e v e l o p sn e e d s a tt h es a m et i m e ，t h e i n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o na l s op r o p o s e dt ot h es a l a r ym a n a g e m e n ta h i g h e rr e q u e s t ，t h r o u g hi sh o wm o r es c i e n t i f i c ，t h es a l a r ys y s t e ma c h i e v e d a t t r a c t sa n dd e t a i n st h et a l e n t e dp e r s o n ，d i s p l a y si t si n i t i a t i v ea n dt h e c r e a t i v i t yi se a c hk i n do f o r g a n i z a t i o nc o n t i n u e sf a c e dw i t ht h ec h a l l e n g e t h i sa r t i c l ea t t e m p t st h r o u g ht h eg o l d e nf r u i ti n d u s t r yc o n c r e t ec a s e r e s e a r c h ，f o u n do n ek i n d o fs u i t a b l ed r i v ep a a e mf o r o u rc o u n t r y s t a t e - o w n e dl a r g e - s c a l ee n t e r p r i s e sp a r e n tc o m p a n ys t a f fs a l a r yd e s i g n ， a n dt h r o u g ht h i sp a t t e r nr e a l i z a t i o nt op a r e n tc o m p a n ys t a f f se f f e c t i v e d r i v e t h i sa r t i c l ea l t o g e t h e ri sd i v i d e d6p a r t s ：t h ef t r s tp a r tt h er a t i o n a l e w h i c hn e e d e dt oq u o t et ot h ep a p e rh a sc o n d u c t e dt h er e l a t e dr e s e a r c h ， p r o v i d e dt h er a t i o n a l ef o rt h es y s t e me a r n e s tm o n e y f r u i ti n d u s t r ys a l a r y s y s t e mp l a n ；t h es e c o n dp a r tc o n d u c t st h er e s e a r c ht ot h eg o l d e nf r u i t i n d u s t r ys a l a r ym a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n , f u l l yu n d e r s t o o dt h e p r e s e n ts a l a r ys y s t e m t h e s u p e r i o r i t y a n dt h ed i s a d v a n t a g e f a c t o r , o b t a i n e dt h ee x i s t i n gs a l a r yp a t t e r na l r e a d yn o tt ob ea b l et oa d a p tt h e c o n c l u s i o nw h i c ht h eg o l d e nf r u i ti n d u s t r yc o m p a n yn e e d e d ，f o rf u r t h e r a g a i nc o n s t r u c t e dt h en e ws a l a r ys y s t e mt ol a yt h ef o u n d a t i o n ；t h et l l i r d p a r tc a r r i e so nt h ee s s e n t i a le l a b o r a t i o nt ot h eg o l d e nf r u i ti n d u s t r ys a l a r y s y s t e mh e a v yc o n s t r u c t i o nm e n t a l i t y , i np l a nd e s i g na s p e c ta n ds oo n g u i d i n gi d e o l o g y , p r i n c i p l e ，i n f l u e n c ef a c t o r , m o v e m e n tf r a m ea n d m o v e m e n tm e c h a n i s mh a sc a r r i e do nt h ed e t a i l e de l a b o r a t i o n ；t h ef o u r t h p a r tc a r r i e so nt h ec o n c r e t ed e s i g nt ot h es a l a r yp l a n ，p r o p o s e dt h ep o s t a c h i e v e m e n t sw a g e ss y s t e mt h i ss u i t a b l ea l l o yf r u i tn e e d sa n do b t a i n st h e p l a n a t p r e s e n t w h i c ho p p o s i t e p a r t ya p p r o v e s ，h a s c a r r i e do nt h e r e a s o n a b l ed i v i s i o nt od i f f e r e n tp o s ta n dt h ed i f f e r e n td u t yd e p a r t m e n t s s a l a r ys t r u c t u r e ，a n dc a r r i e so nt h ed e t a i l e dd e s i g na n dt h ea d j u s t m e n t m e a n st ot h es a l a r ym a i np a r t t h ef i f t hp a r tp r o p o s e dt h es a l a r ys y s t e m i m p l e m e n t a t i o nw a y a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o np l a n ，i na s p e c ta n ds o o ni n s p e c t i o ns y s t e m ，o r g a n i z a t i o n ，p r o c e d u r e ，e s s e n t i a lf a c t o r , s t a n d a r d c a r r i e so nt h es a f e g u a r dt ot h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nv a l i d i t y , b y a c h i e v e dr e a l i z e st h e s a l a r ym a n a g e m e n t a n dt h ea c h i e v e m e n t m a n a g e m e n te f f e c t i v eu n i o nt h r o u g ht h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nv a l i d i t y , f i n a l l yc a u s e si n d i v i d u a la c h i e v e m e n t sa n dt h ec o m p a n ya c h i e v e m e n t s o r g a n i c a l l yu n i f i e s f i n a l l yc a r r i e so nt h ea p p r a i s a lt ot h en e ws a l a r y s y s t e mi nt h eg o l d e nf r u i tc o m p a n y sa p p l i c a t i o n ，o b t a i n e dt h eh e a v y c o n s t r u c t i o na f t e rt h ei n v e s t i g a t i o nt h es a l a r ys y s t e ma l r e a d yt oa c h i e v e i t se s t a b l i s h m e n ta n t i c i p a t e dg o a l ，t h ea p p l i c a t i o nw a ss u c c e s s f u l ，b u t t o o kr e s e a r c ht o p i c ，t os a l a r ys y s t e mr e s e a r c hf o r e v e rw i t h o u tl i m i t s ，t o t h en e wq u e s t i o nw h i c ha p p e a r e du n c e a s i n g l ys t i l lm u s tt h i n kd e e p l y a b o u t ，t h ed i s c u s s i o na n dt h er e s e a r c hu n c e a s i n g l y i ti sv e r yf i e r c et o c o m p e t ew i t hm a r k e to ft h ew o r l da n dt h en a t i o nd a yb yd a y t h e e n t e r p r i s eo fo u rc o u n t r yr e a l i z e st h ei m p o r t a n tv a l u eo fk n o w l e d g es t a f f t ot h ee n t e r p r i s em o r ea n dm o r ei nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n a st o e n t e r p r i s e ，i ti sai m p o r t a n tp r o b l e m t oh o wa b s o r bt a l e n t ，k e e pt a l e n th e r e ， a n dh o w d e v e l o pt h e i rc r e a t i v i t ya n di n i t a t i v e so f w o r k t h ed e m a n do f k n o w l e d g es t a f fi sd i f f e r e n tt ot h eg e n e r a lw o r k f o r c e s ，s ot h em o t i v a t i o n o fk n o w l e d g es t a f fi sn o ta ss i m p l ea st h eg e n e r a lw o r k f o r c e t h es a l a r y i sr e c i p r o c a t e db yt h ew o r kt os t a f fo fe n t e r p r i s e ，i ti st h em a i nf o r mo f t h es t a f fm o t i v a t i o n t h i sd i s s e r t a t i o na t t e m p t st or e s e a r c ht h es a l a r y m o t i v a t i o n , f i n dt h es a l a r ym o t i v a t i o nm o d ew h i c hs u i t et h ek n o w l e d g e s t a i f , a n dr e a l i z e st h ee f f e c t i v em o t i v a t i o n t k e y w o r d sm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，s a l a r ys y s t e m ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 硕士学位论文第1 章导论 第1 章导论 薪酬问题是劳动力市场与人力资源管理的核心问题之一。它涉及劳动者、 用人单位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济，都有着 重要影响。宏观上，分配政策影响整个社会利益格局的分配；微观层面，对企 业来说，薪酬制度是一把双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使 用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统， 对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，而改革和完善薪 酬制度，也是当前企业面l 临的一项紧迫任务【i 】。 1 1 研究背景 随着我国市场经济的深入发展，国内和国际的市场竞争也日趋激烈，在激 烈的市场竞争中，企业越来越意识到人力资本对企业的重要价值。如何吸引人 才、留住人才，如何发挥他们工作的主动性和创造力是一个非常重要的问题。 但是，在企业人力资源管理实践中，很多企业对人力资本的激励还停留在初级 阶段，并没有真正体现出人力资本的价值。薪酬是企业对员工的工作回报，也 是员工激励的主要形式。在我国，越来越多的企业管理者开始认识到，了解发 达的市场经济国家在管理中是如何理解和运用薪酬并借鉴其先进经验，使之用 于管理中，是当前企业重点管理课题之一田。国内已有许多企业借鉴先进理论与 经验，并结合自身特点，成功实施适合本企业的人力资源管理：如在薪酬管理 方面，许继集团实行开放式全员绩效管理体系，有效实现企业的内部控制t 3 j ；联 想集团考核体系非常具有企业自身特色。但长期以来人力资源管理领域在国内 都是公认的“理论高、实践低”的领域， “高”是从别人那里搬来的，“低”是自已 现在在做的【4 】。如何将“高”的国际化经营管理思路与“低”的本土化渐进提升方 案结合起来，如何引入现代化的薪酬与绩效管理，达到预期目的，转变机制， 成为当前薪酬管理中的难点。 1 2 文献综述 硕士学位论文 第1 章导论 1 2 1 相关概念 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。合理有效的薪酬制度不但 能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织 的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且 有竞争力的员工队伍【5 1 。 报酬是企业对员工所付劳务和服务的补偿，是以货币和非货币形式表示的 酬劳。报酬是满足员工需求的基本工具，它具有物质与精神上的双重价值，物 质上它可以满足人的吃穿等生理需求，精神上它可以满足员工的保障、尊重等 需求。在企业中，员工的报酬体系由内在报酬和外在报酬构成( 图1 1 ) ，内在 报酬包括工作成就感、工作胜任感、成长感和地位感等精神因素组成【6 】；外在报 酬包括薪酬和股票期权两部分。本文所研究的薪酬主要指外在报酬中的“薪酬” 部分。 图1 - 1 薪酬体系构成图 薪酬的构成是指组成薪酬的各种成分及其所占比重。它的各个成分各有侧 重地执行薪酬的不同职能，以更好地调动员工的积极性，促进生产效率的提高。 但是由于生产力水平、生活水平、历史习惯、国家政策、经济体制等原因，各 国的薪酬构成不尽一致，各企业( 机关、事业单位) 也不尽相同。一般地说，薪酬 构成主要包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利四项内科”。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大 2 硕士学位论文第1 章导论 小为基准，根据员工完成定额任务( 或法定时间) 的实际劳动消耗而计付的薪 酬，它是员工薪酬的主要部分，也是计算其他部分薪酬数额的基础。它较全面 地实现薪酬的各项职能，对促使职工全面完成工作任务具有重要作用1 8 。 ( 2 ) 奖励薪酬 奖励薪酬也称奖金，是企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计 付的薪酬，其作用在于鼓励人员提高劳动生产率( 或工作效率) 和工作质量，所以 又称“效率薪酬”或。刺激薪酬”它可以是针对员工个人绩效的奖励，也可以 是对集体绩效的奖励。奖励薪酬强调的是较强的针对性、灵活性和激励性，在 奖励政策、形式、范围以及程度上都可根据实际状况不断调整变化凹。 ( 3 ) 附加薪酬 附加薪酬也称做津贴，它是为补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而 计付的薪酬n o 】。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的职务上工作。 ( 4 ) 福利 福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种 补充性薪酬【l l 】，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房、免费或折价工作餐、 生活用品的发放等，它往往不是采用目前可花费的现金形式支付，多数是实物 支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。 1 2 2 发达国家薪酬体系的现状及发展趋势 研究表明，东西方文化背景下企业实施的薪酬体系具有不同的特点。以占 全球经济重要地位的美国和日本来看，对薪酬采取了不同的策略方法羽。在薪 酬策略选择目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献、管理成本方面具有较 大的区别。日本公司的薪酬支付目标主要关注长期【”i ( 年龄和年资) 。支持高承 诺( 年资、个人提升) ，以及员工的可塑性( 以个人为基础的工资) ；而美国公 司却关注短期价值( 较低的职位保障) ，强调成本控制( 业绩工资) ，奖励业绩 提高( 个人，组织、公司) ，价值、创新( 个人奖励) 以及鼓励灵活性( 以技能 为基础) 。这些目标强调不同要素而获得，美国公司一般根据市场价格( 竞争性 职位) ，工作( 职位和个人) ，雇员的贡献( 绩交次- r - 资) 来决定员工的基本工资h 哪； 在日本，一般通过以员工个人的因素( 年资能力和绩效) 为准设立基本工资， 市场工资率受到关注，但内部一致性仍然保持其重要地位。日本模式带来的是 低离职率和高承诺，不容易接受变革，需要增加灵活性；美国模式鼓励创新， 鼓励雇员天才的贡献1 1 5 j 。 在国外发达国家如美国，员工的薪酬完全根据企业效益及个人能力及提供服 务的业绩来决定。在制定薪酬政策时，企业一般要考虑内部一致性、外部竞争 硕士学位论文第1 章导论 性、员工贡献等等。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、激励工资、 生活水平调整工资或者通过福利和服务支付的薪酬等等 1 6 3 a 近年来，发达国家 制定薪酬体系时，更科学缜密了，如将薪酬与企业战略结合，基于绩效的工资 设计形式使薪酬更加浮动【1 - q ，薪酬更加体现了企业的外部竞争及内部公平，成 为充分激励及制约员工的核心管理工具之一。 在人力资源管理领域，随着加强企业竞争力、提高生产力和工作效率意识的 加强，人力资源管理从过去概念上的“花费中心”转变为了现在的“利润中心”，把 雇员当成创造利润的基础，或者是获得利润的源泉h 引。国外发达国家薪酬管理 的发展呈现几个特色，宽带薪酬、整体薪酬、自助式福利、选择性激励、成为 发展趋势n 驷。 ( 1 ) 引入战略薪酬的概念现代薪酬设计分为五个目标，第一个目标建立 内部一致性的分配制度，即工作评价制度；第二个目标强调公司发展的重点， 即不同职位给不同的定价；第三个目标建立规范的运作程序，第四个为公司管 理员工提供支持。这四个目标在中国被称为“建立现代企业收入分配制度”，而在 西方被称为“传统的目标”，已经不是现代的目标”了【2 0 】。西方发达国家认为，现 代的薪酬制度目标，是把战略的概念引入到薪酬制度设计中来，人力资源战略 是为公司战略提供支持，薪酬战略是为人力资源战略提供支持。在这种思想指 导下，吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。 ( 2 ) 薪酬管理从刚性向柔性变化。过去的1 0 0 多年里，西方企业薪酬管理 经历了刚性到柔性的变化发展过程。其中，以职位和工作价值判定为基础的薪 酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩的提升发挥 了巨大作用。现在国际上流行的激励性工资，将浮动部分工资与部门工作绩效、 公司绩效挂钩，工资水平体现在责任和绩效的大小。国际上新的薪酬制度主要 是技能性工资、知识性工资【2 i t 。 ( 3 ) 整体型薪酬成为发展趋势 2 0 世纪9 0 年代以来，为了适应知识经济时代的要求，企业传统的管理不断 受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理，跨文化管理等成为企业关注的 焦点，这些管理变革与企业经营战略相互促进，形成“变即通”的局面。1 9 9 0 年， 埃德劳勒承袭了他自己在7 0 年代提出的观点，出版了策略性薪酬：企业策 略与薪酬体系相结合一书，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引 起美国国内广泛的关注。这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批 评，认为这些薪酬模式缺乏应有的弹性，与企业管理环境的变化不相适应，忽 视了现阶段的重要需求 2 2 1 。 4 硕士学位论文第l 章导论 基于这些情况，近些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化，可交薪酬、恰 当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。这些薪酬模式无 疑是更加关心员工的心理需求薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货 币报酬、非货币报酬方面 2 3 1 。实际上，这些不同薪酬形式已构成了一种新的薪 酬理念和管理框架。这种薪酬模式被称为整体型薪酬体系。随着环境的变化， 美国公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工 的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的 工作方法。这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。为了与新 的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个 人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬 决定的基础。 可变薪酬的应用得到发展。可变薪酬指的是企业支付给员工的任何直接货 币薪酬的形式，但这部分的薪酬是固定薪酬之外的，并不转化为固定薪金部分， 而是与企业的经营业绩紧密结合，并支持员工参与管理，其现金的支付是以预 先确定的个人衡量标准，或者所在的团队、组织和个人的业绩而变化。总而言 之，可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确 定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。它可以采用利润分享、收益分享、 目标分享、小组激励等多种形式，这种激励指向的灵活性获得了广泛的欢迎阱j 。 这种薪酬体系强调的是薪酬与业绩的联系，更重要的是与当今推崇的团队精神 相适应。 1 2 3 国内薪酬体系的现状及发展趋势 在薪酬设计及管理方面，西方发达国家已有许多成熟模式，我国虽较西方 发达国家发展慢，但也有一些较成型的模式。在建立和完善现代企业制度的过 程中，各地区，各部门和企业都进行了积极探索。在宏观层面国家强调，坚持 按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配方式，提出效率优先、兼顾公平的 原则，逐步建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，并利用其作为杠 杆，充分发挥对员工的激励作用眨卯。在具体的薪酬管理领域，薪酬体系方面出 现了几种典型模式瞄】。 ( 1 ) 年功薪酬模式 年功薪酬模式是综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素的薪酬模式。 它是一种综合型的薪酬决定方式，较偏重生活保障的要求，实际工作能力和工 作绩效在薪酬结构中所占比例较小。 这种薪酬模式的主要优点在于：员工的起点薪酬决定以后，其提升是随着 5 硕士学位论文第1 章导论 时间平行进行的，因而避免了员工之间的过度竞争，有利于提供一种团结合作 的氛围，给员工一种安全和稳定的感觉。另外，因为薪酬对于职务的依赖程度 不大，这样对于岗位流动、职务变动比较频繁的公司而言，比较易于实现。 年功薪酬模式最大的缺点在于过于依赖工龄、年龄等确定性因素，对于员 工个人的能力差别、绩效差别，没能在薪酬上予以体现。这样做的后果是容易 形成平均主义和大锅饭，对那些能力强、业务精、贡献大的员工缺乏激励性叨。 ( 2 ) 职务薪酬模式 职务薪酬模式是以职务对企业的价值作为主要考虑因素的。为了衡量不同 职务对企业的不同价值，往往需要对每个职务都进行职务评估，职务评估的结 果与企业的职务工资等级相对应，职务越高对应的职务工资等级就越高。职务 薪酬对员工而言是按照其完成或承担的任务、职责和责任来支付薪酬的。职务 薪酬与年功薪酬制的根本区别在于前者属于“届职薪酬”( 根据从事的职务付给 薪酬，着眼点在职务) ，后者为“届人薪酬”( 根据人的工作年限付给薪酬，着 眼点在个人) 【2 8 j 。 职务薪酬模式的优点在于它体现了不同职务员工之间的差别，员工为了得 到更高的报酬，会非常在意自己职务的晋升。这会激励员工努力做好自己的岗 位工作，并积极提升自己的专业技能。 它的最大缺点在于忽视了职务相同不同员工的不同工作能力和工作业绩， 对于相同职务的能力高、业绩好的员工缺乏激励性。如果员工无法预计自己是 否能够得到晋升，就有可能使工作失去动力，从而丧失了工作的积极性和主动 性。 ( 3 ) 市场薪酬模式 市场薪酬模式是通过劳动力市场来反映劳动价值的一种薪酬模式，它的主 要因素是劳动力市场的供求关系，该结构将劳动力看成一种可以买卖的特殊商 品。劳动者的需求价格取决于劳动的边际生产力，即劳动者最后的和最小的劳 动生产力。因此。劳动者的薪酬主要取决于该类劳动力在劳动力市场上的供求 状况，即企业按照劳动者在劳动力市场上的不同价格付酬凹】。 市场薪酬模式非常重视企业薪酬的外部竞争力。采用市场薪酬结构的企业 会经常通过薪酬调查的方式了解同地区同行业各岗位的薪酬情况，并依据调查 结果来调整本企业的薪酬水平。所以，这类企业的薪酬水平会一直保持在具有 竞争力的层次上，从而吸引更多的人才加盟企业。 7 市场薪酬模式的最大缺点是没有考虑薪酬的内部公平性，这样做的结果是 容易激化企业内部管理矛盾，对企业的发展不利。 6 硕士学位论文 第1 章导论 ( 4 ) 能力薪酬模式 能力薪酬模式顾名思义是以能力作为薪酬的主要因素。为了有效地执行能 力薪酬结构，企业首先必须对每位员工的能力进行科学的评估，评估的结果就 是薪酬发放的依据。由于员工的能力是处于不断变化中的，所以这种能力评价 不是一劳永逸的，而是需要定期进行，比如每半年或每一年进行一次。 能力薪酬模式的优点在于可以激励员工不断的提高与工作相关的专业能 力，而员工能力的提升，会有利于员工绩效的提升0 0 l 。能力薪酬结构的另一个 优点是可以通过能力评估及时发现并提拔优秀员工，防止了这些员工的流失。 同时，能力薪酬结构还有利于在企业内部营造学习的氛围，这对于现代企业建 造学习型组织是非常重要的。 该模式的缺点在于能力的评价方面。首先，每个职务都需要哪些能力，哪 些能力是关键的，哪些能力是辅助的，这些都很难准确的确定；其次，对能力 评价的难度也是相当大的，比如有些能力发挥是需要一定的条件的，如果不具 备条件就无法测量。 ( 5 ) 绩效薪酬模式 绩效薪酬模式主要依据员工的工作绩效来确定薪酬，员工的工作绩效包括 个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层面绩效薪酬模式可以将员工的注意力 集中在如何提高绩效方面，员工个人的绩效提高了，企业整体的绩效自然就得 到提高，也就更加容易的达成企业的经营目标。 绩效薪酬模式可以激发员工去做符合企业需要的行为，使员工将个人能力 投入到实现组织目标的重要活动中去。同时，可以给员工带来较高的公平感和 满足感。对业绩不佳的员工不提薪或少提薪，使员工们认识到薪酬与努力是成 正比的，这有助于吸引和留住成就导向型的员工f 3 ”。 但是，基于绩效的薪酬模式是基于以下的假设之上的；员工的工作绩效可 以得到科学地、客观地评价，并且员工对被测量的绩效具有充分的控制能力。 而现实中，制定绩效的衡量标准是比较困难的，如果绩效考核指标不够全面， 或者员工与主管人员在考核指标的认识上出现较大的偏差，绩效工资制的有效 实施就会遇到很大的困难。而且绩效工资制度很难对绩效增长部分进行恰当的 分配，主管人员有一种认为几乎所有员工都是优秀的倾向，却很难认可一个出 色的员工【3 2 1 。 国内薪酬管理的发展趋势： 随着企业机制的转换及改革的深化，国内大多数企业都在进行分配制度改 革，在这个过程中，可能设计与上述相同的工资制度，也可能在现有工资制度 7 硕士学位论文第1 章导论 的基础上进行改进和完善。与传统薪酬管理相比较，国内现代薪酬管理有以下 发展趋势： ( 1 ) 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，从发展趋势上看 还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、 晋升机会等，这些方面也已经开始很好地融入到薪酬体系中去1 3 3 1 。内在薪酬和 外在薪酬结合起来，物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 ( 2 ) 薪酬与绩效更密切地挂钩 薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的 薪酬才能够充分调动员工的积极性t 3 4 1 。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰 富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之 的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。增加薪酬中的激励成 分，常用的方法有：加大绩效工资( 奖金) 和福利的比例。加大涨幅工资( 浮 动工资) 的比例。灵活的弹性工时制度。把员工作为企业经营的合作者。 以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 ( 3 ) 宽带型薪酬结构 这种薪酬结构现在也已开始流行。宽带型薪酬结构设计最大的优点在于工资 的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，特别适用于结构扁平化的 组织，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意 力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，能够给予 绩效优秀者比较大的薪酬上升空间因而受到决策层和员工的青睐 3 5 3 ( 4 ) 雇员激励长期化、薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股 票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等口引。 ( 5 ) 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相 适应，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激 励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织口”。 ( 6 ) 薪酬细化 薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死 的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵 活的新的薪酬构成。 其次是专门人员薪酬设计专门化 3 8 w 例如：营销人员在公司里作用巨大， 8 硕士学位论文第1 章导论 专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该 采取和其他部门人员相同的薪酬体系 此外，在一些指标的制定过程中，开始避免“一刀切的做法，注重工作的细 化。如职务评价、绩效考评系统对不同职位层和不同性质岗位的考评分别制定 标准【3 9 】。 ( 7 ) 薪酬透明化 薪酬制度的透明化是关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明的问题， 原来这个问题一直存在比较大的争议，但从现在的趋势来看，薪酬透明化的相 对优势越来越明显，这是因为：首先保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大 打折扣；其次，实行保密薪酬制的企业即使制定严格的保密制度也很难防止员 工相互打听，保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬 4 0 l 。实行薪酬 透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度具有公正性， 透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的。 ( 8 ) 有弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分 的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的 感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的 4 13 # 解决这 一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择 自己喜欢的福利组合。 1 3 研究目的与意义 金果实业的前身衡阳市食杂果品公司于1 9 7 9 年1 2 月2 0 日成立。2 0 0 1 年 1 月2 0 日，移交湖南省经济建设投资公司管理，更名为“金果实业。金果实业 成立四年以来，内部高层管理人员一直试图致力于内部机制的改革。虽然取得 了一些进展，但收效都不明显，企业还未因此建立起核心竞争能力如管理层 一直试图打破现有薪酬及福利分配体系，建立起真正与绩效挂钩的工资分配模 式。但至今为止，对公司母公司全体员工的工资制度，没有打破固有的工资体 制，已明显不适合处在竞争环境中的企业工资结构繁杂，津补贴项目多，而 总体相比其他行业内公司来说，又不具备外部竞争性，激励作用打折扣，已严 重影响到员工的积极性与对企业的忠诚度。因此。建立一种新的薪酬体系，是 公司当前迫在眉睫的需要。 本文意在运用现代的薪酬与绩效理论，设计一种与业绩挂钩的适用于金果 9 硕士学位论文第1 章导论 实业员工的薪酬体系模式，以通过先进的薪酬体系，充分发挥员工积极性及潜 能，改善公司绩效，达到增加企业核心竞争力的目的。实证分析方面，具体提 出金果实业员工的工资体系及绩效考评方案。 基于金果实业特殊的国有控股企业背景及处于向多元化发展的阶段，研究 金果实业的薪酬体系并设计并成功运用新的薪酬体系，对于金果实业的分子公 司乃至许多传统国有企业薪酬体系制定都具有一定的借鉴意义。 1 4 研究内容、方法及论文框架 ( 1 ) 本文研究的内容主要包括五个方面：首先对论文需要引用的理论基础 进行了相关的研究，为制定金果实业薪酬体系的方案提供理论基础；其次研究 金果实业薪酬管理的现状，充分了解现在薪酬体系的优势和不利因素，得出现 有薪酬模式已经不能适应金果实业公司需要的结论，为进一步重构新的薪酬体 系奠定基础；第三是对金果实业薪酬体系重构思路进行必要的阐述，在方案设 计指导思想、原则、影响因素、运行框架和运行机理等方面进行了详细的论述； 并在此框架下对薪酬方案进行具体设计，提出岗位绩效工资体系这个适合金果 目前需要并得到对方认可的方案，对其中的不同岗位和不同职系的薪酬结构进 行了合理划分，并对薪酬主要部分进行详细设计和调整办法。第四，提出了薪 酬体系实施途径绩效考核方案，在考核体系、组织、程序、要素、标准等 方面对绩效考核的有效性进行保障，以达到通过绩效考核的有效性来实现薪酬 管理与业绩管理的有效结合，最终使个人绩效与公司绩效有机统一起来。最后 对新的薪酬体系在金果公司的应用进行评价，通过调查得出重构后的薪酬体系 已经达到了其设置的预期目的，应用较为成功，但作为研究课题，对薪酬体系 的研究将永无止境，对不断出现的新问题仍需不断思索、探讨和研究。 ( 2 ) 研究方法 研究方法是开启理论研究的钥匙，正确的研究方法是取得科研成果必不可 少的手段。研究方法是否恰当、准确，直接影响着理论研究的质量和效果。具 体来讲，本论文主要采用以下方法： 理论分析法。对薪酬相关理论进行研究，首先要解决理论支持问题，并 在理论的指导下参考具体情况，确保湖南金果实业薪酬体系方案设计后能够在 企业的实际操作中取得成功。 实证研究法。通过方案的具体实施和应用评价，得出该薪酬体系设计比 较成功的结论。 i o 硕士学位论文第1 章导论 ( 3 ) 本文的论文框架如下： 第l 章是导论，概述了本次研究的动机、内容和研究方法；第2 章，介绍 了主要薪酬理论和绩效考核基本理论；第3 章，对湖南金果实业现行薪酬体系 进行了研究，找出其不足不处；第4 章，对金果实业的薪酬体系重构思路进行 了一一阐述；提出了完备、具体的设计方案，对包括模式与结构、体系与调整 都进行了周密的考虑；第5 章对薪酬体系的实施途径一考核体系进行设计；第6 章，对本次设计的应用效果进行评估，并对薪酬体系实施过程中需要注意的问 题提出了自己的建议。 硕士学位论文第2 章薪酬体系设计的理论依据 第2 章薪酬体系设计的理论依据 2 1 主要薪酬理论概述 2 i i 亚当斯密的工资理论 亚当斯密认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财 产所有者的劳动报酬，因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动 者的力量的对比每年新增加的就业机会会使市场对劳动者的需求发生变化， 当市场对劳动者的需求大于市场上劳动者的供给时，雇主们就有可能通过提高 工资来吸引劳动者，这样劳动者的工资得到了增长 4 2 1 。亚当斯密认为，这就 是工资增长的主要因素，而工资增长最根本的原因是生产扩大和国民财富增加。 另外，亚当斯密还对工资