（会计学专业论文）基于人力资本的企业绩效研究.pdf

h u m a nc a p i t a l - b a s e df i r mp e r f o r m a n c e b y x u 吐i j i m b a ( c h a n g s h au n i v e r s i t yo fs c i e n c e t e c h n o l o g y ) 2 0 0 8 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t l n d i s c i p l i n eo f a c c o u n t i n g l n c h a n g s h au n i v e r s i t yo fs c i e n c e t e c h n o l o g y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rg a of e n g j u n e ，2 0 l1 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 ，o 作者签名：湃患呈 日期：乙d f f 年月u 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本论文收录到 中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 日期：洲年r 月邵日 日期：冽7 年3 - 月2 - 6 日 垒沦丁 戈 、 0 1 j 二呵浒名 名 名 签 签 者 师 作 导 摘要 知识经济时代，人力资本因为其价值优越性、稀缺性和不可复制性和物力资 本成为企业最重要的战略性资源，是企业保持竞争优势和可持续发展的力量源 泉。当今社会竞争实际上是人才的竞争，从宏观层面上讲，人力资本是一个国家 经济增长的决定因素；从微观层面上讲，入力资本是企业绩效的决定因素。一个 企业想在市场竞争中立于不败之地必须依靠一批高素质的人才作为强有力的后 盾。现代企业制度下所有权与经营权分离，企业所有者通过绩效考核作为对经营 者进行激励的依据，激发他们提高企业绩效的积极性。 本文对国内外企业绩效研究及人力资本绩效研究进行较为全面的综述，在此 基础上，界定人力资本、经营者人力资本和企业绩效等概念，以委托代理论、人 力资本理论和生产要素分配理论作为本文研究的理论基础。分析了我国企业绩效 考评机制及其演变历程，对比美国绩效考评方法，比较分析了两国企业绩效考核 的优劣，借鉴美国先进的绩效考评方法，构建一套包含经营者人力资本绩效评价 的企业绩效评价系统，突出对经营者人力资本绩效的考核。 关键词：人力资本绩效；企业绩效；评价系统；经济附加值 一。一 a bs t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s ，h u m a nc a p i t a lh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n t s t r a t e g i c r e s o u r c e si n e n t e r p r i s e sa n d t h es o u r c ef o r e n t e r p r i s e s t or e m a i n c o m p e t i t i v ea n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ta si t ss u p e r i o r i t y , n o tc o p yo fs c a r c i t y c o m p e t i t i o ni nt o d a y ss o c i e t yi sa c t u a l l yat a l e n tc o m p e t i t i o n ，a n df r o mam a c r o p e r s p e c t i v e ，h u m a nc a p i t a li sad e t e r m i n a n to fn a t i o n a le c o n o m i cg r o w t h ：am i c r o p e r s p e c t i v e ，h u m a nc a p i t a li st h ed e c i s i v ef a c t o ri nb u s i n e s sp e r f o r m a n c e a n y e n t e r p r i s ew h ow a n t st or e m a i ni n v i n c i b l ei nt h em a r k e tc o m p e t i t i o nm u s tr e l yo na n u m b e ro fh i g h q u a l i t yt a l e n ta sas t r o n gb a c k i n g u n d e rt h em o d e r ne n t e r p r i s e s y s t e m ，s h a r e h o l d e r sm o t i v a t ea n di n s p i r em a n a g e r s e n t h u s i a s mt oi m p r o v e b u s i n e s s p e r f o r m a n c et h r o u g h t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l o f m a n a g e r s ，w i t h s e p a r a t e do w n e r s h i pa n dm a n a g e m e n t t h i sa r t i c l eh a ss u m m a r i z e dc o m p r e h e n s i v e l ye n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n dh u m a n c a p i t a lp e r f o r m a n c eh o m ea n da b r o a d t h es e c o n dc h a p t e rd e f i n e sh u m a nc a p i t a l ， m a n a g e m e n ta n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea n dm a k ec o m m i s s i o n e do nb e h a l fo ft h e t h e o r y , h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n df a c t o r so fp r o d u c t i o nt h e o r ya st h eb a s i s t h et h i r d c h a p t e ra n a l y z e st h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fm e c h a n i s m sa n de v o l u t i o no f b u s i n e s sp r o c e s s ，c o m p a r e st ot h e u s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d ，m a k i n g c o m p a r a t i v ea n a l y s i so ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h em e r i t so ft h et w o c o m p a n i e s ，l e a r n i n gf r o mt h eu n i t e ds t a t e sa d v a n c e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d s ， h i g h l i g h t i n gt h eh u m a nc a p i t a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n o nt h eb a s i so fe m p i r i c a l r e s e a r c h ，c h a p t e ri vb u i l d sas e tt h a tc o n t a i n sh u m a nc a p i t a lp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a n da s s e s s m e n to fe n t e r p r is ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a lp e r f o r m a n c e ；b u s i n e s sp e r f o r m a n c e ；e v a l u a t i o n s y s t e m ；e c o n o m i cv a l u ea d d e d n 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章绪论 1 1 选题背景及研究意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 研究意义l 1 2 国内外相关的研究文献综述2 1 2 1 国外相关的研究综述2 1 2 2 国内相关的研究综述5 1 3 研究的内容及方法- 8 1 3 1 研究内容8 1 3 2 研究方法8 1 4 本文创新之处8 第二章人力资本视角企业绩效研究的理论基础 2 1 人力资本和企业绩效的概念界定一9 2 1 1 人力资本的概念界定9 2 1 2 企业绩效和绩效评价的概念界定9 2 2 委托代理理论1 0 2 3 人力资本理论1 1 2 4 生产要素分配理论1 2 第三章中美两国企业绩效评价对比分析 3 1 我国企业绩效评价发展历史及现状1 3 3 2 美国企业的绩效评价方法分析1 4 3 2 1 杜邦分析法1 4 3 2 2 经济附加值( e 、，a ) 1 5 3 2 - 3 平衡计分卡( b s c ) 一15 3 2 4 绩效棱柱模型1 6 3 3 以美为鉴对比分析我国企业绩效评价存在的问题1 6 3 3 1 两国企业绩效评价体系的共同点一1 6 3 3 2 中美两国绩效评价体系的不同点1 7 3 3 3 我国企业绩效评价系统存在的问题1 8 1 现有的绩效评价体系不完善18 2 对人力资本所有者激励机制不完善1 9 3 为人力资本开发决策提供信息不全面2 0 第四章构建基于人力资本的企业绩效评价体系 4 1 人力资本绩效评价的假设、原则及影响因素一2 l 4 1 1 人力资本绩效评价的假设。2 1 4 1 2 人力资本绩效评价的原则2 1 4 1 3 人力资本绩效的影响因素2 2 4 2 以人力资本绩效评价指标为基础构建企业绩效评价体系2 2 4 3 基于人力资本的企业绩效评价方法2 4 4 3 1 定量指标的计算方法2 4 4 3 2 模糊综合评价法的在经营者人力资本绩效评价的运用2 8 4 3 3 指标权重的确定方法一2 9 第五章案例分析 5 1 公司简介3 2 5 2 基于人力资本的企业绩效评价系统在中兴通讯的运用3 2 5 3 案例分析结果3 7 结论3 9 参考文献4 0 致j 谢4 3 附录a 一4 4 第一章绪论 1 1 选题背景及研究意义 1 1 1 选题背景 企业的资本形态可以划分为物质资本和人力资本，以往企业绩效评价的重心 放在了物质资本上，企业绩效的提高过分依赖于物力资本投资。例如，通过企业 扩张，引进一些先进的技术和设备等。没有把重点放在入力资本投资与开发，因 而损害了人力资本所有者的积极性，不利于企业绩效的提升。 随着知识经济的来临，知识在经济贡献中的作用已经远远超越了物质资本， 人们已经开始意识到企业的竞争已经不再取决于厂房、设备等物质资本，而在于 体现在人力资本要素中的知识、技能等要素构成的人力资本存量的大小。国家和 企业也越来越重视人力资本的作用。然而在实践中，很多企业没有把企业的发展 战略落实到人力资本开发上去，主要还是依靠规模效益，结果是一部分企业做大 了却不强，企业的可持续发展受限。 现代企业绩效评价系统是建立在两权分离的基础上，企业所有者对经营者进 行有效的考核与激励，需要有一个高效的企业绩效评价系统。现代企业核心能力 理论认为决定企业绩效高低的关键因素是该企业拥有的核心能力，经营者能力， 其资源配置和经营管理的决策能力是企业最重要的核心能力，因此经营者人力资 本是企业绩效的决定因素，正是基于此，本文研究经营者人力资本绩效考评，将 其纳入企业绩效评价系统，作为对企业绩效理论与实践一点有益的探索。 1 1 2 研究意义 在知识经济时代，提升企业绩效的关键取决于人力资本绩效的实现。基于人 力资本构建绩效评价体系可以衡量企业人力资本的质量好坏，为人力资本激励提 供依据，激发人力资本所有者的积极性，为企业绩效的提升发挥更巨大的作用。 1 完善企业绩效评价体系 现代企业是人力资本与物质资本相结合的特殊契约。传统的绩效评价体系是 基于财务资本的指标评价体系，缺少对人力资本绩效的考核，建立人力资本绩效 评价体系丰富了企业绩效评价的内涵，有助于企业所有者更全面的把握企业绩效 的状况，是对传统绩效评价体系的补充和完善。 2 为人力资本激励提供依据 建立人力资本企业绩效评价体系可以为建立人力资本激励机制，为人力资本 激励提供依据。通过对人力资本绩效的各个指标进行分析，可以对人力资本的绩 效进行全面、客观的考查，作为确定人力资本所有者薪酬、奖惩、升迁的依据， 建立人力资本的激励机制。 3 为人力资本开发决策提供有用信息 信息是决策的基础，人力资本开发需要一定的信息系统为其决策提供信息依 据。但是由于人力资本使用者和人力资本拥有者存在着信息不对称，现行的绩效 评价体系缺少对人力资本的考核，人力资本使用者无法获得人力资本开发的决策 有用信息，建立人力资本的绩效评价体系可以满足企业管理者进行人力资本开发 的信息需求，提高决策的科学性。 1 2 国内外相关的研究文献综述 1 2 1 国外相关的研究综述 最早的对企业绩效和经营者业绩比较系统的评价可以追溯到1 3 世纪在意大 利出现的复式记账。当时地中海沿岸的商业贸易非常繁荣，商贸规模不断扩大， 单个业主无法满足企业筹资所需的巨额资金需求，因此，合伙制企业在这样的历 史背景下诞生。尽管合伙制企业合伙人都是出资者，但有的合伙人并不参与经营 管理，为了反映企业各项经济往来和经营成果以及经营者的业绩，复式簿记便应 运而生。 1 9 世纪末2 0 世纪初，企业的规模不断扩大，耗用的资源种类和数量也逐渐 增多，为了加强对成本的控制和提高劳动生产率，“科学管理之父 泰勒根据标 准化原理建立产品的标准成本。1 9 11 年，美国会计工作者哈瑞建立了最早的标 准成本制度，通过科学地设计标准成本、监控成本执行以及分析执行结果差异来 实现成本控制，从而将成本控制由事后被动控制变为事前主动控制，有效降低了 成本，提高了劳动生产率，因此，成本指标也成为当时绩效评价的主要指标。 2 0 世纪初，美国杜邦公司采用杜邦分析法全面系统地评估企业的绩效。其 基本思路是将权益净利率作为杜邦分析体系的核心。权益净利率= 资产净利率 权益乘数。资产净利率可以逐级分解为反映企业盈利能力和营运能力的财务指 标，权益乘数能够反映企业的负债程度。采用这一方法可以比较深入和清晰完整 的反映企业的绩效。 1 9 2 8 年，沃尔选取7 个财务比率指标，并确定相应的比重和标准比率，将 实际比率与标准比率进行对比并计算相应得分，然后乘以各自权重得出总体指标 的累计分数来评价企业的财务状况。美国的管理咨询大师詹姆斯麦金西在研究 企业外部环境和行业竞争地位的基础上定期评价企业的经营管理状况。马丁德尔 建立一套完整的公司管理能力指标体系。 1 9 9 0 年，美国学者s t e r ns t e w a r t 提出了经济附加值( 即e v a ) 的概念。经 济附加值是指企业税后营业净利润扣除债务资本成本和权益资本成本后的差额。 2 经济附加值是经过调整扣除了权益成本后的会计利润能够更真实的反映企业的 经营业绩。更重要的是经济附加值法能够将企业绩效评估和经营者薪酬激励有效 地结合起来，更有效的激励经营者w 。 1 9 9 2 年，卡普兰和诺顿发明“平衡计分测评方法 的绩效评价体系。从顾 客、财务、内部经营流程、学习和成长四个层面来考察企业绩效。平衡计分法超 越了传统的财务绩效评价模式，实现了财务指标与非财务指标更好地平衡，将企 业的战略落实为具体的指标，是企业进行战略管理的有效工具。但平衡计分法无 法反映企业经营者的努力和贡献程度h 。 1 9 9 8 年，阿特金森根据利益相关者理论建立了利益相关者绩效评价系统。 a n d yn e e l y 与安达信咨询公司在2 0 0 0 年开发了绩效三棱柱模型。棱柱的五个面 分别代表利益相关者的满意、利益相关者的贡献、组织战略、业务流程和组织能 力来反映组织的绩效。该模型强调了利益相关者的价值取向又测度了利益相关者 对组织的贡献h 。 上述学者从不同的角度对企业绩效评价作出了有意义的贡献，体现了企业绩 效评价发展的历程：从成本模式到财务模式再到平衡模式。企业绩效从最初的财 务绩效扩展到了财务绩效和社会绩效。体现了利益相关者价值最大化的理念。企 业绩效评价系统不断地趋于完善。然而他们都没有认识到人力资本对企业绩效的 重大作用，也没有提出对人力资本的绩效考核。 最早的人力资本思想源自英国，1 6 7 6 年英国古典经济政治学的创始人威 廉配第在其发表的巨著政治算术中分析了生产要素在创造劳动产品价值中 的作用。他肯定了人的劳动价值，把人的劳动也列为生产要素并要对其进行计量。 强调了“人“与“物 在形成劳动产品价值过程中有同等重要的地位。这种思想 是人力资本思想的萌芽h 。 亚当斯密是古典政治经济学的集大成者，他在他的著作国富论中提出 了举世闻名的劳动价值论，即劳动是一切财富的源泉。他还将人看做是一种资本。 马克思在他的基础上进一步强调劳动的作用，创立了劳动价值学说。劳动是一切 物质财富的来源，价值的创造者是人，其它生产要素只是形成财富的必要条件刚。 舒尔茨是现代人力资本理论的创始人，比较系统地阐述了人力资本理论。 1 9 6 0 年他在美国经济学年会上发表的人力资本投资中明确提出了人力资本 的概念，认为人力资本即人的健康、知识、能力和态度等。人力资本的投资收益 率远高于物力资本的投资收益率。人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本 投资重要，在经济增长中发挥关键作用。人力资本投资的方式包括卫生保健与服 务、正规教育、成人教育、在职培训和人口迁徙州。 贝克尔也是人力资本理论的创始人之一。他在1 9 6 4 年发表的人力资本： 特别关于教育的理论与经验分析被视为人力资本理论最终确立的标志。贝克尔 3 对人力资本理论的理论基础和研究方法进行深入的研究，从家庭生产和个人资源 分配的角度系统地阐述了人力资本和人力资本投资问题，为人力资本的性质、人 力资本投资行为提供具有说服力的理论解释，构造了人力资本理论的微观理论基 础【7 。 丹尼森把索洛的技术进步因素进行分解，发展了技术进步决定论。他对美国 1 9 2 9 年至19 5 7 年经济增长的源泉进行分析发现美国经济增长2 0 来自于教育， 为舒尔茨的经济增长理论提供了有力的证据和补充。西蒙库兹涅茨也从实证角 度为舒尔茨的人力资本理论提供支持。他通过对历史统计资料的整理和分析，以 统计事实支持人力资本经济增长理论。 雅各布明塞一直致力于人力资本经济理论的研究，重心集中在“人力资本 与劳动市场效应上 。雅各布明塞对人力资本理论的贡献主要体现在以下几个 方面：建立了人力资本投资收益模型，更清晰表达了人力资本投资收益率的含义； 提出了人力资本挣得函数；用人力资本理论和方法研究劳动供给问题；运用数学 统计方法来检验人力资本理论。 1 9 9 0 年，美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默在哈佛商业评论上发表 了“公司核心能力 。首次提出了核心能力的概念，认为企业的核心能力是在企 业成长的过程中产生和积累的企业特有的能力，核心能力具有价值性和不可复制 性，是企业重要的战略资产，是企业获取竞争优势的源泉【8 】。 n i c kb o i n t s 按三元理论说划分智力资本，将智力资本分为人力资本、结构 资本和关系资本。并用因子分析法和最小二乘法对智力资本进行测量，还设计了 管理智力资本的模型。用问卷调查法获取加拿大和马来西亚两国企业数据。结果 表明，人力资本、结构资本和关系资本互相影响，智力资本对企业绩效具有显著 正效应1 9 】。 达布林和洛特卡在估算人力资本收益现值的基础上对人力资本进行评估， 1 9 3 5 年沃尔什估算人力资本的成本价值。卢卡斯将分工、专业化人力资本相结 合建立动态的内生经济增长模型。他还将人力资本与技术进步相结合，认为具有 外部效应的人力资本是经济增长的发动机。罗默将规模经济引入增长模型，放弃 外生技术进步假设，用知识溢出效应解释内生技术进步。布鲁金认为人力资本由 人的知识和心理素质构成【lo 】。塞恩翁杰将人力资本分为外显知识和内隐知识 i f l 。 国外的这些学者肯定了人的价值，强调了人力资本在经济增长中的作用，激 发了理论界对人力资本研究的热潮。对人力资本与企业绩效很多学者做了大量的 研究，主要是实证人力资本和企业绩效的关系，指出人力资本与企业绩效存在正 相关关系，人力资本是决定企业绩效的关键因素。但对人力资本评估和考核方面 的研究很少。 4 1 2 2 国内相关的研究综述 计划经济时期，主要是从实物产量的角度来评价企业绩效。十一届三中全会 以后，承包经营责任制得到推行，企业绩效评价制度也发生了很大变化。承包人 的收入开始与企业绩效挂钩，绩效评价和激励机制得到有效的结合。绩效评价指 标主要是承包指标，承包指标重点不是产量而是利润。 到了9 0 年代，市场经济逐渐取代计划经济，财政部颁布了企业财务通则 替换原有的企业绩效评价体系，适应市场经济对企业绩效评价的要求。企业财 务通则规定的企业绩效评价体系包含8 个指标，从偿债能力、营运能力和盈利 能力来对企业绩效进行全面综合的评价。 国内许多学者也热衷于对企业绩效评价系统的研究。杜胜利在其著作企业 经营业绩评价中突破传统的财务分析，引入了非财务评价和价值评估要素，从 财务评价、过程评价、客户评价、研究开发评价、质量评价、员工评价六个方面 展开对企业经营业绩的评价u 2 j 。 王化成、刘俊勇回顾了企业绩效评价的演进历史，在此基础上将绩效评价模 式划分为财务模式、价值模式和平衡模式，并对这3 种模式进行深入的比较，认 为中国基于企业目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四个因素的考虑应该 选择平衡模式作为中国的企业绩效评价模式1 1 引。 朱磊、朱峰综述了两个绩效管理的理论方法体系：关键业绩指标法( k p i ) 和平衡计分法( b s c ) 。回顾了国外的绩效管理实践并对我国的绩效测评进行探 讨。认为经营者绩效是个综合性的指标，在两权分离的现代企业制度下，经营者 满意度会影响企业整体绩效，所以经营者绩效应该单独突出出来u 引。 李苹莉、宁超指出了国内对绩效评价层次和特点认识不明确的现状。探讨了 业绩评价的不同层次和特点，在此基础上，重点分析了国有企业绩效评价的主体、 环境；思考当前环境下经营者绩效评价方法应注意的问题l l5 。 孟建民追溯了企业绩效评价问题的起源。回顾了国外企业绩效评价的理论和 实践发展过程以及我国对企业绩效考核方法的实践探索。指出绩效管理是现代企 业管理的核心内容。然后提出了建立中国企业绩效评价的基本思路以及评价方法 和技术h 6 。 余颖、唐宗明、陈琦伟系统比较了传统绩效评价体系的优缺点，在此基础上 建立了一个新的国有企业绩效评价指标体系，该体系考虑了行业不同导致的经营 业绩差异，将国有企业绩效分为能力性租金和非能力性租金两部分分别进行评 价，对如何计算这两种租金也进行详细讲述。最后，以国企样本进行试算表明该 方法有非常大的实用价值1 17 。 温素彬、薛恒新基于科学发展观构建了企业三重绩效评价系统。该系统的指 标体系由经济绩效、生态绩效和社会绩效三方面的指标构成。根据复合系统理论 5 和协同学原理建立了企业绩效评价的综合模型。最后，运用了该方法对江苏的四 家化工企业进行绩效评价【l 引。 陆庆平综述了利益相关者理论，该理论的核心是企业绩效评价，基于对绩效 内涵的理解不同，该理论主要衍生出三种不同的企业绩效评价方法。虽然企业绩 效有多种内涵，但应该以企业价值最大化作为企业绩效评价目标。企业绩效应以 最大程度满足利益主体需求为己任【l 引。 刘运国、陈国菲阐述了平衡计分卡和经济附加值以及两者结合的重要意义， 在总结前人研究的基础上，以g p 集团为背景，重建了了该集团的绩效评价指标 体系。该体系以经济附加值为主要考核指标，以平衡计分卡为总体业绩管理框架， 兼顾长短期目标，为类似国有企业集团的绩效评价提供参考1 2 0 l 。 周宏、王海妹、张魏指出传统绩效形式选取市场价值指标和会计利润指标不 能准确反应公司绩效，而会计利润指标容易受经营者控制从而限制了基于其建立 的报酬机制的有效性和科学性。因此，他们选取1 3 个指标，用因子分析法提取 盈利能力、主营能力、发展能力、偿债能力和资产营运能力5 个因子，构建了新 的企业绩效指标评价体系1 2 。 国内对企业绩效的研究比较晚，研究的内容主要是介绍西方企业绩效研究的 一些成果，自主性的探索相对较少。近几年，随着我国市场经济的发展和国内学 者对企业绩效研究的逐渐深入，国内的许多学者作出了企业绩效方面大量有价值 的成果，企业绩效评价的方法越来越丰富也越来越先进。研究内容不再局限于企 业财务绩效，对企业的社会责任的研究也很多。然而，也很少有学者考虑企业绩 效评价也应包含对人力资本的评价。 国内也有部分学者将人力资本与企业绩效联系起来进行研究。朱杏珍认为人 力资本因为其具有的特性，对企业的生产经营的各个方面产生重大影响，分析了 人力资本对盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力的影响机理，得出人力资 本是影响企业绩效的关键因素的结论，从企业绩效作用机制出发应提高人力资 本，并提出了相应的措施1 2 2 j 。 冯丽霞以企业目标为基础对企业绩效的概念进行了探讨，然后回顾了企业绩 效决定因素的三种不同理论解说：产权论、超产权论和能力理论，分析了这三种 理论的不足，忽视了人力资本能力及发挥对企业绩效的影响，然后探讨了这三种 理论的互补性和融合可能性，并以人力资本为联接点进行融合。指出企业绩效是 由人力资本、物质资本组成的企业内部因素和由产权、市场、治理机制组成的外 部制度因素综合决定的，还建立了企业绩效模型1 2 3 】。 李嘉明、黎富兵对国内外研究进行了综述，阐述了企业人力资本的性质和特 点，分析了企业人力资本对企业绩效的作用，然后以我国上市公司为对象，用实 证方法研究人力资本与企业绩效之间的关系。最后得出结论，即便行业不同，人 6 力资本和企业绩效都存在正相关关系，拥有高存量人力资本的企业绩效优于低存 量的人力资本企业l 2 4 j 。 刘烈龙、张乖利阐述了企业绩效的概念，分析了各种绩效决定理论，认为企 业绩效即取决于企业契约的合理安排，也取决于企业拥有的能力存量。而人力资 本及其绩效对这两者又有决定作用，因此人力资本是企业绩效的决定因素。并以 人力资本绩效决定理论为基础构建了完整的企业绩效模型，认为要提高企业绩效 必须以人力资本为出发点进行制度设计i 2 5 j 。 尤建新、柳彦青、陈宝胜介绍了数据包络分析( d e a ) 模型，分析了评估人 力资本利用率的三个难点，然后在此基础上利用数据包络分析方法建立人力资本 评价模型，并将该模型运用于三家企业，研究它们某年度对人力资本使用的相对 业绩 2 6 】。 曹建安、张禾、段兴民认为企业人力资本绩效评价是企业绩效评价的内容之 一，对企业人力资本的绩效评价具有重要意义。在对人力资本绩效和企业绩效的 内在联系和相互作用进行分析后，提出了利用企业的经济增加值来对人力资本的 绩效进行评价1 2 。 肖作平、李作宝认为人力资源是2 1 世纪的战略资源，对人力资源的考评是 现代企业管理的重心，具有重大的意义。人力资源的素质是绩效的内在条件，绩 效是素质的外在表现，然而素质很难精确计量，所以利用模糊集合论对人力资源 的绩效进行综合考评和分析，建立了人力资源绩效考核的指标体系，作为组织人 力资源管理决策的依据1 2 引。 卢毅、李利华、刘伟清认为企业家人力资本在现代激烈的企业竞争中对企业 价值的增长和竞争优势的保持起着关键作用。所以必须重视企业家人力资本的运 营情况及其绩效。然而企业管理实践缺少对企业家人力资本绩效的有效实务评 价。然后，他们利用灰色系统理论和灰关联分析法建立了企业家人力资本的绩效 评价指标体系和模型1 2 9 j 。 杜兴强、黄良文认为企业家人力资本是驱动企业价值的关键因素，在对传统 的企业家人力资本计量模型进行综述的基础上，用期权定价模型计量企业家人力 资本的内在价值，用模糊计量来衡量企业家人力资本价值发挥效率，然后综合评 价其绩效，借助“乘数”将企业家人力资本计量与其经营业绩结合到一起1 3 引。 管军、段兴民认为企业家人力资本是企业最重要的人力资本，其具有稀缺性、 依附性、有用性、流动性和投资大5 个特征。然后针对其特征在对企业家人力资 本进行绩效平时设置了盈利能力、偿债能力、营运能力三个财务指标以及企业总 体经济效益水平、内部员工凝聚力、企业规模和实力、产品知名度、发展后劲5 个非财务指标。并在此基础上探讨如何根据经营者业绩来进行期权定价1 3 l j 。 综上所述，国内外的学者对人力资本与企业绩效进行了研究，主要是对两者 7 实证关系的研究，实证了两者存在着正相关关系，并分析了人力资本对企业绩效 的影响机制，肯定了人力资本决定企业绩效的关键作用，从而说明了对人力资本 绩效评价的重要性。上述学者也有对如何评价人力资本绩效进行了探索，然而对 人力资本定性评价过多容易导致结果不够客观，也没有反映人力资本的贡献大 小，无法为人力资本激励提供依据。 1 3 研究的内容及方法 1 3 1 研究内容 本文主要内容是从人力资本的角度去研究企业绩效，建立包含人力资本的绩 效评价体系的企业绩效考评系统。论文一共分为以下几个部分。第一章绪论，基 于知识经济时代下，人力资本重要性的背景提出了人力资本绩效评价的问题，指 出本文研究的意义，然后介绍了国内外关于人力资本企业绩效研究方面的成果， 在此基础上讲述了论文的内容、思路结构和主要创新点。第二章介绍了本文研究 的理论基础，包括委托代理理论、人力资本理论、生产要素分配理论。第三章阐 述了我国企业绩效评价的演变及现状，并与美国的绩效评价系统对比，分析我国 企业绩效评价系统不足之处。第四章提出建立人力资本绩效评价体系的假设和原 则，然后建立了包含人力资本绩效评价的企业绩效考评系统。最后一部分是结论 回顾了本文的研究内容及局限性。 1 3 2 研究方法 1 规范研究法：查阅了大量关于企业绩效评价、人力资本理论和其他相关的 文献资料，深入了解了国内外企业绩效评价体系演讲的历程和人力资本理论，为 本文的研究奠定了理论基础。 2 比较研究法：对中美的企业绩效评价体系的演进历程进行全面、分析各自 的优劣，借鉴美国绩效评价的一些先进手段，建立基于人力资本的企业绩效评价 体系，完善企业绩效评价系统。 3 定量与定性分析法：构建基于人力资本的企业绩效评价体系，坚持定量分 析与定性分析结合的原则， 1 4 本文创新之处 1 在知识经济时代对人力资本的绩效考核是大势所趋，以往的企业绩效评 价没有包含对经营者人力资本绩效的评价，本文从人力资本这一视角去构建企业 绩效评价体系，因此在研究内容和角度上有一定的新意。 2 构建了经营者人力资本的指标体系，将经营者人力绩效评价纳入企业绩 效评价系统，完善企业绩效评价系统。 8 第二章人力资本视角企业绩效研究的理论基础 2 1 人力资本和企业绩效的概念界定 2 1 1 人力资本的概念界定 1 9 6 0 年，舒尔茨首次提出人力资本概念，他将人力资本定义为“人力资本 是由人们通过对自身投资所获得的有用的能力所组成的、“人力资本即知识和 技能【3 2 1 。之后许多学者对人力资本也给出了不同的定义。笔者在吸收前人对 人力资本定义优点的基础上，根据对资本的本质特征和人力资本本质的理解将人 力资本定义为：依附于人体，通过人力资本投资形成，以知识、技能健康等因素 体现出来的能够为企业带来未来收益的价值。人力资本本质上是一种资本，它的 根本特征在于能够带来价值增值。而该资本与其他类型资本不同的地方在于人力 资本不是指人本身是指人所具有的知识、技术、能力和健康等因素，人的肉体是 人力资本的唯一载体。人力资本必须依附于该载体不能独立存在1 3 3 】。 人力资本与物质资本相比主要具有以下特征：( 1 ) 人身依附性，即人力资本依 附在人身上，以人为载体；( 2 ) 投资性，人力资本不是与生俱来的，是通过后天 人力资本投资形成的；( 3 ) 价值增值性，这是人力资本的本质特征，人力资本是 一种资本能够带来价值增值；( 4 ) 能动性，人力资本的形成和发挥受人主观意志 的能动作用；投资风险性，人力资本投资受不确定因素影响可能无法获得预期收 益和收回投资成本。 人力资本按拥有的技能和素质不同可以分为一般性人力资本、专用型人力资 本和经营者人力资本。一般性人力资本指具有社会平均的知识存量和一般能力水 平的人力资本，对应为企业一般员工；专用人力资本指拥有特定技能、经验和素 质的人力资本，对应为企业技术人员。经营者人力资本指通过投资形成的，以经 营者为载体并能带来收益以经营能力、管理能力、创新能力、资源配置能力等能 力的总和为表现形式的人力资本m j 。本文的人力资本专指经营者人力资本，要 考核和评价的是经营者人力资本的绩效。 2 1 2 企业绩效和绩效评价的概念界定 绩效是业绩和效率的统称，包括行为的过程与行为的结果1 3 5 j 。所谓企业绩 效是指一定经营期间的企业经营者业绩和企业经营的业绩。企业绩效评价是指 运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照一定的评价标准， 按照一定的程序，将定量分析和定性分析相结合，对企业某一经营期间的经 营效益和经营者业绩，进行客观、公正和准确的综合评价。 9 企业绩效包括企业的财务绩效和社会绩效。企业的财务绩效主要通过四个指 标来衡量：盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力。( 1 ) 盈利能力是指企业 获取利润的能力，也称为企业的资金或资本增值能力，通常表现为一定时期内企 业收益数额的多少及其水平的高低。( 2 ) 偿债能力是指企业偿还到期债务( 包括 本息) 的能力。能否及时偿还到期债务，是反映企业财务状况好坏的重要标志。 通过对偿债能力的分析，可以考察企业持续经营的能力和风险，有助于对企业未 来收益进行预测。企业偿债能力包括短期偿债能力和长期偿债能力两个方面。( 3 ) 营运能力是指通过企业生产经营资金周转速度的有关指标所反映出来的企业资 金利用的效率。企业营运能力的财务分析比率有：存货周转率、应收账款周转率、 营业周期、流动资产周转率和总资产周转率等。它表明企业管理人员经营管理、 运用资金的能力、企业生产经营资金周转的速度越快，表明企业资金利用的效果 越好，效率越高，企业管理人员的经营能力越强。( 4 ) 发展能力，是企业在生存 的基础上，扩大规模、壮大实力的潜在能力。发展能力分析包括盈利增长能力分 析、资产增长能力分析、资本增长能力分析和技术投入增长能力分析。社会绩效， w o o d 将社会绩效定义为：“一个商业组织的轮廓，包括社会责任的原则、社 会回应的过程以及与企业社会关系相关的原则、活动和可观察到的结果1 3 6 h 。 企业的社会绩效可以理解为企业承担的社会责任，如对员工和消费者权益的保 障，对环境保护的贡献和对法律法规的遵守等。 人力资本绩效是指人力资本所有者依靠其知识和技能等，利用企业的资源对 企业绩效的贡献和产生的影响。人力资本绩效是企业绩效的重要内容，人力资本 绩效最终会体现为企业绩效，人力资本绩效的高低决定企业绩效的高低，两者可 以说是因与果的关系。本文所指企业绩效是把企业绩效作为一个整体来研究并在 这个整体中区分人力资本绩效，构建人力资本绩效评价系统，把人力资本绩效纳 入到企业绩效之中。 2 2 委托代理理论 现代企业制度下，由于所有权与经营权相分离，企业所有者与经营者之 间存在委托代理关系。作为企业所有者，股东追求的是企业利润的最大化， 而经理人则追求的是自身利益的最大化，委托人与代理人的利益目标不一致 会引起代理问题，其次，企业所有者和经营者存在信息不对称，在信息不对 称的条件下，信息优势的一方就有可能在自利的动机下从事不利于信息劣势 一方的活动。经营者这种无法为道德所约束的自利行为就被称为“机会主义 行为，在现代企业中由于两权分离，使得所有者和经营者之间产生了较为 严重的信息不对称，其中经营者处于信息优势地位，从而可能会产生比较严 重的机会主义行为，包括：( 1 ) 偷懒；( 2 ) 搭便车；为了规避风险必须对企业 1 0 经营者实施激励与约束，因此，两权分离实际上是企业绩效考核存在的基础。 企业所有者可以通过绩效考核，实施激励与约束，防止逆向选择和道德风险。 而绩效考核就考核实际上就是对人力资本所有者尤其是经营者人力资本的 考核【37 。 2 3 人力资本理论 1 人力资本经济增长理论 经济增长问题是经济学研究的主题。经济学鼻祖亚当斯密将人力视为 资本，认为劳动是创造价值的源泉，劳动熟练程度影响劳动能力和水平。通 过教育培训能提高劳动熟练程度。劳动者数量和质量的提高是财富增长的条 件之一。“人力资本概念之父 西奥多舒尔茨以人力资本投资解释经济增 长，论述了人力资本在经济增长中的关键作用。丹尼森和库兹涅茨通过实证 研究支持了舒尔茨的人力资本经济增长理论。人力资本经济增长理论的主要 观点有：( 1 ) 人力资源是所有资源中最主要的资源。( 2 ) 人力资本比物质资本 在经济增长中发挥更重大的作用。( 3 ) 人力资本投资的主要方式是教育投资， 人力资本投资的经济效益远远高于物质资本的投资收益。根据人力资本具有 的知识和技能的程度不同可以将其做进一步的分解，高知识技能的人力资本 所带来的产出明显高于知识和技能程度较低的人力资本1 3 引。 2 人力资本计量理论 对经营者人力资本绩效考核系统中必然包含定量的指标评价，因而会牵 涉到人力资本的价值计量问题。人力资本可以计量是经营者人力资本绩效考 核的前提和基础。对经营者的激励与薪酬的制定也要考虑人力资本的价值。 目前对人力资本计量模型主要有以下几种： ( 1 ) 人力资源成本加工法 这种方法是将人力资本养成的过程称为“加工“过程，认为人力资本价值应 等于一个人养成能创造价值为止