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2019/11/30,岗位研究,rinychu,2019/11/30,引例：新来的人力资源经理,某公司原来没有人力资源管理部门，人员的聘用、加薪等工作均由各部门的经理负责。随着公司规模的扩大，人员的增加，公司决定成立人力资源部门，并请来一位人力资源经理。新人力资源经理刚到任就遇到一些令人头疼的问题：生产部门某车间主任因一位员工工作中出错，暂停了他的工作，并未与人力资源经理协商；销售部经理为一名业绩突出的销售员加薪，而人力资源经理事先并不知道；财务部门未经过人力资源部门招聘了一名会计。公司存在什么问题？应如何处理上述问题？,2019/11/30,第三章岗位研究,主要内容:岗位研究概述岗位调查岗位分析岗位设计岗位评价岗位研究的前提：组织结构,2019/11/30,第一节岗位研究概述,1-1基本概念岗位研究：就是对每个员工从事的工作所进行的研究，也叫工作研究。其研究对象四层次如下：任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。如写报告、做专题职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项任务以及为此赋予个体的权力的总和。岗位数与员工数相对应。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。如经理职业：由具有共同特点的一组职务组成。由不同时间内不同组织中的相似工作组成。教师地产金融等,2019/11/30,1-2岗位研究的基本内容,岗位调查：搜集各种有关的数据、资料，为岗位分析、设计、评价、分类提供依据，设计出岗位调查表岗位分析：分析企业各类岗位的性质、任务、责任、劳动条件和环境，以及承担本岗位工作的资格条件，写出岗位说明书和上岗资格说明书岗位设计：改进现有岗位或新创岗位，写出改进后或新创岗位的岗位说明书和上岗资格说明书岗位评价：对各岗位进行比较评价，写出岗位评价报告岗位分类,2019/11/30,第二节岗位调查、分析与设计,2-1岗位调查岗位调查的目的与作用：-对岗位进行具体描述-为岗位分析提供资料-为岗位设计提供信息-为岗位评价与分类提供依据岗位调查的内容：-调查本岗位员工的一般情况-岗位工作的详细情况,2019/11/30,2-2岗位调查方法,观察法：广泛、保密问卷法：专业、真实面谈法：广泛、技巧工作日写实法工作实践法典型事例法(关键事件法):将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的牲和要求进行分析研究的方法。这里的关键事件是指给工作造成显著影响的事件，具有决定性的作用。,2019/11/30,2019/11/30,2-2观察法实例,表2-1观察法提纲(部分)被观察者姓名:日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：观察内容：1、什么时候开始正式工作？_2、上午工作多长时间？_3、上午休息几次？_4、第一次休息时间从_到_5、第二次休息时间从_到_6、上午完成产品多少件？_7、平均多长时间完成一件产品？_8、出了多少次品？_,2019/11/30,逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性代号N12345重要性无关很低低一般高很高1.保护交通事故现场证据_2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_3.使用闪光信号灯指挥交通_4.使用交通灯指挥交通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶能力_7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_9.签发交通传票_10.对违反交通规则的人发出警告_11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参加在职培训_15.参加射击训练_,表2-2民警任务调查表,2-2问卷法实例I,2019/11/30,2-2问卷法实例II,表2-3推销员工作分析问卷(部分)说明以下职责在你工作中的重要性(最重要10分，最不0重要分，标在右侧的横线上)1、和客户保持联系_2、接待好每一个客户_3、详细介绍产品的性能_4、正确记住各种产品的价格_5、拒绝客户不正当的送礼_6、掌握必要的销售知识_7、善于微笑_8、送产品上门_9、参加在职培训_10、把客户有关质量问题反馈给有关部门_11、每天拜访预定的客户_12、在各种场合推销本企业产品_13、不怕吃苦_14、和同事保持良好的关系_,2019/11/30,小组作业：岗位调查,要求:1、设计某一岗位(工作)的问卷调查表2、用所设计的调查表对该类人员进行调查3、根据调查结果，编写岗位说明书和任职资格书,2019/11/30,引例,“张经理,我一直想象不出你究竟需要什么样的工程师,”人力资源部刘经理抱怨地说,“我已经给你安排了三位面试人员，他们好像都还挺符合工作说明书中规定的要求，但你一个都不满意。”“什么工作说明书？”张经理答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人，但你派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。”,2019/11/30,刘经理递给张经理一份工作说明书，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明书的内容与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大的变化。在张经理把对工程师必须具备的知识、技能、条件及工作内容同刘经理交流清楚后，刘经理说，“我想现在我们可以写一份准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的工程师了。让我们在以后的工作中多加强联系，希望这种情况也不要发生。”问题：刘经理是如何推荐面试人员的？张经理为什么对此不满意？如何避免上述现象的再次发生？,2019/11/30,2-3-1概念对某特定的工作(岗位)作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。,2-3岗位(工作)分析,2019/11/30,2-3-2如何进行职务分析,利用5W1H进行职务分析：WHO：谁来完成这项工作？为谁工作？WHAT：这项工作具体做什么事情？WHEN：什么时间进行工作？WHERE：工作地点在哪里？WHY：为什么要工作工作的意义是什么？HOW：员工如何完成工作？,2019/11/30,2-3-3工作分析程序,准备阶段调查阶段分析阶段设计完成阶段反馈指导阶段,2019/11/30,准备阶段,明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度,2019/11/30,调查阶段,编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；对每天收集到的信息资料进行识别和整理,删除无效资料;举行工作分析小组内部的沟通,向责任部门进行汇报;,2019/11/30,分析阶段,仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素,2019/11/30,设计完成阶段,对工作分析和结论数据加发应用并设计出:工作说明书(岗位说明书)任职资格说明书其他反馈指导阶段将工作说明书等运用到工作实践中,指导实际工作的开展,2019/11/30,案例工作职责的意见分歧,宏伟公司的一个机床操作工把大量的液体洒在他工作机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，而操作工认为工作说明书里并没有包括清扫的条文，因此，他拒绝执行。车间主任顾不上查阅工作说明书上的原文是否有规定，就找来一位服务工来做清扫工作。但服务工也认为这不是他职责范围内的工作，因为工作说明书里也没有包括这一类工作，所以他也拒绝做。车间主任威胁说要把他解雇，因为这个服务工是分配到车间里来做杂务的临时工。服务工勉强同意清扫，但是他清扫干净之后，就向公司投诉。,2019/11/30,公司有关人员看了投诉之后，审阅了这三类员工的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作的工作说明书中规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书中规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但工作说明书中也没有规定有清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包括了各种形式的清扫工作，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始的。问题出在哪里？工作说明书应如何调整？,2019/11/30,2-3-4工作分析的成果岗位说明书(基本内容),基本资料,（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。,工作描述,工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明,2019/11/30,任职资格说明,最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求,工作环境,工作场所工作环境工作时间特征工作进度安排等,工作分析的成果(工具)岗位说明书(基本内容),2019/11/30,岗位说明书示例I,2019/11/30,示例II：某企业“办公室主任”职位说明书,2019/11/30,续表,2019/11/30,示例I：任职资格说明书“办公室主任”任职资格说明书,职务名称：办公室主任所属部门：办公室直接上级职务：分管副总经理职位编号：AO-1基本要求年龄：25-35岁性别：不限身高：女性1.6-1.7米，男性1.7-1.85米听力：正常健康状况：无残疾、无传染病外貌：无畸形，出众更佳声音：普通话标准，声音正常知识技能要求1.学历与专业：企业管理或相关专业本科或以上学历。2.工作经验：三年以上相关工作3.英语水平：在到国家四级或以上水平4.计算机水平：熟练应用办公软件综合素质1.有较强的公关、组织、领导、策划、协调和写作能力，处事周密、果断。2.具有有关法规政策、企业管理、文秘、计算机应用和本行业有关业务方面的知识3.有良好的职业道德，工作认真，为人正直，责任心强,2019/11/30,示例II任职资格书,2019/11/30,2-3-5工作分析的作用和目的,确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,2019/11/30,练习：卡特洗衣公司,詹妮弗大学毕业后接手了父亲的洗衣店。在对洗衣店逐步了解之后，她认为所要做的第一件事就是为洗衣店管理人员编写职位说明书。正像詹妮弗所说，她在大学所学的一般管理课程和人事管理课程都强调了职位说明书的管理重要性，但在学习时，她一直不相信职位说明书在一家企业的顺利运行中会有如此重要的作用。但在她上班的最初几周内，她多次发现每当她问及洗衣店的人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总是回答：“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知道应该这么做”。詹妮弗这时才知道，只有花大力气写职位说明书并制定一整套标准和程序来告诉大家应该做些什么以及如何去做，才能使这一类的问题得到缓解.从总体上说，洗衣店的管理人员负责指挥店里的所有活动，其目标包括：生产服务质量的监督、顾客关系的维护、营业额的增长，以及通过有效地控制劳动力、物资、能源等方面的成本实现利润的最大化等。,2019/11/30,练习：卡特洗衣公司(接上页),在完成这些总体目标的同时，洗衣店管理人员的任务和职责还包括：质量控制、店铺的外观和清洁、顾客关系、账簿和现金管理、成本控制和生产率、事故控制、价格掌握、库存管理、机器维修、衣物的接收与清洗、雇员安全、人力资源管理、不良事件控制等。詹妮弗必须回答的问题如下：1、工作标准和工作程序应该写进职位书还是应该单列？2、如何才能搜集到编写工作标准、工作程序及职位说明书所需要的信息？3、试编写洗衣店管理人员的职位说明书。,2019/11/30,2-4工作(岗位)设计,岗位设计，是规定某个岗位的任务、责任、权力及在组织中与其他岗位关系的过程。岗位设计是对现有岗位的改进或对新岗位的规定。,岗位设计的结果：形成岗位说明书和任职资格说明书,2019/11/30,职位设计的时机,企业设立时或企业计划进行管理改革原工作岗位设置不合理员工工作效率下降,2019/11/30,2-4-1岗位设计的原则,劳动分工原则工作研究-标准时间-中等水平的人-有代表性的工作条件-正常的工作速度经济动作原则满意原则技能的多样性原则任务的完整性原则,2019/11/30,2-4-2岗位设计的基本内容,工作内容设计-工作技能的多样性-工作对象的整体性-工作程序的自主性-工作地位的重要性-工作效果的反馈性,工作职能设计-工作的责任-工作的权限-信息的沟通方式-工作方法-协作要求,工作关系设计-部门之间的关系-人与人之间的关系,2019/11/30,2-4-2岗位设计的形式,工作专业化岗位轮换工作扩大化：增加技术种类和操作工作的数目工作丰富化：更多的责任、自主权、控制权,2019/11/30,接上页：工作丰富化举例,2019/11/30,第三节岗位评价,在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。,评价的是“事”而非人。是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。,2019/11/30,对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。为企业岗位归级列等奠定基础。为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。,3-1作用,2019/11/30,1.岗位名称、编码。2.岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。3.担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4.本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？5.本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6.本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7.执行本岗位工作的必要条件。包括：本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上作出决策？决策的困难程度如何？担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？,3-2岗位评价应掌握的信息,2019/11/30,其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。8.本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9.本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任的关系如何？10.本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11.执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？12.本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13.本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14.本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15.本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么？如色盲是否可承担。,3-3岗位评价应掌握的信息,2019/11/30,3-4岗位评价的方法,序列法分类法（序列法的改进）评分法因素比较法,2019/11/30,由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。,1.由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3.评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性按次序逐一作出评判。4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。,3-4-1序列法,步骤,2019/11/30,序列法评定表(排次序)-示例,2019/11/30,3-4-1序列法,主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定本位主义存在,生产单一、岗位较少的中小企业,存在的问题,适用,2019/11/30,3-4-2分类法,1.组成评定小组，收集各种有关的资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。,步骤,2019/11/30,也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定