（企业管理专业论文）基于价值增值的知识型员工的绩效管理体系的构建.pdf

摘要 知识经济时代，企业最具有战略意义的资源就是知识及知识的载体知识 型员工。能否充分高效地管理和利用此战略性资源，是决定企业成功的关键。企 业必须进行相应地组织变革和制度创新以创造一个能有效管理知识型员工的绩效 管理体系。但目前大多数企业仍然摆脱不了传统的人事管理模式，对知识型员工 的认识不足，将他们等同于传统的体力劳动者，过多地依靠了监控、指示、命令 等刻板的管理形式，在很大程度上限制了知识型员工个性和创造性发挥。也有一 些企业已认识到对于知识型员工这个特殊的工作者群体应采用新的管理模式，但 苦于没有一套可依循的、操作性强的模式，迫不得已只好还在用传统的方式。 西方发达国家企业的绩效管理无论在管理理论和管理实践上都比较丰富和完 善。总结其成功的经验将对国内企业解决绩效管理的问题有很好的帮助。而目前 对于知识型员工的绩效管理的系统研究很少，本文就着力于探讨以知识型员工的 价值增值为目的，就如何建立和实施有效的知识型员工绩效管理系统进行创新性 地构建，进而提出解决国内知识型员工绩效管理问题的新思路和新对策。 论文基于知识型员工特征进行分析，研究知识型员工绩效管理现状，深入探 讨在绩效管理流程中，基于投入、转换、产出为主线，以知识型员工价值增值为 目的建立绩效管理体系。首先是知识型员工绩效输入体系的构建，这部分阐明了知 识型员工能力的形成是知识型员工的绩效输入的基础，为知识型员工价值的增值 提供前提条件。其次是知识型员工绩效营运体系的构建，这部分包括绩效营运之整 合体系构建和绩效营运之权变体系的构建。绩效营运之整合体系包括战略计划、 沟通机制、激励机制的整合构建。因为知识型员工的绩效除了个人因素外，还受 战略计划、激励机制、沟通机制的影响，通过优化这三个具有支持作用的机制， 利用整合的思想，建立起有效的绩效运营机制。绩效营运之权变体系的构建主要 是知识型员工的绩效评价指标体系的构建，在这一部分里，运用权变和系统的设 计观念，根据企业类型、企业生命周期、组织背景三方面来设置知识型员工的绩 效指标。最后是知识型员工的绩效输出体系的构建。知识型员工的绩效在输出端 表现为周边绩效、远端绩效、任务绩效三部分，根据这三个绩效输出来设计知识 型员工绩效价值指标，而周边绩效表现为合作价值和顾客价值，任务绩效表现为 经济价值和运营价值，远端绩效表现为学习成长价值。用雷达图分析这五个价值 指标的实际值与期望值的差距，并根据绩效结果有针对性地对知识型员工进行培 训和职业生涯规划。 关键词：知识型员工 绩效管理价值增值 a b s t r a c t a tk n o w l e d g e a b l ee c o n o m ya g e ，s t r a t e g i cr e s o u r c et h a tt h ee n t e r p r i s em o s t l yh a si s t h ek n o w l e d g ea n dt h ec a r d e ro ft h ek n o w l e d g e 一- k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e w h e t h e r e f f e c t i v e l ym a n a g a g ea n dn s et h i ss t r a t e g i c r e s o u r c e sf u l l yi st h ek e yo ft h e e n t e r p r i s es u c c e s s t h ee m e i p f i s em u s tc a r r yo no r g a n i z a t i o nt r a n s f o r m a t i o na n ds y s t e n a i n n o v a t i o nc o r r e s p o n d i n g l y ，i no r d e rt oc r e a t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mt h a tc a l l e f f e c t i v e l ym a n a g et h ek n o w l e d g ee m p l o y e e b u tt h ep r e s e n tm a j o r i t ye n t e r p r i s e ss t i l l c o u l dn o tg e tr i do ft h et r a d i t i o n a lp e r s o n n e lm a n a g e m e n tp a t t e r n , f o rt h el a c ko f u n d e r s t a n d i n go f t h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e ，i te q u a t e st h e mw i t ht h em a n u a ll a b o r e r , e x c e s s i v e l yd e p e n du p o nt h em e c h a n i c a lm a n a g e m e n tf o r ms u c ha st h em o u l t o f i n g ，t h e i n s t a u c t i o n , t h eo r d e ra n de t c ，w h i c h h a sl i m i t e dt h ek n o w l e d g e e m p l o y e e s i n d i v i d u a l i t ya n dc r e a t i v i t yd i s p l a yt oag r e a te x t e n t t h e r ea r e s o m ee n t e r p r i s e st h a t h a v er e a l i z e dt h en e wm a n a g e m e n tp a t t e r ns h o u l db eu s e df o rt h i ss p e c i a lw o r k e r c o m m u n i t y , t h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e ，b u tt h e r ei sn os e to fo p e r a t i o n a lp a t t e r nt o f o l l o w , t h et r a d i t i o n a lw a yh a v et ob eu s e d t h ee n t e r p r i s e si nw e s t e mc o u n t i e sh a v ep e r f e c ta n dm o l ep l e n t i f u lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c a le x p e r i e n c e i tw i l lb eag o o dh e l pt os o l v et h e p r o b l e m si no u rc o u n t r yi fw ec a ns u m m a r i z et h e i rs n c c e s se x p e r i e n c e b u tt o d a yt h e r e s e a r c ho nt h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sl i m i t e d t h i s t h e s i sw i l lt a k ee f f o r tt od i s c u s sh o wt om a k ee f f e c t i v ea n di n n o v a t i v eo fa n ds e tu p k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t b a s e do n k n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e sv a l u ea d d e d s ot h a ti tc a np u tf o r w a r dt h en e w s o l u t i o na n dm e a s u r eo f t h e p r o b l e mi nc h i n e s ee n t e r p r i s e s t h i st h e s i s a n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i co ft h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e ，r e s e a r c h o nt h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， d i s c u s sd e e p l yi nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf l o w , b a s e do ni n p u lo p e r a t i o n , o u t p u t a st h ec l u e ，c o n s t r u c tt h ep e r f o r m a n c es y s t e mo ft h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e eb a s e d u p o nv a l u ea d d e d f i r s ti st h ec o n s t r u c t i o no fp e r f o r m a n c ei n p u ts y s t e mo ft h e k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e ，t h i sp a r ti l l u s t r a t ef o r m a t i o no f t h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e a b i l i t yi st h eb a s i so ft h ep e r f o r m a n c ei n p u to ft h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e ，p r o v i d e s t h e p r e c o n d i t i o n w i t l lt h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e ev a l u ea d d e d s e c o n di st h e c o n s t r u c t i o no ft h ek n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e sp e r f o r m a n c eo p e r a t i o n t h i sp a r ti s c o n s i s to ft h ec o n s t r u c t i o no fc o n f o r m i t ys y s t e mo ft h ep e r f o r m a n c eo p e r a t i o na n dt h e 2 c o n s t m c i t o no ft h ec o n t i n g e n c ys y s t e mo ft h ep e r f o r m a c eo p e r a t i o n t h ec o n f o r m i t y s y s t e mo ft h ep e r f o r m a n c eo p e r a t i o ni n c l u d et h ec o n s t r u c t i o no ft h es t r a t e g i cp l a n n i n g ， t h ei n f o r m a t i o nc o m m u n i c a t i o nm e c h a n i s m ，t h ep e r f o r m a n c ei n c e n t i v em e c h a n i s m b e c a u s ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c ei si n f l u e n c e db yt h es t r a t e g i cp l a n n i n g , t h ei n f o r m a t i o nc o m m u n i c a t i o nm e c h a n i s m , t h ep e r f o r m a n c ei n c e n f i v em e c h a n i s m b e s i d e si n d i v i d u a l f a c t o r , b yo p t i m i z i n g t h et l n e e s u p p o r t i v em e c h a n i s m ，u s i n g c o n t i n g e n c yt h o u g h t ，c o n s t r u c tae f f e c t i v ep e r f o r m a n c eo p e r a t i o nm e c h a n i s m t h ec o n s t r u c t i o no f t h ec o n t i n g e n c ys y s t e mo f t h ep e r f o r m a n c eo p e r a t i o ni sm a i n l y t h ec o n s t r u c t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e ，i n t h i sp a r t ，b yu s i n gt h ec o n c e p t i o no ft h ee o n t i g e n c ya n ds y s t e m ，a c c o r d i n gt ot h r e e a s p e c t s ，e n t e r p r i s et y p e ，t h ee n t e r p r i s el i f ec y c l e , t h eo r g a n i z a t i o nb a c k g r o u n d ，d e s i g n t h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f i n a l l yi st h ec o n s t r u c t i o no f t h e p e r f o r m a n c eo u t p u ts y s t e mo f t h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e t h ep e r f o r m a n c eo u t p u to f t h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e er e p r e s e n tt h r e ep a r t s ，c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ，f a r e n d p e r f o r m a n c ea n dt a s kp e r f o r m a n c e a c c o r d i n gt ot h e s et h r e ep e r f o r m a n c eo u t p u t , d e s i g n t h e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no ft h e k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e t h ec o n t e x t u a l p e r f o r m a n c er e p r e s e n tt h ec o o p e r a t i o nv a l u ea n dt h ec u s t o m e rv a l u e ，t a s kp e r f o r m a n c e r e p r e s e n te c o n o m i cv a l u ea n do p e r a t i o nv a l u e ，f a r e n dp e r f o r m a n c er e p r e s e n ts t u d y g r o w t hv a l u e w i t ht h er a d a rc h a r ta n a l y z e st h ed i f f e r e n c eb e t w e e nt h ea c t u a lv a l u ea n d t h ee x p e c t e dv a l u eo ft h e s ef i v ev a l u e s t a r g e t , a c c o r d i n g t ot h ep e r f o r m a n c e r e s u l t s ，c a r r i e so nt r a i n i n ga n dt h ep r o f e s s i o n a lc a r e e rp l a nt ot h ek n o w l e d g e a b l e e m p l o y e e k e yw o r d s ：k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t v a l u ea d d e d 3 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含 为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料 与我一n ：r - 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意 签名： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅，o 学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保 存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 鲜率：越吼牵归 i 导论 1 导论 1 1 研究的背景 随着社会经济的发展，人们普遍受教育程度的提高，组织中知识型员工所占 比重越来越大，而在那些知识，技术密集性企业( 如软件开发企业、咨询公司等) 中， 知识型员工更是占到了绝大多数。这种结构性变化无疑将对企业乃至整个经济的 发展都产生重大而深刻的影响。正如达尔尼夫在知识经济中所言，“在新的 以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商 品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识最能利用其知识 优势的个人( 和组绷会增大其产品在整个产出中的份额”。彼德德鲁克也认为， 知识型员工及其生产力将给整个经济带来根本性交化。因此，如何管理和激励知识 型员工，成为当前众多组织所面临的挑战和关键任务。而对于组织管理者而言，在管 理和激励知识型员工方面，最难也是最关键的是如何进行有效的绩效管理。如何对 知识型员工进行绩效管理，使其能更好的发挥他们的生产力，已经引起了众多企 业家与学者的关注，成为当前理论界和企业界研究的热点问题之一。 知识型员工的绩效管理是企业绩效提升的关键，企业应依知识型员工本身特 点和各个岗位的特殊性，制定出科学合理的衡量指标，由于对知识型员工工作过 程往往无法实施有效的监控，工作活动本身由于分工的细化变得分散独立，并且 需要创造性的劳动成果，因此如何提升知识型员工的绩效价值，如何客观的评价 知识型员工在工作中的表现，如何准确的测量知识型员工的工作结果，如何对知 识型员工绩效进行有效反馈，如何根据绩效结果进行应用，这就对绩效管理系统 提出了更高的要求。 传统的人力资源管理注重知识型员工士气、技能以及工作态度的改善，当出 现绩效问题时，常从知识型员工思想、观点、知识、技能等方面寻求解决途径， 于是培训和教育就成为提高知识型员工绩效的主要手段，但收效并不明显，其主 要原因就是只从企业的角度看待知识型员工的绩效，并将绩效管理的范围局限于 知识型员工自身，而没有考虑影响绩效的其他因素。 我国传统的绩效管理存在一些不足与缺陷。首先是传统的绩效观及其不足。 人们对绩效的定义主要有三种。第一种基于“结果”的绩效观。虽然它考虑到了顾 客的态度，并将个体的努力程度同组织目标结合了起来。但在知识经济条件下存 在一定的不足之处：绩效评估以结果为导向，忽略了过程，因而会导致过于注重 短期利益，而忽视核心能力的培养和发展；不能就提高未来绩效提供相应的指导； 忽略了知识型员工自身不能控制的因素对绩效的影响，不利于团队协作等。第二 基于价值增值的知识型员工的绩效管理 种基于“能力”的绩效观。虽然导入了前馈控制的思想，通过工作前的能力测评可 以为知识型员工指明其能力上的相对缺陷与不足，并通过事后的评价来考核知识 型员工是否在工作期间获得了知识与能力上的提高，从而提供了一种基于反馈的 学习机制。但没有考虑知识型员工动机、态度等对知识型员工绩效的影响；对能 力的内容和界定存有争议，且对能力的考核和区分难以量化，具体实施中容易引 发争议。第三种基于“行为”的绩效观。虽然重视行为对绩效的影响，特别是关系 绩效的提出，丰富了绩效指标的内涵，使人们对绩效的结构有了更加清晰的认识。 但仅将“行为”作为绩效定义的基础同样存在着缺陷：由于知识型员工的特殊性， 人们无法根据知识型员工的具体行为来判断他们对任务绩效的贡献；仅以行为作 为绩效评价的标的容易导致做表面文章的现象；行为标准的确定基于过去的行为， 它可能并不适用于知识型员工的创新性工作等。其次是传统的绩效管理模型及其 缺陷。在此方面，c a m p b e l l 等人提出的知识型员工绩效管理模型是目前为止较为 系统和全面的一个绩效管理模型，它对绩效、绩效决定因素和绩效构成等方面的 系统论述。然而，该模型依然是建立在传统绩效观基础上的绩效管理模型，同样 存在一定的缺陷：知识型员工绩效的决定因素方面依然忽略了一些影响知识型员 工绩效的关键因素，仍然是站在知识型员工自身的角度上来考虑知识型员工绩效 的提升方法，并没有采用更为系统化的方法，跳出知识型员工之外，站在环境的 角度上考虑知识型员工绩效产生的原因。 由于针对知识型员工，传统的绩效观及绩效管理模型都存在一定的缺陷，不 能满足对知识型员工绩效管理的需要。所以为了更好地管理知识型员工绩效，就 必须优化构建知识型员工的绩效管理体系。本文主要从价值增值的角度关注知识 型员工绩效管理，其根本目标是提高知识型员工的绩效提升的效果和效率，因此 具有重要的理论和实践意义。 1 2 研究的意义 知识经济时代，企业最具有战略意义的资源就是知识及知识的载体一知识 型员工。能否充分高效地管理和利用此战略性资源，是决定企业成功的关键。企 业必须进行相应地组织变革和制度创新以创造一个能有效管理知识型员工的绩效 管理体系。随着时代的发展，在社会劳动力总量中，知识型员工所占的比例不断 提高，越来越多的企业认识到具有专业知识和技能的人才是最重要、最珍贵的资 源。在重视这些有专业知识和技能的知识型员工的同时，企业应将对知识型员工 的绩效管理视为企业管理的中心。既然知识型员工的创新和创造能力是一种特殊 资源，企业就应该针对其在知识开发中的独特性，实行有效的、有针对性的人才 资源管理。但目前大多数企业仍然摆脱不了传统的人事管理模式，对知识型员工 2 1 导论 的认识不足，将他们等同于传统的体力劳动者，过多地依靠了监控、指示、命令 等刻板的管理形式，在很大程度上限制了知识型员工个性和创造性发挥。也有一 些企业已认识到对于知识型员工这个特殊的工作者群体应采用新的管理模式，但 苦于没有一套可依循的、操作性强的模式，迫不得已只好还在用传统的方式。近 几年有关人力资源管理的书籍与论文虽然有不少都含有知识型员工的绩效管理方 面的内容，但完全针对知识型员工这一独特的群体，系统地分析并给出操作性强 的绩效管理模式的却鲜有见之。 因此，本文研究的是基于价值增值的知识型员工绩效管理体系的构建，通过 分析知识型员工的绩效管理现状，根据知识型员工的特点，研究知识型员工绩效 管理问题，深入探讨在绩效管理实旌中，以知识型员工的绩效价值增值为目的， 以投入、运营、产出为主线，对战略计划、激励机制、沟通机制进行整合，并运 用权变、系统的观念，根据企业类型、组织背景、企业生命周期来对知识型员工 的指标绩效指标进行构建，将知识型员工的绩效分为周边绩效、任务绩效、远端 绩效，周边绩效表现为顾客价值指标和合作价值指标，任务绩效表现为经济指标 和运营价值指标，远端绩效表现为学习成长指标。并利用雷达图进行绩效输出的 分析，以便对知识型员工进行有针对性的培训和职业生涯规划。该体系的构建不 仅有重要的理论价值，也有很强的现实意义。 1 3 国内外相关研究综述 1 3 1 国外绩效管理研究综述 目前国外对绩效管理的研究主要侧重于绩效管理的必要性、绩效管理的效应 及绩效管理过程中各因素的特征等方面。对绩效管理的认识也存在分歧，主要表 现为以下三个方面： 1 、绩效管理的必要性：学者们进行了众多的案例研究，旨在说明绩效管理较 之以往纯粹绩效评估的优越性与先进性。2 0 世纪8 0 年代后期和9 0 年早期，绩效 管理开始逐渐成为非常流行的观念。人们开始用绩效管理的观念取代绩效评估， l u n d y 总结为：绩效管理是“传统绩效评估的演进和延展”，是“评估系统发展史上 的一次符合逻辑的进步”。o 2 绩效管理与组织绩效：丹尼尔克庸纳和艾比密斯研究了人力资源绩效管理 与提高公司业绩之间的相关关系。因为根据他们的调查，倾向于高绩效的公司比 低绩效的公司更重视绩效管理。持有这种观点的代表英国学者罗杰斯( r o g e r s ， 1 9 9 0 ) 和布瑞得鲁普( b r e d r u p ，1 9 9 5 ) 认为绩效管理是管理组织绩效的系统。这 。张体勤知识团队的绩效管理f m 】北京科学出版社，2 0 0 2 ，i ) 2 2 3 基于价值增值的知识型员工的绩效管理 种观点将2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代出现的许多管理思想、观念和实践结合在 一起。它的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来 加以实施。它看来更像战略或事业计划等，而个体因素即员工虽然收到技术、结 构、作业系统等变革的影响，但在此种观点看来，却不是绩效管理所要考虑的主 要对象。 3 绩效管理过程中各因素的研究：绩效管理过程的环节是绩效管理研究的重 要方面。其中一种是认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点将绩效管理 看作组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。其代表人物 艾恩斯沃斯( 1 9 9 3 ) 、奎因( 1 9 8 7 ) 、斯坎奈尔( 1 9 8 7 ) 等通常将绩效管理视为一 个周期。斯坎奈尔等总结出绩效管理过程中的五个要素：计划、管理、考查、奖 励和发展o 。奎因提出了三步过程：计划、管理和评估o 。艾恩斯沃斯和斯密斯认 为绩效管理的周期分为三步：计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行 动o 。他们的共同观点是：管理者和被管理者之间在对员工的期望问题上达成共识； 投入和参与是达成一致意见的有代表性的途径。 另一种是认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，这种观点将绩效 管理看作是管理组织和雇员绩效的综合体系，但此种观点内部却因强调的重点不 同而并不统一。例如，考斯泰勒( 1 9 9 4 ) 的模型意在加强组织绩效，但其特点却 是强调对员工的干预，他认为“绩效管理通过将各个员工和管理者的工作与整个工 作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标”；而另一种认识却 是“绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个 人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效”。目前理论界较为认可的一种观 点是：绩效管理是一个系统的对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予 奖惩，以促进系统自身价值实现的动态过程。 1 3 2 国内绩效管理研究综述 由于我国在人力资源管理方面的研究和应用明显地落后于国外，我国在绩效 管理方面的研究主要集中在以下两个方面：一是以综述性文章，这主要是参考 了国外研究者的研究成果而成的，如陈捷的“绩效评估研究的新进展，蔡永 红、林崇德的“绩效评估研究的现状及其反思骱，杨杰、方俐洛和凌文拴的“关于 o & s s c h n c l l h u b e r p e r s o n e la n d h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t i m i , m n ：w e s t p u l i s h i n g c o ，1 9 9 3 p 5 3 o ( 美) 丹尼尔奎因米尔斯( d a n i e lq u i i l i lm d l s ) 劳工与雇主【q 英文版第5 版，北京：机械工业出版社， 1 9 9 8p 7 8 9 6 on e v i l l e1 s m i t h m u r r a ya i n s w o r t h 组织创造力如何在企业内有效激发、评估、执行创意m 北京：机 械工业出版社，1 9 9 6i 4 5 - 4 6 o 陈捷绩效评估研究的新进展们南京师大学报( 社会科学版) ，1 9 9 7 ，3 ：8 2 8 6 。蔡永红，林崇德绩效评估研究的现状及其反思【_ i 】北京师范大学学报( 人文社会科学版x2 0 0 1 ，4 ：1 1 9 - 1 2 6 4 1 导论 绩效评价若干基本问题的思考”。等；二是实践指导性文章，大多数文章的理论性 不高，多以“如何操作”、“如何应用”为主，如盛宇华、王平的“岗位绩效指数化方 法的设计与应用。、李洪涛的“3 6 0 度绩效评价探析、武欣的“绩效管理实务手 册、施能自的“如何避免绩效管理中的误区等。 1 3 3 知识型员工绩效管理研究综述 国内外对于知识型员工的研究大多集中在知识型员工的激励上，其激励研究 的潜在假设前提就是激励能使知识型员工的工作绩效达到激励的预期目的，但是 忽略了知识型员工的绩效指标已不再是传统意义上的绩效指标。目前对于知识型 员工的绩效管理体系的研究成果还比较少。主要有笪开源在知识工作者的绩效 管理一文中批驳了“绩效考核与薪酬激励是提高知识型员工绩效的最有效手段” 这个观点。认为许多人力资源管理者在实际操作中推崇的“重赏之下必有勇夫”的 做法在知识型员工身上会失灵，而且用绩效考核中的惩罚手段也起不到效果，常 常还会让一些核，t s , 知识型员工离职。他认为知识型员工的绩效产出更多地取决于 两个方面，一个是能力，一个是意愿。即：知识型员工的绩效= t 作能力x t 作 意愿。因此，需通过提高知识型员工的能力和意愿来提高知识型员工的绩效。 1 4 研究方法及主要框架 本文应用规范研究与系统研究相结合的方法，从经济学、管理学、财务学、 管理心理学等对知识型员工的绩效管理这一问题进行深入而系统的研究，具体而 言，本文的研究思路是按照三个递进的层次依次展开的。绩效投入、绩效运营、 绩效产出，以知识型员工价值增值为主线，进行知识型员工的绩效管理体系的构 建。如图1 1 ： o 杨杰，方俐洛凌文铨关于绩效评价若干基本问胚的思考们自然辩证法通讯，2 0 0 l ，2 3 ( 2 ) ：4 0 - 5 0 o 盛宇牮，王平岗位绩效指数化方法的设计与应用【j 】中国人力资源开发，1 9 9 9 ，7 ：2 5 - 2 7 o 李洪涛3 6 0 度绩效评价探析川中国人力资源开发，2 0 0 0 ，2 o 武欣绩效管理实务手册f m 北京：机械工业出版社，2 0 0 1 o 施能白如何避免绩效管理中的误区【j 1 财智，2 0 0 4 ，3 o 笪开源对知识工作者的绩效管理【j 】h r 管理世界，2 0 0 3 ，1 2 5 基于价值增值的知识型员工的绩效管理 图1 。1基于价值增值的知识型员工绩效管理体系的结构图 6 改善工作环境 1 导论 第部分：导论。研究背景及意义，国内外相关研究综述，研究方法及主要 框架。从知识型员工传统的绩效管理的缺陷不足入手，指明知识型员工的绩效管 理研究的目的及意义，在综述国内外相关研究成果之后，指明构建知识型员工的 绩效管理体系的必要性，并提出本文的研究框架。 第二部分：研究的理论基础。根据本文的研究需要，着重介绍了绩效管理的 理论和激励理论，其中绩效管理理论主要介绍了绩效及影响因素、绩效管理的含 义及意义、绩效管理的内容、绩效管理的主要方法；激励理论介绍了内容型激励 理论、过程型激励理论，为建立知识型员工的绩效管理系统奠定理论基础。 第三部分：知识型员工的概念及其绩效管理现状。对知识型员工进行介定， 并从管理学和经济学的角度阐述其特征。指出知识型员工的绩效管理现状并对存 在的主要问题及原因加以分析，证实了进行知识型员工的绩效管理优化的必要性。 第四部分：基于价值增值的知识型员工绩效管理体系的构建。该体系主要包 括知识型员工的绩效输入、绩效运营和绩效输出三个小部份的内容。 第一小部分是知识型员工绩效输入体系的构建，这部分通过人力资本投入、软 硬环境的改善以及战略分解计划的实施，进行知识型员工投入的潜在能力管理， 阐明了知识型员工能力的形成是知识型员工的绩效输入的基础，为知识型员工价 值的增值提供前提条件。 第二小部分是知识型员工绩效营运体系的构建。这部分包括绩效营运之整合 体系构建和绩效营运之权变体系的构建。 绩效营运之整合体系的构建。该体系包括战略计划、沟通机制、激励机制的 整合构建。知识型员工的绩效受战略计划、激励机制、沟通机制的影响，通过优 化这三个具有支持作用的机制，利用整合的思想，建立起有效的绩效运营机制。 绩效营运之权变体系的构建。主要是知识型员工的绩效评价指标体系的构建， 在这一部分里，运用权变和系统的设计观念，根据企业类型、企业生命周期、组 织背景三方面来设置知识型员工的绩效指标。 第三小部分是知识型员工的绩效输出体系的构建。知识型员工的绩效在输出 端包括周边绩效、远端绩效、任务绩效三部分，根据这三个绩效输出来设计知识 型员工绩效价值指标，而周边绩效表现为合作价值和顾客价值，任务绩效表现为 经济价值和运营价值，远端绩效表现为学习成长价值。用雷达图分析这五个价值 指标的实际值与期望值的差距，并根据绩效结果有针对性地对知识型员工进行培 训和职业生涯规划。 第五部分：结束语。 7 基于价值增值的知识型员工的绩效管理 1 5 本文的创新点与不足 1 5 1 本文的主要创新点 第一，以投入、转换、产出为主线，来构建基于价值增值知识型员工的绩效 管理系统，知识型员工的绩效的提升首先要有知识型员工高质量的能力投入，这 又受知识型员工所处环境的影响，对其针对性的能力培养是知识型员工绩效价值 增值的前提条件；其次，以知识型员工绩效运营为中心，改善战略计划、激励机 制、沟通机制三大系统。并根据不同背景变量设计知识型员工的绩效指标体系； 最后，绩效输出部分分为周边绩效、任务绩效、远端绩效，据此设计五个知识型 员工的价值指标输出，并根据绩效结果对知识型员工进行有针对性的培训与职业 生涯规划。 第二，运用权变、整合的观念进行绩效营运体系的设计。整合战略计划、激 励机制、沟通机制，支持绩效运营；运用权变观念提出了基于企业生命周期、组 织背景、不同企业类型来设计知识型员工的绩效指标体系的构建。 1 5 2 本文的不足之处 由于本人时间能力有限，论文存在很多缺陷，主要有以下几点： ( 1 ) 本文的不足是绩效评估指标有待完善； ( 2 ) 如何以知识型员工的价值增值与绩效评估体系为基础进行人力资源管理 的实践仍需进行深入的探索； ( 3 ) 由于本文研究时间有限，缺乏该模型的实证研究，量化研究不够，希望 今后进行进一步的探讨。 2 论文研究的理论基础 2 论文研究的理论基础 2 1 绩效管理概述 2 1 1 绩效及其影响因素 对于绩效的理解，众说纷纭，在不同的情景之下有不同的理解。有人认为绩 效指的是完成工作的效率与效能”；也有人认为：“绩效是员工的工作结果，是对企 业的目标达成具有效益、具有贡献的部分”；更有的人认为；“绩效是个人知识、技 能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献，包括有形无形两部分”； 还有的人认为：“所谓绩效，简单地讲就是指事物运动过程( 狭义上：业务运作过程) 中所表现出的状态或结果，它包含质和量两方面的规定，可以通过定性和定量两 种方式进行描述和反映，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来” 等等。很显然，绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程来看，人们对于绩效 的认识是不断发展的：从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；，从 强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。从上面种种说法可以看出，绩效实际上反 映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。简而言之，我们一般 认为绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，也就是说绩效包括了 工作行为、方式以及工作行为的结果。 管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时 期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一时期内 组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况。 员工的绩效和组织的绩效是既相互区别又密切联系的两个概念。两者的区别 在于其侧重点不同，员工的绩效着重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于 组织的行为和产出。而两者的联系主要表现在：一方面，员工的绩效直接影响着 组织的绩效，另一方面，组织在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理 与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。所以，在研究员工的绩效的问题时，必须 同时考虑组织因素。 ( 1 ) 绩效的性质 从绩效的定义看，绩效具有以下三个性质； 多因性 绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于 主客观多种因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素影响，也与组 织的制度和机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。现代科学技 术与心理学研究表明，绩效( p e r f o r m a n c e ) 主要受以下四种因素的影响：能力 9 基于价值增值的知识型员工的绩效管理 ( a b i l i t y ) 、激励( m o t i v a t i o n ) 、机会( o p p o r t u n i t y ) 、环境( e n v i r o n m e n t ) ，用公式 表示如下： p = f ( a ，0 ，m ，e ) 在以上四种因素中，环境与机会对员工来说是客观的，但对企业来说却是可 以创造和争取的，技能完全取决于员工的主观因素，激励( 积极性) 主要取决于员工 的主观因素，同时也与企业的政策有关，企业应当运用科学有效的方法调动员工 的积极性，以争取最大的绩效。 多维性 绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。比如考察一 个部门经理的绩效时，我们不仅要看他的经营指标完成情况，还要综合考虑他的 管理指标，比如对部下的监控、指导、整个团队是否有创造性等，通过综合评价 各种硬、软指标得出最终的评价结论。通常，我们在进行绩效评价时应综合考虑 员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面的情况( 这三个维度分别包括许多 具体的评价指标1 。 动态性 绩效的第三个特征是动态性。我们知道，员工的绩效会随着时间的推移而发 生变化。原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。这就要求 我们在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成交的思维 来看待有关绩效的问题。 ( 2 ) 影响绩效的主要因素 前面我们提到绩效具有多因性，现代科学技术与心理学的研究表明，员工的 绩效主要是由如图所示的几个因素决定的。 图2 1 影响绩效的主要因素模型 这个图表明：绩效是技能、机会、激励、环境这四个变量的函数。在其他因 素不变的情况下，员工的技能越高，绩效越显著，因此技能与绩效成正比。而技 能的高低又取决于多种因素，这些因素包括个人的体质、智力、所受的教育培训 的状况、本人己经具备的知识和经验等因素。 1 0 2 论文研究的理论基础 激励是指员工的工作状态，也就是他的积极性如何。员工的积极性，也取决 于主、客观两方面的因素，主观因素是员工的世界观与价值观、个人需要、兴趣、 个性等，客观上也要受工作环境、领导评价、协作关系等因素的影响。 机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配到什么样 的工作往往在客观必然性之外还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果 能够得到机会去完成特定的工作任务，则可能达到在原有岗位几乎无法实现的工 作绩效。 环境是员工工作的软、硬两方面的环境。软环境是人际关系、与领导的友情、 组织气氛等。硬环境主要是工作条件，比如管道维护工作者