（工商管理专业论文）a公司工程技术人员绩效考核体系改进研究.pdf

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根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限2 0 年月 日至2 0 年月 日 审批表编号 批准日期2 0年月日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 摘要 摘要 绩效考核作为评价员工绩效的一种方式，已经成为企业人力资源管理中不 可缺少的重要环节。然而，绩效考核的成效却不能令人满意。企业的员工常常 抱怨考核不公平、考核结果难以兑现；参与考核的管理人员也常把它戏称为“鸡 肋 ，不考不行，而忙乱进行的考核费时费力又费钱，考核过程和考核结果难以 达到预期目的，于是我们就进行不断的改进与完善，但在实行后，考核结果仍 然不尽如人意如果说这种现象十年前发生，是因为我们不懂，不懂什么是考 核；但这种现象十年后仍存在，就是因为我们还在糊涂，糊涂考核真正应该怎 么做。 基于此，本文主要是以a 房地产公司为例来探究如何进行工程技术人员绩 效考核体系改进，将绩效考核落实到位，而且必须从制度上、方法上、操作上 得到保障。a 公司是一家国有企业，主要从事一级土地市场的开发整理工作。 在建设单位中，工程技术人员就是就是公司的核心人员，就是公司的核心竞争 力之一，所以随着业务的不断增加，对工程技术人员绩效考核也就显得越来越 重要了。因此，a 公司决心通过科学的绩效考核体系，改变工程技术人员的工 作行为，提升他们的工作效率，使他们能够更好地为公司战略服务。但从实行 绩效考核之初到现在一年多的时间里，绩效考核总是修修改改，虽然也有所收 获，但考核效果总是不尽如人意，并没有达到当初实行考核所预期的目标笔 者根据a 企业的现状以及绩效考核中所出现的种种问题，从理论上、组织结构 上、制度上、流程设计上、实施上、评分标准上对a 企业的绩效改革上作了详 细论述。在理论上说明绩效考核和绩效管理的区别界定，阐述了一个完整的考 核体系应由几个方面来构成，以及考核结果运用、反馈面谈、绩效改进等方面 综合介绍；说明当前a 企业绩效考核的现状、人员构成、工程技术人员的特点， 分析了绩效考核出现问题的根源之所在；在组织结构上阐述了a 企业当前如何 变革才能使组织结构适应项目制企业发展的需要，才能使对工程技术人员的绩 效考核能更好地发挥作用，促进企业发展；在制度上不仅要确保绩效考核在公 司中实行的合法性，更重要的是要使考核行为更加科学、实用，能够对工程技 术人员的绩效考核给与一个强有力硬性保障；在流程设计、实施和评分标准上， 摘要 从a 企业的实际业务出发，论述了整个绩效考核周期中每个环节应注意的问题 及如何合理改进才能使绩效考核发挥实现企业和员工共同发展的作用；经过一 系列的问题，提出了新的绩效考核方案，最大的改进是对考核目标进行了分级， 抓住考核重点，使工程技术人员更加明确自己的工作核心 工程技术人员是a 公司的核心人员，绩效考核体系改进的目的不是为了惩 戒员工，而是要更加科学地对员工的工作表现作出公正的评价，目的是改变员 工的行为，提高工作效率，提升a 公司的核心竞争力，这也是笔者写本文的最 主要的出发点。 关键词：绩效考核绩效改进员工考核 a b s t r a c t - - _ - _ - - - _ - - _ - - - - 。- _ _ i _ _ _ _ _ - - _ _ - _ 一_ - _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 。_ - - - - - _ - _ _ - _ _ _ _ _ l - - - _ _ - _ _ - - _ - 。_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 。i - _ - - _ _ _ _ 一 ab s t r a c t t h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o na c h i e v e m e n ta p p r a i s e st h es t 斌a c h i e v e m e n t so n e w a y , a l r e a d yb e c a m ei nt h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h ee s s e n t i a l i m p o r t a n tl i n k h o w e v e r , t h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nr e s u l tc a n n o tb es a t i s f y i n g a c t u a l l y e n t e r p r i s e s s t a f f s c o m p l a i n e df r e q u e n t l y t h e i n s p e c t i o nu n f a i r , t h e i n s p e c t i o n r e s u l tc a s h e sw i t l l d i f f i c u l t y ；p a r t i c i p a t e s i nt h ei n s p e c t i o nt h e a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e la l s oo f t e ni t sj o k i n gd e s i g n a t i o ni s t h ew e a k ”，d o e sn o tt e s t n o tg o o d ，b u tc a r r i e so nf l u s t e r e dt h ei n s p e c t i o nt i m e c o n s u m i n gh a r ds l e d d i n gc o s t s ag r e a td e a lo fm o n e y , t h ei n s p e c t i o np r o c e s sa n dt h ei n s p e c t i o nr e s u l ta c h i e v e st h e a n t i c i p a t e dg o a lw i t hd i f f i c u l t y , t h e r e f o r ew em a k et h eu n c e a s i n gi m p r o v e m e n ta n d t h ec o n s u m m a t i o n , b u ta f t e ri m p l e m e n t a t i o n ，i n s p e c t i o nr e s u l ts t i l ln o te n t i r e l ya s d e s i r e d i ft h i sk i n do fp h e n o m e n o nt e ny e a r sa g oo c c u r , a r eb e c a u s ew ed on o t u n d e r s t a n d ，d o e s n o tu n d e r s t a n da n yi st h ei n s p e c t i o n ；b u ta f t e rt h i sk i n d o f p h e n o m e n o nt e ny e a r ss t i l le x i s t e d ，w e r eb e c a u s ew ea l s oi nm u d d l e d ，h o wt h e m u d d l e di n s p e c t i o ns h o u l dd ot r u l y b a s e do nt h i s ，t h i sa r t i c l em a i n l yi st a k et h ear e a le s t a t ec o m p a n ya sr e g u l 掣l y i n q u i r e di n t oh o wm a k e st h ee n g i n e e r sa n dt e c h n i c i a n sa c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n s y s t e mi m p r o v e m e n t ，a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nr e a l i z a t i o na r r i v i n g ，m o r e o v e rm u s t f r o mt h es y s t e m ，t h em e t h o d ，t h eo p e r a t i o no b t a i nt h es a f e g u a r d ac o r p o r a t i o ni sa s t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，m a i n l yi se n g a g e di nt h el e v e ll a n dm a r k e tt h ed e v e l o p m e n t c r a b b i n g i nt h ec o n s t r u c t i o nu n 吨t h ee n g i n e e r sa n dt e c h n i c i a n sa r ec o m p a n y sc o r e p e r s o n n e l ，i so n eo fc o m p a n y sc o r ec o m p e t i t i v ep o w e r s ，t h e r e f o r ea l o n gw i t ht h e s e r v i c e u n c e a s i n gi n c r e a s e ，a l s oa p p e a r e d t ot h e e n g i n e e r s a n dt e c h n i c i a n s a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ni sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t t h e r e f o r e ，ac o r p o r a t i o nw 硒 d e t e r m i n e dt h r o u g ht h es c i e n c ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e m ，t h ec h a n g e e n g i n e e r sa n dt e c h n i c i a n s w o r kb e h a v i o r , p r o m o t e st h e i rw o r k i n ge f f i c i e n c y , t o e n a b l et h e mt os e r v ew e l lf o rt h ec o m p a n ys t r a t e g y b u tf r o mi m p l e m e n t sa tt h e b e g i n n i n go ft h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nt op r e s e n tm o r et h a ny e a ro f t i m ei n , t h e a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o na l w a y sr e v i s e s ，a l t h o u g ha l s oh a st h eh a r v e s t , b u ti n s p e c t i o n i i i a b s t r a c t e f f e c ta l w a y sn o te n t i r e l ya sd e s i r e d ，h a dn o ta c h i e v e di n i t i a l l yi m p l e m e n t e dt h eg o a l w h i c ht h ei n s p e c t i o na n t i c i p a t e d t h ea u t h o ra c t sa c c o r d i n gt oa l ls o r t so fq u e s t i o n s w h i c ht h ea e n t e r p r i s ei nt h ep r e s e n ts i t u a t i o na sw e l la st h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n a p p e a r s ，t h e o r e t i c a l l y , i nt h eo r g a n i z a t i o n a ls t l l j c t u r e ，t h es y s t e m ，t h ef l o wd e s i g n ，t h e i m p l e m e n t a t i o n ，t h eg r a d i n gs t a n d a r dh a sm a d et h ed e t a i l e de l a b o r a t i o nt o 龀a e n t e r p r i s e s a c h i e v e m e n t sr e f o r mi n t h e o r e t i c a l l ye x p l a i n e dt h ea c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o n a n dt h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n td i f f e r e n c el i m i t s ，e l a b o r a t e da c o m p l e t ei n s p e c t i o ns y s t e m s h o u l dc o n s t i t u t e b ys e v e r a la s p e c t s ，a s w e l la s i n s p e c t i o na s p e c ts y n t h e s i si n t r o d u c t i o n sa n d s o o nr e s u l tu t i l i z a t i o n , f e e d b a c k f a c e t o - f a c et a l l ( a c h i e v e m e n t si m p r o v e m e n t ；e x p l a i n e dt h ec u r r e n tae n t e r p r i s e a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nt h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，t h ep e r s o n n e lc o n s t i t u t e ，e n g i n e e r sa n d t e c h n i c i a n s c h a r a c t e r i s t i c ，a n a l y z e dt h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nt oh a v et h ep r o b l e m t h er o o tt ob ea t ；e l a b o r a t e di nt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eh o wt h eae n t e r p r i s e c u r r e n td o e st r a n s f o r mc a nc a u s eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea d a p t a t i o np r o j e c ts y s t e m e n t e r p r i s e t h en e e dt o d e v e l o p ，c a n e n a b l et o e n g i n e e r s a n dt e c h n i c i a n s a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nt op l a yt h er o l ew e l l ，t h ep r o m o t i o ne n t e r p r i s ed e v e l o p s ； m u s tg u a r a n t e et h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nn o to n l yi nt h es y s t e mt h ev a l i d i t y w h i c hi m p l e m e n t si nt h ec o m p a n y , m u s tc a u s et h ei n s p e c t i o nb e h a v i o rm o r e i m p o r t a n t l yt ob em o r es c i e n t i f i c ，t ob ep r a c t i c a l ，c a ng i v eap o w e r f u lr i g i ds a f e g u a r d t oe n g i n e e r sa n dt e c h n i c i a n s a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n ；i nt h ef l o wd e s i g n ，d i dt h e i m p l e m e n t a t i o na n dt h eg r a d i n gs t a n d a r d ，e m b a r kf r o mt h eae n t e r p r i s e s a c t u a l s e r v i c e ，h o we l a b o r a t e dt h eq u e s t i o nw h i c hi nt h ee n t i r ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n c y c l ee a c h l i n ks h o u l dp a ya t t e n t i o na n di m p r o v er e a s o n a b l yc a l lc a u s et h e a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nd i s p l a yr e a l i z a t i o ne n t e r p r i s ea n dt h es t a f fc o m m u n a l d e v e l o p m e n tf u n c t i o n ；a f t e ras e r i e so fq u e s t i o n s ，p r o p o s e dt h en e wa c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o np l a n , t h eb i g g e s ti m p r o v e m e n th a s c a r r i e do nt h eg r a d u a t i o nt ot h e i n s p e c t i o ng o a l ，h e l dt h ei n s p e c t i o nk e y , c a u s e dt h ee n g i n e e r sa n d t e c h n i c i a n se v e r l m o r et ob ec l e a ra b o u to w nw o r kc o r e t h ee n g i n e e r sa n dt e c h n i c i a n sa let h eac o r p o r a t i o n sc o r ep e r s o n n e l ，t h e a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e mi m p r o v e m e n tg o a la r en o tf o rt h ed i s c i p l i n a r y p u n i s h m e n ts t a 旺b u ti sm u s ts c i e n t i f i c a l l ym a k et h ef a i ra p p r a i s a lt os t a 贷sw o r k i v a b s t r a c t p e r f o r m a n c e ，t h eg o a lc h a n g e ss t a f f sb e h a v i o r ，e n h a n c e st h ew o r k i n ge f f i c i e n c y , p r o m o t e sac o r p o r a t i o nt h ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e r , t h i sa l s oi st h ea u t h o rw r i t e s t h i sa r t i c l et h em o s tm a i ns t a r t i n gp o i n t k e yw o r d ：t h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n a c h i e v e m e n t si m p r o v es t a f ft o i n s p e c t v 目录 目录 第一章引言1 第一节a 公司绩效考核的困惑1 1 1 1 研究背景l 1 1 2 绩效考核摆在考核当事人面前的难解之题2 1 1 3 绩效考核流于形式，误区重重5 第二节研究的目的、方法和思路7 1 2 1 研究目的7 1 2 2 研究方法7 1 2 3 研究思路8 第三节本文的结构安排8 第二章绩效考核理论综述1o 第一节绩效考核与绩效管理的概念界定“l o 2 1 1 绩效考核1 0 2 1 2 绩效管理l o 2 1 3 绩效考核体系的构成1 2 第二节绩效考核结果的运用与反馈面谈技巧“1 4 2 2 1 绩效考核结果的运用1 4 2 2 2 绩效反馈面谈技巧19 第三节绩效改进“2 0 2 5 1 绩效改进计划的制定2 0 2 5 2 绩效改进计划要点2 l 2 5 3 绩效改进步骤2 2 第三章a 公司绩效考核体系现状与问题分析2 3 第一节a 公司概况及考核简介2 3 3 1 1 a 公司概况”2 3 3 1 2a 公司考核简介2 3 i 目录 3 1 3 工程技术人员绩效改进的必要性”2 4 第二节a 公司绩效考核问题的分析”2 5 3 2 1 公司自身的问题2 5 3 2 2 行业阶段性问题2 7 第四章a 公司绩效考核体系的改进2 9 第一节绩效考核制度的改进2 9 4 1 1 考核制度改进应注意的问题”2 9 4 1 2 绩效考核制度的改进方案3 0 第二节绩效考核标准的改进”31 4 2 1 考核标准改进应注意的事项”3 l 4 2 2 考核标准的具体制定3 2 第三节绩效考核流程设计”3 3 4 3 1设计理念3 3 4 3 2 绩效考核流程改革原因3 5 4 3 3 绩效考核的组织与流程设计3 6 第四节绩效考核体系改进方案”4 l 4 4 1 绩效改进的总体实施方案4 l 4 4 2 扣分制度在绩效改进方案中的运用4 4 第五章结论4 7 第一节主要结论”4 7 第二节进一步需要讨论的问题4 7 参考文献4 9 致谢51 简历5 2 l l 第一章引言 第一章引言 第一节a 公司绩效考核的困惑 1 1 1研究背景 本人所在的a 公司是一家国有房地产建设企业，主要从事土地一级市场开 发。2 0 0 8 之前，a 公司只是在每年年底进行一次“德、能、勤、绩、廉 的考 评，每个人既是考评者也是被考评者，不分职级、部门，每个人都需要在所在 项目小组内进行进行一次3 6 0 度互评，大家对于这种考评也是心中有数，考评 合格率全部都是1 0 0 ，对大家尤其是对公司的核心部门人员工程技术人员 实际工作效率不起任何作用。公司高层也意识到这种形同虚设考核的弊端，决 心实施围绕以工程技术人员为主要考评对象的绩效考核。 对于像a 公司这样的建设企业而言，工程管理在房地产企业管理中占有极 其重要的地位，它是企业的微观基础，是企业所有管理的基点，是企业经营的 主体，是企业综合实力和水平的集中反映。工程项目是生产要素和现实结合的 场所，全面提高工程的综合效益，有赖于工程技术人员对工程进行科学、有效 的管理。以人为本，以工程管理为中心，提高工程的运作质量和管理水平，是 建设单位生存和发展的永恒主题。只有使每个工程的成本、工期和质量等目标 都得到有效控制，企业才能得到生存和发展的空间。 建设企业工程技术人员是企业进行工程管理的关键力量，他们的管理能力、 技术水平、直接参与能力、工作态度等直接关系到企业的生存和发展。工程技 术人员必须是懂技术、会管理、善经营的高素质复合型人才，这样才能高质量、 高水平、高效率地完成工程建设任务。 正是基于此，在2 0 0 8 年年初，公司高层决定在公司内部引入绩效考核体系 代替以前的单纯职级工资制度，以提升公司竞争力和员工的工作效率听到这个 消息，全公司员工无不欢欣鼓舞，尤其是对于工程技术人员来说，更是高兴， 当月的工程任务完成率就有了比较明显的提高。 综合部在总经理的授权下，开始紧锣密鼓地制定绩效考核制度。经过综合 部全体员工三个月的艰苦奋战，绩效考核制度终于在众人的期盼中出笼。新制 度规定：为了对员工进行有效激励，提高工作效率，公司将每月进行一次绩效 1 第一章引言 考评，工程技术人员与职能部门员工分开进行评估。考核成绩与奖金挂钩，成 绩合格者都可以得到一部分绩效奖金。总经理由于迫切想知道新制度的实施效 果，要求综合部依据新制度，对全公司员工过去三个月的工作绩效进行评估， 并依据评估结果发放奖金。综合部原本以为这肯定会受到员工的欢迎，毕竟可 以发放奖金。然而，事与愿违，除了综合部和财务部对新的考核制度比较认同， 几乎所有的工程技术部门员工抵制对其进行考评，也有一些员工提出了辞职， 主管层人员也有了不满情绪。总之，由于实行新制度，公司出现了怨言颇多的 局面。最后，在总经理的亲自干预之下，不断与工程技术人员沟通和许诺，才 稳定住了这壶“沸腾的开水 。总经理责令综合部暂时停止实施新制度，大幅度 地修改和完善制度后再进行考核。不过，直到现在a 公司的工程技术人员绩效 考核的实施仍不尽如人意。 这不单单是我们一个企业在绩效考核中出现的一幕，不少企业也经常遇到 这样难堪的场面。绩效考核不是一件简单的事情，是一场考核中相关的人与人、 人与绩效考核的内容、程序、结果的互动。 1 2 绩效考核一摆在考核当事人面前的难解之题 和许多管理工具一样，绩效考核工作也面临许多难题，说起来容易，做起 来就不那么简单了。再者，它起到的作用究竟有多大，给企业会带来什么，从 理论上讲毫无疑问是肯定的。但实际应用后，对其所取得的效果，则是“瞎子 吃汤圆，心中有数 。有人做过统计，世界5 0 0 强的企业绩效考核，真正取得成 效的比例仅为3 0 - 4 0 。那么，究竟是什么问题困扰了绩效考核工作的有效开 展。我们不妨以a 企业为例，从以下几个方面做一下对照，进行自我把脉。 1 时时存在的信任危机 在a 企业中，不论是在公开的台面上，还是在私下里，这些人其实对考核 总是画个大大的问号的，相互缺乏信任感。归纳一下，主要有以下几方面： 1 ) 公司领导对综合部的信任危机 综合部是考核团队首当其冲的成员，与各部门主管、员工联系也最为密切。 对于这个关键部门，公司领导却是心中没底，对综合部能够做出一个好的考核 方案总是持怀疑态度。每当他们发现考核方案执行结果与掌握的员工绩效之间 有偏差，就会把问题归咎于综合部：一定是综合部的人做的方案不合理，才会 出现这样的问题。并且，这种不信任势必会慢慢成为一种惯性，即使是以往的 2 第一章引言 方案、方案执行的效果出了问题，他们也通通把责任归结为综合部。 考核者总是认为综合部缺乏对业务的必要了解，所设计的考核方案也只是 “闭门造车 、过于理论化，缺乏可操作性。不论这样的想法是否过于偏执，事 实上，这样的想法相当程度上存在于各级考核者身上，由此也的确引发了各级 考核者对考核方案的信任危机。 2 ) 员工对综合部的信任危机 有人会讲，考核不是要量化吗? 在数据面前，谁会耍赖不认账。事情并非 那么简单，即使是对营销人员的考核，也有这个地块项目和那个地块项目的差 异为什么他就做那个地块，那个地块的位置、配套设计、景观设计都不错， 为什么我却偏偏做这个地块呢? 没有绝对的，这种隔阂与埋怨也就在所难免了 当员工本人在绩效考核过程中遭到“不公正待遇时，他们最关心的是能 不能得到公正的待遇。但是，有关部门不解释不说明，员工或是投诉无门，或 是向上级反映，最后还是石沉大海的情况不断发生。于是员工就会产生逆反心 理，抱有强烈的反感与抵触情绪，以致出现在下次考核中故意捣乱的事情。员 工认为，这种行为的结果，大不了每个月让你扣点钱，随你怎么考核去。甚至 到了“死猪不怕开水烫 的状态，使整个考核工作陷入较为尴尬的境地。这也 是绩效考核最悲哀的局面。 3 ) 员工对考核者的信任危机 绩效考核的起步初期，大多以表格形式设计一些项目条款，赋予一些分值， 或纵或横、或全方位按一定的比例给分这种方式本身无可厚非。问题是，既 然考核，就该公布考核结果，就该让被考核者知道自己哪里好，哪里还不够。 没有考核前，上下级与有关部门相安无事。即使有看法、有意见，彼此都不会 太明显地表露。一考核就要给分，这项少5 分，那项少3 分，还有张三多我2 分，李四多我1 0 分，结果有意无意把分数当成了自己在主管心目中的分量。 当矛盾出现时，由于彼此都没有调试好心态，做好心理准备，接下来可能 做下属的闹情绪的有之，抬杠的有之有些主管自己心里上不能承受，来一 个以牙还牙，认为你既然这样，我也给你点小鞋穿穿，揪揪下属的小辫子，挑 剔一下小毛病也就不难理解了。原来相处不错的团队，关系一下子变得紧张起 来。 考核必然涉及各方利益，很多人认为考核结果产生的利益分配不是双赢， 而是零和博弈。他们会这样想：如果我们是同一级别的，同行是冤家，他得分 3 第一章引言 高，评价好，我就会得分低，评价差一些，最后轮到发奖金、提拔的好事，我 就会考后排；如果我们是上下级的关系，个人关系决定考评结果如果得罪 了领导，领导评分时，就会给咱穿小鞋，如果与领导关系好，领导就会多打分， 好处就会多一些。考核这怎么能做到一碗水端平呢? 当然是关系好的得分高， 关系差的得分低。 2 绩效考核的表象：兴趣索然 如果把a 企业比作一头大象，绩效考核就像是使这头大象起舞。我们每个 月几乎都要遇到这种景象：考核开始和进行的过程中，从老总到员工是“茫、 盲、忙 ；考核完了是“一人一把号，各吹各的调 。若干高绩效的员工组成的 是低绩效的团队，大家觉得绩效考核索然无味。看一看考核中有关部门和员工 的表现吧： 1 ) 缩手缩脚的考核 在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，一旦形诸笔墨，便成为长久 记录，对员工资历影响深远，难怪有些主管避之唯恐不及。另外，组织常运用 考核结果做多方面用途，如奖励员工或惩戒员工。甚至有一些组织运用极恶劣 的考评来迫使表现不尽如人意的员工自卷铺盖。主管们基于这些顾虑，往往托 词委婉，不愿真实考核。通常一项考核事件的曝光率越高，主管所遭受的压力 也越大，困扰也越多。最后，考核工作一不谨慎，往往落人口实，甚至诉诸法 律。若工作过程中不小心牵涉到与工作无关的事情，如性别、种族、宗教等， 则考核文件必然担负法律责任，主管们更是敬而远之。 2 ) 简单粗暴与谨小慎微的主管 有些蛮横的主管，一两个月个都不找下属沟通一次，就更不用说帮助下属 排忧解难了。看到下属考核结果不理想就只知道发脾气。殊不知，只知道简单 的埋怨，对下属的工作有什么难处从不过问，一味地追求结果，这种方式只会 导致下属工作谨小慎微，更谈不上有新的绩效。 还有一种主管却相反，他们由于受传统文化的影响，大多数都不愿扮黑脸， 得罪人，做反面评价。他们总是顾虑压低了、考严了，部属有意见、不舒服， 工作难指挥，无法提高积极性。因此，只要有头痛人物，便设法延缓评估工作， 幻想问题会自行消失。实在过不去的就无关痛痒地说一下。这种做法对员工而 言，等于认可其较差的表现，导致他因较差行为不受惩戒而洋洋得意，无法对 员工造成正面、有效的引导。 4 第一章引言 3 ) 得过且过的员工 在绩效考核中可能会有各种各样的偏见存在，特别是主管的主观成见或无 心之失，都足以产生绩效考核的重大失误。就员工本身而言，多数认为绩效考 核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给主管。因此，他 们常认为中等评价，如“普通 、“合乎标准等，只不过是主管应付了事，令 人泄气的评语罢了。 企业自以为找到了一个有效的管理“武器 ，然而在操作过程中却走了样， 从而造成绩效考核成了走过场，先进成了“轮流坐庄 ，以致最后主管不想考， 员工不愿被考，综合部的管理人员也没兴趣组织 1 1 3 绩效考核流子形式，误区重重 1 形式主义泛滥 a 企业的绩效考核程序与其他企业通行的程序并无一异，通常是：到了该 考核的日子，开始做：一是员工填表，二是主管评分，三是综合部或人力资源 部存档，四是考评结束，五是新的一年依旧开始。这样的评估与没有评估没什 么区别。至于绩效是否实现，员工的长处和不足是什么，绩效能否得以改进和 提高等问题似乎没有人考虑。 这样的做法，纠缠的是评估的细节，花费大量的时间和精力针对的也是这 些细节，关注的焦点是分数是否绝对的准确和公平，可以说达到了斤斤计较的 地步，导致人际关系和管理氛围更加紧张和有压力。这是许多企业和部门都不 愿意看到的。 2 对绩效考核充满偏见 作为一名部门主管、综合部人员或一名普通员工，在绩效考核中经常遇到 过这样一些反馈上来的问题： “根本没机会评论他们的评分和投诉，只能忍着 。 “没有经过什么对考评人的培训，就让我们直接去打分了 。 “没有关于如何填写考核表格的书面说明 。 “不配合工作，总说没有时间，无法沟通。 “评估人缺乏反馈技巧和观察技能 。 “不愿意在考评上投入足够的时间 。 “经常奖励的是资历老和忠诚员工，而不是绩效 。 5 第一章引言 这实际上反映了考核中的许多误区： 1 ) 管理者的误区 许多管理者认为绩效考核工作就是管理者行使职权的过程。员工只能接受 其结果，是奖是罚只能惟命是从，只有这样才能充分地体现出管理的严肃性和 权威性。绩效考核在管理者心中就是作为一种对员工的控制手段而存在的，目 的是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。“这么不 努力工作，不扣发你工资才怪 、“你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧”。 一些管理人员还认为，考核结果与员工沟通还是应该的；但真正沟通起来 面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，特别是万一沟 通效果不好，还会引起纠纷，产生紧张和矛盾。与其这么复杂，还不如不考核 省心。 2 ) 员工的误区 员工通常不了解绩效考核的重点，也不知道绩效考核对他们有什么作用。 当员工存在这种想法时，通常会心生恐惧，甚至交得充满攻击性，并采取防卫 的姿态。 3 绩效考核职责权限不清 由于a 企业绩效考核的发起者是综合部，于是人们就以为绩效考核就是综 合部一个部门的事情。如果总经理这么认为，他通常会把关注的焦点集中于综 合部做了什么，而不是绩效考核本身发挥了什么作用，比如：综合部设计了什 么新颖的考核量表，组织了几次绩效考核，绩效考核结果的统计报表做了没有， 等等：如果直线经理这么认为，他们通常会在综合部组织绩效管理的时候，被 动应付，敷衍了事，以完成“综合部的任务 为终极目标，至于绩效考核究竟 能给他们带来什么好的改变，他们根本就不关心。于是，他们经常在重复一些 机械的动作，比如在综合部下发的表格上简单填空，随便打分，仪式化的签字， 机械地员工划分等级等等。如果员工这么看，那么每次考核之后他们都会把愤 怒的矛头指向综合部，认为综合部是一群闲着没事做只会制造恐慌的官僚，认 为这一切都是综合部不作为造成的。 经常会出现这样的情况：一项新的绩效考核办法实旌后不久，直线经理就 会打电话询问综合部绩效考核的事，并且拿着绩效考核的有关方案，让综合部 直接告诉他们怎么做就行了。在他们脑海里还是那样的概念，认为综合部要我 做什么我就做什么，做完交给你，我就算完成任务