（工商管理专业论文）bn集团公司薪酬体系的改革和完善研究.pdf

摘 要 1 题目：bn 集团公司薪酬体系的改革和完善研究 专 业：工商管理 学员姓名：樊剑平 学员签名： 导师姓名：林 筠 副教授 导师签名： 摘 要 随着经济体制改革的不断深入，bn 集团公司已经完成了股份制改造工作，但公司现行的薪 酬体系仍然是岗位技能工资制，而该制度容易助长员工论资排辈的思想，严重挫伤了关键岗位 人员的工作积极性，薪酬的激励作用严重不足，已经不适应公司的发展要求。为此，通过薪酬 理论与公司实际相结合，对现行薪酬体系进行改革和完善研究，从而建立一套科学合理的薪酬 体系。 本文首先对研究的背景和意义进行论述，阐明了进行薪酬研究的重要性，对薪酬理论的历 史发展过程及各阶段的主要薪酬理论进行了回顾，并从社会的发展和薪酬理论发展过程中发现 社会生产力的发展水平与薪酬理论之间的关系。其次，对 bn 公司的薪酬体系现状、公司现状、 人员状况等情况进行了分析，并且结合薪酬理论，确定了 bn 集团公司的薪酬体系设计思路。根 据设计思路，对 bn 公司的岗位进行分类评价，针对不同岗位的工作特点，结合薪酬理论进行了 薪酬结构设计，为 bn 公司的整体薪酬体系设计奠定了基础。然后，根据公司实际确立了适应市 场经济和现代企业制度需要的、体现价值规律的以岗位工资为主体的薪酬体系，是在原来岗位 技能工资制的基础上，归并、简化薪酬单元；优化薪酬结构；同时通过设计能体现员工知识、 技能增长所应得的学历津贴和职业津贴，并且设计了在同一岗位可以依据员工年度绩效考核情 况晋升岗位薪级等方式，弥补了岗位薪酬体系存在的不足之处。从而形成了一套比较完善的薪 酬体系。 最后，为了保证薪酬体系能够顺利实施和良性运行，发挥其应有的激励作用，本文对 bn 公司的绩效考核等保障措施和工作提出了建议，可以更好地保障该体系起到激励员工的作用。 【关 键 词关 键 词】: bn 集团 薪酬体系 激励 岗位评价 【论文类型论文类型】: 应用研究 abstact 2 title: a study of the improvement and perfect of bn groups compensation system major:master of business administration major:master of business administration student:fanjianping signature: tutor: professor lin jun signature: abstract abstract: the paper regards bn group as a researched object, which has reformed its system but its current salaries system is still characterized by technical post wages so as to dent working enthusiasm of critical post employees due to seniority. therefore, wages dont function as stimulating employees in work. considering this, it probes into the current wages system, through combining theories into practice, for the sake of entering into a set of scientific reasonable system. firstly, the paper discusses the background and the significance of the research, describes the importance in researching the wages, historically reviews the development stages of wages theories and finds out the linkage of productivity to theories of wages. next, it conducts insight into the current situations and staff in bn group and so forth, dividedly evaluating posts, designing the wages structure according to the characteristics of different posts and the payment theories, so as to place the foundation for the whole companys salaries system. the company actually determines the wages system with the post wages being a mainstay, which is in line with the market economy and the modern enterprises system and reflects the value law. this new system makes up for the pitfalls from the post wages system for including the bonuses of educational backgrounds and professions which can embody increases in knowledge and skill. what is more, employees can jump into higher posts provided outstanding performance and capacity. hence, a comparative fine wages system is formed. finally, in order to safeguard putting into effect and operating the system, the paper proposes the countermeasures for bn companys performance evaluation and makes advice on work, for the purpose of securing the function of motivating staff. 【key words】: bn group compensation system motivate post evaluation 【type of paper】: applying research 目录 3 目 录 1 概论. 1 1.1 选题背景及意义 .5 1.2bn 公司的基本概况.5 1.3 选题研究的内容和方法 .6 1.4 论文框架 .7 2 薪酬理论综述. 8 2.1 古典薪酬理论 .8 2.2 现代薪酬理论 .9 2.3 几种典型的薪酬体系 .15 2.4 国内薪酬体系的理论与实践 .18 3 bn 集团公司薪酬体系现状及分析 .22 3.1bn 公司组织结构及人员状况分析.22 3.2 bn 公司薪酬体系的现状.25 3.3 bn 公司现行薪酬体系在运行中存在问题的分析.28 4 bn 集团公司薪酬体系的改革与完善 .32 4.1 薪酬体系设计的基本思路 .32 4.2 确定薪酬战略 .34 4.3 工作分析和岗位评价工作 .38 4.3.1 工作分析 .38 4.3.2 岗位评价工作 .38 4.3.3 岗位归级 .47 4.4 bn 集团公司薪酬体系设计.49 4.4.1 bn 公司薪酬体系设计的基本原则.49 4.4.2 bn 公司薪酬体系的组成形式和基本结构.49 4.4.3bn 公司各类岗位薪酬结构的确定.54 5 bn 集团公司薪酬体系的实施建议及保障措施 .58 5.1 组织保证，措施到位 .58 5.2 适应变化，动态调整 .60 西安理工大学工商管理硕士学位论文 4 5.3 加强管理，全程控制.61 6 结论 .62 致 谢 .63 参考文献 .64 附件 1 .66 附件 2 .68 附件 3 .71 概论 1 概论 1 概论 1.1 选题背景及意义 1.1 选题背景及意义 我国在实行了几十年的计划经济模式后， 开始转向市场经济模式。 在经济模式转型的 过程中，人们的思想在精神与物质领域发生了极其深刻的变化。国家在相关文件中提出： “深化分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配 方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参 与收益分配” 。国家劳动和社会保障部门随后出台了关于深化国有企业内部人事劳 动和分配制度改革的意见 ， 要求逐步建立健全企业有效的收入分配的激励机制和约束机制。 bn 集团公司现在运行的薪酬体系，是由计划经济转入市场经济时代初期的产物，即 在 1992 年全国范围推广实行的岗位技能工资制度。 随着经济体制改革的不断深入,企业产 权制度发生了根本性地转变,员工思想也发生了巨大的变化，该制度已不能发挥工资的激 励作用了。其薪酬单元设置过于复杂，固定部分收入过高，福利性部分较多，尤其是技能 工资标准系列不科学，技能工资是从旧的等级工资中调整、对调过来的，其工龄越长，标 准越高，含有较高的工龄因素，助长了员工熬年头和论资排辈的思想，严重挫伤了员工的 积极性，已经不适应现代企业制度发展的需要。 针对上述情况， 企业应打破在计划经济体制下形成的平均主义和遗留的等级工资制的 现象，坚持按劳分配和按贡献分配相结合，建立一个以市场为导向，适应市场经济和现代 企业制度需要的、 体现价值规律的以岗位工资为主体的工资制度。 并在制度上保证员工薪 酬水平的提高应依据绩效水平来确定，强化薪酬的激励作用。在薪酬决定方面，应做到工 资总额根据企业经济效益能高能低， 员工收入水平能上能下， 在保持合理的工资关系的同 时，不断将企业经营状况、效益状况、部门绩效指标完成情况以及员工绩效状况反映到员 工的工资收入分配中去。从根本上解决企业的“平均主义” 、 “大锅饭”问题，是本次薪酬 体系改革的着力点，同时应将薪酬体系与绩效考核进行有机结合，以绩效贡献为依据，逐 步建立“岗位靠竞争，收入凭贡献”的薪酬体系制度，充分发挥薪酬的激励作用，同时激 励员工为实现公司战略目标和提高公司整体绩效而努力工作。 1.2bn 公司的基本概况 1.2bn 公司的基本概况 bn 集团公司是国家煤矿专用输送设备研究、开发制造基地，是国内煤机制造业中规 模最大的企业之一。始建于 1966 年， 1970 年建成投产的国家大型企业,下属有 6 个控 股 、参股子公司和 7 个生产分厂。 公司现有总资产 52476 万元，占地面积 352 万平方 米，工业生产区面积 67 万平方米；现有员工 2141 名，其中工程技术人员 193 名。公司 向井工采煤企业提供适应所有采煤工艺需求的工作面刮板输送机、转载机、破碎机。主要 产品有 6 大类、32 个系列、423 个品种规格。 “九五”以来，生产经营效益年年上台阶， 人均创利税、全员劳动生产率、综合经济效益指数连续多年位居同行业第一。2002 年公 1 西安理工大学工商管理硕士学位论文 司先后获得“全国精神文明单位” 、 “中国煤炭工业优秀企业” 、 “自治区先进企业” 、国家 级“守合同重信用企业” ，是中国煤炭行业 100 强企业。公司生产的“bn”牌刮板机、转 载机被评为“宁夏名牌产品” ， “bn”被评为行业知名品牌、商标，产品行销全国 335 个煤 矿，公司主导产品国内市场占有率 27%，其中，重型综采设备市场占有率 40%。公司凭借 过硬的产品技术、先进的经营理念、良好的信誉，在行业内外赢得了广泛的声誉。 公司拥有生产设备 1040 台套，其中大型、精密、关键设备 110 台套。具有各类金切、 焊接、锻造、制链、铸造、热处理、工模具等制造加工及检测能力 , 技术装备水平居国 内行业领先地位。 公司重视科技创新，成立了自治区级技术中心，紧紧瞄准国际综采技 术的发展趋势， 以开发研制重型煤矿综采输送设备为目标， 利用技改项目增强公司技术装 备实力，用信息化技术大幅度提升公司的研发能力和创新能力。 为适应公司发展需要， 2004 年公司率先在煤机行业同类型企业中完成了股份制改造， 建立了新的法人治理结构和法人财产制度，实现了国有资产退出、员工持股、产权多元化 的经营模式。 公司始终致力于提高我国煤炭装备制造业的整体水平， 积极推动煤炭企业走 现代化道路，利用我国煤机重大装备本土化政策，抢抓机遇，以投资主体多元化，产品结 构多元化为目标，以重型综采设备为重点，通过结构调整、资产重组、技术改造等多种途 径，不断优化资本结构，提高技术装备水平和规模生产能力，推出体制创新、技术创新和 管理创新。实施人才战略，以创建学习型企业为目标，积极倡导以人为本的管理理念，充 分发挥员工的潜质和创造力，为公司后期发展做好人才储备。 公司确定了 “一流品质的煤机和机械制造加工机械综采设备制造商” 的战略定位和战 略目标，提出“质为本，信为魂”的经营理念，实施人才开发工程和核心竞争力管理，创 建“学习型企业” ，倡导优秀企业文化，用现代科学技术和资本经营方式改造、提升公司 竞争实力，扩大市场占有率。 “十五”以来，公司经营效益始终保持在 10%以上的增长率。 公司发展目标为： 主导产品市场份额占国内市场三分之一； 年新产品产值占总产值的 二分之一；综合经济效益指数位居国内同行业第一。形成主业突出，结构合理，核心竞争 力强，具有持续发展能力的现代化企业。 1.3 选题研究的内容和方法 1.3 选题研究的内容和方法 本文主要针对 bn 集团目前的薪酬体系进行分析和整理，发现目前公司的薪酬结构的 缺陷和阻碍公司发展的问题，引入薪酬理论用于解决现存的问题。 首先本文提出了薪酬的研究意义、研究内容方法，以及论文的框架；其次本文阐述了 古典的薪酬理论和现代的薪酬理论；然后本文对 bn 集团员工对于分配的观念认识、公司 业绩与薪酬之间的关系、员工的绩效考核、员工的薪酬结构、薪酬与激励、岗位与薪酬的 关系等方面进行全面的分析和研究。 通过对现实状况的分析和研究， 抓住问题的本质原因； 接着针对现有的问题提出了 bn 集团薪酬体系的设计方案，并对该设计方案提出了相应的 实施建议。 本文提出的 bn 集团的薪酬设计方案将针对现存的问题提出设计思路，通过对环境的 2 概论 分析确定该设计方案的可行性，从战略的高度结合岗位评价、绩效考核等设计薪酬方案。 本文通过对实际状况的调查，采用理论联系实际和对比研究方法对 bn 集团的薪酬结 构和制度等方面进行研究。 1.4 论文框架 1.4 论文框架 本文在分析 bn 公司的发展战略、企业的实际情况、企业的员工状况及公司现行的薪 酬体系基础上，明确指出了 bn 公司现行薪酬体系存在的问题及对公司实现战略目标的影 响， 结合本文论述的薪酬理论及实践中对理论的应用， 以工作分析为基础， 进行岗位评价， 确定不同类型工作的工作价值及相对价值， 相同工作类型不同岗位之间的工作价值及相对 价值，并以此作为薪酬体系设计的基础，设计出科学合理，具有公平性和激励性的薪酬体 系。本文最后提出新设计的薪酬体系运行保障措施及运行后可能出现的问题及解决办法。 本文的研究框架如图 1-1 所示。 图 1-1 论文框架 chart 1-1 framework of paper 概论 薪酬理论综述 bn 公司薪酬体系现状 bn 公司薪酬体系的变革与完善 薪酬体系设计思路 工作分析及岗位评价 薪酬体系的结构设计 实施建议 结论 组织保证 动态调整全程管理 3 薪酬理论综述 2 薪酬理论综述 2 薪酬理论综述 2.1 古典薪酬理论 2.1 古典薪酬理论 工资是市场经济的产物、雇佣关系的媒介。最早的工资理论是由以威廉 配第、亚 当斯密和大卫李嘉图等为代表的古典经济学派创立的 【1】 。 2.1.1 最低工资理论 2.1.1 最低工资理论 威廉配第和重农学派的创始人魁奈等都曾提出过最低工资理论。其基本观点是:工 资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生活水平。 如果低于这个水平，工人连最低的生活也无法保障，资本家也就失去了劳动力，资本主义 生产也就不能维持。因此最低生活水平还是雇主生产经营的必要条件。 最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。 据此， 许多国家相继制定了最低 工资保障法律，虽然早期的最低工资理论过于简单而且过于表面化，没有真正将资本主义的 实质展示出来，但它仍然是政府宏观工资调控和企业微观工资管理的基本理论之一 【2】 。 2.1.2 工资基金理论 2.1.2 工资基金理论 工资基金理论是继最低工资理论之后产生的一种早期工资理论。 由约翰 斯图亚特 穆 勒等英国著名古典经济学家创建。该理论的主要观点是:工资由三种要素决定:工人人数、 雇佣工人的资本、 工资成本与其他成本间的比例。 工资数量和水平由总资本及其比例决定， 工资是资本的函数，即： w=f(c) 公式 1-1 工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个固定的量，其 中，用于支付工资的部分，即工资基金也是固定的。工资基金取决于总资本中扣除了生产 资本和利润之后的剩余。 工资水平的高低首先取决于工资基金的多少， 其次取决于工人人 数的多少。因此，在国家总工资规模和水平确定的情况下，工人和企业之间工资的变动是 此消彼涨的关系， 即一部分工人或企业工资增加是以另一部分工人或企业工资减少为代价 的。同样的，如果用于劳动者报酬的部分多了，工资的增长就会影响资本的增长，进而影 响生产的发展，使下一个生产周期的资本和工资减少，所以工资增长不能影响资本增长。 因此，雇佣劳动者的就业总基金没有增加，或者劳动力市场的劳动力供给量不减少，工资 总额不可能增加；用作支付劳动力的资金不减少，或者领取工资的劳动力人数不增加，工 资水平不会下降。 工资基金理论是为了证明两点： 第一， 工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本与其他资本之间的关系，即资本决定工资;第二，用于支付工资的资本成为短期内无法 改变的工资基金。 穆勒的工资基金理论遭到多方攻击， 它认为通过工会斗争和政府干预提高工资的企图 4 西安理工大学工商管理硕士学位论文 是毫无意义的。英国经济学家纳索西尼尔于 1850 年修改了工资基金理论。它最有价值 之处是指出工人工资增长与劳动生产率之间的关系， 强调在较长时期内， 投入生产的资本 数量和质量以及劳动力质量的增长都会使实际工资水平有所增长。 该理论是从宏观角度来 分析国家在一段时间内劳动力数量和资本数量的变动对工资的影响， 对于企业薪酬确定的 微观方面，则没有太多指导意义。 2.1.3 工资差别理论 2.1.3 工资差别理论 工资差别理论的创始人亚当 斯密认为， 造成不同职业和工人之间的工资差别主要有 两大类原因:一类是由不同的职业性质造成的;另一类是工资政策造成的。 各种不同性质的 职业从五个方面造成工资的差别，包括: （1）使劳动者心理感受不同: （2）掌握难易程度不同; （3）安全程度不同; （4）担负的责任不同; （5）成功可能性不同。 斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系， 事实上已经成为现代岗位和职务 工资制的基础。 不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同， 劳动报酬 当然应该有差异。以该种理论为指导，bn 公司的薪酬改革中将会加大中高级管理人员、 专业技术人员与一般管理人员辅助生产人员的薪酬差距， 以体现出不同工作性质所造成的 薪酬差别 【3】 。 2.2 现代薪酬理论 2.2 现代薪酬理论 随着经济发展格局的转变， 劳动者在收益分配中的地位不断提高， 在近代薪酬理论的 基础上又出现了共享经济论、 人力资本理论、 知识资本决定论和员工激励理论等新型的薪 酬决定理论。 2.2.1 共享经济理论 2.2.1 共享经济理论 共享经济理论是马丁魏茨曼在 1984 年提出的。该理论认为，资本主义经济的基本 弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度极为不合理。在传统的工资制度中，工资与厂商 的经营活动没有直接关系。因为对企业而言，工资固定劳动成本是固定的，所以无论市场 需求如何变动，企业经营状况如何变动，企业始终必须有能力支付这笔固定开支。一旦经 济萧条，市场需求下降，商品积压，企业的支付能力持续下降，企业裁员、工人的失业是 必然的。 共享经济理论建议把薪酬体系改革为共享制度， 分享制度将员工的薪酬与某种能够恰 当反映厂商经营的指数相联系，它可能是“单纯”的，即雇员的收入完全取决于企业的业 5 薪酬理论综述 绩;也可能是“混合”的，即雇员的收入由有保障的薪酬和利润分享基金两部分构成。工 人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。 利润增加， 分享基金增 加；反之，分享基金减少，收入随利润增减而变动。 共享工资制度主张员工收入与企业利润挂钩， 因为当企业利润减少时， 员工规模不变， 工资水平则下降；而且随工人规模增加，工资继续下降，即单位劳动成本随员工规模的增 加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。在利润一定的情况下，如果少雇用工人，工 人的报酬就会自动增长;多雇用工人，工人的收入由于分享的人数多了就会自动下降。 共享经济具有明显的好处， 它将员工的利益与企业的利益有机结合起来， 使得薪酬具 有很强的激励作用，员工在关注个人收入的同时更关注企业的成长。在共享制度下，薪酬 的粘性减小，对外界变动反馈强烈，可以随着企业的经营好坏而灵活波动。 共享制分配方式在国外己经被广泛应用， 我国一些企业在实行股份制的过程中， 采取 工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论 的运用 【4】 。 2.2.2 人力资本理论 2.2.2 人力资本理论 人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成， 以及人力资本投资的收入效应， 是 对工资差别内在经济原因的一种理论解释。对该理论做出重要贡献的是加里贝克尔。 按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识、技 能、体力等的含量总和。从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动 生产率越高，边际产品价值也越大;反之，其劳动生产率越低，边际产品价值越小。在劳 动力市场上， 人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬， 这是内在人力资本价值的表 现； 也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现， 社会总体劳动力资源才能得到有效 配置，即实现所谓的“帕累托最优” 【5】 。 人力资本理论解释了企业内员工间收入差距产生的原因。在其他因素不变的情况下， 人力资本投资是造成劳动者收入差异的主要原因。 个人之所以进行人力资本投资是为了得 到较高的人力资本的预期收益。 如果把人力资本投资视为个人教育投资， 把人力资本收入 看作员工的工资，那么假定其他条件不变，投资高的员工一般来说收入也相应比较高；员 工投资于教育和技术培训的收益较之其他投资收益处于一个较高的水平。 人力资本理论在解释职业工资差异问题上令人信服， 给体力与脑力劳动者两者之间收 入差距提供了一种较为科学的解释， 表明两者收入差距的主要原因是教育和技术培训投入 的不同。此外，该理论也可以解释雇主对员工在职培训行为及其培训后的薪酬决定问题， 这些问题不仅是单纯的员工收入差异，在很大程度上关系到企业人力资源的开发和利用， 所以，在企业管理中人力资本理论受到广泛关注。尤其是在受过高等教育的员工群体中， 该理论受到普遍的支持。 6 西安理工大学工商管理硕士学位论文 2.2.3 知识资本决定论 2.2.3 知识资本决定论 知识经济的形成改变了生产要素的地位， 引起了生产资料所有权制度的大改变。 根据 马克思主义经济学关于生产决定分配的基本原理， 工业经济社会中的分配理论与分配制度 面临重大的变革。按知识分配将逐渐成为知识型企业的分配主流。 在工业社会里， 资本相对于劳动力而言是稀缺的， 所以工业社会遵循的是资本雇用劳 动的委托权安排。 但在知识型企业里， 货币资本和实物资本的重要性己经被知识资本所取 代， 知识所有者区别于资本所有者和企业管理者成为企业中最重要的力量， 劳动雇用资本 才是最有效率的制度安排， 创新者取代资本所有者而成为委托人， 和管理者共同分享企业 剩余：资本所有者成为债权人，获取应得的投资收益;生产者负责生产，获得固定的报酬。 按知识分配模式具有以下基本特征：（1） 个人的知识将决定就业的起点、 方向和收入。 知识是可兑换的资本，是新财富的源泉。 （2）保持公司核心竞争力的知识型雇员与其他成 员的报酬将有明显的差距，知识水平的差异将成为报酬差异的直接原因。 （3）按个人能力 分配而不是按职务付酬，即付酬于人，而不是付酬于职务。 “能力薪酬”将取代职务薪酬。 （4）雇员分享公司财富将成为重要的薪酬分配方式。 知识资本决定论是对传统薪酬决定理论的重大挑战， 从根本上改变了传统分配理论所 产生的“官本位”现象，使得一部分具有先进管理才能和技术才能的知识型员工即使不担 任领导职务也可以凭借其知识和才华获得合理的报酬。 因此， 知识资本理论对知识型员工 将起到前所未有的激励作用。 2.2.4 员工激励理论 2.2.4 员工激励理论 激励，指人们朝着某一特定目标行动的倾向，它具有加强和激发动机，推动并引导 行为使之朝向预定目标的作用。 激励之所以越来越受到企业管理者的重视， 是因为它是对 员工从事劳动的内在动机的促进，从而使员工在最熟练、最富有创造性的状态下工作。激 励的关键在于解决制定什么样的规则使社会中每个成员的自利行为的实际结果与给定的 社会(集体)目标相一致 【6】 。 激励理论揭示了员工的绩效、 能力和激励三者之间的关系， 三者之间的关系用公式表 达为： 绩效=f(能力激励) 根据公式，员工的工作绩效取决于两个因素:员工的个人能力和激励。绩效固然与员 工能力有关，但能力能否转化绩效，在这一过程中激励起着主要的作用，而激励过程就是 员工个人能力和行为的引发和实现过程，其内部关系如图 2-1 所示。 激励理论是现代企业薪酬体系理论的基础， 从研究内容看， 这一理论研究领域比较广， 不仅对企业薪酬体系适用， 对企业几乎所有的管理工作都适用。 现代企业薪酬体系己经不 是一个孤立的管理环节， 而是企业管理的一个有机组成部分， 与激励理论的关系非常密切。 按照该理论的解释，激励与报酬之间是互为因果的。 7 薪酬理论综述 图 21 企业雇员的激励过程 chart 2-1 the employee s stimulus process a.双因素理论 a.双因素理论 美国心理学家弗雷德里 赫茨伯格在马斯洛需求层次理论的基础上， 建立了激励一保 健双因素理论，主要研究企业员工的激励机制问题。 赫茨伯格在调查中发现， 员工感到不满意的因素大多与工作环境和工作关系有关， 这 类因素的改善可以预防或消除员工的不满。但不能直接起到激励作用，故称保健因素。与 此相反， 要使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关， 这类因索的改善可以 使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，称激励因素。如表 2-1 所示。 表 2-1 赫茨伯格的激励保健理论 【7】 table 2-1 herzbergs drive - health care theory 激励因素 保健因素 监督 公司政策 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 地位 保障 与监督者关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 赫茨伯格称对工作非常满意的因素为激励因素;对工作非常不满意的因素为保健因 素。 “激励因素”是正向的，对员工起积极作用，激活这些因素，就可以调动员工积极向 上的情绪;“保健因素”是负向的，改善这些因素就会使员工转变其消极态度。赫茨伯格 认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意;不满意的对立面是没有不满意，而不是满 意。相对应的激励因素只有满意和没有满意区分;保健因素只有不满意和没有不满意的区 分，它们在员工个人与工作之间关系所起的作用是有差异的。对管理者来说，消除了工作 激发 转化 实现 到 需要愿望 动机 行动 目标 强化 满意度 达 正反馈 8 西安理工大学工商管理硕士学位论文 中的不满意因素只能带来平和，不发生摩擦和矛盾，不会产生激励作用。换句话说，消除 了员工对工作的不满意因素，并不一定能导致工作结果令人满意。保健因素改善之后，人 们没有不满意感了，但没有不满意感并不一定感到满意；而要真正起到激励员工的作用， 必须注重发挥激励因索的作用，增加员工的满意感。所以，赫茨伯格认为，优秀的管理者 应该把改善“保健因素”与激活“激励因素”结合起来，作为激励员工的最优手段。 从表 2-1 中可以看出，按照赫茨伯格的理论，在西方国家，当人们的物质生活达到一 定水平时，需求层次也会相应提高，薪酬便成为“保健因素” ，而非“激励因素” 。改善薪 酬水平只能消除不满，却不能带来满意，不会产生激励作用。但在中国，人们的普遍收入 还很低，物质激励仍然是当今使用最广的形式，而且还很有效，尽管理它不是唯一的激励 手段，但确实是我国这一时期的重要手段。 b.期望理论 b.期望理论 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于 1964 年率先提出的， 布朗在 1986 年 组织中的 行为一书中作了补充，简称 vie 即效价(value)手段（instrumentality）期望 (expectancy)理论。该理论认为：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下， 才会被充分激励起来， 从而采取行动以达到这一预期目标。 弗鲁姆提出了一个著名的公式： 激励力量(f)=效价(v) 期望值(e) 这个激励模式如图 22 所示。 图 22 弗鲁姆的 vie 模式 【8】 chart2-2 frooms vie pattern 激励力量是指调动一个人的积极性， 激发其内在潜力的强度。 它表明人们为达到设置 的目标而努力的程度， 常用效价和期望值的乘积来衡量其大小。 效价是指目标对于满足个 人需要的价值， 即一个人对某一结果偏爱的强度。 期望值是指采取某种行为可能导致的绩 效和满足需要的概率，即认为采取某种行为对实现目标可能性的大小。 工具性或手段性， 这是与效价有关的一个重要因素， 个人所预期的成果或目标可分成 两级。 二级成果是指个人在某一行动过程中最终希望达到的目标， 一级成果则是为了达到 激励力量 f=ev 成果 2 成果 1 成果 1a 成果 1b 成果 2a 成果 2b 工具性（i）或手段性期望值（e） 工资、 提升二级 二级成果 一级成果 9 薪酬理论综述 二级成果必须达到的最初目标。 因此一级成果被看作达到二级成果的工具或手段， 是一个 过渡性概念。 激励若要发挥作用一定要让员工相信： 他的努力是会有结果的； 一定的绩效结果又会 得到相应的报酬，而这种报酬对他来说是有价值的。 因此， 运用该模型进行薪酬体系时需要弄清楚员工的期望所在、 影响员工绩效的因素、 员工期望的报酬对他们有多大意义。 了解了这些内容后， 就可以有的放矢地对员工实施激 励。以该理论为指导，bn 公司在实施薪酬体系建立过程中，要加强员工激励考核工作， 充分发挥薪酬的激励作用。 c.综合激励理论模型 c.综合激励理论模型 波特和劳勒对弗鲁姆的期望理论模型进行了扩展， 寻求激励、 满足和绩效三者之间的 关系。 他们认为， 满意是工作绩效的结果而不是工作绩效的原因， 工作绩效使人感到满意， 同时，绩效、奖赏和满意之间也存在一种关系，不同的绩效引致不同的奖赏；不同的奖赏 又使员工产生不同的满意度。 他们将内激励与外激励综合在一起， 并在报酬与满足感之间 加入了一个中间变量“感觉到的公平奖赏” ，成为传统思想的转折点。它既清晰地勾画出 了综合激励模式的架构轮廓（如图 2-3 所示） ，又揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满 足的谜底。 图 2-3 综合激励理论模型 【9】 chart 2-3 the synthesis drives theoretical model 图中各变量的含义如下： 奖赏的效值说明每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖赏， 奖赏的效值反映个 人的需求满足程度。 对努力与奖赏关系的认知程度是指一个人希望所付出的一定数量的努力能够得到等 量的奖赏，但是努力与奖赏之间的关系不是每一个人都能认识到的。 努力是指一个人在特定情况下所花费的一定数量的体力和脑力的支出的总和。 努力与 奖赏的效价 感觉到的努力 与奖赏的关系 能力和品质 对任务的认识 员工努力 工作绩效 内在奖赏 外在奖赏 满意感 感觉到的 公平奖赏 10 西安理工大学工商管理硕士学位论文 15 绩效不一定呈正比， 因为努力和绩效之间关系还取决于奖赏的效值和对努力与奖赏关系的 认知程度。 能力和品质是个人的智力、技巧、个性、品质等因素的反映，这些因素一般是与环境 相独立存在的。 激励不直接影响绩效， 要经过个人的能力和品质因素与对任务的认识两个 因素的作用。 对任务的理解是指人们为了保证某项任务的完成和工作的成功， 必须具备的条件和要 进行的努力。 奖励是人们努力的目标。奖励包括内在奖励和外在奖励两个方面。 感觉到的公平奖赏是指人们对一定水平的绩效所认定的奖励数量， 就是对公平奖励的 认知程度。 满意是指一种对奖赏的态度。 如果一个人实际得到的奖赏超过他认为应得的， 他就会 满意;反之，就会不满意。 综上所述， 激励理论与企业薪酬体系的关系比较密切， 它把员工所希望的成果与管理 人员所希望的绩效统一起来。 激励理论的各个分支理论各有侧重点， 对企业薪酬和福利管 理的各个方面都有重要的理论指导意义。 2.3 几种典型的薪酬体系 2.3 几种典型的薪酬体系 绝大部分企业都会基于一定的体系设计薪酬体系，他们当中有的采用典型的薪酬体 系，如年功工资，职务工资等，有的则是采用结合几种典型薪酬体系特点的综合体系，如 以职务工资为主结合年功和知识的体系等。 为了对薪酬体系的理论有一定的理解， 我们在 这里列举了几种典型的薪酬体系，并对他们加以比较。 2.3.1 年功工资薪酬体系 2.3.1 年功工资薪酬体系 年功工资薪酬