（工商管理专业论文）D公司企业文化建设的研究.pdf

摘要 摘要 在信息和物资高度流通的现代社会，相对而言，企业经营过程中真正缺乏 的不是资源，而是高效整合利用资源的手段。企业竞争的本质就是最大限度的 整合利用资源，人是资源分配整合利用的主体，其所接受的文化和价值取向则 决定了人的行为方式。企业经营者逐步意识到文化的影响，管理重点也由“硬 向“软 转变，把重视人的作用提到了应有地位。因此，企业竞争步入了“文 化制胜的时代。 当前我国正处于市场经济体制逐步完善、社会经济结构调整和全球经济一 体化的关键时期，如何将国外先进的管理理念和我国企业的具体实践相合，深 入理解认识企业文化的内涵，建设与企业发展战略相适应的企业文化，是一个 有意义的课题。 本文对d 公司的企业文化建设问题进行系统研究。文章剖析研究的背景、 研究现状。在充分调研的基础上，对d 公司企业文化建设的实践做了描叙，分 析了公司的优势和劣势，并对d 公司企业文化的优化设计提出了相应的意见。 最后，从d 公司企业文化建设过程中得到几点启示，认为企业文化在企业 发展道路上是必不可少的，企业文化关乎企业的兴亡，它不但激发人们自觉地 创造性的从事经营活动，丰富企业物质财富，而且优秀的企业文化在企业中的 作用就如同稳固的大厦结构。在企业文化建设的过程中，要强调全面发展、协 调发展和可持续发展，将和谐理念贯穿于企业文化形态和文化现象之中，以和 谐作为企业文化的基本价值取向，在汲取现代管理思想的基础上，坚持继承与 创新相结合，将以人为本作为企业文化建设的核心，将企业文化建设与党建思 想政治工作有机结合，形成企业共同价值观，并以此影响其他各种文化形式， 为推动企业持续有效快速协调发展提供强大的精神支柱和动力源泉。一个企业 能否持续、长久的发展，取决于这个企业是否塑造出先进的企业文化。d 公司对 管理进行创新，因此在科技研究和技术工作上探索出了具有d 公司特色的创新 机制。在人才体制上坚持以人为本，整体开发人才战略观，实施关键岗位突出 人才激励政策。 关键词：企业文化管理模式创新 a b s t r a c t a b s t r a c t i nm o d e ls o c i e t yw h e r ec i r c u l a t i o no fi n f o r m a t i o na n dg o o d si si nh i g l ls p e e d ， w h a ti st h er e a ll a c ki nt h em a n a g e m e n tp r o c e s sf o rt h ee n t e r p r i s ei sn o tt h er e s o u r c e b u tt h es t r a t e g i e sf o ri n t e g r a t e du t i l i z a t i o no ft h er e s o u e c e sw i t hh i 曲一e f f i c i e n c y t h e e s s e n c ef o rt h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e si sh o wt oa c h i e v et h ei n t e g r a t e d u t i l i z a t i o no ft h er e s o u r c e st ot h em o s te x t e n t a st h em a i nb o d yf o rt h ei n t e g r a t e d u t i l i z a t i o no ft h er e s o u r c e sa s s i g n m e n t ，h u m a nb e i n g sw h o s ec o h d u c tw i l lb el i m i tt o t h ec u l t u r ea n dv a l u eo r i e n t a t i o nh er e c e i v e d e n t e r p r i s eo p e r a t o r sa r ea w a r do ft h e i m p a c to fc u l t u r eg r a d u a l l y , a n dt r a n s f e r r i n gt h e i rm a n a g e m e n tf o c u s e sf r o mh a r dt o s o f ts e c t i o na n da l s os t r e n g t h e n i n gt h er o l eo fh u m a n t h e r e f o r e ，t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e ne n t e r p r i s e si ss t e p p i n gi n t ot h et i m e so fw i n b y - c u l t u r e a tp r e s e n t , w ea r ei nt h ec r i t i c a lp e r i o dw h e no u rm a r k e te c o n o m ys y s t e mi s g r a d u a l l yi m p r o v i n g w i t hs o c i a le c o n o m ys t r u c t u r ea d j u s t m e n ta n de c o n o m y g l o b a l i z a t i o nb a c k g r o u n d i tb e c o m e sas i g n i f i c a n tt h e m et oi n t e g r a t e o v e r s e a s a d v a n c e dm a n a g e m e n tc o n c e p ti n t oo u re n t e r p r i s e s p r a c t i c e ；t od e e p l yr e c o g n i z et h e c o n t e n to fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dc o n s t r u c tt h ec o r p o r a t ec u l t u r et h a tf i t st ot h e c o p o r a t e sd e v e l o p m e n t i nt h i sa r t i c l e ，t h ee n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，r e s e a r c hb a c k g r o u n da n d p r e s e n ts i t u a t i o na r es t u d i e d m o r e o v e r , t h er e a le x p e r i e n c e sf o re n t e r p r i s e sc o r p o r a t e c o n s t r u c t i o na r ed e s c r i b e da n dt h ew e a k n e s sa n ds t r e n g t ho ft h ee n t e r p r i s e sa r e a n a l y z e d a l s ot h er e l e v a n ts u g g e s t i o na b o u th o w t oo p t i m i z et h ec o r p o r a t ec u l t u r e f o rd e n t e r p r i s ei sp u tu p f r o mt h ep r o c e s so fd c o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，w er e a l i z e dt h a tc o r p o r a t e c u l t u r ei se s s e n t i a lf o rt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta n da l s oi sc r i t i c a lf o re n t e r p r i s e s p r o s p e r i tn o to n l yi n s p i r e sp e o p l et oe n g a g ec r e a t i v e l y i no p e r a t i n gb u s i n e s s ， e n r i c h e se n t e r p r i s e s a s s e s s ，b u ta l s oe x c e l l e n tc u l t u r ec a nb ea sas i g n i f i c a n tr o l ef o r e n t e r p r i s eo p e r a t i o na sa s t a b l es t r u c t u r ef o rab u i l d i n g i nt h ep r o c e s so fc o r p o r a t e c u l t u r ec o n s t r u c t i o n , w es h o u l de m p h a s i st h ea 1 1 r o u n d ，c o o r d i n a t e da n ds u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t ；b e s i d e s ，w es h o u l di m p e n e t r a t et h ec o n c e p to fh a r m o n yi n t oc o r p o r a t e i i i c “勰f o r m & c u l t u r ep h e n o m e n aa n dt a k eh a r m o n y a st h eb a s i cv a l u eo r i e n t a t i o no f t h ec o r p o r a t ec u l t u r e ；b a s e do na d o p t i n gm o d e lm a n a g e m e n tc o n c e p t , w es h o u l d c o 瑚i b i n e 也ec r e a t i o nw i t hh a n d - o np r a c t i c e ；m a k et h ec o n c e p t o fp u t t i n gp e o p l ef i r s t a s l ec o xf o rc o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n ；m a k eg o o dc o m b i n a t i o no fc o r p o r a t e c u l n 鹏c o n s t r u c t i o na n dp o l i t i c sa n dm e n t a l i t yc o n s t r u c t t o no ft h ep a r t i e s ；t o 珊 c o n 蛐o nv a l u ev i e wf o re n t e r p r i s e st oa f f e c tc u l t u r e si no t h e rf o r m s ；a n dp r o v i d e p o w e r f u ls p i r i t u a ls u p p o r ta n d m o t i v a t i o nf o rp r o m p t i n gs u s t a i n a b l e ，e f f e c t i v e ， p r o m p ta n dc o o r d i n a t e dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s t h e s u s t a i n a b l ea n dl a s t i n g d e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s ed e p e n d so ni ft h ea d v a n c e dc o r p o r a t ec u l t u r ei st b r m e d d u et oi t sc r e a t i n gm a n a g e m e n t ，dc o m p a n ya c h i e v e di t so w ns p e c i a l t ys y s t e mo f c r e a t i o ni nt e r m so fs c i e n c er e s e a r c h & t e c h n o l o g y r e g a r d i n g t h et a l e n tm a n a g e m e n t , i ts t i c k st ot h es t r a t e g i c a lv i e wo fp u t t i n gp e o p l ef i r s ta n di n t e g r a t e d 切p i n gt a l e n t s ； i m p l e m e n t si n s p i r i n gp o l i c i e sf o ro u t s t a n d i n g t a l e n t smm a j o rp o s i t i o n s k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ，m a n a g e m e n tm o d e ，i n n o v a t i o n 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得直昌太堂或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：干岛 磊 签字日期： 矿占年歹月吲日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌盍堂有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借 阅。本人授权南昌太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授 权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名( 手写) ：事乞绳导师签名( 手写) ：硇q 7 i 一 签字日期：以年6 月阴日 签字日期：2 - 一2 年占月 、 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景 步入2 0 世纪，世界的政治、经济、技术和社会环境都发生了剧烈的变化， 与之相适应，管理理论和管理实践也获得了飞速的发展。当人类跨入2 1 世纪以 后，这种变化和发展更是加速进行，新经济己经来临。1 9 9 7 年美国商业周刊 主编斯蒂芬谢波德对新经济进行了界定，他认为新经济具有“实际g d p o 大幅 增长、公司运营利润上涨、失业率低、通货膨胀率低 等特征。可以肯定地说， 当今世界的变化和发展速度对人类行为的影响都将大大超越以往任何时代。在 这种环境下，任何管理者都会感到许多压力。显然，如何面对这种变化，并进 行相应的管理变革是摆在所有管理者面前的课题。而管理的柔性化趋势正是顺 应了时代的发展。 ( 1 ) 从科学管理到文化管理 从科学管理发展到文化管理是管理柔性化趋势的一个主要体现。在科学管 理出现之前，人们的管理是依靠经验进行的。它依靠管理者个人的直觉和经验 进行决策，大多数企业的所有者和经营者是合一的，企业没有健全的规章制度， 没有明确的职能分工，工人如同机器一样从事着机械式劳动，士气低落，效率 低下。科学管理的出现，彻底打破了这种局面。管理者不再依靠个人经验来指 挥下属，决策开始越来越多地运用科学方法进行。科学管理手段提供了制定标 准定额的方法并对工具、产品、部件等进行了高度的标准化而减少了生产的随 意性。工作挑选工人的原则为生产岗位提供了合格的工人，计划和执行职能的 分离加强了企业的管理工作。企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道， 这些带来了生产效率革命性的飞跃。但是随着环境的变化，科学管理中的非人 性化矛盾变得非常突出，同时外界环境越来越需要企业的创造性劳动，但是科 学管理却很难适应这种要求。发端于2 0 世纪3 0 年代、流行于6 0 到7 0 年代的 行为科学则试图补充科学管理的不足，在此理论指导下，开发了诸如职务扩大 化、全员参与、目标管理、组建工作团队等管理技术。2 0 世纪8 0 年代企业文化 理论的兴起是这种努力的结果。它提出了与科学管理不同的管理思想和框架， 成为管理的发展趋势。 第1 章绪论 文化管理相对于科学管理而言，在以下几个方面发生了显著变化。 人性假设：科学管理中的人是典型的“x 理论假设 ，即基于“性恶论，哲 学，认为人的本性是好逸恶劳的，必须用强迫、控制、惩罚和威胁等手段才能 使他去努力工作，人们工作仅仅是为了金钱报酬，人力是一种成本支出。文化 管理则恰恰相反，认为人是有理想和抱负的，是本着“性善论，基础的，工作 是人的一种天职，为了完成工作人们会自我控制，外界的控制和惩罚不是促使 人们努力工作的手段，工作中的挑战性和成就感是主要激励因素，人力资源是 企业中最宝贵的资源。 管理中心：科学管理以物为本，关注的是技术、生产等物为中心。对人的管 理以管为主，命令人、指挥人、用制度约束人是它的主要表现。而文化管理则 转变到以人为中心。并由过去的管人就是命令人、指挥人，转变到尊重人、关 心人、培养人、开发人。通过开发人的潜能和主观能动性带动技术和生产的发 展。 控制方法：科学管理下，以管理者控制为主，重奖重罚是主要手段：文化管 理下，以自我控制为主，自查自律是主要手段。科学管理的逻辑是“要我这样 干，而文化管理的逻辑是“我要这样干。 管理重点：在科学管理下，重点是直接管理人的行为，员工的行为受各种制 度的约束，属于典型的法治：在文化管理中重点转移到管理人的思想，包括信念 和价值观，通过管理思想间接地影响人的行为，是一种文治。 领导者类型：在科学管理下，领导属于军事指挥型的，处于发布命令的中心： 文化管理下，领导属于教练型和导师型，为员工决策提供帮助。 激励方式：在科学管理下，激励以外在激励为主：文化管理下则以内在激励 为主，着重满足员工的自尊和自我实现需要。 管理特色：科学管理强调纯理性管理，排斥感性因素：文化管理的特色是将 理性与非理性相结合，加强情感、信念、价值观的培育及其在管理中的应用。 ( 2 ) 从重视“硬件管理到重视“软件”管理 首先，文化是一种“软件 。 管理柔性化的另一种重要表现是管理的内部对象从以人、财、物等“硬件 为重点，转变到以知识和学习等“软件”为重点。 知识资本一向是企业的重要资产，但随着知识经济的进一步发展，这种资 产会更加重要。企业在未来的活动中面临的共同挑战，就是对所需知识的界定、 2 第1 章绪论 积累、生产、共享以及管理。 彼德圣吉( s e n g ) 在第五项修炼一书中认为，“学习型组织 才能在迅 速变化、激烈竞争中保持不败，因为未来惟一持久的优势是有能力比你的竞争对 手学习得更快。所谓学习型组织，是指一种更适合人性的组织模式，这种组织由 一些学习团队组成，这些团队具有共同的核心价值观和使命，以及实现共同目标 的动力。在这种学习型组织中，人们追求心理的满足与自我实现，充分发挥各自 的潜能，不断学习，不断创新，相互反省求真，勇于挑战极限及过去的成功模式， 从而领悟工作的真实意义。判断一个组织是否是学习型组织，有以下四条标准： 第一，人们能否不断检验自己的经验：第二，人们有没有生产或创造知识：第三， 大家能否分享组织中的知识：第四，组织学习是否和组织的目标息息相关。彼 德圣吉提出，在学习型组织中有五项新技术能够导致创新，包括自我超越、改 善心智模式、建立共享的愿景、团队学习和系统思考。彼德圣吉还指出，这五 项新技术必须经过不断的修炼才能获得。 查尔斯m 萨维奇博士在第五代管理在目前的组织管理中，人们只利 用了组织潜在知识的5 一1 5 ，而任何其他的资源，包括土地、设备和资本的 利用率均都大大地超过了这个比例。企业管理有五代，或五个发展阶段，它们分 别对应的发展基础是所有权、严格的等级制度、矩阵组织、计算机接口和并行网 络单元计算机。他还认为，在企业管理的前四个发展阶段，原材料和信息是连续 地从一个职能部门转移到另一个职能部门，而到了第五代管理，不同职能部门之 间并行工作才成为可能。但是，要把这种可能变成现实必须突破一些假设，包括 组织结构中的命令统一原则、组织层次原则和管理幅度原则等，这些假设在亚 当斯密、泰勒和法约尔的论述中被强化，并成为今天工业时代人们普遍接受的 管理原理。萨维奇研究了许多管理专家的研究成果，并对后工业时代的管理原则 进行了深刻的分析。在此基础上，他提出了一套概念性的原则，并以此重新明确 了管理人员在企业组织内部和各个企业组织之间单独工作时，或在交叉职能团队 中工作时的中心作用。他认为，这些概念性的原则应该帮助管理人员运用大脑中 经营企业所需知识的7 0 - 9 0 。这些概念性的原则分别是：对等联网、整合过 程。对话式工作人类时间以及动态团队。 ( 3 ) 从技术导向到顾客导向 企业管理由传统的生产导向过渡到工业化社会的技术导向，又由技术导向过 渡到后工业化社会的顾客导向，目前则开始向全方位顾客导向方面进化，这是管 第1 章绪论 理柔性化的又一个趋势。 之所以发生这种导向的变化，这是和世界环境的变化分不开的。在全球经济 一体化迅速发展的环境下，统一的世界市场日趋成型。各国企业对市场的竞争逐 步渗透到世界的每一角落。由于各国在经济发展水平方面、在社会制度方面以及 文化习惯方面存在着种种差异，企业若完全按照同一的技术或产品来开辟不同国 度的市场就会面临许多障碍。一般而言，以顾客导向的方式比按技术导向的方式 拓展市场更易取得成功。 可以想像，在全球经济一体化的大环境下，在网络技术支持的交易模式下， 谁能有效地吸引顾客，谁能为顾客提供最满意的产品和服务，谁就将成为竞争 的胜利者。所以说，企业的经营理念朝顾客导向哲学方向演变己成为管理发展 的必然趋势。 1 2 研究现状 企业文化从2 0 世纪8 0 年代传入中国，历经了三次高潮，在企业文化建设 的结构上也完成了“两个循环 ，虽然中国的企业文化得到了长足进步，但也存 在众多误区和错误的倾向，国内外许多专家对企业文化提出了自己的见解，这 对我国企业文化的发展有着重大指导作用。 ( 1 ) 三次热潮 企业文化作为一种新的管理理论，是从2 0 世纪8 0 年代中由美国、日本等 等西方发达中国家传入中国的，至今己历经三个阶段，出现了三次高潮。 第一次是1 9 8 5 年前后，由美国借鉴日本企业管理的经验而提出的企业文化 的理念，迅速传入中国。落户于宝钢、一汽、首钢等大型国有企业，掀起以提 炼弘扬企业精神为标志的第一轮企业文化建设高潮。这一时期，主要以引进、 学习、介绍西方的企业文化为主。 第二次是在1 9 9 2 年前后，小平同志的南方讲话促进了我国第二次思想大解 放。党的十四大以后，我国经济体制全面向市场经济体制转轨。企业在市场竞 争中学会塑造企业形象，改善经营环境，强化企业向心力和辐射力，出现了以 塑形象、强管理、抢市场、增活力为内容的第二轮企业文化建设高潮。青岛海 尔、四川长虹等开始形成独具个性的企业文化。 第三次是知识经济的到来，特别是入世以后，中国企业开展了以增强企业 4 第1 章绪论 文化为底蕴，构成核心竞争力为内容的第三轮企业文化建设高潮。越来越多的 企业认识到，在日益激烈的市场竞争中，企业的竞争力由外化的产品质量和价 格竞争，转变成内化的企业服务和文化竞争。企业能否构建学习型组织，是一 个十分迫切和现实的选择。 ( 2 ) 两个循环 企业文化建设在结构向度上完成“两个循环”。“两个循环 是企业文化建 设在中国的两次飞跃，显现出螺旋升进的攀升轨迹。循环框架如图1 - 1 。 图卜i 两次循环图 企业文化建设的第一个循环是从物质层一制度层一精神层的“推进式 发 展。时间跨度大约从1 9 8 0 年到1 9 9 2 年。8 0 年代初在企业文化传播之际，企业 往往从企业物质性的外部表征、文化体育娱乐活动上界定企业文化。到8 0 年代 中后期，经济体制改革、多种经济形态并存的竞争格局给企业带来深刻影响， 现代管理中的制度建设在企业管理中确立了中心位置，企业文化跃上制度层建 设层次。到9 0 年代初，大批企业在市场竞争中脱颖而出，特色鲜明的企业理 念、经营哲学、企业精神价值体系已经成为评价企业文化建设发展水平的重要 尺度。至此，完成一个循环。 企业文化建设的第二个循环是从精神层一制度层一物质层的“返程式 发 展。时间跨度大约从1 9 9 2 年至今。经过9 0 初企业精神理念的构建中集成创新 过程，一些国有企业确立了强大的凝聚力、感召力和独特魅力的“文化势能 。 到9 0 年代中后期，伴随着企业制度改革及企业并购、重组、联盟引发的文化冲 突，出现文化整合的问题，以制度文化推进企业文化建设成为重点。 沿着这一扩延、辐射的文化推进方式，企业品牌、形象策划、工艺流程改 造等物质层次产生新的文化需求和愿景。至此，文化渗透弥散于企业生产、管 第1 章绪论 理、市场行为中的各种实物形态，完成了企业文化的第二个循环。这一过程可 以看成是企业文化的内启式拓展，是企业文化理论与实际相结合，指导实践发 展的过程，它貌似向原点重归，实则是扬弃再造的过程，因而较第一个循环意 义更为深远，并为新世纪企业文化的大发展奠定了高起点。所以应焕红在企 业文化管理一书中认为企业文化的目的就是以精神的、物质的、文化的手段， 满足职工物质和精神方面的需要，提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积 极性和创造精神，提高企业经济效益。 ( 3 ) 现状剖析 毫无疑问，中国的企业文化建设己经取得了长足进步，但仍存在一些问题。 其中最主要的是发展不平衡，尤其是绝大多数国有、私营企业企业文化建设还 落后于经济和时代的发展。 误区 企业文化在中国毕竟是新宠，很多企业对它的认识还存在许多误区： 误区一：用文化治企业。有学者把中国企业的发展历程总结为“人治、注治、 文化治 。其实，文化是无法治的，如果可以，那就是一种制度了，会失去文化 特有的活力。 误区二：只顾播种不讲收获。企业管理者可以让下属起草一大堆有关企业文 化的材料，平时强调一下，念念资料，并作些宣传。这种现象无疑有做秀之嫌。 自以为播下龙种，到头来连跳蚤都收不到。彼德斯和沃特曼合著的寻求优势： 美国最成功公司的经验一书中提到企业要将其基本信念、基本价值观灌输给 员工，形成上下一致的观念，促使广大职工为自己的信仰工作，产生强烈的使 命感并激发他们的想象力和创造力。所以说企业文化要深入人心才会发挥出他 的作用，如果只是单纯的口头行动那根本就不是文化。 误区三：视企业文化为时令性的中心任务。企业文化建设时断时续，零打碎 敲，看待企业文化如搞运动。企业文化需要长期积累，企业文化犹如企业之树 的根，参天大树的年轮是积累，杨柳轻絮应是积累后的放飞。 误区四：经验照搬，克隆实践。很多企业从媒体、经验交流或考察中获指兄 弟单位企业文化的经验，然后在本企业c o p y 一番。其实，企业文化是有个性的， 企业如人一样，千人千面，个性各异。企业文化只能靠自己建设，是无法照搬 的。企业文化是企业独有的极富可塑性的无形资产。 误区五：定格企业文化。年年都开展企业文化方面的活动，其内容、方式一 6 第1 章绪论 成不变。罗长海主编的企业文化学里提到威廉大内( w i i i i a m ”o u c h i ) 认 为“一个公司的文化由其传统和风气所构成，这种公司文化包括一整套象征、 仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员们，这些仪式给那些原本 就稀少而抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命力 。风气和公司价值观随着时 间推移会有所不同，要使抽象的概念变得有血有肉不是一朝一夕就可以做到的。 定格就是静止。惟有在积累中创新，才能跟上或适应社会主流变化。 四种倾向：娱乐化、政治化、形象化、口号化 很多的企业把企业文化建设看成是一种娱乐活动，以为开展一些文娱、体 育活动，就是在建设企业文化了。这仅这仅是把企业文化从表面上运动起来。 政治化倾向更多的是体现在国有企业，特别明显的是许多国企把企业文化 建设的功能放入企业党委，把企业文化当成一件政治任务来建设。也有企业把 企业文化理解为是作企业形象设计，通过企业形象识别、理念识别只是企业建 设的一个方面。更多的企业是把企业文化建设停留在口号上，以为喊几句口号， 贴几块标语就行了。这些倾向是不利于企业文化建设的，也没有真正体会到企 业文化的内涵。刘光明在企业文化一书中强调企业文化是一种从事经济活 动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和 物质形态均为该组织文化所共同认可。没被员工所共同认可的东西，就算再怎 么喊，再怎么贴也不会发挥其应有的作用。 缺乏系统性，文化一阵风 根据广州经盛企业管理咨询有限公司的调查研究，只有1 3 的企业有专门的 企业文化部，6 2 9 6 企业的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及策划部上。 企业文化工作是一项系统工程，包含着企业对内对外的企业文化内容，即企业 对内的企业文化和企业对外的品牌文化，如果将企业文化工作由某一个传统职 能部门兼负企业文化工作，就往往会存在如下弊端：传统的职能部门在负责企业 文化工作时缺乏系统的思路，如策划部负责企业文化就会偏重于企业的形象宣 传，人力资源部负责的企业文化偏重于内部员工的凝聚力，党委工会负责的企 业文化偏重于政治思想工作，而企业文化工作要取得更好的效果，就必须内外 兼修，平衡发展，偏重于某一方面，往往会使企业文化的效果大打折扣，有时 甚至会导致经营危机。企业文化工作是一项持续的长期工作，每个部门都有其 具体业务，由其负责的企业文化工作就摆在了第二位，很容易造成企业文化一 阵风的现象，企业文化工作贵在坚持，一阵风及运动式的企业文化工作往往不 7 第1 章绪论 能给企业带来积极的效果。据有关调查表明，有2 5 的企业正在筹建企业文化部 门，这就反映出企业对企业文化的认识是日趋成熟。 从企业负责企业文化建设的部门分类分析，有3 9 的企业文化建设是由人力 资源部负责的，这是大部分企业现在采取的做法，它的优点在于它可以从人力 资源制度方面给予支持，有利企业文化由形式到内容的转变：缺点则是如果企业 规模较大，企业文化建设的工作涉及面和深度就不是单一个人力资源部能够解 决的，它必需从企业的全局考虑，由各个部门协调起来才能完成，这就要求文 化的工作应该由专门的部门来负责。由策划部或者党委会来实行是和中国企业 对企业文化的误区有很大关系，将企业文化作为一项策划方案来实施，认为企 业文化就是要造势，搞形式主义，所以将这项职能放在了策划部门。而将这项 工作放在党委会则绝对是中国企业文化政治化的具体表现。当然还有2 2 的企业 将文化工作放在了总经理办公室或者是企业文化部，从这点可以说明，我们企 业对企业文化在认识上确实存在着很大的误区。 ( 4 ) 企业文化的发展趋势 目前企业文化在我国的许多企业都己经如火如荼地建设起来了，给企业带 来了巨大的经济效益和社会效益。面对新世纪，企业文化的发展主要表现为以 下四大趋势。 趋势一：企业文化的发展水平将越来越成为制约企业发展的核心要素。 把企业文化作为核心要素，有人可能认为，这违背了历史唯物主义的经济 基础决定上层建筑的基本原则。但实际上，在某个历史阶段：文化是会产生决定 性作用的。因此，我们讲在未来企业发展中企业文化成为制约企业发展的核心 要素是有科学依据的。但是目前有一些企业对企业文化的这一发展趋势的认识 还存在着误区，认为企业文化与生产经营毫无关系，这会对企业文化的建设产 生非常大的阻碍作用。还有人认为，只要有了制度、法律、网络这三个硬件条 件就能把企业管理好，这些都是认识中的误区。其实，无论制度、计算机多发 达，它都是以人为基点的。企业管理物时可以借用先进的制度、技术，但在管 理人的精神世界、管理人的情感与文化方面运用这些硬性的东西是行不通的。 所以任何时代的管理都要讲究一种辩证的哲学，不能绝对化。因此，今后在处 理文化管理与制度化管理文化管理与网络化管理、文化管理与知识管理的关系 时，还是要把文化管理作为首要因素。 趋势二：加人w t o 对文化沟通和管理方式提出了新的要求。 8 第1 章绪论 人与人之间的交流必须以对文化的理解为前提。2 0 0 1 年我国终于完成了加 入w t o 的历史进程，这表明从此以后我们更多的时候是站在世界的角度来发展 中国。中国的企业将更加广泛地与国外企业进行交流和合作。企业与外交流时 在技术层面、物质层面上不成问题，因为科学技术在世界范围是通用的：但中外 文化的差异将成为我们与国际接轨的巨大障碍。w t o 的六大规则中，每一条都对 我们现存的体制提出了巨大的挑战。因此根据w t o 的六大规则，未来我们的企 业文化建设必须进行文化的转轨。公平贸易原则，要求我们企业必须从任意 型文化转向信誉型文化。关税减让原则，要求我们的企业由封闭型文化转向 彻底的开放型文化。透明度原则，要求我们的企业必须由长官意志的文化转 向法制文化。针对国际贸易企业的规则，要求我们从经验型文化转向规范型 文化。非歧视贸易原则，要求企业从垄断的文化观念转向平等的文化。一 般禁止数量原则，要求企业从行政型贸易文化转向市场型贸易文化。总之，面 对w t o 六大规则要求的六大文化转变，我们的企业要及早研究：及早实施，只有 这样才能在w t o 浪潮中立于不败之地。 趋势三：企业文化必将以尊重职工的文化主体意识和价值实现的愿望，增强 企业凝聚力：提高员工素质为己任。 在这个时代企业职工的主体意识越来越强，如果不尊重他们的主体意识和 价值实现的愿望，他们的价值观就不能和企业团队精神融为一体，既妨碍个人 创造性的发挥，又压抑企业的集体潜质：这对企业的发展是十分不利的。因此， 必须将企业文化的焦点放在职工身上，从他们的角度出发，切实考虑他们的文 化状况，通过各种有效的途径增强企业凝聚力。 1 3 研究的意义 要想使企业长盛不衰、寻求更大的发展，必须从深层次上思考企业经营理 念和提高企业的核心竞争能力，而企业文化正是企业经营理念的集中体现，也 是促使核心能力形成的重要环节。企业文化的竞争，将是企业间最根本也是最 终的竞争。事实表明，成功的企业，必定有优秀的企业文化，而缺乏文化支撑 的企业，则不可能有持久的生命力，不可能做大做强。 曾经有人说过：四流的企业做产品，三流的企业搞营销，二流的企业定标准， 一流企业经营文化。中国海尔公司c e o 张瑞敏在回答记者提问时强调：“海尔的 9 第1 章绪论 核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化 是别人无法复制的。 因此，在公司发展处于关键时刻的今天，研究、分析公 司企业文化的现状，重塑与时俱进、具有鲜明时代感的企业文化尤为必要。 “企业文化是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业干不成事 。面 对复杂、严峻的竞争形势，塑造有特色的符合d 公司具体情况的的企业文化将对 d 公司持续、快速、协调、健康发展具有十分重要的意义。 1 4 研究思路和方法 ( 1 ) 研究思路 本文沿着人类管理思想的逻辑发展和客观规律，通过对d 公司企业文化管 理的历史与现状的分析研究和大量问卷调查的基础上，得出d 公司的企业文化 还处在一个文化培育期，企业文化仅仅是一种形式、一个口号、一个目标、一 个希望，仍然属于表层文化，还远非深层文化的基本结论；创造性地提出了d 企 业文化建设的发展构想：在d 企业文化建设的优势和劣势分析的基础上，解决“建 设力度不到位 、“中西方文化冲突问题和“企业文化和公司发展战略”这几 个企业文化建设中的难点；并进而提出了创建新型企业文化管理模式和d 企业文 化建设的实施设计，最后通过对d 公司企业文化建设的研究过程中得出的启示 将论文升华。 ( 2 ) 研究方法 企业文化是- 1 1 应用性的、实践性的科学，它又随着企业的发展、社会环 境的变化、时代的变迁而不断变化发展的。因此，本文立足于d 公司的实际， 本课题拟采用以下方法：( 1 ) 文献研究法；( 2 ) 比较研究法；( 3 ) 案例研究法； ( 4 ) 定性与定量分析方法；( 5 ) 归纳总结。 不断变革的发展观。曾经在较长的时间内，有人以为存在一种最优秀的 企业文化，显然，他们忽略了企业文化模式也需要变革的问题。近来，特别是 西方研究者都以积极的态度对待企业文化不断变革的这一改革。 具体分析和实证的方法。具体分析和实证的方法在实践性科学中得到广 泛应用。这是因为实践性科学有一个共同特点：研究实际发生或可能发生的客观 事物及其规律性，并对相关的影响因素做出分析。为了解d 公司的文化，进行 了大量的问卷调查，并通过回顾d 公司的历史、经营方式以及关键事件，来了 1 0 第1 章绪论 解到d 公司的文化精髓。 辩证的方法。科学论断和假设的形成，必须运用辩证思维的方法。无论 是对企业中有关人性的假设、人的行为假设、人际关系假设、企业道德假设等， 都需要遵循辩证的原则。 实验观察的方法。人类学家为了解他们感兴趣的文化现象，一般是以理 性的或科学的观点来寻找答案。他们忠实于他们所观察到和体验过的论据。在 本文写作过程中，通过具体调查问卷的形式以及与被调查人访谈、了解生产经 营全过程中涉及到的企业文化的各种内容等等方式揭示企业文化的有关问题。 第2 章d 公司文化建设的实践与调查分析 第2 章d 公司文化建设的实践与调查分析 2 1d 公司企业概况 d 公司成立于2 0 0 3 年，是一家集研发、制造，销售为一体，全面进军高科 技产业的多元化、现代化、国际化的企业集团。集团总部设在香港，是美国纳 斯达克主板上市公司，在国内拥有全资，控股，参股企业四家，在美国、香港 和大陆的部分高校及国际技术机构设立研发中心，生产基地位于广东省东莞市 清溪镇，拥有1 6 0 0 0 0 平方米的厂房及2 5 0 0 平方米无尘车间。集团现有员工近 4 0 0 0 人，技术人员占2 5 ，其中大专以上学历的占7 5 ，拥有硕士及博士学历的 分别占2 0 和5 。 d 公司是一家专门从事设计和生产c m o s 高像素摄像模块产品的高科技企业。 公司产品涵盖手机用摄像模块和智能监控摄像模块，系列齐全。目前主要有3 0 万、1 3 0 万、2 0 0 万、3 0 0 万像素摄像模块，并开展了个人数码产品的开发和生 产，包括名片辨识器及手提翻译机等。 公司拥有一支经验丰富的研发、生产和管理的专业人才队伍，在新产品开 发和技术创新方面具有很强的实力，生产设备和生产环境处于行业领先水平 通过了i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量管理体系和i s 0 1 4 0 0 1 ：2 0 0 4 环境管理体系等国际管 理系统标准的审核认证。 公司以客户满意为管理目标和经营宗旨，以速度、质量，服务，创新赢得 市场，并朝着国际化、多元化，现代化的战略目标迈进，领跑中国c c m 事业 打造世界级的现代企业。 公司经济实力雄厚，研发力量强大，设备厂房先进，生产的产品主要销往 欧美各地，现已与一些世界知名企业建立良好合作关系。 公司福利条件优越，生活条件良好，职工业余生活丰富多彩，配有足球场 ，网球场、篮球场，大型歌舞厅、图书室、医疗室，邮政所、康乐室等各种文 体场所员工在业余时间可随兴而乐。 1 2 第2 章 d 公司文化建设的实践与调查分析 2 。2d 公司企业文化建设的实践 2 2 1d 公司企业文化的形成和发展 d 公司成立之后面对着广大的市场和竞争对手，首先是要在产品研发上加大 力度，也就形成了以学习、团队合作、追求卓越的企业文化。 d 公司是隶属于香港x x 国际集团，但是香港x x 国际集团是香港一家在美国 上市的企业，众所周知，香港受西方文化影响严重，这当中存在着地域差异、 文化差异等，所以在企业文化的形成和发展过程中肯定与集团的文化有着差异。 随着中国加入世贸组织，随着时间步入2 1 世纪，人们生活节奏的加快，消 费能力的提高，固定电话在日常生活中越发的不能满足人们的需求，移动手机 被越来越多的人接受，从此中国电信市场发生重大变化，固定电话不再是市场 的主流，移动手机取代了前者，迎来了崭新的一页。随着移动手机的不断更新 换代，现在的手机不管是从外观上还是从功能上都上升了很大一个台阶。 公司成立于2 0 0 3 年，主要是从事设计和生产c m o s 高像素摄像模块产品， 并且把目标订立为领跑中国c c m 事业，打造世界级的现代企业。公司要想成为 行业的引领者，迈进世界先进企业的行列，没有捷径可走，唯一的办法就是学 习、创新、协作、追求卓越。“崇尚学习、勇于创新、团结拼搏、追求卓越”十 六字的企业精神，是公司这几年发展历史的概括，也是对公司改革发展现实与 未来的写真。 崇尚学习：入学而知之，而非生而知之。“崇尚学习强调企业和员工的学 习精神和对学习的推崇态度，是推动企业向前发展的动力，是公司员工多年来 不断学习、超越自我的真实写照。以学习促进步，以学习促发展，以学习带动 思想观念的转变，公司的发展历程就是一个不断学习、善于学习的过程：崇尚学 习同时也是公司未来发展的需要，特别是面对技术含量高的c m o s 高像素摄像模 块产