（工商管理专业论文）d勘察设计院员工激励机制研究.pdf

d 勘察设计院员： 激励机制研究 摘要 无数优秀企业的实践告诉我1 f t 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成 为企业发展的关键因素，人力资本是企业发展的关键力量。如何构建科学完整有效的激 励机制来达到留住人才、激励人才和正确评价人才的目地，以成为知识型企业管理者研 究的核心内容。 论文研究的方法体现为三个主要方面：文献研究、员工需求层次调查分析和理论研 究与应用研究相结合。文献的研究是论文的基础，人员激励机制现状分析、激励机制的 设计研究、激励机制的构建、激励机制的实施保障是论文的主体，安排在论文的二、三、 四和五章。在这一部分论文分别从以下几个层面展开论述：首先，本文分析了d 勘察设 计院的激励现状，同时也考察了员工的需求的特征；在此基础上，论文进而设计了相应 的激励机制，包括组织设计、绩效评估和激励方式的设计，并针对其员工需求提出了包 括薪酬福利、职务职称双层制晋升、职业发展激励、分层的培训激励和授权激励的激励 方案；最后，论文集中于设计了激励机制实施保障。 本文研究的目的是试图分析激励机制与d 勘察设计院现行人员管理制度的关系，研 究激励机制对d 勘察设计院员工的影响，从人力资本培植的角度、员工的激励机制的建 立等方面，制定适合d 勘察设计院的激励机制，从而正确的激励员工，从根本上消除人 员的流动因素，达到留住人才的目地，同时对其它设计院的激励机制设计提供参考价值。 关键词：勘察设计院；激励机制；人力资本：知识型员工 哈尔滨丁程大学t 商管理硕+ 学位论文 a b s t r a c t t h ef u l f i l l m e n to fn u m e r o u se x c e l l e n tf i r m sp r o v et h a t ：a sak i n do fs t r a t e g i cr e s o u r c et o m o d e me n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h ek e yf a c t o rt oac o m p a n y , a n dh u m a n c a p i t a li st h ep o w e rt oe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t h o wt os e tu ps c i e n t i f i ca n dc o m p l e t e ds t a f f s t i m u l a t i n gr e g u l a t i o n s ( s s r ) i no r d e rt ok e e p ，e n c o u r a g ea n de v a l u a t et a l e n t e ds t a f fh a v e b e c o m et h ec o r ec o n t e n tt ok n o w l e d g e b a s e ds u p e r v i s o r s t h em o d u so ft h e s i sa n a l y s i sl i e s i nt h r e em e a n s ：a n a l y s i so fd o c u m e n t s ，a n a l y s i so f d e g r e e so fs t a f fr e q u i r e m e n t sa n dac o n j u n c t i o no ft h e o r i e sa n da p p l i c a t i o n s t h ea n a l y s i so f d o c u m e n t si st h eb a s i so ft h ec o n t e x t ，w h i l et h em a i np a r ti st h ea n a l y s i so fp r e s e n ts i t u a t i o n o fs s r ，s t u d y , c o n c e i v i n ga n daa p p l y i n gg u a r a n t e eo fs s r ，w h i c ha r ea r r a n g e di nc h a p t e r t w o ，t h r e e ，f o u ra n df i v er e s p e c t i v e l y i nt h i sp a r tt h i si s s u ei sd e s c r i b e da sf o l l o w i n g ：a t f i r s t ，t h ea u t h o re x a m i n e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fs s ri nde x p l o r a t i o na n dd e s i g ni n s t i t u t e ( d e d i ) a n df e a t u r e so ft h es t a f f sr e q u i r e m e n t s l a t e ro n ，i tc o m e su pw i t hr e l e v a n ts s r ， i n c l u d i n go r g a n i z a t i o nd e s i g n i n g , l a y o u te v a l u a t i n ga n ds c h e m i n go fm e a n so fe n c o u r a g i n g t ob ee x a c t ，t h ee x p e c t e dm o t i v a t i n gp r o j e c ti n c l u d e sr a i s eo fs a l a r ya n dw e l f a r e ，p r o m o t i o n o fp o s i t i o na n dr i f l e ，c a r e e rd e v e l o p m e n tm o t i v a t i o n ，v a r i o u se x t e n t so ft r a i n i n ga n d a u t h o r i z a t i o n f i n a l l y , i tf o c u s e s o nt h eg u a r a n t e eo ft h el a y o u to fs t i m u l a t i n gr e g u l a t i o n s t h ep u r p o s eo ft h i si s s u ei st ot r ye x a m i n i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns s ra n dt h e e x i s t i n gs t a f fm a n a g i n gr e g u l a t i o n s ，a n dl o o kt h r o u g ht h ee f f e c to fs s ro nt h es t a f fo fd e d i f u r t h e r m o r e ，c o n s i d e r i n gf o u n d i n gh u m a nc a p i t a la n ds s r ，w ec a nf i n a l l ys e tu pan e w s t i m u l a t i o ns y s t e mt h a tf i t st h es t a f fo fd e d it om o t i v a t ep e r s o n n e lc o r r e c t l ya n dr e d u c eb r a i n d r a i nf r o mv e r yb e g i n n i n g b e s i d e s ，i t sa l s oag o o dr e f e r e n c ef o rt h el a y o u to fs s ri no t h e r i n s t i t u t e s k e yw o r d s ：e x p l o r a t i o na n dd e s i g ni n s t i t u t e ；s t i m u l a t i o nm e c h a n i s m ；h u m a nc a p i t a l ： k n o w l e d g e b a s e ds t a f f 第1 章绪论 第1 章绪论帚l 草箔化 1 1研究背景和意义 1 1 1 论文研究的背景 我国的勘察设计市场经过近三十年的不断发展以逐渐趋于成熟，发展中最重要的问 题就是人力资源竞争日益激烈。从2 0 0 6 年底起，政府允许外商在中国成立独资勘察设 计企业，这说明勘察设计市场竞争将更加激烈。 勘察设计行业是一个知识密集型的行业，而作为其最重要组成部分的设计人员以成 为建筑行业发展的关键因素和最重要的战略性资源，近年来，在“以人为本”的企业管 理理念的众多内容中，激励问题己经成为其最重要的内容之一【，1 。而现在我国设计院普 遍推行的物质、精神和授权等激励，在实际的应用中，还存在很多问题。 要建立一套科学、完善的激励管理体系来有效地吸引、留驻和激励设计人才，已成 为许多勘察设计企业迫在眉睫的关键性问题1 2 1 。现以d 勘察设计院为例，它是一个具有 多学科、多领域的综合性科研设计单位，主要从事以设计、咨询、科研、开发、勘察、 工程总承包为一体的国家大型综合甲级勘察设计咨询单位。研究我国设计单位的有关设 计人员激励、考核方面的管理，并提出解决方法。 1 1 2 论文研究的目的和意义 激励的最终结果是实现组织的预期目标，本文的目的是试图分析激励机制与勘察设 计院现行人员管理制度的关系，研究激励机制对勘察设计院员工的影响，为其它勘察设 计院的有效管理提供一种思路 3 1 。以及对勘察设计行业建立基于激励机制管理模式进行 实证探讨： 本研究的理论意义在于，本研究以d 勘察设计院为例，综合应用管理学的激励理 论、组织行为理论和知识管理等，对知识密集型企业的员工激励机制进行研究，对进一 步研究以知识密集型企业为特征的企业的员工激励机制作以有益的补充。 本文的研究实践意义具有以下几个方面：1 、本文选择d 勘察设计院的激励对策研 究的意义就在于，初步解决d 勘察设计院发展中的激励管理问题和给一般企业一个支持 性案例。2 、通过对d 勘察设计院人才激励对策问题的研究，来找到适应本行业发展的 人才激励对策，对建立本行业有效的人才激励机制具有重要的现实意义。3 、通过对d 勘察设计院人才激励对策问题的研究，探索符合更多知识型企业的激励机制，帮助更多 哈尔滨t 程大学t 商管理硕卜学何论文 的设计企业突破员工管理的瓶颈，为更多知识型行业的激励机制建设和人力资源管理提 供参考和研究材料。 1 2 国内外激励机制研究现状 1 2 1国内研究现状 国内学术界对激励理论的研究取得的突出成果不多。员工激励因素和激励机制的研 究是我国学者研究的主要对象1 4 1 。国内学者仿照国外相关研究方法及研究内容对激励因 素进行了如下具体研究： 1 、激励因素研究：我国学者张望军和彭剑峰通过实证研究，得出中国科技人才的 主要激励因素排在前五位的依次是：员工的劳动报酬和资金福利、员工的职业发展和能 力的增长、企业的发展前景、有挑战性的工作、有保障而稳定的工作嗍。浙江工商大学 的学者杨春华对杭州七家从事软件、通信等高科技企业中的工程师、技术员等进行调查 研究后得出影响我国企业员工前五位的激励因素依次是：员工的职业发展和能力的增 长、劳动报酬、有挑战性和有成就感的工作、公平的管理制度、完善的社会保险和稳定 的雇佣制度l q 。中国科学技术大学的黄攸立和郑超通过对国有企业的四百多份问卷调查 表进行统计分析，得出中国国有企业知识型员工最注重的前四个激励因素及其所占的比 重分别为：工作自主占5 8 7 ，业务成就占2 2 3 0 ，个体发展占2 3 7 1 ，金钱财富占 4 8 1 2 r n 。景光仪和陈井安对四川省多家省级研究单位的三百多位研究人员进行调查， 经研究科研人员自认为能够激励自身努力工作的九项激励因素后，得出了业务成就是首 要激励因素1 8 1 。 2 、激励机制研究：中国人民大学的学者彭剑锋提出现代企业应该建立科学、公平、 合理的绩效考核体系。同时针对在员工工作前、工作中和工作后等阶段的不同特点设计 相应的奖励制度1 9 1 。张梅珍和王蓉指出企业要考虑员工的个人意愿和特性实行弹性工作 制，给员工提供一个舒适的环境，提高环境对员工的激励作用1 1 0 。肖光强考虑到知识员 工具有自主性和流动性等特点，要求企业管理应从四个方面入手：强调以人为本的管理 方式；实行弹性工作制；给予提供相对自主的工作环境；提供适合员工自身的职业规划 和晋升机会1 1 l l 。东南大学的学者王文平和邓玉林从系统性、授权度与自由度三个角度讨 论了知识工作的设计，并研究了基于工作与薪酬的双重激励效用i 1 2 1 。 1 2 2 国外研究现状 国外企业对知识型员工激励研究开展比较早，总结出一整套成熟的理论和管理方 2 第l 苹绪论 法，在实践中也获得了较好的成效。主要理论有舒尔茨的人力资本理论：明确阐述了人 力资本理论，构成了知识型员工激励的理论基础。玛汉坦姆普的知识工作者激励模型 中主要激励因素及其所占比重是：金钱财富占7 0 6 、业务成就占2 8 6 9 、工作自主 占3 0 5 1 、个体成长占3 3 7 4 1 1 3 1 。安盛咨询公司的知识员工激励模型中对知识型员工 的关注比非知识型员工的关注多，尤其是在人际关系、岗位安排和管理决策等因素上表 现明显1 1 4 1 。里德和肯尼列出了培训的许多具体的效益，同时还指出企业要想增加产值收 入和提高经济效益，就要对不同的员工进行一定的技能培训和教育旧。在此基础上，阿 姆斯特朗提出计划培训的概念【t 6 1 。汤姆逊和贝蒙研究指出企业可以通过业绩收入调动、 培训和发展人力资源实现企业目标【，7 】。莫里斯则关注小组业绩挂钩工资体系的团队激励 作用1 1 8 l 。日本、英国及美国等国外工程设计公司和咨询企业实行定期增薪、终身雇佣、 开放沟通等种类繁多的内部激励方式【9 1 。 1 3 研究的方法及技术路线图 1 3 1 研究的方法 本文的研究方法主要是：文献研究、理论研究与应用研究相结合和员工需求层次调 查分析。 1 、文献法 论文研究的基础是文献研究。通过大量的查阅相关文献，对激励管理领域的激励理 论进行了借鉴。通过以马斯洛的“层次需要理论 、麦克利兰的“成就需要理论 、亚当 斯的“公平理论 等理论为依据，分别使用比较法、演绎法、归纳法等方法，对国内外 的激励理论加以横向比较研究，并依据成型的理论框架进行全面剖析、归纳后提出如何 构建d 勘察设计院的激励机制，并系统地加以展开介绍。 2 、调查分析 设计调查问卷，对员工的激励需求和现有的激励对策进行调查分析，按照统计学方 法对问卷内的问题和意见进行分类整理后，对现有的各种主要的激励因素进行分析，并 研究性提出激励对策的解决方案1 2 0 l 。同时访问个别的管理负责人，并通过与他们的交谈， 了解一些更具体的更实际的情况和建设性意见，完善激励机制设计，保障新构建的激励 机制得以实施。 3 、理论研究与应用研究相结合 理论研究与应用研究相结合，是以实际的d 勘察设计院资料为研究对象并结合知 3 哈尔滨- r 程大学丁商管理硕十学位论文 识型员工的特点，从该设计院以往的经验中吸取教训，依据d 勘察设计院发展战略需要， 提出相应对策与建议。 1 3 2 本文技术路线图 本文研究的内容是在查阅大量文献资料的基础上，以d 勘察设计院的现行激励机 制为依据，通过调查问卷的方式，对d 勘察设计院现有员工需求进行调研分析，从而设 计科学、完善的激励机制用以完善d 勘察设计院对员工的“人性化”管理模式。具体框 架见下图1 1 。 图1 1 本文技术路线图 1 4 论文的创新之处 1 、论文从目前学术界和企业界两个角度来研究，以便保证企业对知识型员工的管 4 第1 覃绪论 理顺利有效实施，并利用博弈论，建立针对知识型员工的激励机制模型这种从调查问卷 和访谈两个维度对d 勘察设计院现行激励机制进行考察并由调查问卷和访谈共同决定激 励效果。这种多维度考察问题的方法使研究结果更客观、更接近实际情况。 2 、本研究分析了知识型员工激励机制战略性因素，通过人力资源效能这一中间变 量对企业绩效的作用机制，探讨组成人力资源效能的必要因素，并侧重从战略性薪酬和 精神激励等机制的分选效应视角，研究薪酬水平和薪酬结构的差异在区分不同类型和水 平的员工、员工态度和行为等方面所产生不同的影响，这与己有的同类研究相比是一个 新的尝试。 5 哈尔滨j r 程大学t 商管理硕士学位论文 第2 章d 勘察设计院员工激励机制现状分析 2 1d 勘察设计院的基本概况 2 1 1d 勘察设计院人员构成情况 d 勘察设计院是一个具有多科学、多领域的综合性科研设计单位，主要从事以勘察、 设计、咨询、开发、科研、工程总承包为一体的国家大型综合甲级勘察设计咨询单位。 该院创建于1 9 7 0 年，现有职工一千多人，其中各类工程技术人员七百多人，具有 高级职称三百多人( 正高级5 0 人) 、中级职称二百多人，全国勘察大师1 人，全国设计 大师1 人、一、二级注册建筑师1 6 人、一、二级注册结构师1 5 人；享受国家政府津贴 1 0 人，大学本科以上学历的4 0 0 多人。 院内设有：建筑工程设计所、总体规划设计所、交通勘察设计所、林产工业设计所、 热电工程设计所、风景园林设计所、地质勘察所、环境工程设计所、省级某报刊编辑部、 测绘所、标准化研究所、房产公司等1 5 个生产经营及服务单位和1 5 个党群行政管理部 门。下设北京分院、珠海分院、大连分院、大庆分院、广州分院等分院及办事处。现拥 有公路行业、农林行业、市政公用行业、建筑行业、工程勘察、工程咨询、测绘等等行 业甲级资质及电力行业、城市规划、工程监理等行业，乙级资质，一、二类压力容器设 计资质、国家进出口企业资格。并拥有一级路桥施工、二级岩土工程施工及三级房地产 开发资质。 2 1 2d 勘察设计院的组织结构 d 勘察设计院组织结构采用专业分工模式，行政上为直线职能式管理模式，生产部 门的组织采用项目管理模式。院长负责全面工作，副院长分管各自工作，对院长负责， 总工程师负责有关技术和质量的全面工作，生产任务由生产管理办公室对外承接后，再 依据任务性质分派至各生产部门。行政上推行层级负责制，以理顺院管理关系，保证各 级人员有效发挥管理职能。各管理系统原则上按照院领导分管范围进行逐级汇报，但分 管领导仅为专业分工，同时按照组织设计的原则保证既有专业分工又有充分的合作和沟 通，真正发挥组织的整体效率。 为适应市场变化的需要，d 勘察设计院近年来不断拓宽业务范围，先后开办了工程 监理公司、建筑装饰公司、房地产开发公司等多种经营机构，并在北京、珠海等地区设 有分院。组织结构详见下图2 1 。 6 第2 章d 勘察设计院员下激励机制现状分析 图2 1d 勘察设计院组织结构图 2 2d 勘察设计院人员激励机制现状 2 2 1 d 勘察设计院物质激励 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作 2 1 1 。物质需要是人类的第一需要， 是人们从事一切社会活动的动力。因此，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国勘 察设计行业使用得非常普遍的一种激励模式。工资、奖金和福利是d 勘察设计院对员工 的主要物质激励。d 勘察设计院员工的工资由三部分构成，分别是岗位工资、技能工资 和产值工资，奖金按个人产值百分比分配而福利是统一的平均分配。 1 、岗位工资 由于勘察设计行业的岗位比较多，包括：建筑、公路、市政、规划等等。各岗位之 间工作量、劳动强度和工作方式各有不同，不同的劳动岗位会产生不同的劳动价值，针 对这样的行业特点，d 勘察设计院设置了不同岗位的岗位工资。 2 、技能工资 为增加设计员工的工作积极性和鼓励刻苦钻研技术的员工，而设的技能工资，由于 技术员工通过自身的学习和钻研，能力得到了极大的提升，并考取了相应的执业证书， d 勘察设计院要对技术水平、业务能力提高的这类员工给予嘉奖、重用，同时要提高相 应的工资和待遇，技能工资是按照专业技术、管理和其它三个系列设置。 3 、产值工资 哈尔滨工程大学t t 商管理硕士学何论文 f i i i l l ；i i 暑i i i 暑i i ；暑宣誊i i i ；宣i ；宣；i ；宣i 葺篁宣宣i i i i 宣皇昌宣i ；宣i i 宣i i i i 产值工资是以项目完成的产值作为依据来发放的，是指当年完成的总体设计任务 量，即为当年的设计收入，产值工资是d 勘察设计院员工薪酬收入中重要的组成部分， 一般来说设计人员的奖金额度等于本人创造产值的1 0 一1 5 。d 勘察设计院实行院长 负责制以来，所有项目都实行承包制度，全院设计任务由院长组成总承包集团，各所及 分院与总承包集团签订各项设计任务生产合同，并承担相应产生的费用；同样各设计所 的所长及总工组成所级的承包集团，各项目经理与所级的承包集团签订各项设计任务生 产合同，并承担相应产生的费用。 勘察设计任务多采取招投标的方式，设计任务投标成功和失败的主要因素是方案的 好坏。为了能设计出更多更好的方案，d 勘察设计院规定在产值分配时，先拿出总设计 费的1 0 作为方案设计组的方案设计费，并在作方案设计的成员中先行分配。设计人员 不能给自己校对和审定，这是d 勘察设计院为了保障各项目设计的设计质量而规定的制 度，针对这种情况相同工种必须再次计算不同阶段的分配比例。如表2 1 和图2 2 。方案、 设总与预算提取产值后，根据设计阶段的不同各工种的产值分配也不同。在方案设计阶 段，方案费的分配比例：建筑7 0 ，结构1 5 ，电6 ，水4 ，暖5 。 表2 1 各专业工作量分配表 专业 建筑电气 暖通 给排水结构预算 工序 设计 8 28 28 28 27 37 4 校对 888 8 1 31 5 审核 8 8881 0 1 1 审定 2 222 4 | 合计 1 0 0 1 0 01 0 01 0 0 1 0 01 0 0 1 f f 上 ； f f 同 十 ， l 。闩。同，同k 建筑 墓畸水 爱毫 图2 2 各工种之间的分配图 锈锄畸 龟 钙岛 d 口0 0 0 0 0 7 6 5 4 3 2 l 第2 章d 勘察设计院员工激励机制现状分析 2 2 2d 勘察设计院精神激励 精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，精神激励是一项复杂多变、深入 细致、影响深远，应用广泛的工作，它主要是通过管理层的言行举止，来调动员工的主 动性、创造性和积极性的一种有效方式。精神激励主要有： 1 、职务和职称晋升激励 d 勘察设计院职务晋升主要是在总院内部产生，原则上是根据员工的工作业绩和相 应的工作年限等选出后备干部，由领导提名，在通过人力资源部的岗位考试、竞争上岗， 以达到有利于优秀人才的选用、晋升的目的。在员工的职称晋升方面，尤其是专业技术 职称的晋升，只要是d 勘察设计院的员工，达到国家规定的晋升条件，并且在工作岗位 上没什么重大过失，都可以晋升。职称晋升的方式主要是通过自我提出申请由人力资源 部对所提出的申请进行审核，审核通过后由人力资源部负责组织专家内部审查，统一报 送等事宜。同时d 勘察设计院为鼓励员工做好设计项目、多做优秀设计项目和多做大型 的设计项目，规定凡被社会各界认可或被评为优秀的项目，不但给予嘉奖同时还能得到 破格提拔，现在职称是工程师晋升为高级工程师，如果本身已经是高级工程师的可以加 入“承包集团”，如果真的加入了承包集团这就意味着设计师在d 勘察设计院的地位已 经被认可，同时也意味着该设计师在设计行业中奠定了一定的声誉，获得了一定的行业 社会地位。 2 、树立先进榜样的激励 人往高处走水向低处流d 勘察设计院的员工也都是力求上进而不甘落后的。在每 年的绩效考核中，总院都会评选出许多在这个年度中工作业绩突出人先进个人，并给予 相应的物质奖励。目的是为了树立先进的形象和目标，使员工们受到先进榜样的激励， 为自己的树立赶超的目标，来增加员工的动力和积极性；同时也选出最差的员工，并给 予相应的处罚，用来鞭策员工加以改正。惩罚与奖励相反，主要是使员工汲取教训加以 改正。批评和惩罚是一种负强化的激励手段，奖励和惩罚得当，更有利于激发员工的积 极性和创造性。无论奖惩都是d 勘察设计院对员工在这一年中工作业绩的评价，其目的 就是使员工能充分发挥自己的能力，通过树立先进等方式来激励员工努力工作，多快好 省的完成各项工作。 2 2 3d 勘察设计院的其它激励机制 1 、授权激励 9 哈尔滨 ：程大学1 二髑管理硕士学付论文 授权激励即“项目经理负责制”，项目经理由院长直接认命对院长负责。建筑设计 大多数都是按项目化分的，d 勘察设计院的授权激励是指在接到设计项目时，在完成本 项目的设计过程中，所有参与项目的员工都由负责本项目设计的经理进行管理任用。在 项目设计中赋予其处理一切与项目有关的权力，项目经理负责制度的实施，是d 勘察设 计院的一项重要变革，其主要目的是用于激励负责项目的经理，调动项目负责经理的积 极性和主观能动性，从而来提高整个项目组的工作效率，为更好的完成项目设计任务起 到事半功倍的效果。每个项目一般都设有一至两名项目经理和几名工种负责人，项目负 责人和工种负责人同时间可以兼任其它项目。通常项目经理都由本项目的建筑设计师担 当。实行双向选择，即：设计人员的专业技术水平有由工种负责人面试考核，考核通过 的设计员工与项目经理洽谈相应的工资待遇，项目任用的设计员工要上报设计所。其它 与项目有关的设备、服务等由工种负责人列出详细的清单，向设计所提出申请，在项目 设计中各专业所不参与绩效考核。 2 、员工的纪律考核及奖惩 建立科学、严格的劳动纪律，是员工纪律考核的基础工作，是否能真正使企业的规 章制度用到实处，让员工们真正理解和遵守是一个难点。建全员工的病假、事假、旷工 ( 职) 等考核奖惩制度，也是d 勘察设计院激励机制的重要组成部分。明确职工考勤制度、 加强劳动纪律，并对各种节假日的时间和相应的待遇以及工作人员的旷工、营私舞弊等 事件的及时做出考勤和奖惩，另外对于出满勤的员工、工作中出现业绩突出的员工给予 奖励。同时d 勘察设计院还规定凡本单位设计人员要离职时，都要根据自身的职称高低 给d 勘察设计院交纳一定的人才培养费。 2 3 d 勘察设计院现行激励需求调研分析 2 3 1 调研问卷的设计 本次调研问卷设计是以马斯洛的“层次需要理论”、麦克利兰的“成就需要理论”、 亚当斯的“公平理论等理论为依据，并结合d 勘察设计院员工实际情况( 年龄、学历、 职称等) ，在此基础之上，设计了相应的调查问卷1 2 2 1 ，其中需求层次调查问卷共设计了9 道选择排序题目，内容主要围绕生理、安全等方面展开，主要目的是了解d 勘察设计院 员工现阶段需求状况分布的结构和强度特征，为下一步设计激励机制提供依据；现行激 励机制的满意程度调查问卷共设计了1 7 道选择题目，主要目的是了解员工对激励现状 的评价和其需求的差距所在，主要列举了薪酬福利、个人发展、工作环境、追求公平、 1 0 第2 章d 勘察设计院员 ：激励机制现状分析 学习培训、团队合作、企业文化等一些员工比较关心的激励因素。问卷的具体格式和内 容详见附录a 。 2 3 2 调研的方法和原则 个别访谈和问卷调查是本研究采用的主要方式。为调查到员工真实的需求和想法， 问卷调查采用不记名的员工选择问答方式，为了对问卷的真实性作以补充，本次调查同 时还设计了个别访谈的题目，目的是更深层次的了解各专业负责人和参与过产值分配的 设计员工对产值计算及奖金分配制度的感想，同时想进一步了解优秀的员工，对问卷背 后的真实想法，最终在结论上和问卷调查相互支持。调查的方法采用问卷调查和访谈调 查相结合的方式： 1 、问卷调查主要面向全院所有员工，侧重点是对当前薪酬和各项制度的看法和反 馈意见。访谈主要是对问卷的有效补充，也想听取员工对激励机制有什么好的建议。 2 、访谈调查采用面对面交谈的方法，设两位调查人，其中一位负责交谈另一位负 责记录。访谈调查的内容严格保密，引用调查内容时不得直接加以引用，更不能泄露被 调查者的信息。调查内容按照事先准备好的提纲进行。 3 、问卷调查采用匿名调查的方法，内容主要是选择题，主要了解职工对问题的态 度倾向，问卷没有包含的内容如果被调查人还觉得需要补充的，可以特别说明。调查问 卷由调查者统一印制，发放到各部门，最后在规定的时间内统一收回。 问卷设计的主要原则包括： 一 1 、能对被调查者产生诱导和暗示的语言，要在问卷设计中尽可能避免。2 、问卷设 计的具体特点要尽量结合被调查对象。3 、为了对问卷进行有效补充，调查员工还可以 添加2 道自己认为重要而问卷中没有的题目。4 、防止被调查者产生反感情绪，问卷的 题目数量要确保适中。 2 3 3 调研的实施 1 、调查样本量与有效性审查 调研选取的对象为d 勘察设计院的全体在职员工共1 1 0 0 人，本次调查选取的员工 涉及建筑、结构、给排水、暖电气、预算、公路等几个专业，本次调查研究有效的员工 抽取样本为2 0 0 名员工，占总体数目的1 8 2 ，调查的所有员工分职称、岗位、年龄、 学历等按照相应的比例在全院所有员工中抽取。对抽取的员工进行比较结果见表2 3 。 经过比较后抽取的样本在上述特征方面与总体的比率差距均没有超过4 ，说明抽样的 哈尔滨丁程大学t 商管理硕十学位论文 结果能够代表总体的特征。 表2 3d 勘察设计院样本与总体占总数比例比较表 员工情况类型总体样本 差距 大学本科以上0 4 10 4 00 0 1 学历 大学本科以下 0 5 9 0 6 00 0 1 5 0 岁以上0 3 60 3 50 0 1 年龄 3 0 岁5 0 岁 0 5 10 5 3 o 0 2 3 0 岁以下0 1 30 1 20 0 1 高级职称 0 2 7o 2 5 0 0 2 中级职称o 1 8o 2 00 0 2 职称 初级职称0 1 90 1 80 0 1 无职称 0 3 60 3 7o 0 1 管理员工0 2 00 2 30 0 3 岗位技术员工 0 6 40 6 30 0 1 其他员工0 1 6o 1 40 0 2 2 、问卷的调查和初步整理 问卷调查时共分三批集中填写问卷。填写前要向院里提供申请，得到院领导的支持 和认可，并向被调查人详细介绍此次调查的目的，让员工明白这只是一次研究型的问卷 调查，不是院内的项目考核，消除被调查者的顾虑，这样可以增加调查结果的真实性， 然后详细介绍填写的方法和要求。 3 、问卷的统计方法 运用e x c e l 、w o r d 等计算机辅助软件完成此次调查问卷的制作和调查数据的统 计、汇总以及比率分析的工作。 4 、员工的个别访谈 个别访谈的样本抽取是从曾经担任过工种负责人并参与过产值分配的各个工种的 设计人员中随机选择，目的是为了调查员工对现行的产值分配及奖金制度有什么好的 建议，谈话选出了1 0 名员工分别进行了交谈。 谈话的主要内容：( 1 ) d 勘察设计院现行激励机制对你的激励程度和效果是如 何? ( 薪酬福利、绩效考核、晋升培训等) ，你有什么好建议? ( 2 ) 你觉得现有的产值分配对 你公平吗? 当你的工资和奖金提高到你想期望的后，你最想实现哪些愿望? 为什么会有 这样的想法? ( 3 ) 你对个人的职业生涯和现有的企业文化氛围满意吗? 为什么? 2 3 4 员工需求调研的初步分析 1 、需求层次分析 1 2 第2 章d 勘察设计院员t 激励机制现状分析 调查主要设计了自我实现需要、尊重需要、社交需要等五个衡量指标。具体可分为： 自我实现需要：能实现自己的目标、有良好的职业规划、能充分展现自己能力：生理需 要：工资、奖金高，福利好；社交需要、安全需要、尊重需要等等。各种需求统计的结 果见表2 4 ： 表2 4d 勘察设计院员工的需求层次分布 需要类型位次 生理需要 2 安全需要 1 社交需要 5 尊重需要 3 自我实现需要 4 从上表可以看出：员工的需求没有突出集中分部比较平均，相应的顺序是：自我实 现需要、尊重需要等。对此分析，可以做出如下推断： 第一，d 勘察设计院的全部员工而言，安全需要仍然是第一位的，在勘察设计市场 竞争异常激烈，由其金融危机对各市场产生重大影响的今天，员工对于企业的生存发展 的危机感的增强。第二，从上表可以看出安全需求排在生理的需求之前，说明d 勘察设 计院的员工对现有机制的满意度还可以，随着经济水平的不断发展和生活水平不断提 高，员工对工资、奖金等待遇有了更高的需要。第三，尊重的需要排在自我实现需求前 面，说明受许多因素的影响，专业技术员工在d 勘察设计院的领导心中还不够重视。第 四，社交的需要在最后面，是由于设计公司企业文化和知识型员工的特点的影响。 表2 5d 勘察设计院员工需求比较表 员工 类型 生理安全社交尊重 自我实现 情况需要需要需要需要需要 大学本科以上15342 学历 大学本科以下3 14 25 4 5 岁以上 12 53 4 年龄 4 5 岁以下 12534 高级职称41532 职称 中级职称及以下 15234 管理员工31254 岗位技术员工12 534 其他员工35124 2 、学历差别对需求的影响 从表2 5 可以看出，需要层次较高的员工基本上都是高学历的员工，对安全和尊重 哈尔滨工程大学t 商管理硕十学位论文 比较关注的基本都是大学本科以上学历的员工，而学历较低的人群则比较关注生理需 求。 3 、年龄差别对需求的影响 本次年龄调查中是以4 5 岁为分界线，从表2 5 可以看出，根据有差额年龄段的人 群特点，调查的员工正好在各年龄段的需要都有不同的变化，调查分析得出各个年龄段 人群对安全需要都远远大于对生理需求和社交需求。对社交需求较为强烈的集中与4 5 岁以下的人群，4 5 以上老年人则集中表现在有生理需求上。 4 、职称差别对需求的影响 从表2 5 可以看出，对自我实现和安全需要关注的主要是高级职称的员工，而只关 注较低需求员工基本是中级职称以下的员工，总的来说：各个需求层次排序相差不是很 大。 5 、岗位差别对需求的影响 从表2 5 可以看到，员工的需要的满足程与其需要强度成反比。安全需求是管理人 员比较关注的，在竞争中保证地们的稳定是最重要的；生理需求是技术岗位员工主要的 需求，要求有公平的待遇和物质保障，使技术员工可以安心工作和创新；尊重需求和社 交需求关注较大的是普通员工。 2 3 5 现行激励调研结果分析 调查问卷列举了知识型员工所关心的激励因素，分别是薪酬福利、个人发展、职业 规划、工作环境、追求公平、人际关系、后勤保障、学习培训、团队合作、企业文化等 等。调研问卷见附录a 。问卷的统计及综合数据分析结果见表2 6 。 针对表2 6 综合数据分析结果表明：使d 勘察设计院员工最不满意、排列最前面的 激励因素是：院、所的分配比例，奖金分配的公平，学习培训和薪酬，产值计算的公开， 福利和企业文化，个人发展空间和企业给与的荣誉等。 访谈的分析：通过与1 0 名员工的交谈，结果表明问卷关于现行激励机制的满意度 分析是基本正确的。具体如下： 1 、有6 名员工认为现在的薪酬福利机制不科学，对其表示不满意，现在的绩效考 核制度也需要改进。2 、有7 名员工对现有的奖金制度不满意，现在的产值分配比例需 要重新调整。3 、大多数人将晋升和培训视为个人职业生涯规划和企业发展战略的重点 工作。4 、大部分人对现有的企业文化氛围不满意，希望建立一个具有公平氛围、以人 1 4 第2 章d 勘察设计院员工激励机制现状分析 为本的企业文化。 表2 6d 勘察设计院现行激励机制满意程度调查数据分析表 ( 较)( 较) 一不满不好不满意 序号因素满意般意说排序 1 薪酬 2 53 04 5| 3 2个人发展空间 1 44 53 83 6 3 付出与回报1 5 3 9 3 5 1 17 4好的社会声望 3 44 32 3| 1 0 5稳定的工作 4 04 51 5| 1 1 6 工作环境 2 22 83 41 68 7 感受工作的成功感 3 93 52 6| 9 8后勤保障 3 53 82 3 41 0 对工作的认可以及 9 1 15 13 8|6 企业给与的荣誉 1 0院、所的分配比例 2 02 64 86 1 1 1福利1 74 24 1|5 1 2对设计人员生活的关心 2 54 13 4| 8 1 3产值计算的公开1 82 34 31 64 1 4 奖金分配的公平 2 12 34 61 0 2 1 5学习培训 1 63 94 5 l3 1 6团队合作 1 55 13 4| 8 1 7企业文化 1 93 64 1 45 因此针对上表和访谈结果的分析得出d 勘察设计院现有的激励机制最需要改善的 问题如下： 1 、产值分配不科学，薪酬机制不完善 d 勘察设计院员工收入的来源包括：基本工资、和随产值核发的生产奖金。由于绩 效考评的制度和实施都有由入力资源部自己执行，常此以往大家都了解了其中的“奥 秘”，就是只考虑项目的产值，即：完没完成总院下达的生产任务。只要各所和分院完 成了设计任务，其它质量、工作环境等一切都不重要，更谈不上什么企业文化建设了。 对于员工福利更是如此：“见者有份”一律统一平均发放。这使员工的工作积极性、主 动性受到了极大的挫伤，项目设计的质量及水平变得极为低劣。服务态度恶劣的现象时 有发生。另外，由于人力资源部门只有几名员工，时间一久大家都互相比较熟悉和了解， 在绩效考评的时候，常常是“睁一只眼、闭一只眼 充当老“好人的 。常使奖金变的 较为平均，无论干多干少、能力高低，反正都一样，这种“大锅饭 的现象，使员工没 有压力，没有竞争，市场竞争能力极差。这使许多刚来工作不久的大学毕业生，因为没 哈尔溟工程大学工而管理硕士学位论文 有良好的激励制度，都选择离开了d 勘察设计院，通过此次的问卷调查分析，也说明了 这个结果，要尽快建立起一个科学合理的薪酬激励机制，已经成为d 勘察设计院现在迫 在眉睫的重要工作内容。 2 、晋升激励效果不佳 职称终身制，职称评聘不分开( 事实上) ，d 勘察设计院的晋升都于人力资源部负责， 基本上所有符合条件的，只要领导同意，都能如期达到地晋升目的。另外，d 勘察设计 院的管理岗位薪酬远大与职称的岗位，这使许多优秀的设计师只重视现实收入，无法安 心用于创作，一心只想加入管理层，极大限制了设计师的工作积极性和创造性。 3 、精神激励匾乏 精神激励是激励机制设计中的重要因素之一，精神激励机制的建设是增加组织的凝 聚力、提高员工的工作积极性、营造团结互助的企业文化的一项重点工作。由于d 勘察 设计院的领导不重视精神激励，激励方式只局限于年终的劳模评选等，而且评选都由人 力资源部自行考核，这其中人为因素很重，缺少科学性和严格性，结果难以服众。目前 员工只重视现实的收入，忽视个人发展空间，加上没有员工职业发展规划和完善的晋升 机制，使许多优秀的设计师现在是只谈工资不谈创作，对自己的专业发展方向也是迷迷 茫，严重影响了员工的工作的积极性和创造性。另外，加上没有营造一个良好的互相尊 重、团结协作的企业文化氛围，作为长期的激励手段，员工长期感受不到组织的关怀和 帮助，降低了员工的工作满意度，影响了员工对企业的忠诚度，使员工没有安全感和归 属感，加大了人才的流失1 2 3 1 。 4 、授权激励机制( 项目经理制) 的弊端 由于项目的人员来自各职能部门，且仍受其职能部门的控制，因此项目组织的凝聚 力受到影响。同时一个项目经理管理几个项目，难以确定管理项目的优先顺序，难免顾 此失彼。另外项目组织中的人员同时受到原职能部门负责人和项目经理的领导，领导双 方意见不统一，项目人员常常感到无所适从。由于项目经理制的组织形式比较复杂，结 合部门多，沟通渠道复杂，经常造成信息梗阻和失真例。 5 、考勤制度不灵活，影响员工的积极性 考勤制度是人力资源部的主要工作之一，般企业都要求按规定的时间、地点及时 到达工作岗位，其目的就是要让员工按时上班工作维护企业的正常工作秩序。可是种考 勤制度用在勘察设计行业，来管理设计人员真是显得过于呆板，因为大家都知道：优秀 1 6 第2 章d 勘察设计院员工激励机制现状分析 的方案设计主要是需要灵感和创意的，这种灵感和创意往往是不确定的，不一定在什么 时间会迸发出灵感的火花，这种每天签到，按点出勤的考勤制度，严重的束缚了设计师 的工作积极性和创造性。另外，也有许多的优秀设计大师的创作基本都在晚上，因为晚 上外界干扰少，创作效率高，可是由于晚上忙于创作研究，工作的时间太晚，虽然方案 设计好了，工作任务完成了，可是由于白天瞌睡、没有按规定时间签到，受到处罚，影 响了晋升与奖金的分配，这使许多优秀的设计大师选择了其它岗位。 6 、没有科学的学习培训机制 学习培训是关系到员工个体展与d 勘察设计院整体竞争能力提升的基础工作，现 如今d 勘察设计院员工的培训工作大都在员工进院初期开展，主要内容只是围绕企业的 发展历史和企业的规章制度等方面，对新来的员工进行岗位职责和规章制度的教育，根 本谈不上什么真正意义上学习培训。随着之后的就是设计工期紧，员工技能的培训等任 务多半全落在了年长的设计师身上了，主要是通过在项目工作中边干边学，相似于言传 身教，可是由于现在计算机制图的大量使用，信息量增加快，不但工作量、任务量加大， 而且对技术质量的要求也不断的提高，在加上设计行业的自身发展速度也很快，许多建 筑材料或建筑新方式的应用，设计师都没听说过，更谈不上见过和应用与自己的作品设 计中了。通过以上的实例说明：d 勘察设计院的设计师在专业知识水平上以经显得相对 落后了，现在急需要进行专业的进修和学习，虽然总院也会选派员工去参加进修学习， 可是名额相对非常有限，基本上都是资历老、职称高的设计师嗍。然而，现在从d 勘察 设计院的现状分析看来，担任骨干技术力量的大部分都比较年轻，