（工商管理专业论文）gk集团公司高管人员薪酬制度研究.pdf

目录 1 绪论1 11 选题背景与意义1 111 研究的背景和问题的提出l 112 研究的意义1 12 研究内容与方法2 2 理论综述3 21 薪酬理论3 211 薪酬及薪酬理论的演变3 212 企业高管人员薪酬制度及其影响因素4 22 国内外对高管人员薪酬制度的研究动态5 221 国外对高管人员薪酬制度的研究动态5 222 国内对高管人员薪酬制度的研究动态7 23 国内外薪酬制度的应用状况12 231 美国企业高管人员薪酬制度12 232 日本企业高管人员薪酬制度13 233 国内高管人员薪酬制度的应用状况14 234 日本、美国高管薪酬制度对我国的借鉴14 3 gk 集团高管人员薪酬制度现状分析19 31 gk 集团高层管人员薪酬制度现状19 311 gk 公司的背景19 312 高管人员范畴的界定19 313 gk 集团高管人员薪酬现状20 3 2 gk 集团公司高管人员薪酬制度存在的问题22 321 公司治理结构的问题22 322 绩效考评存在的问题22 323 福利保险计划不合理23 324 年薪制存在的问题23 325 高管薪酬激励中存在监督约束问题24 326 薪酬内容的非货币化问题24 4 gk 集团公司高管人员薪酬制度设计26 4 1 gk 集团公司高管人员薪酬制度设计的原则26 4 2 gk 集团公司高管人员薪酬结构具体设计34 421 高管人员薪酬常见的结构模式34 422 gk 集团高管人员薪酬结构的选择35 43 对 gk 公司高管人员薪酬各个构成部分进行设计40 44 薪酬方案的简要评价48 5 gk 集团公司高管人员薪酬制度方案实施措施50 51 外部环境50 511 建立高级管理人才市场50 512 完善资本市场50 513 加强法律监督机51 52 内部环境51 目录 521 完善规范法人治理结构51 522 加强绩效考核体系建设51 5 2-3 薪酬激励与精神激励相结合52 524 加强高管人员薪酬的内部监督52 525 加强企业文化建设53 6 结论54 致谢55 参考文献56 附录 158 附录 265 目录 摘 要 i 题目：gk 集团公司高管人员薪酬制度研究 学科名称：工商管理 研究生姓名：李 瑛 研究生签名： 导师姓名：杨水利 教授 导师签名： 答辩日期： 摘摘 要要 现代企业管理是伴随着现代企业制度而出现的。 现代企业所有权和经营权相分离， 经 营管理权主要掌握在企业的高管人员手中。 从一定程度讲， 现代企业的效率源泉之一就是 企业的高管人员的人力资本的运用。为降低代理成本，提高企业效率，建立一套与现代市 场经济体制相适应的企业高管人员薪酬制度， 这是企业在激烈的市场竞争中获得成功的必 然选择。gk 集团公司（以下简称 gk 公司）在逐步发展成为以房地产与城市基础设施建设 为主业，以区域服务业和高新技术产业为两翼，总资产超过 10 亿元的大型现代企业后， 高管人员薪酬管理越来越成为影响高管人员积极性、决定企业稳定与发展的关键因素。 本文在国内外研究的基础上， 分析企业高管人员人力资本的特征， 讨论了现代企业高 管人员的薪酬激励。 通过对高管人员的人力资本的形成过程、 高管人员人力资本的资本量 化方法的研究，从 gk 公司高管人员薪酬制度的现状入手，对目前公司存在的薪酬结构不 合理、绩效考核体系不完善以及长期激励严重不足等问题进行了分析，在此基础上，借鉴 美国、 日本企业有关高管人员薪酬激励制度的成功经验， 结合国内外对企业高管人员薪酬 制度及研究现状， 对 gk 公司高管人员薪酬制度结构与模式进行选择， 对 gk 集团高管人员 薪酬制度提出改进方案， 为该公司设计了年薪制加股票期权的薪酬方案， 并对改进后的方 案进行简要评价，对改进后的制度方案的实施提出保障措施。本文运用了访谈调查法，其 中绩效考评结合国资委的考评指标运用了模糊综合评价法、 配对比较法。 本论文对如何建 立有效的高管人员薪酬制度作出有益的探索，以期实现企业高管人员人力资源的优化配 置。 【关 键 词】高管人员 业绩考核 薪酬 人力资本关 键 词】高管人员 业绩考核 薪酬 人力资本 【论文类型】应用研究 【论文类型】应用研究 abstract ii title: research on salary system of high officers in gk group company major: master of business administration author: li ying signature: tutor: yang shuili signature: date of answer: abstract the modern business management appears following the modern enterprise system. the modern enterprise property rights and the operating right separate and the management authority is mainly grasped by enterprises high level management community hands. to the certain degree, one of modern enterprises efficiency fountainheads is enterprises high level superintendents human capital utilization. in order to reduce the proxy cost, it is necessary to enhance the enterprise efficiency and establish a set of the enterprise high level superintendent salary system, which adapts with the modern market economy system. the gk group company (hereafter refers to as gk corporation) has been gradually developed into a huge modem enterprise. and it mainly manages the real estate and the city infrastructure construction primarily industry and takes the region service industry and the high-tech industry as two wings. after the total property surpasses for 10 billion yuan large-scale modern ages to go on the market the enterprise, the high tube personnel salary management more and more becomes dampens the high tube personnel enthusiasm and the decision enterprise is stable and the development key aspect. this article, based on the domestic and foreign research, analyzes enterprise high level superintendent human capital characteristic and discusses the modern enterprise high level superintendents salary drive. in addition , through studying the high level superintendents human capital forming process and the high tube personnel human capital and capital quantification method , it analyzes the phenomena that the salary of the company is unreasonable and the performance appraisal system is imperfect and so on. at the same time, long term drive serious insufficiency has been discussed in the passage. more ever, according to american and japanese enterprise related high tube personnel salary drive system success experience, unified domestic and foreign to the enterprise management salary system and the research present situation, it carried on the analysis to the gk corporation high tube personnel salary system present situation. and the choice to the gk corporation high tube 西安理工大学工商管理硕士学位论文 iii personnel salary system structure and the pattern, to the gk group high tube personnel salary system proposed the improvement program, and has designed the stock time power for this corporate design yearly salary system the salary plan, and comments on the plan improved, and puts forward the safe guard measure to system plan improved. this article has utilized talking face to face the investigation law, proposes the plan in the analysis enterprise high level superintendent human capital and in the achievements examination and critique foundation to the gk group high tube personnel salary system, achievements examination and critique union national capital committees examination and critique target utilized the fuzzy synthesis appraisal law, paired the comparison test. how does the present paper to establish the effective high tube personnel salary system to make the beneficial exploration, by time realization enterprise high tube personnel human resources optimized disposition. 【key words】high officer performance evaluation salary humancapital management 【type of thesis】applied research 绪 论 1 1 绪论 1 绪论 1.1 选题背景与意义 1.1 选题背景与意义 1.1.1 研究的背景和问题的提出 1.1.1 研究的背景和问题的提出 现代企业管理是伴随着现代企业制度而出现的。现代企业所有权和经营权相分离， 经营管理权主要掌握在企业的高层管理群体手中。 从一定程度上讲， 现代企业的效率源泉 之一就是企业的高管人员的人力资本的运用。二十一世纪是人本管理的时代 【1】，薪酬体 系是实现人本管理的重要方面。为降低代理成本，实现企业人本管理，提高企业效率，使 企业适应知识经济时代的高创新性与快速发展， 建立一套与现代市场经济体制相适应的企 业高管人员薪酬制度， 这是企业在激烈的市场竞争中获得成功的必然选择， 是企业获得持 久竞争力的关键。另外，企业要发展，要做大、做好，决定因素很多，关键的因素之一是 企业高管人员的状态。企业的薪酬制度是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如 何建立更能有效激励高管人员的薪酬制度，是企业面临的重要课题和难题，在 gk 公司这 样的国有企业表现的尤为突出。本文的研究对象 xagk 公司是一家以房地产与城市基础设 施建设为主业，以区域服务业和高新技术产业为两翼，总资产超过 17 亿元的大型现代企 业，随着企业的快速发展，原有的国有企业管理的弊端越来越显著，薪酬管理的不科学化 成为公司发展的一大瓶颈，公司高管人员收入分配不合理越来越成为影响高管人员积极 性、阻碍企业稳定与发展的制约因素。本文从人力资源管理中薪酬管理的理论出发，结合 国内外薪酬制度研究的动态，借鉴美国、日本的实践，结合 gk 公司所处的外部环境及自 身发展的要求，针对 gk 公司现行薪酬制度存在的不完善之处进行科学的再造和补充，力 图设计一套对内具有激励性 （所谓激励性是指风险收入在整个薪酬数量中， 占有相当大的 比重） 【2】、对外具有竞争性的科学的薪酬制度，以期达到一种既能激发高管人员积极性， 又能增强企业市场竞争力的双赢局面。 1.1.2 研究的意义 1.1.2 研究的意义 企业高管人员在任何一个组织中，都具有极其重要的作用。企业的经营管理权主要 掌握在企业的高层管理群体手中。 从一定程度讲， 现代企业的效率源泉之一就是企业的高 管人员的人力资本的运用。 高管人员及其人力资本是最稀缺的资源之一， 既可以给企业带 来特殊的效用的满足， 又可能产生企业高管人员薪酬制度不合理影响经营绩效的现象， 因 此对于企业高管人员薪酬制度的研究就显得尤为重要。 为了使企业在激烈的市场竞争中保 持活力， gk 公司需充分发挥高管人员的积极性,而高管人员的积极性与对他们的薪酬制度 有着重要的联系，建立一套科学合理的高管人员薪酬制度是 gk 公司高效运行的关键。 员工的成功在于他们感到薪酬系统承认了他们的贡献、薪酬系统是公平的，鼓励他 西安理工大学工商管理硕士学位论文 2 绩效（成就） 固有薪酬 额外奖赏 收入平等的感觉 满 意 们最好地发挥了自己的能力。大量事实表明，工作绩效导致工作满意,其中薪酬是最为重 要的变量。如图 1-1 所示： 图 1-1 工作满意与绩效、薪酬的关系 figure1-1 the relationship with job satisfaction ,performance and pay 随着我国加入 wto，我国国有企业开始面临着日益激烈的市场竞争和人才竞争，而薪 酬制度作为人力资源开发与管理的主要内容， 正在逐渐演变为企业之间争夺高层管理人才 的重要手段。在这场人才争夺大战中，企业要想立于不败之地，改进和完善企业的薪酬制 度是当务之急。鉴于此，本文针对 xagk 公司高管人员薪酬制度进行了研究,以期解决 gk 公司现行薪酬缺乏激励性和效益性， 并试图找出国有企业高管人员薪酬管理的特点， 给其 它国有企业提供借鉴。 1.2 研究内容与方法 1.2 研究内容与方法 本文主要针对 xagk 公司高管人员薪酬制度进行了研究。本文首先分析了企业高管人 员人力资本及其特性，结合国内外对企业高管人员薪酬制度及研究现状，对 gk 公司高管 人员薪酬制度现状进行分析，对 gk 公司高管人员薪酬制度结构与模式进行选择，对 gk 公司高管人员薪酬制度提出改进运行方案，对制度方案的实施提出保障措施。 本文运用了访谈调查法，在分析企业高管人员人力资本及绩效考评基础上对 gk 集团 高管人员薪酬制度提出改进方案， 其中高管人员人力资本分析采用定性与定量分析相结合 的方法，绩效考评结合国资委的考评指标运用了模糊综合评价法、配对比较法， 我国正 处在市场经济的初期，职业高管人员(经理)市场正在形成。企业高管人员的激励机制、监 督约束机制以及公司治理结构等的不完善， 难以调动广大高管人员的积极性。 对高管人员 业绩的评价是建立高管人员激励机制的前提， 也是目前理论界和实践中迫切需要解决的问 题。 本文在借鉴有关指标体系的基础上提出国有企业高管人员业绩评价指标设计的指导思 想，初步设计相应的指标体系。 理论综述 3 2 理论综述 2 理论综述 2.1 薪酬理论 2.1 薪酬理论 2.1.1 薪酬及薪酬理论的演变 2.1.1 薪酬及薪酬理论的演变 薪酬是组织成员按照一定原则分配的劳动所得。由于劳动投入与劳动产出之间存在 着时间延迟性以及劳动的不可分性等原因， 在现实企业管理工作中， 薪酬被赋予了比劳动 所得更为丰富的经济意义和管理意义，呈现出各种各样的表现形式。 传统经济理论认为，薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬；传统企业管 理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励职工的一种手段；现代 经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资 企业所获得收益的回报； 现代企业管理理论认为人作为一种资本投资， 其取得的薪酬是企 业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。薪酬从狭义的角度来看，是 指个人获得的以工资、 奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义的薪酬包括经济性 的薪酬和非经济性的薪酬，经济性的薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性的 薪酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 薪酬主要有三个方面的功能： 其一 补偿功能。对劳动力资本必要的劳动消耗的补偿，以维持劳动力资本的简单再生产；其二 激励功能。 劳动力资本价格能够给劳动力资本带来剩余价值， 运用得当能够大幅度提高劳 动力资本的积极性， 激励劳动力资本增加自身的投资， 从而提高劳动效率。 其三调节功能。 市场化的薪酬劳动力资本价格实现了劳动力的全社会合理流动， 能够促进劳动力资本 优化配置。在本文中薪酬主要是指狭义角度的经济性薪酬。薪酬理论的演变与经济理论、 管理理论的演变紧密相关。薪酬理论的先驱当数经济学家亚当 斯密，他在分析国民财富 增长的原因时， 对我们今天看来薪酬结构中的一个重要部分工资的质与量的规定性， 进 行了系统的分析 【3】，其后，经济学家李嘉图、马尔萨斯、马克思、克拉克、马歇尔等， 都对薪酬理论的发展作出了重要贡献。 经济学家考察薪酬实际上就是考察人力资本的市场 价格。 从企业组织形成和发展历程来看，薪酬一直充当支持和服务于企业经营的角色，纵 观历史发展，薪酬演变和发展大致经历了以下几种： a.平均化工资产生 a.平均化工资产生 企业是由投资者组织相关人员为了完成共同目标而形成的员工群体。最初老板自己 生产一些产品并进行销售,随着生意好转，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙 计来帮忙，老板自己作出对市场的判断，负责对外揽活，所有人员的生产活动过程都在老 板的亲自安排和监督下进行， 每个伙计直接面对顾客和服务。 此时的企业的所有者是企业 的最高管理人员， 企业的营利所得即为高管人员的薪酬， 高管人员由于缺乏或很少考虑对 伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资薪酬。 西安理工大学工商管理硕士学位论文 4 b.工资的差异化产生 b.工资的差异化产生 组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在伙计中选出一个 或几个来帮他进行工作安排和指导， 并监督其它伙计工作。 为了提高帮助其进行工作安排 和指导人员的积极性，老板就会在平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资 的差异化就出现了。老板的薪酬仍是净利润所得。 c.等级制度工资产生 c.等级制度工资产生 随着社会的发展出现了分工，这时组织规模发展，帮助老板进行工作安排和指导及 监督的人越来越多，形成一个阶层主管。直至在主管中也产相应级别班长、段长、 主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。 组织中作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就 越高， 员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。 高管人员的薪酬出现按级的基本 工资和干股股份。 d.薪酬多样化的产生 d.薪酬多样化的产生 产品按照市场需求生产，消费者变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来 越多企业的薪酬也发生了变化，呈现多元化。企业为适应变革的需要，由关注内部等级转 变为关注外部顾客，薪酬也随之产生了变化，开始关注企业的成功领域，薪酬目标增多， 形式多样，支付项目增加。 首先，薪酬观念由关注内部上级转变为关注外部顾客。 其次，薪酬观念关注企业的关键成功领域，如核心竞争能力、核心员工群体等. 第三，薪酬支付项目的增加，过去有基本工资、绩效工资、奖励工资，现在有资本 工资股票、期权、利益共享等。短、中、长期支付形式多样，以满足企业留人和发展 的需要。 第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进入企业，更重要的是 提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务， 而且还必须让员工受到激励以产 生企业所希望的业绩。尽管薪酬及其理论不断的发展，总的来说，薪酬制度仍是薪酬理论 的核心内容。 2.1.2 企业高管人员薪酬制度及其影响因素 2.1.2 企业高管人员薪酬制度及其影响因素 企业高管人员薪酬制度就是运用薪酬的有关原理和技术方法，科学合理地确定企业 高管人员的工作薪酬，包括确定薪酬水平、薪酬组合类别与比例结构、支付方式，以保障 企业高管人员的物质利益，激发高管人员的积极性，吸引和稳定企业高层管理人才，为实 现企业的目标而创造必要的条件的过程。 企业高管人员薪酬管理的目标是通过建立合理有 效的薪酬管理制度， 诱使高管人员朝着所有者所期望的目标前进， 并吸引一大批优秀的管 理论综述 5 理人才充实到企业高级管理岗位上来。 具体来说： 第一重点构建具有长期激励和约束功能 的薪酬制度，使高管人员努力工作，通过使企业长期价值增值而使自己的薪酬效用增加， 避免或减少不利于企业发展的短期行为， 同时适当维持高管人员的短期工作热情。 第二能 够吸引和留住企业所需要的高层管理人才。第三规范在职消费，制止或减少腐败行为。影 响企业高管人员薪酬制度的因素： （1）企业规模。因为，大企业有较强的薪酬支付能力，大企业的高管人员控制较多 的资源，他们的工作更复杂，需要更多的专业技能、更多的努力、更大的责任和压力，在 薪酬制度制定时应该考虑企业的规模。 （2）高管人员人力资本特性。人力资本理论认为个人持有的人力资本特别是他们积 累的知识、 技能解释了薪酬水平。 这个理论假设高管人员所拥有的人力资本的数目影响他 们的生产能力， 因而影响他们的薪酬即 “一个拥有较大数目人力资本的高管人员会更好地 完成他的工作，因此，应被支付更多薪酬”所以，对高管人员的薪酬制度必须考虑人力资 本特性。 （3）高管人员市场按照古典的边际生产力理论，高管人员对企业提供的服务被视为 产品的一些其他因素或投入。 这种投入的价格或价值(即对于高管人员而言的薪酬)是由产 出的市场(即对于高管人员而言的劳动市场)的供给和需求的交点决定的， 即等于它的边际 收益产品。因而，市场力量(高管人员才能的供给和需求)决定高管人员薪酬。 （4）高管人员行为标准与工作特性。行为标准包括在发现机会和揭示企业威胁中经 理花费的努力、 在战略选择中高管人员所做的选择、 在代表企业对股东和赞助者负责中高 管人员的行为。 工作特性则说明薪酬应和高管人员职位等级或组织任务相关联。 这点在薪 酬制度制定时也需加以考虑。 另外，经营难度、企业成长阶段、公司治理结构、企业文化、社会价值、权力意识、 分配差距等诸多方面的因素对高管人员的薪酬制度产生影响。在现实中，来自企业行为、 要素相对稀缺性、人们需求偏好以及自然、社会、政治等市场外部的各种力量共同对高管 人员的收入分配起作用， 并达到瞬间的分配均衡， 这个瞬间的均衡状态是各种力量作用的 结果，它同时又对以后的收入分配产生影响。 2.2 国内外对高管人员薪酬制度的研究动态 2.2 国内外对高管人员薪酬制度的研究动态 2.2.1 国外对高管人员薪酬制度的研究动态 2.2.1 国外对高管人员薪酬制度的研究动态 薪酬是用来交换劳动者活劳动的一种手段。对大多数企业来说薪酬作为企业生产成 本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报，因此都非常重视员工薪酬。薪酬制度 是企业人力资源管理的重要组成部分。 合理的薪酬制度能很好的激励员工， 是能够为企业 带来预期收益的；另一方面，良好的富有竞争力、激励性的薪酬可以使企业获得优秀的人 才。因此，对企业来说，研究和关注薪酬制度就显得非常重要。 西安理工大学工商管理硕士学位论文 6 无论中外，管理人员薪酬是都颇为引人关注的问题。国外学术界关于企业管理人员 薪酬的争论主要在这样几个方面： 薪酬的绝对价值是否合理， 企业高管人员和所有者对风 险的分担程度，企业高管人员薪酬与企业绩效的关联度，企业高管人员薪酬的决定因素。 这些研究的线索主要包括： a.代理理论 a.代理理论 代理理论在这个领域中长期占据主导地位。研究者基于最优的高管人员契约把企业 高管人员薪酬与企业绩效紧密地结合起来， 分析企业高管人员薪酬及对其的薪酬制度对企 业绩效的敏感性，有不少学者还对绩效评价进行了研究。 b.劳动经济学 b.劳动经济学 劳动经济学家用市场的力量来解释管理者薪酬的决定，劳动经济学试图用劳动力资 源的市场配置活动劳动力需求与供给及其影响因素来分析高管人员薪酬。 主张由高管人 员劳动力需求与供给参考制定薪酬制度。 c.边际生产理论 c.边际生产理论 把高管人员对企业提供的服务视为产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格(管 理者薪酬)是由产出的市场(管理者市场)的供给和需求的交点决定的。虽然市场决定价格 是个普遍的规律， 但是对于管理者薪酬似乎并没有那么简单， 由此而引发的一个重要问题 是如何定义市场，而且市场定价并不能解释同类企业间高管人员薪酬的差别(这种差别体 现在薪酬水平、薪酬结构等诸多方而)。因而，仅仅用市场的力量来说明高管人员薪酬无 疑把问题简单化了。 d.人力资源学 d.人力资源学 人力资源管理专家更多地从管理者人力资本特性、管理者的职位标准和在管理阶层 中的层级来说明管理者薪酬的决定。 人力资本在管理者薪酬研究中越来越受到重视， 人力 资本理论也开始成为研究管理者薪酬的基础理论， 但由于这些理论所主张内容的主要数据 很难获得， 该理论指导薪酬制度只能基于人力资本价值模糊评价， 因此这些理论观点并没 有产生出实证研究的一个主要分支。 e.组织行为学 e.组织行为学 组织行为学家以行为的标准来说明管理者的薪酬决定，主张应当根据管理者发生的 行为来决定高管人员薪酬。但行为的标准往往具有主观性，而且行为的评价是复杂的、不 确定的， 特别是行为标准的选择和评价中的人际关系会对评价的结果有很大影响。 因此这 一研究思路也缺乏实证的支持。 还有学者从企业特征和治理结构等角度对高管人员薪酬决定进行研究。他们认为企 业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构、董事会的构成都对高管人员薪酬水平和结 理论综述 7 构构成重要影响。 国外许多学者还从不同的角度， 使用不同的方法对高管人员的薪酬问题 进行了深入的研究。ciscei,1974；culpan,murti and gulpan,1992 高管人员薪酬的决定 因素；benston,1985；antle and smith, 1986；rosen and sherwin，1990；smith and watts,1992；slgler and haley 1995,高管人员薪酬与企业业绩、股东财富之间的关系； robinson and joseph,1975,高管人员的薪酬奖励形式；crystal,1992,高管人员薪酬的数 量标准；rosen,1990；mangel and singly1993, 股权结构和管理层持股与薪酬的相关性。 2.2.2 国内对高管人员薪酬制度的研究动态 a.人力资本学派 2.2.2 国内对高管人员薪酬制度的研究动态 a.人力资本学派 其主要代表是关于企业所有权在人力资本与非人力资本之间分配关系的论战以及高 管人员异质性人力资本、 高管人员人力资本价值(价格)、 高管人员无形资产等概念的提出。 这些研究虽然没有直接论及高管人员薪酬制度， 但为高管人员薪酬制度研究从人力资本理 论角度奠定了基础，从而有助于对高管人员薪酬展开理论分析。 （1）人力资本理论模型。20 世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力 资本理论， 开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。 虽然人力资本理论从产生到现在 己有近半个世纪的历史，但就人力资本的概念至今仍未有统一的界定。在此，我们引用一 种被大多数人认同的观点， 现代经济理论认为人作为企业的一种特殊生产要素， 属于人力 资本，所谓人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。 薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报 【4】。它是凝结在人身上可以作为获利手段 使用的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。其基本特征有二：一是凝 结在人身上的“人力”，二是可以作为获利手段使用的“资本”。 （2）人力资本产权特征及意义。什么是产权？从经济学的角度分析，产权是指由人 们对物的使用所引起的相互认可的行为关系， 用来界定人们在经济活动中如何受益， 如何 受损， 以及他们如何进行补偿的规则。 一个产权的基本内容包括行动团体对资源的使用权 与转让权，以及收入的享受权。根据产权学派的理论，我们认为人力资本产权是人力资本 市场交易中的行为关系， 它包括人力资本的所有权及其派生出来的使用权、 支配权和收益 权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则。在人力资本产权明确界定后， 人力资本所有者与非人力资本所有者应该是平等的合作关系。 周其仁提出： 人力资本产权 有三大特征。第一，人力资本天然属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产 可以立刻贬值或荡然无存：第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。并且指出， 如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中的“激励”理论就困 难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激 励， 单单遇到人力因素就非谈激励不可？我们认为人力资本的产权特性决定了人力资本需 要激励。魏杰认为人力资本至少需要以下三种激励。第一，产权激励。人力资本，既是资 本，收益就不应该仅是工资(劳动薪酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中 西安理工大学工商管理硕士学位论文 8 要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法己经过时，因为 有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许高管人员持股，即人力资 本持股。第二，人力资本的地位激励。就是强化企业中人力资本的地位。第三，企业文化 激励。企业文化的涵义是一种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部 分。法律失效的时候，靠社会道德约束。企业也一样，靠制度来约束，制度不是万能的， 制度失效的时候靠企业文化来约束。 在西方大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分 工，能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等，就是从观念上要强调人力资本。 （3）企业高管人员人力资本特征。企业高管人员人力资本价值是企业高管人员不断 将自身的理论知识和实践经验高度科学地凝结在一起， 并在企业管理的实践中， 不断创新 出适应市场需要的管理技能和艺术使其自身价值得到升华。 由此可以看出企业高管人员人 力资本在形成过程中，具有很强的实践性特点，从而形成了高管人员人力资本专用性。 1）专用性(specific/ idiosyncratic)是指资产在用于特定用途以后，很难再移作 他用的性质。企业高管人员人力资本的专用性来自于企业高管人员在特定企业中的实践， 是专门为支持某一特定的团队而进行的持久性知识和技能的投资， 它强调了企业高管人员 与企业这一环境之间形成的在知识或技术上的依赖性。 一个具有专用性人力资本投资的人 若退出企业不仅会给企业带来损失， 而且会给自己造成损失， 因为这种专用性形成的价值 在企业外部得不到充分评价，难以进入市场交易，因此，企业高管人员人力资本的专用性 客观上构成了企业高管人员退出企业的障碍， 企业高管人员人力资本专用性方面的投资在 一定程度上也带有风险性， 对其补偿时应计算其风险系数， 在设计高管人员薪酬时应对其 进行相应的补偿。 高管人员人力资本的构成要素与普通职工不同。 前者包括了见识、 经验、 胆略、首创精神、预测能力及意志力等 2）专有性。企业高管人员人力资本在具有专用性的同时还具有很强的专有性，专有 性(exclusive)是指：一种资源一旦从企业组织解体，将给企业带来巨大的经济损失；或 者说，专有性资源是一个企业或组织的发生、存在或发展的基础，它们的参与状况直接影 响到组织租金的大小或其他团队成员的价值。专用性资源在外部市场上处于卖方垄断地 位，因而难以被替代。企业高管人员人力资本在形成过程中，在一个企业时间长了，他对 企业的情况了解得更多，而且与企业内其他成员以及企业的供应商、客户、股东、债权人 等建立了较为稳固的关系， 这种由实践而形成的企业高管人员人力资本专用性价值， 一旦 退出企业， 将给企业带来巨大的损失总之， 企业高管人员人力资本的专用性和专有性价值 既限制了企业高管人员的流动， 同时也决定了企业高管人员人力资本获取价值补偿的内在 因素. 企业高管人员人力资本形成的价值特点既决定着高管人员的流动，也决定着企业高 管人员人力资本获取的价值补偿。薪酬是人力资本最重要的补偿形式 【5】，合理确定企业 高管人员薪酬构成与数量有赖于合理的高管人员业绩评估考核。 3）企业高管人员的人力资本与其载体“高管人员本人”具有不可分性，该资本无法 理论综述 9 让渡、出借，难以计量、监督，高管人员本人的思想、感情直接决定并完全可以控制资本 的行成、使用和付出。所以，资产所有者应给高管人员充分的精神激励，使他们获得心理 和情感上的满足。 4）我国国有企业高管人员是在一种矛盾交织、碰撞的体制文化环境中生存起来的， 人力资本价值体现上既要承担义务又要追求市场利润，既想摆脱行政干预又要争取扶持， 既要尊重政府意愿又要考虑企业利益的双重心理和行为特征。 5）高管人员作为“管理人员”阶层，人力资本的价值不能等同于国家行政官员的价 值标准。在现代企业制度下，高管人员面对的是市场，他们是稀缺资源，他们的薪酬是在 市场竞争中依据供求关系来获取； 而国家公务员并不是稀缺资源， 工资并不是在市场竞争 中形成的，而是由国家规定的。高管人员人力资本的构成要素与普通职工不同。前者包含 了见识、经验、胆略、首创精神、预测能力、决断能力及意志力等，所以，在利益分配上， 理应获得独立的经济利益和风险收入。 （4）人力资本参与企业收益分配过程的分析。人们在考察人力资本产权权能分离制 度变迁中发现，人力资本所有权归谁，收益权就归谁，人力资本的收益权变迁表现出薪酬 制度的变迁。按照马克思的观点，工资只是劳动价值的表现形式，劳动力价值是维持劳动 力再生产所必须生活资料的价值。 我们分析早期的工资决定理论， 以马歇尔为代表的工资 市场机制决定理论及马歇尔之后的分享工资理论、 效率工资理论， 我们可以更肯定地得出： 工资并不是人力资本收益权的表现，“获取利润”才是人力资本收益权的本质所在。 产权学派认为：企业的权利结构是由拥有私产的单个所有者所组成的合作生产和一 个专门作为监督合作成员的团体所构成， 这个团体拥有获取剩余的权利。 企业是由人力资 本所有者与非人力资本所有者按一定的游戏规则， 平等博弈， 最终达成契约的一种制度安 排。张五常在科斯的交易费用理论分析的基础上，引入风险因素，通过对中国 1920 年 1940 年土地租约的考察，证明了土地所有者与佃农之间存在固定租约、工资租约和分成 租约的原因在于：合约双方在合约安排的选择上，都是为了在交易费用的约束下，从风险 的分散中使获得的利益最大化。 这一结论给我们的启示是风险与收益对等， 即谁承担了企 业的最终风险，谁就拥有了企业的所有权，谁就拥有了企业的剩余索取权。进入企业契约 的人力资本所有者与非人力资本所有者(股东)在订立合约的博弈中， 可以选择： 一是工资 合约， 企业的风险主要由非人力资本所有者承担， 人力资本所有者丧失人力资本产权权利； 二是固定合约， 这时企业的风险主要由人力资本产权载体承担， 人力资本产权载体拥有绝 大部分的企业权益； 三是分成合约， 由非人力资本所有者与人力资本产权所有者共同承担 风险，共同分享权益。在理论上，上述三种合约都是成立的，但经济运行的基本规律是所 有权主体与收益主体的一致性与排他性。 从社会经济历史发展来看， 人力资本所有者与非 人力资本所有者将具有平等的权利获得行使剩余索取权。 人力资本与非人力资本是契约双 方相对独立、平等的产权主体，都有权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面强调任 何一方产权收益是不公平的。 人力资本产权载体将自己的知识、 技能和体力作为资本投入 西安理工大学工商管理硕士学位论文 10 需要 心里紧张 动机行为 达到 满足 反馈 产生 引起导致 提供 目标 企业运营，不断地追加积累，不仅与非人力资本所有者一起承担着企业的风险，而且还担 负了其所特有的风险，因此，在获得相当于要素价格的工资收入以外，还应获得其风险补 偿及对自己产权权益的保护，所以，人力资本产权所有者应享有企业剩余索取权，即对企 业总收入扣除所有固定的合约支出(原材料付款、工资、利息、租金、其他成本性费用) 之后的剩余(利润)要求权。当然，人力资本产权收益包括对企业的剩余索取权、职权和晋 升权等。 享有剩余索取权能更有效地激励人力资本所有者的警觉， 使之更大限度地发现和 创造企业的获利机会，同时，减少企业的监督成本，实现企业的价值最大化。 b.激励理论学派 b.激励理论学派 其突出特点是根据激励理论对管理者激励约束机制(包括薪酬机制)提出重构思路， 这也是当前研究的焦点； 这些研究的共同点是只触及但并没有专门深入研究管理者薪酬问 题(尤其是薪酬的确定)。 （1）激励理论模型。众所周知，管理是企业的核心问题，而激励(包括起反向激励 作用的约束)又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效=f(能力，激励)。 大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励 水平。 一般地说，所谓“激励”(motivation)，就是强化与组织目标相契合的个人行为， 换句话