（工商管理专业论文）HD公司薪酬管理研究与设计.pdf

了 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：彳两噜 日期：珈9 年6 月弓日 学位论文使用授权声明 本人完全了解i = - 1 山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：彳西嗡 导师躲张嚣畅f e t 期：弦9 年6 月e l 公司薪酬管理的研究与设计 业：工商管理硕士 士生：何峰 指导教师：张秀娟副教授 摘要 改革开放以来，我国的家族企业开始传承到第二代，企业已进入成长期，并取得巨 大的经济成就。但是，“三代消亡 论也正在中国的家族企业进行着验证。对家族企业 的研究，是一个不容忽视的课题。 企业之间的竞争日益表现为人才竞争，如何吸引人才、留住人才、用好人才成为企 业兴衰成败的关键。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。作为激励员工最直接、 最基本的薪酬制度理应受到高度重视。 h d 公司是一家家族企业。由于对人力资源管理认识不足等方面原因，该企业在薪 酬管理方面存在一些代表性的问题：如薪酬计量方法陈旧；提薪通道单一；对薪酬制定 的程序公平性关注不足；薪酬的制定缺乏理性的战略思考；薪酬体系中的内在薪酬被忽 视；等等。 本文从概述薪酬管理理论出发，通过对h d 公司的薪酬体系进行深入的研究，引入 宽带薪酬模式，为企业解决薪酬体系中存在的问题。本文创新之处在于，通过宽带薪酬 结构的设计，拉大了薪酬范围，为生产性员工，提供了多方面的提薪通道，满足员工“提 薪不提岗 的要求，解决了企业技术性员工中普遍存在的“加薪需换岗 的种种忧虑。 宽带薪酬，对于家族企业，特别是制造业性质的家族企业来说，有一定的借鉴意义和作 用。 关键词：家族企业，薪酬管理，宽带薪酬，激励 s a l a r ym a n a g e m e n t r e s e a r c ha n d d e s i g no f h d c o m p a n y m a j o r ：m b a n a m e ：h ef e n g s u p e r v i s o r ：p r o f z h a n gx i uj u a n a 。bs t r a c t s i n c et h ec h i n e s er e f o r ma n do p e n i n g ，t h ec h i n e s e f a m i l yt y p ee n t e r p r i s eh a s d e v e l o p e d ，a n db e g a nt op a s st ot h es e c o n dg e n e r a t i o n t h ef a m i l ye n t e r p r i s eh a sb e e ng r o w n u pw i t ht h eh u g ea c c o m p l i s h m e n t b u t n ot h r e eg e n e r a t i o n t h e o r y i sa l s o b e i n g c o m f i r m e dt ob eat r u t hi nt h ec h i n e s ef a m i l yt y p ee n t e r p r i s e s i ti s r e a l l ya ni m p o r t a n t s u b j u c tc a nn o tb en e g l e c t e dt or e s e a r c hi nt h ef i e l do ft h ef a m i l yt y p ee n t e r p r i s e t h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o nb e c o m e st ob et h et a l e n t e dp e o p l ec o m p e t i t i o nd a i l y t h e r e f o r e ，h o wt oa t t a c tt h et a l e n t e dp e o p l e ，h o wt od e t a i n st h e ma sw e l la sh o wt ou s et h e m ， a r et h ek e y so fa e n t e r p r i s es u c c e e do tn o t t h es a l a r ym a n a g e m e n ti so n eo ft h eh u m a n r e c o u r s em a n a g e m e n tc o r ec o n t e n t s t h es a l a r ym a n a g e m e n t ，a sab a s e ，s h o u l db eh i g h l y t a k e ni n t oa c c o u n t h dc o m p a n yi saf a m i l yt y p ee n t e r p r i s e l a c k i n gk n o w l e d g eo ft h eh u m a nr e c o u r s e m a n a g e m e n t ，t h e r ea r es o m er e p r e s e n t a t i v ep r o b l e m si nt h es a l a r ym a n a g e m e n ta s p e c ti nt h e c o m p a n ya sb e l o w , t h es a l a r ym e a s u r e m e n ti so b s o l e t e ；t h es a l a r yp r o m o t ec h a n n e li s u n i t a r y ；t h ef a i ro ft h es a l a r yd e f i n i t i o np r o c e d u r ei sn o ts os u f f c i e n t ；t h es a l a r yd e f i n i t i o ni s l a c to fs t r a t e g i ca d v i s e m e n t ；i n t r i n s i cs a l a r y i sn e g l e c t e d ；e e t e m b a r k i n gu p o nt h eo u t l i n eo ft h es a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r ye v o l u t i o n ，t h i sd i s s e r t a t i o n t r i e st ob r i n gt h eb r o a d - b a n d i n gs y s t e mi n t oh dc o m p a n yb yr e s e a r c h i n gt h eb r o a d b a n d i n g t h e o r yt os o l v et h ee x i s t i n gs a l a r yp r o b l e m s ，i n n o v a t e l yd e s i g n e dap r o m o t ec h a n n e lf o rt h e e n t e r p r i s ee m p l o y e e ，e s p e c i a l l yf o rt h ep r o d u c t i v ew o r k e r sw h oa l w a y sw o r r i e da b o u tt h e i r s a l a r yp r o m o t i o n a sar e s u l t ，p e o p l ec a ng e tt h e i rs a l a r yp r o m o t i o nw i t h o u tg e t t i n ga p o s i t i o np r o m o t i o n b r o a d - b a n d n gs a l a r ys y s t e m i sv a l u a b l et ot h ef a m i l yt y p ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：f a m i l yt y p ee n t e r p r i s e ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，b r o a d - b a n d i n g ，i n s p i r i t i i 目录 。i 。 l i i录i i i 图表目萄毛v 第1 章绪论1 1 1 选题背景和研究意义l 1 2 研究的对象和研究的方法2 1 3 论文的基本思路与分析框架2 1 4 本章小结3 第2 章薪酬管理的相关理论的概述4 2 1 薪酬管理理论及发展概况4 2 2 战略性薪酬管理1 1 2 3 宽带薪酬理论1 4 2 4 本章小结2 l 第3 章h i ) 公司薪酬体系的现状和分析2 2 3 1h i ) 公司的简介2 2 3 2h d 公司薪酬体系的现状和存在问题2 6 3 3h d 公司薪酬体系存在的主要问题2 8 3 4h d 公司薪酬体系存在的主要问题分析和诊断3 1 3 5h d 公司适用宽带薪酬体系的情况分析3 3 3 6 本章小结3 4 第4 章h d 公司宽带薪酬体系的应用设计方案3 5 4 1h d 公司宽带薪酬体系设计方案的整体构思3 5 4 2 具体设计方案3 8 4 3h d 公司新薪酬方案实施的保障措施6 6 4 4 本章小结6 9 i i i 第5 章研究的结论7 0 5 1 研究的主要结论。7 0 5 2 研究的局限性7 0 5 3 本章小结7 1 参考文献7 2 附录7 4 后 记8 1 i v 图表目录 图目录 l ：整体薪酬结构图5 图2 2 ：马斯洛需求层次。7 图2 3 ：战略性薪酬管理与企业竞争力1 2 图2 4 ：战略性薪酬体系设计的基本步骤1 3 图2 5 ：传统薪酬结构与宽带薪酬结构图示1 5 图3 1 ：h d 公司的组织架构及人事关系简图2 3 图4 1 ：基于职位的宽带薪酬体系设计流程图3 6 图4 2 ：职位评价的主要步骤4 0 图4 3 ：改良后的h d 公司组织架构及人事关系简图4 l 图4 4 ：市场平均薪酬与h d 公司薪酬水平对比( 基层) 5 2 图4 5 ：市场平均薪酬与实际薪酬水平对比( 中高层) 5 3 图4 - 6 ：h d 公司薪酬区间重叠图6 2 v 表目录 表2 1 ：w a g e ，s a l a r y ，c o m p e n s a t i o n 的比较5 表2 2 ：组织特征与发展战略1 0 表2 3 ：传统薪酬结构与宽带薪酬结构级别变动率比较表1 6 表2 4 ：宽带薪酬结构与传统的薪酬结构的对比表1 7 表3 。l ：h d 公司人力资源情况表2 4 表3 2 ：h d 公司部门职位明细表2 5 表3 3 - h d 公司职务构成表3 0 表4 1 ：h d 公司职类与职务重新划分设定表3 9 表4 2 - h d 公司二级评价因素“责任 分级点数情况表4 3 表4 3 ：h d 公司二级评价因素“知识技能 分级点数情况表4 5 表4 4 ：h d 公司二级评价因素“努力程度 分级点数情况表4 7 表4 5 - h d 公司二级评价因素“工作环境 分级点数情况表4 8 表4 6 ：h d 公司代表职位的评价因素分数权重统计表4 9 表4 7 ：金属一车间工段长职位评价计算表5 0 表4 8 ：部分岗位员工市场薪酬与h d 薪酬水平对比表5 l 表4 9 ：h d 公司的薪酬层级表5 6 表4 1 0 ：h d 公司各层次职类的薪酬区间表5 8 表4 1 l ：典型的薪酬模型结构的特点5 9 表4 1 2 ：h d 公司目前的薪酬结构6 0 表4 1 3 ：h d 公司的薪酬结构。6 3 v i 第1 章绪论 本章总述了论文的选题背景和研究意义，简单介绍了研究的对象和研究方 法，说明了研究的基本思路和论文分析框架。 1 1 选题背景和研究意义 在经济开放的市场竞争体制下，人才是竞争力的保证，而薪酬是吸引人才和 留住人的重要条件。薪酬没有竞争力，人才容易流失，没有人才的竞争力，企业 的竞争力也是一纸空文。 随着家族企业越来越多，其活动日益成为我国的一个重要经济现象，对家族 企业的研究，实在是一个不容忽视的重要课题。美国家族企业杂志研究表 明，现存世界最古老的家族企业是日本的古米建筑公司，成立于5 7 8 年，历经 4 0 代；美国最古老的家族企业是酉迪安公司，成立于1 6 2 3 年，历经1 4 代。据 克林盖尔西克等人的研究，最保守估计认为由家族所有或经营的企业在全球世 界企业中占6 5 - - 8 0 之间。世界5 0 0 强企业中约4 0 由家庭所有或经营。近代 家族企业中著名的有美国肯尼迪家族企业、香港李嘉诚家族的长江实业、中国刘 永好家族的新希望集团等等。在家族企业的传承和发展的过程当中，出现一个普 遍现象是，从小至杂货店，大至跨国集团，家族企业的存活概率都很低。只有不 到3 0 的家族企业能延续到第二代，其中又只有1 0 的家族企业能成功的延续 到第三代，而进入第四代的大约只有4 ， 这就是所谓的“三代消亡”论。家 族企业的生命周期短，从发展的过程分析，是家族企业在萌芽期照搬其他企业的 管理体系和组织架构，没有进行透彻的理解，结合自己的特点进行改良和运用。 因此，家族企业要延续甚至扩张，首先必须建立一套科学系统的内部治理体系， 其中，建立一套完善的薪酬管理体系至关重要。 珠江三角洲是改革开放的前沿阵地，家族企业普遍存在。本文的研究单位： 佛山市南海h d 金属制品有限公司( 以下简称h d 公司) ，正是由创办人陈达明 。李洪伟，高化文家族式企业管理北京：科学技术文献 j 1 版社，2 0 0 6 - 3 。苏琦，李新春内部治理、外部环境于中国家族企业生命周期管理世界( 月刊) 2 0 0 4 年，第1 0 期：8 5 - 9 6 霞 、 先生在1 9 9 5 年创立，并发展成为有一定规模的制造业企业。这几年，第一代掌 门人按照准备充分的接班计划，逐渐退出经营管理，成功地把企业的经营管理权 移交给第二代掌门人陈剑文先生。h d 公司的经营发展历史和现状，一定程度上 代表着家族企业的传承和发展。 家族企业的延续和发展，除了制定接班计划和培养接班人之外， 企业经营 的关键还是人才的竞争，人才竞争的关键是处理好分配的问题，也就是薪酬管理 问题。“员工是公司创造价值、持续发展和长盛不衰等一切力量的源泉 ，这是福 特汽车公司一直秉承的企业核心价值观。本文试以h d 公司的薪酬体系为案 例，通过运用所学的人力资源管理理论和方法，对h d 公司原有薪酬体系进行研 究和整理，重新设计一套比较科学系统的薪酬体系，为企业战略的实施，为企业 发展打好后台基础。希望能够对h d 公司的经营管理有所帮助，为国内类似h d 公司模式的企业能够成功地传承和发展，提供实证借鉴，这是本论文的研究意义 所在。 1 2 研究的对象和研究的方法 本文的研究对象，是h d 公司的全体员工中，除了高层管理人员以外的其他 员工的薪酬管理体系。 本文应用薪酬管理理论对h d 公司进行案例分析研究。作者首先对员工进行 旨在薪酬满意度的调查，根据调查结果，结合统计分析法、对比分析法、归纳演 绎分析法等方法，对h d 公司薪酬体系进行系统的深入的分析和诊断，提出设计 与h d 企业的发展战略相匹配的薪酬管理体系，并为该企业持续成长构建有效的 激励体系。 1 3 论文的基本思路与分析框架 文章首先介绍了论文的选题背景和研究意义，重点阐述了战略性薪酬管理和 宽带薪酬理论的概况，综述了研究应用的理论基础依据。接着，简单介绍h d 公 i v a nl a n s b e r g 著，许玉林，付亚和等译s u c c e e d i n gg e n e r a t i o n - r e a l i z i n gt h ed r e a mo f f a m i l yi nb u s i n e s s 北京：商务印书馆，2 0 0 5 8 9 1 9 1 苏琦，姜岳新公司治理经典案例北京：机械工业出版社2 0 0 5 1 6 3 2 司的概况，进而介绍本文研究对象h d 公司的薪酬体系现状，分析薪酬体系中存 在的问题，提出h d 公司需要重新系统地设计薪酬激励体系的必要性。通过对传 统薪酬体系与宽带薪酬体系的比较分析，确定本文应用的宽带薪酬理论基础，通 过宽带薪酬的具体设计流程，拟定h d 公司宽带薪酬的设计方案。最后，提出宽 带薪酬实施的保障措施。 文章正文共五章。 第一章绪论，简要地陈述本文选题背景、研究意义、研究对象、研究方法， 总括性提出本文的基本思路和文章架构。 第二章概述了薪酬管理理论和战略性薪酬管理理论，引入宽带薪酬理论的概 念，通过对比分析宽带薪酬理论与传统薪酬理论的不同，阐明宽带薪酬理论的特 点、优势，和适用条件。 第三章介绍h d 公司的背景、薪酬体系现状，结合问卷调查发现现存薪酬体 制的不足，整理信息，寻找根源，运用第二章的相关理论为h d 公司存在的薪酬 问题作出诊断，提出使用宽带薪酬理论进行薪酬设计的初步构思。 第四章具体构建h d 公司的薪酬设计方案。首先对设计方案进行整体构思， 订立设计原则、设计目标和设计流程，然后结合企业本身特点，按照流程具体进 行设计，得出具体设计方案，并补充说明实施的保障措施。 第五章归纳总结了研究的主要结论和研究的局限性。 1 4 本章小结 本章对研究背景、研究对象、研究方法的简要说明分析，理清写作思路，并 对论文的结构进行了合理规划，为全文的论述制定了总括性的纲领。 第2 章薪酬管理的相关理论的概述 本章总括概述了薪酬管理的相关理论及发展概况，薪酬的主要功能和影响薪 酬的各种因素，介绍现代薪酬管理发展的新趋势。重点介绍了薪酬管理理论中被 现代企业较为广泛应用的战略性薪酬理论的内涵，引入宽带薪酬理论的概念，通 过与传统薪酬的对比，说明了宽带薪酬的特点、优势及其适用条件。 2 1 薪酬管理理论及发展概况 2 1 1 薪酬的概念 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，是指企业对员工给企业所作的贡献，包括他们实现 的绩效， 付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的报酬。薪 酬的实质是一种市场交换或交易，反映了劳动力要素市场的价值规律。 薪酬在 本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。然而， 即使在英语中，不同的使用者在使用这一词汇时，往往作出不同的界定。第一种 是宽口径界定，包括各种内在报酬和外在报酬； 第二种是中等口径界定，包括 经济收入、有形服务和福利；第三种是窄口径界定，仅包括货币性薪资，不包括 福利。 我们通常所说的工资，是指劳动者付出劳动后以货币形式得到的劳动报酬。 国际劳工组织在1 9 4 9 年保护工资公约中对工资的定义为：“工资一词是 指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成或将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条 刘元章企业绩效管理研究硕士论文首都经济贸易大学，2 0 0 4 中提到“c o m p b e l l ( 1 9 9 3 ) 关于绩效的 界定，只包括与企业目标有关的并且可以根据每个人的熟练性进行测量的行动或行为” c o m p b e l l 。j p at h o e r yo f p e r f o r m a n c e ，p e r s o n n e ls e l e t i o ni no r g a n i z a t i o n s a nf r a n c i s c o ：j o s s c y - b a s s p u b l i s h e r s 1 9 9 3 3 5 - 6 5 o 付皿和，许玉林绩效管理上海；复旦大学出版社，2 0 0 8 第6 1 l 页阐述，绩效的理解可分为五种：1 绩效就是“完成丁作任务”、2 绩效就是“工作结果”或“产出”、3 绩效就是“行为”、4 绩效是“结果” 与“过程”的统一体、5 绩效= 做了什么+ 能做什么 回陶莉、张力薪酬管理北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2 0 0 7 2 9 。j o s e p hj m a r t c o c c h i o s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o n ：ah u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta p p r o a c h p e r a s o np r e n t i c e h a l l 2 0 0 4 2 4 例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。 历史上学术界和企业界关于薪酬的英文的用词还经历了w a g e 和s a l a r y ，才 到c o m p e n s a t i o n 。w a g e 、s a l a r y 、c o m p e n s a t i o n 的概念常常是混淆的，说明三个 概念之间确实存在重叠之处，所以区别是相对的，而不是绝对的，1 1 参见表2 1 。 相同的一点是，它们始终反映了企业与员工之间的交换关系。 表2 - 1 ：w a g e ，s a i a r y ，c o m p e n s a t i o n 的比较 使用时期对象涵义 w a g e ( 上资) 1 9 2 0 年以前 蓝领 根据工作量而给付的报酬 每一阶段一次性支付一个相对固定的 s a l a r y ( 薪水) 1 9 2 0 年至1 9 8 0 年白领、蓝领 报酬 c o m p e n s a t i o n 1 9 8 0 年以后白领、蓝领 劳动者为企业付出劳动，企业支付给他 ( 薪酬)们的一种平衡、补偿、回报 资料米源：文跃然薪酬管理原理，2 0 0 4 3 现代人力资源管理强调整体薪酬的概念，即薪酬包括经济性薪酬和非经济性 薪酬，1 2 整体薪酬的构成见图2 1 。 经济 一1 直接经济报酬。如工资、奖金、津贴、红利等 性 整 报酬 - q 间接经济报酬。如福利、培训、住房、保险、年假等 体 报 - 1 感兴趣的工作、挑战性、成就感、责任感等 酬 非经 - 1 社会地位、个人成长、个人价值实现等济性 报酬 - 1 友谊、关怀、自主性、工作的环境、便利的条件等 图2 - 1 ：整体薪酬结构图 癌国际劳t 组织国际劳工公约和建议书( 第一卷) ( 1 9 4 9 - 1 9 9 4 ) 北京：国际劳工组织北京局1 9 9 4 1 3 1 文跃然薪酬管理原理上海：复旦大学出版社，2 0 0 4 3 1 2 c a r y d e s s l e r 著，吴雯芳、刘听译h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( n i n t he d i t i o n ) 北京：中国人民大学 出版社，2 0 0 5 4 1l 莲r 薪酬管理是企业对薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度即薪酬功效的确定、控制 和调整过程。在薪酬管理研究中，如果不加以说明，“薪酬通常指的是直接薪 酬。直接薪酬又可以分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。直接薪酬和间接薪酬( 例 如福利、补贴等) 两部分之和，成为总体薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) ，也称整体 薪酬。“所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济 性的心理效用。1 3 2 1 2 薪酬的功能1 4 薪酬体现了雇主和员工之间的利益交换关系，对于员工和雇主两方面，具有 不同的功能。 ( 1 ) 对于员工方面 对于员工方面，薪酬的功能主要是经济保障功能、激励功能，和社会信号功 能三大功能。 第一，经济保障功能 员工通过自己的劳动获得薪酬，来维持自身的衣、食、住、行等基本生存需 要，以保证自身劳动力的再生产；同时，还要满足娱乐、教育、自我发展等方面 的需要，实现人力资本的增值。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的 生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 第二，激励功能 薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，员工通过对薪酬状况的感知来影响 员- i - , 6 , 理感受，形成员工的个人动机，“动机，体现了个体为实现目标而付出的 努力强度、方向和坚持性。我们关注到某种激励目标，表明我们对工作相关行为 感兴趣。1 5 形成动机后，员工会作出不同的工作行为、工作态度和工作绩效， 即产生激励的作用。 根据最著名的动机理论马斯洛需求层次( h i e r a r c h yo f n e e d s ) 理论( 参见图 2 2 ) ，1 6 员工对薪酬需要也有对应的表现，包括：1 生理需要，满足基本的生活 ”靳娟人力资源管理概论北京：机械工业出版社，2 0 0 7 3 1 3 1 4 刘听薪酬管理( 第二版) 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 7 1 1 1 5 1 5 s t e p h e n p r o b b i n s ，孙健敏、李源译o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ( t e n t he d i t i o n ) 北京：中国人民大学出版 社，2 0 0 5 1 7 2 协m a s l o w , a b r a h a mh a r o l d m o t i v a t i o na n dp e r s o n a l i t y n e wj e r s e ya d d i s o n - w e s l e y 1 9 8 7 6 需要；2 安全需要，获得稳定的收入甚至有所增加：3 社会需要，个人的薪酬与 社会上类似的薪酬具有可比性，能得到公平对待；4 尊重需要，员工期望自己能 获得较高的薪酬，以作为对自身能力和所从事工作的价值的肯定：5 自我实现的 需要，能够获得更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，体现个人的价值。一 般来说，薪酬需要往往是多层次并存的，并且在员工的低层次薪酬需求得到满足 以后，会产生更高层次的薪酬需求。 图2 - 2 ：马斯洛需求层次 从激励的角度来说，员工的薪酬需要得到满足的程度，与薪酬对员工的激励 作用成正比。如果薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低 下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、凝聚力和忠诚度下降等多种不良后果。 根据很多中国企业所做的员工满意度和组织承诺度调查的统计结果来看，中国员 工对薪酬制度和薪酬水平的满意度总体上都不是很高。这种情况即使在薪酬水平 很高的企业，包括中外企业，也是如此。这说明，薪酬问题不仅是薪酬水平问题， 还涉及员工对薪酬的心里期望与实际薪酬状况的差距问题。 第三，社会信号功能 除了具有经济功能外，员工所获得的薪酬水平的高低，还传递着另外一种信 号，人们根据这些信号可以判断一个员工的家庭朋友、教育程度、生活状况等等。 在同一个组织内部，薪酬水平的高低一定程度上代表了员工在组织内的层次和地 位，从而成为识别员工的个人价值和成功的一种信号。因此，员工对这种信号的 关注实际上反映了员工对自身在社会以及组织内部的价值的关注。从这方面来 7 说，薪酬的社会信号功能是不可忽视的。 ( 2 ) 对于企业方面 对于企业方面，薪酬的功能主要表现在如下几方面。 第一，促进战略实现，改善经营绩效 对于企业而言，薪酬决定了企业是否可以招募到员工的数量和质量，还影响 了员工的工作效率、对组织的归属感和忠诚度，从而直接影响企业的生产能力和 生产效率，以及整个企业的经营状况。 第二，塑造和强化企业文化 合理的富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已 存在的企业文化起积极的强化作用。相反，假如企业的薪酬政策与企业文化之间 存在冲突，薪酬对企业文化和企业价值观产生消极的影响。 第三，支持企业变革 在纷繁复杂多变的外部环境下，企业变革已经成为经营过程中的一种常态， 通过变革，企业才会更灵活，反应更迅速。这些改革离不开薪酬，因为薪酬可以 通过作用在员工个人、工作团队和企业整体，来创造出与变革相适应的内部和外 部气氛，有效地推动变革。 第四，控制经营成本 薪酬总额在大多数的企业中，一项重要的成本支出。通常情况下，薪酬总额 占企业总成本支出的4 0 - - 9 0 的比重。通过合理控制薪酬成本，企业能够减低 总成本4 0 6 0 。但是，企业又要保持相对较高的薪酬水平，才能吸引和留住 1 人才。因此，有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业来说具有重大意义。 2 1 3 影响薪酬的因素 企业要有效地控制薪酬成本，需要了解影响薪酬的各种因素，根据实际情况 作相应调整，薪酬体系才有针对性和实用性。影响薪酬的因素包括员工个人因素、 企业内部因素和企, _ l k c b 部因素。1 7 ( 1 ) 员工个人因素 在企业薪酬政策既定的前提下，员工个人因素直接决定了的员工薪酬水平。 员工个人因素包括： 1 7 陈忐军某纸业薪酬管理研究硕士论文南京理工大学，2 0 0 6 8 第一，工龄 工龄因素来源于两个假设：一是可以反映员工的忠诚度；二是工作时间较长 的员工积累的工作经验和技巧对企业非常重要。 第二，工种 不同的工种，其薪酬组成也会有差异。例如，业务员的底薪较低而奖金较高， 经理的底薪较高而奖金较低。 第三，工作绩效 目前，企业越来越重视工作绩效，在确定薪酬水平时已变得越来越不可或缺。 第四，教育程度 员工的学历越高，说明员工在教育方面投入越大。一般来说，教育程度于薪 酬水平成正比。 第五，特定人力资源或稀缺程度 企业对不易获得的稀缺的人力资源所确定的薪酬水平设定就会相对较高，相 反，容易被人代替的人力资源不容易获得企业较高的薪酬水平。 第六，专业知识技能 岗位要求员工具有一定的专业知识技能，员工的专业知识技能水平越高，获 得的薪酬水平就越高。 第七，工作强度 工作强度越大，为企业创造的价值也相对较大，相应获得较高的薪酬。 第八，工作环境 在比较恶劣的工作环境下工作，企业一般会当作是一种补偿而提高薪酬水 平。 ( 2 ) 企业外部因素 第一，行业薪酬水平 行业薪酬水平取决于行业产品的市场需求和行业生产率两个因素。不同行业 存在着一定的薪酬水平差异。 第二，物价水平和生活水平 不同地区的物价水平和生活水平会有不同的薪酬水平。同一地区的物价水平 和生活水平提高，企业内员工的薪酬也会提高。反之，薪酬会降低。 第三，经济发展状况和劳动生产率 9 般来说，当地的经济发展水平较高并且劳动生产率较高，企业的薪酬水平 也较高。 第四，劳动力市场的供求状况 劳动力市场在市场规律的作用下，劳动力价格会发生变动，从而影响企业的 薪酬水平变化。当劳动力充沛时，企业的薪酬相应会降低，当劳动力匮乏时，企 业的薪酬相应会提高。 ( 3 ) 企业内部因素 第一，财务支付能力 工人的劳动生产率取决于企业所支付的实际工资，工资越高，劳动生产率越 高。企业的经济效益水平很大程度上取决于员工的劳动生产率，相互地，企业的 经济效益水平决定了企业的支付能力，最终决定了员工的薪酬水平。 第二，企业的发展阶段 企业处于不同的发展阶段，有不同的发展战略和经营战略，企业所选择的薪 酬战略也不同，参见表2 2 。1 8 表2 - 2 ：组织特征与发展战略 企业发展战略 组织特征 初创阶段成长阶段成熟阶段衰退阶段 报纸利润于保护收获利润并开展新 经营战略投资发展以投资促进发展 市场领域投资 风险水平高中低中高 薪酬战略个人激励个人一集体激励个人一集体激励奖励成本控制 利润分享、现金奖 短期激励股票激励现金激烈 励 长期激励股票期权股票期权股票购买 低于市场水低于或等于市场水 基本工资等于市场水平高于市场水平 平平 低于市场水高于或等于市场 低于或等于市场水 福利低于市场水平 平水平平 资料来源：朱瑜企业薪酬福利设计指引式，2 0 0 5 5 6 博朱瑜企业薪酬福利设计指引式广州：广东经济出版社，2 0 0 5 5 6 1 0 第三，企业的薪酬政策和人才价值观 薪酬的支出通过产品成本、管理费用、销售费用等形式，最终减少企业的利 润总额。企业的价值观是注重利润的积累，或者是注重利润和薪酬分配两者的平 衡，直接导致企业薪酬水平的不同。人才价值观和薪酬政策两者是统一的，企业 的人才价值观不同，就会产生不同的薪酬政策，企业的薪酬水平也相应不同。 2 2 战略性薪酬管理 2 2 1 战略性薪酬管理的内涵 企业在不同的发展时期有不同的企业发展战略。战略性薪酬管理是以企业发 展战略为依据，根据企业某一阶段的内部环境和外部环境的总体情况，正确选择 薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活 动。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确的把握建立健全的人力资 源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提高体系的效能。1 9 通常情况下，企业首先作出一系列根本性决定，才能确定企业的战略：选择 哪一行业? 靠什么赢得并保持竞争优势? 整体人力资源政策应该如何设计? 等 等。企业的战略一旦确定下来，企业接着需要回答的问题就是：我们如何才能依 靠薪酬政策来帮助企业立于不败之地? 这些薪酬决策就是战略性薪酬决策。 在当今变革激烈的市场经营环境中，薪酬管理不再只是人力资源管理体系的 一个末端环节或仅仅充当一种保健因素，其作用和影响已经超越了人力资源管理 乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业经营战略本身。越来越多的企业在探 讨，如何通过加强薪酬战略与组织的战略目标之间的联系，使企业的经营变得更 有效。 关于薪酬战略与企业经营战略、业务单元战略、人力资源战略、薪酬管理、 员工的态度与行为、企业竞争优势等要素之间的关系，可以用图2 3 来描述。2 0 图 中关系说明，战略性薪酬决策可以支持企业经营战略，承受来自竞争对手、社会 以及法律法规环境等方面的压力，最终使企业获得或保持竞争优势。 1 9 陶莉，张力薪酬管理北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2 0 0 7 1 0 2 0 g o r g e t m i i k o v i c h 著，董克用译薪酬管理( 第六版) 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 2 3 - 2 5 繁 也 錾 匡堕塑匹 ：jj!l!iiil!：j!i!ii!i田一- ：!；!ii!ll!il!ijjiij!i圃。- 匝亟巫堕至 图2 3 ：战略性薪酬管理与企业竞争力 资料来源：g e r g e t m i l k o v i c h 薪酬管理( 第六版) ，2 0 0 4 2 3 2 5 企业战略是系统的、权变的，可以得出的结论是，薪酬体系应当随着企业战 略的改变而改变。以i b m 公司为例，作为一家高科技计算机龙头公司，i b m 公 司历来注重内部一致性( 完善的工作评价方案、薪酬的等级差别和不裁员政策) ， 当i b m 公司在占据大型主机市场主导地位和赢得高额利润时，内部一致性的策 略贡献很大；进入2 0 世纪8 0 年代末期，计算机行业变化很快。i b m 公司经过 调整，把重点放在成本控制和承担更大的经营风险上，并更注重产品和服务领先， 其薪酬战略也进行了相应调整，建立了激励工资体系。 企业必须从战略的层面来看待薪酬和薪酬管理，企业还必须清醒地认识到， 虽然薪酬和薪酬管理对员工和企业都具有重大的影响作用，但薪酬本身不能领导 企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能决定应当建立何种价值观， 更不能取代有效的领导。因此，在大多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当服从 于企业的总体经营战略以及其他人力资源管理政策，而不是领导企业的总体经营 战略以及其他人力资源管理政策。作为企业赢得竞争优势的一个重要源泉，薪酬 以及薪酬管理必须能够支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界 压力作出快速反应的能力。2 1 2 1 陶莉，张力薪酬管理北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2 0 0 7 1 3 1 2 2 2 2 战略性薪酬体系设计的基本步骤 战略性薪酬管理的第一要义是在薪酬战略和组织的战略目标之间，建立起一 种紧密的联系。在薪酬管理系统中，我们可以有很多可供选择的工具和方法，选 择工具和方法的主要依据是企业的总体战略以及分阶段战略目标。由于企业的战 略在不同时期可能会不断调整( 参见表2 - 2 ) ，因此，薪酬管理实践也必须加以灵 活变通。这个世界上并不存在所谓的最优薪酬战略以及薪酬管理实践。 要建立规范、灵活并且能够因时而变的战略性薪酬体系，就需要遵循不断循 环的以下四个步骤( 参见图2 4 ) 。 步骤l ：全面评价 组织所面临的内部 和外部环境及其对 薪酬的影响 步骤2 ：制定与组 织战略和环境背 景相匹配的战略 性薪酬决策 图2 - 4 战略性薪酬体系设计的基本步骤 2 2 3 现代薪酬管理发展的新趋势 薪酬是企业的一把“双刃剑 ：使用不当会给企业带来危机，使用得当能够 吸引和留住人才，有效地提高企业的竞争力。不断建立、调整以及完善全面的、 科学的薪酬管理系统，是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比， 现代薪酬管理的发展出现了以下的八个主要新趋势。2 2 ( 1 ) 全面薪酬。企业越来越重视间接薪酬，非货币性的报酬，也就是精神 2 2 陶莉，张九薪酬管理北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2 0 0 7 2 2 2 5 方面的激励，比如优越的工作条件、良好的培训机会、工作氛围、晋升机会等。 ( 2 ) “以人为本 的薪酬管理方案。传统的、以等价交易为核心的薪酬管理 方案，正在被人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。 企业将的工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩等基础之上，换 取雇员对企业的认同感和敬业精神。 ( 3 ) 薪酬调查和薪酬信息的日益重视。企业通过薪酬调查，了解劳动力的 需求状况，掌握人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效控制人力成本。 ( 4 ) 薪酬制度透明化。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高。 实行薪酬制度透明化，实际上是向员工传递了公开、公平、公正这样