（工商管理专业论文）GXQ国税局公务员绩效考核的改进对策研究.pdf

广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 弘炙 学位论文使用授权说明 年s z , 9 乃日 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：碧经炙导师签 年湖少日 g x q 国税局公务员绩效考核的改进对策研究 摘要 绩效考核是现代人力资源管理活动中的一项重要内容，在闭环的绩效管理活动中， 绩效考核需要结合实际情况进行不断的完善和改进，从而最大限度的发挥其在管理活动 中的作用。受制于传统行政体制的种种弊端，g x o 国税局的公务员绩效考核流于形式， 考核方案存在着激励失效、监督缺位、管理功能失灵等不足，本文从制度设计、技术操 作、软硬环境、配套措施等多个方面对存在的问题进行了分析，并根据查找出来的问题 提出改进对策，改进着重从优化考核指标、完善考核程序、改进考核方法、强化考核结 果的运用、深化配套制度改革等方面来开展。在改进方案中，重点引用了3 6 0 度绩效反 馈评价的理论和方法，在构建多元化考核主体的基础上，通过考核方法的优化，使考核 实现个人与组织共同发展的目的。为了确保绩效考核方案的顺利实施，本文还强调了有 效沟通在绩效考核全过程中的实施与作用，同时，为了使绩效考核改进方案更具实效性 和可操作性，进一步结合g x q 国税局的实际，细化了考核指标，完善了公务员绩效考核 工具，对g x q 国税局的公务员按岗位分类设计了考核评价表。 关键词：g x q 国税局公务员绩效考核改进对策指标细化多元 化考核主体 t h eim p r o v e m e n to fs t r a t e g yr e s a r c hf o rt h eg o v e r n m e n t a l o f ficia l s j o be v a l u a t lo ning x on a tio n a lt a xb u r e a u a b s t r a c t j o be v a l u a t i o ni sav e r yi m p o r t a n tp a r ti nm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta c t i v i t i e s i nt h ec l o s e c y c l es i t u a t i o n , c o m b i n i n gw i t ht h er e a l i t y , j o be v a l u a t i o nn e e dt ob ei m p r o v e d c o n t i n u a l l ys ot h a t i tc a l lp l a yag r e a t e s tr o l ei nm a n a g e m e n ta c t i v i t i e s l i m i t e db yt h e t r a d i t i o n a la d m i n i s t r a t i v es y s t e m ，t h ej o be v a l u a t i o nf o rg o v e r n m e n t a lo f f i c i a li ng x q n a t i o n a lt a xb u r e a ub e c a m eam e r ef o r m a l i t y , a n dt h e r ea r em a n yd e f i c i e n c i e si nt h e e v a l u a t i o np l a ns u c ha se n c o u r a g e m e n tf a i l u r e 、l a c ko f i n s p e c t i o n 、m a n a g e m e n tf u n c t i o no u t o fc o n t r o le t c t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h ep r o b l e m se x i s t i n gi np r i n c i p l ed e s i g n ，t e c h n i c a l o p e r a t i o n ，h a r da n ds o f te n v i r o n m e n t ，s u p p o r t i n gm e a s u r e ，a n dp u tf o r w a r dt h ei m p r o v i n g m e t h o d s p u t t i n gw e i g h t so no p t i m i z a t i o no fe v a l u a t i o ni n d i c a t o r s ，c o m p l e m e n to f e v a l u a t i o n p r o c e s s ，i m p r o v i n ge v a l u a t i o nm e t h o d s ，s t r e n g t h e nt h e b s eo fe v a l u a t i o nr e s u l t , d e e p e n s u p p o r t i n gm e a s u r er e f o r m i nt h ei m p r o v i n gp r o j e c t , b a s eo nc o n s t r u c t i n gt h es u b j e c t e v a l u a t i o no fd i v e r s i f i c a t i o n , t h r o u g hi m p r o v i n gt h ee v a l u a t i o nm e t h o d s ，u s i n gt h et h e o r ya n d m e t h o do f3 6 0 一d e g r e er e f l e c t i o nt om a k ei n d i v i d u a la n dg r o u pi m p r o v i n gt o g e t h e r i no r d e rt o p r o v et h ee v a l u a t i o np r o j e c tc a r r y i n go u ts m o o t h l y , t h ea r t i c l ee m p h a s i z e dt h a tt h ee f f e c t i v e c o m m u n i c a t i o np l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei nt h ew h o l ep r o c e s so fj o be v a l u a t i o n , a n di n o r d e rt om a k et h ei m p r o v i n gp r o j e c to fj o be v a l u a t i o nm o r ee f f e c t i v ea n de a s yt oc a l r yo u t ， c o m b i n ew i t ht h er e a l i t yo fg x qn a t i o n a lt a xb u r e a u ，m a k et h ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r si n d e t a i l s ，c o m p l e m e n t t h e t o o l so fj o be v a l u a t i o nf o rg o v e r n m e n t a lo f f i c i a l ，d e s i g nt h e e v a l u a t i o nf o r ma c c o r d i n gt oj o bc l a s s i f i c a t i o no fo x qn a t i o n a lt a xb u r e a uo f f i c i a l s k e yw o r d s ：g x qn a t i o n a l t a xb u r e a u g o v e r n m e n t a l o f f i c i a lj o b e v a l u a t i o ni m p r o v e m e n to fs t r a t e g ye v a l u a t i o ni n d i c a t o r si nd e t a i l t h e s u b j e c te v a l u a t i o no fd i v e r s i f i c a t i o n l l 目录 摘要。 a b s t r a c t 第一章绪论 i i 1 1 选题背景和研究意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 税务公务员绩效考核改进研究的意义3 1 2 研究内容与研究的方法4 第二章绩效考核及其改进的相关理论问题 2 1 绩效考核及其改进的涵义6 2 1 1 绩效考核6 2 1 2 绩效考核的改进6 2 1 3 改进绩效考核方案的一般影响因素7 2 2 绩效考核改进的指导思想与实施思路8 2 2 1 绩效考核改进的指导思想8 2 2 2 绩效考核改进的基本原则9 2 2 3 绩效考核改进的基本思路与主要步骤9 第三章g x q 国税局公务员绩效考核的现状分析 3 1 g x q 国税局及其人员配置概况1 1 3 2 g x q 国税局的公务员绩效考核发展演变历程1 l 3 3 g x q 国税局公务员绩效考核的现行方案的分析评价1 2 3 3 1 绩效考核现行方案介绍1 2 3 3 2 绩效考核现行方案的主要特点1 4 3 3 3 绩效考核现行方案积极效果1 4 3 3 4 绩效考核现行方案的不足1 5 3 3 5 绩效考核实施过程中的主要存在问题1 6 第四章g x q 国税局改进公务员绩效考核方案的支持条件2 2 4 1 各地税务部门有益探索为绩效考核改进提供了实践经验2 2 i i i 4 2 税务系统人事制度改革的不断深入为绩效考核改进提供了源动力。2 2 4 3 税收征管工作规范为绩效考核改进提供了指标设计依据和标准2 3 4 4g x q 国税局人员素质条件为绩效考核改进提供了人才基础2 4 4 5g x q 国税局先进管理理念的引入和实践为绩效考核改进提供了管理基础。2 4 4 6 公务员法的深入贯彻实施为绩效考核改进提供了法律保障2 5 4 7 行政效能建设活动为绩效考核改进提供了契机2 5 第五章改进g x q 国税局现行公务员绩效考核方案的对策 5 1 全新绩效考核理念的引入和传导一2 7 5 2 进一步科学合理地做好机构改革与岗位设置工作2 7 5 3 绩效考核指标的优化2 8 5 3 1 制定个人绩效计划2 8 5 3 2 绩效指标内容的细化和量化2 9 5 3 3 考核指标的执行与调整。3 0 5 4 绩效考核方法的优化3 0 5 4 1 平时考核与年度考核相结合：3 0 5 4 2 引用3 6 0 度绩效反馈评价模型31 5 5 基于有效激励约束的绩效考核结果的运用3 3 5 5 1 绩效的改进3 3 5 5 2 公务员薪酬奖金的分配3 4 5 5 3 公务员职务晋升与降职的激励与约束3 4 5 5 4 公务员教育培训的激励与约束3 4 5 5 5 公务员职业生涯规划辅导3 4 5 5 6 人力资源配置调整3 5 5 6 申诉3 5 5 7 创造有利于绩效考核的良好制度环境3 5 5 7 1 成立绩效考核专门机构一3 5 5 7 2 深化税务公务员人事管理制度改革3 6 5 7 3 进一步完善的公务员教育培训制度3 6 5 7 4 形成干部奖惩激励机制3 6 5 7 5 加快绩效考核工作的信息化建设3 7 i v 5 7 6 强化税务文化建设的推动作用3 7 第六章结论 6 1基本结论3 8 6 1 1g x q 国税局公务员绩效考核在税务人力资源管理过程在没有起到应有的作用3 8 6 1 2 结合岗位实际对绩效考核指标进行优化设计可以使g x q 国税局的公务员绩效考 核取得实效3 8 6 1 33 6 0 度反馈评价模型的运用可以使g x q 国税局公务员绩效考核方法得到进一步优 化和完善3 8 6 1 4 有效沟通是使g x q 国税局公务员绩效考核得以顺利实施的重要手段3 8 6 1 5 绩效考核结果必须得以有效运用3 9 6 1 6g x q 国税局绩效考核改进的实施必须进行相关配套制度的改革3 9 6 2 论文创新点3 9 6 3 不足与研究展望3 9 参考文献 附录一： 附录- - ： 附录三：。 附录四：。 4 3 4 5 4 7 4 9 附录五：。 致 攻读学位期间发表论文目录 v 广西大学工商管理硕士掌位论文g x q 圜税月公务员绩效考核的改进对策研究 第一章绪论 1 1 选题背景和研究意义 1 1 1 选题背景 2 0 世纪7 0 年代，兴起于西方各国的“新公共管理运动”将现代企业的管理理论与技 术，引入到政府行政管理活动中，以解除政府在长期官僚机制下运作行成的各种弊端和 危机。2 0 世纪9 0 年代，受这一运动的影响，“绩效的概念进入了我国行政研究领域。 随着我国行政管理体制改革的不断深入，这一课题的研究越来越被我国政府各个领域的 部门所重视。作为政府的重要职能部门，各地税务机关也纷纷将“绩效管理 搬上了内 部行政管理改革的操作台，人力资源绩效管理逐步成为税务机构内部管理的一个重要支 柱，税务公务员绩效考核也成为了税务人力资源管理工作的核心内容之一。作为实现组 织收入目标，执行税收法律法规的主体力量，税务公务员直接面向社会公众和纳税人， 其工作绩效如何，历来受到社会的广泛关注。随着行政管理改革的深入，税务部门的职 能已逐步向执法与服务并重转变，根据中华人民共和国税收征管法及其实施细则的 规定，2 0 0 5 年1 0 月1 6 日，国家税务总局制定了纳税服务工作规范( 试行) ，指出“纳 税服务是税务机关行政行为的组成部分，是促进纳税人依法诚信纳税和税务机关依法征 税的基础性工作。刀另一方面，在进一步强化社会服务功能的同时，税务行政行为被进 一步的规范和制约，2 0 0 5 年3 月，国家税务总局制定下发了全国国、地税税收执法责 任制岗位职责和工作规程范本( 试行) 、税收执法责任制考核评议办法( 试行) ，修 订了税收执法过错责任追究办法，基本建立了全国税收执法责任制度体系，建立了 以执法责任为核心的考核管理机制，并引入行政执法绩效评估和责任追究机制，2 0 0 7 年 广西区国税系统开展了以三项制度为基础的( 首问负责制服务承诺制限时办结 制) 行政效能建设活动。角色和环境的变化，以及社会服务职能的强化，使公众对税 务公务员的工作绩效提出了更高地审视视角和评价要求，同时也对税务公务员队伍的整 体素质提出了考验，税务公务员绩效考核因而被作为税务人力资源管理的核心内容提上 改革日程。 国外在公务员绩效考核方面起步早，经验丰富，受新公共管理运动的影响，英国8 0 年代中期就引入了绩效考核制度对工资进行改革，到1 9 8 9 年，英政府的雇员有5 8 5 万 人，其中4 0 万人的工资需要通过绩效考核来确定。美国在5 0 年代开始改革考绩制，实 广西大掌工商管理硕士学位论文g x q 国税局公务员绩舞湾核的改进对策研究 行工作考绩制，着重对公务人员与工作有关的能力与表现实行考核，1 9 8 4 年，澳大利 亚工党政府改革了公务员制度，以在公共机构的基础上来全面改善政府的工作绩效，改 革的结果推动了对公务员个人的“业绩评估”，“业绩奖励制度”作为公务员绩效考核 结果的激励手段，也在1 9 9 2 年正式实施。圆韩国政府则实施以目标管理为基础的公务员 绩效考核。我国的公务员制度实施起步相对晚，从1 9 9 3 年国务院颁布的国家公务员 暂行条例，到2 0 0 7 年的公务员考核规定，各类法制规范的出台，标志着我国公 务员考核体系的不断发展和完善。继国家公务员暂行条例之后，1 9 9 4 年人事部颁布 的国家公务员考核暂行条例，1 9 9 5 年人事部颁发的关于实施公务员考核工作的有 关问题的通知、中组部颁发了关于干部年度考核工作有关问题的通知，1 9 9 8 年中 组部颁发的党政领导干部考核工作暂行规定，2 0 0 0 年人事部下发的关于进一步加 强公务员考核工作的意见、中办颁发的深化干部人事制度改革纲要，2 0 0 3 年人事 部颁布的国家公务员通用能力标准框架( 试行) 、中央和国务院联合颁发的关于进 一步加强人才工作的决定，党政机关竞争上岗工作暂行规定、2 0 0 6 年1 月，我国 十届人大常委会第1 5 次会议通过的中华人民共和国公务员法正式实施，2 0 0 7 年中 组部人事部印发了公务员考核规定( 试行) 。以上法律文件一并成为我国税务公务 员绩效考核实施的主要法制依据。 笔者长期从事基层税务机构的行政管理工作，对目前基层税务公务员队伍的绩效考 核现状及管理情况有着切身的体会和感受，从当前基层税务公务员绩效考核实践来看， 考核缺位和流于形式的现象十分普遍，税务公务员绩效管理乏力，税务公务员队伍的积 极性和创造性受到限制，公务员绩效考核没有在税务人力资源管理中发挥应有的作用。 税务公务员队伍素质整体水平的提升亟待一套有效的绩效考核制度来支撑。究其原因， 一方面长期以来形成的体制积弊，以及相关制度不健全等原因，使税务公务员绩效考核 的有效实施阻力重重，另一方面，我国税务行政管理改革滞后于税收征管改革，在税务 行政管理中，“绩效的运用还只是停留在概念的层面，税务公务员绩效考核依据笼统 模糊，先进的考核理念和技术与现实状况相结合的行之有效的考核办法还有待探索和实 践，本文将以g x q 国税局公务员绩效考核的实践为例，尝试运用先进的绩效管理理念及 工具对g x q 国税局公务员的绩效考核办法进行改进，力求在现有的体制环境下，尽可能 探索出一个操作性强，贴合基层税务工作实际的公务员绩效考核办法。 。沈荣化：“美国公共行政管理和人力资源开发的十个问题”公兆行政与人力资源 。2 0 0 3 ( 1 ) 卓越，公共部门绩效评估 中国人民大学出版社2 0 0 4 1 1 第2 7 3 页 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文 g x q 国税局公务员绩效考核的改进对策研究 1 1 2 税务公务员绩效考核改进研究的意义 如前所述，对现行税务公务员绩效考核工作进行改进，引用先进的绩效管理理念， 结合税务系统公务员队伍的现状，建立一套切合实际，可操作性强的绩效考核办法，对 于提升税务部门人力资源管理水平，激发税务人员的工作积极性、主动性和创造性，促 进税收服务功能的提升和改进，进一步完善税收执法体系，都有着十分深远的现实意义。 第一、有利于促进和提高税务部门人事管理工作水平，有效激发税务公务员的活力 和潜力。长期以来，税务系统公务员绩效考核，作为税务人事管理工作的一个重要环节， 在人事管理工作程序中具有重要的地位。但是，从实践来看，这一环节并没有发挥它在 税务人事工作中应有的导向作用，在形式上不可或缺，但在作用上却形同虚设。因此， 对现有税务公务员绩效考核制度进行改进是推行税务人事工作改革的一个重要步骤，对 税务人事管理工作水平的提高，具有积极的促进作用。首先，通过考核体系的改进，可 明晰每个组织成员在组织中的作用，使他们了解到其工作的价值和对组织的重要性，有 助于增强干部的责任感和使命感。另外，绩效考核为组织成员获得公正、合理的待遇提 供了依据，便于奖优罚劣，增强干部的公平感和成就感，从而调动广大税务干部干事创 业的积极性和创造性。 第二、有助于税收管理工作的规范化和专业化。通过公务员绩效考核工作，一是使 税务干部对个人的工作目标和个人的职业生涯规划更加明确；二是通过对系统的工作岗 位进行重新梳理，岗位设置更加科学、规范；三是通过对业务流程、工作步骤进行整合， 明确每一工作环节的质量要求和质量控制要点，统一岗位操作规范，使税收管理工作更 加规范和可控。四是由于对各个岗位的管理制度化、标准化，并形成持续改进的机制， 也有利于专业化管理，有助于发展干部的专业能力，达到精益求精的管理要求。五是有 利于合理规划资源，提高征管效率。有效的公务员绩效考使组织对税务公务员的能力水 平有一个全面的了解和掌握，根据岗位设置的要求，合理规划人力资源，使人力资源获 得最有效率的配置，为税收征管工作的全面开展夯实人才基础。 第三、有利于税务基层行政管理工作的不断完善和提高。通过持续有效的税务公务 员绩效考核工作，制定系统的、统一的、可量化的税务绩效考核标准，可以解决不同单 位之间人力资源管理水平不均衡的问题；可以解决同一单位不同时期人力资源管理水平 不稳定的问题；可以解决考核标准不全面、税收执法业务与行政管理业务在制度建设方 面不平衡的问题，可以推动干部薪酬制度改革，干部教育培训制度改革，实施流程管理 等一系列税务行政管理改革，促进税务基层行政管理工作的全面健康发展，为税务公务 广西大掌工商管理硕士学位论文 g x q 国税局公务员绩效考核的改进对策研究 员队伍建设全面、均衡、协调、可持续发展奠定坚实的基础。 同时在理论上，税务部门公务员绩效考核作为税务部门人力资源绩效管理的核心环 节，为税务系统的薪酬管理、培训、激励、干部任用等方面提供指导依据，这一环节的 改进和完善，可以有效促进税务系统整个行政管理理论体系的健全和完善。同时，在g x q 国税局这一实例的基础上，为税务部门公务员绩效评估理论体系的建设提供一定的实践 参考经验，进而为政府部门人力资源管理理论的进一步充实和完善提供依据，有利于推 动政府公共部门人力资源管理课题的研究进程。 1 2 研究内容与研究的方法 绩效考核是人力资源管理活动中的重要环节，虽然关于绩效考核的研究已有了许多 相对成熟的理论，但是，在公务员队伍这一领域地研究，仍是一个世界性的难题，从税务 系统的现状来看，税务公务员的绩效考核实践仍在不断探索改进的过程中，因此，笔者立 足基层税务部门的实际，以g x q 国税局的现状为基础，引用多种科学理论和方法，对税务 公务员绩效考核方案进行改进研究。 研究的内容主要包括：在当前政府各职能部门广泛探索“绩效途径的行政管理改 革背景下，基层税务部门公务员绩效考核功能缺失的现状；对g x q 国税局现行公务员绩 效考核方案进行分析研究，查找存在的主要问题，并针对存在的问题，运用3 6 0 度反馈评 价模型等科学方法和理论对g x q 国税局绩效考核方案进行改进；改进着重在考核指标的 优化，考核主体的重构，考核程序的完善，考核配套措施的改革，考核工具的设计等方 面。 研究主要采用的方法是： 文献研究法：是指通过查找、收集相关的文献资料及对文献的研究，形成本文的主 要观点和对事实的正确认识。文献研究法始终贯穿于本文形成的全过程。首先，通过对 大量的国内外与绩效考核相关的文献研究，总结明确了关于绩效考核的成熟理论及实践 经验，并在此基础上奠定了绩效考核改进的理论基础。另外，还收集、整理、分析了关 于g x q 国税局公务员绩效考核历史的相关文件资料，形成对g x q 国税局公务员绩效考核 发展的认识。在对g x q 国税局公务员绩效考核方案进行分析改进过程中，通过大量的文 献研究，了解掌握了国内外的部份理论实践经验后，结合本地实际形成了本文中的主要 改进对策与思路，对本文的研究起到了很大的支撑作用。 调查实践法：是对研究对象进行深入实践的调查了解，掌握最基本的事实与情况， 4 要查竺苎苎竺墨竺查兰竺竺查! 翌苎兰兰苎竺垒墨竺苎! 苎竺竺兰! 苎兰墨 使研究的基础真实可靠。本文在对g x q 国税局公务员绩效考核方案进行分析研究时，通 过问卷调醒和访谈等方式对g x q 国税局所在的n 市国税系统进行了调查研究。在包括g x q 国税局在内的两个基层局共1 0 0 人发放了调查问卷i 0 0 份，共收回1 0 0 份，有效问卷9 5 份。同时，对n 市国税局负责公务员绩效考核工作的主要部门及工作人员进行了访谈， 获取了关于n 市国税系统基层税务公务员绩效考核现状的第一手资料，为本文部份研究 观点的形成提供了有力的支撑。 分析论证法：即通过对现状及事实的分析，从而得出科学合理的结论。本文结合g x q 国税局的实际情况，分析税务公务员绩效考核的现状及存在问题，有针对性地寻解决对 策，从其操作性和实务性上对g x o 国税局的绩效考核方案进行改进，在此过程中引入多 种科学管理理论和模型，分析论证其在运用上的具体方式，努力使其在运用上切合实际， 具有真正现实意义的可操作性。 广西大掌工商管理硕士掌位论文g x q 国税局公务员绩效考核的改进对策研究 第二章绩效考核及其改进的相关理论问题 2 1 绩效考核及其改进的涵义 2 1 1 绩效考核 亚里士多德曾经说过，世界上没有什么事比下定义更困难了， “绩效”一词在管理 学中的应用已不是一朝一夕，但是，时至今日，对绩效这一概念的认识仍然存在很大的分 歧。过去，有人认为绩效是结果，后来，又有人认为绩效是过程( 或行为) ，随着实践 的深入，更多的人则认为，绩效是“结果 和“过程的统一体。在本文的研究里，除了 认定“绩效 是“结果 与“过程 的统一体以外，还将绩效的“预期效益考虑了进 来。总之，随着管理实践活动在社会各个领域不断的深入和扩大，绩效的概念和内涵也 在不断变化。对管理者而言，绩效，是一个永远的话题。 由于没有一个标准的界定，不同的组织会持有不同的绩效观，“绩效”在不同时期， 不同的管理层级中也会体现其不同的内涵。随着时间、空间、组织目标、工作环境等相 关因素的变化，“绩效”会呈现出明显的多样性、多维性与动态性，因此，对于绩效考核， 也应是多角度，多方位和多层次的。从战略的角度来看，绩效考核是从组织的战略目标 出发，将战略目标分解为组织个人目标，并对组织的各级成员完成个人目标的情况进行 考核，考核结果与其他人力资源管理职能相结合，共同推动组织战略目标的实现；从组 织管理者的角度来看，绩效考核是人力资源管理体系的一个重要组成部分，它是通过一 套系统的制度性规范、程序和方法对“绩效进行考核；从组织个人的角度来看，绩效 考核是依据开展工作的实际情况，对组织成员在工作中所表现的能力、态度、潜力和业 绩进行评价。综上所述，“绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学 的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情 况，并且将评定的结果反馈给员工作过程 2 1 2 绩效考核的改进 如前所述，随着时间、空间、工作环境、工作目标的变化，“绩效 会呈现不同的 内涵，随着实践的深入，绩效的含义与内涵也在不断的延展，因此对绩效考核的改进， 是一个组织不断完善其管理的必经之途，也是人力资源管理的一项重要内容。从绩效管 理的最终目的来看，组织和个人的绩效提升，需要通过绩效考核来实现，绩效考核改进的 。付亚和，许玉林，绩效考核与绩效管理 ，电子工业出版社，2 0 0 9 3 1 ，第1 0 页 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文 g x q 固税局公务员绩效考核的改进对策研究 含义是指通过对已有的绩效考核方案的实施，发现标准绩效与实际绩效之间的差距，查 找存在的问题，针对存在的问题提出解决对策，制定更合理的绩效改进方案，并确保它 的有效实施。绩效考核改进的主要工作内容包括：制定绩效计划，实施绩效考核，查找存 在问题，分析问题原因，寻找解决问题对策，调整制定绩效考核改进计划，根据改进计划 制定新的绩效考核方案，实施改进后的绩效考核并进入新一轮的循环等等；绩效考核改 进是一个循环的过程，通过不断的循环改进，使绩效考核进一步符合实际情况获得有效 的运用。 传统的绩效考核，容易陷入一些误区：一是考核者为考核而考核。二是被考核者反 感甚至抵触考核。三是考核结果失真；四是考核的管理功能失灵。而从绩效考核在人力 资源管理中的作用来看，绩效考核不仅是对组织成员完成工作目标情况的评定，它还为 组织的人力资源规划、员工培训与发展、薪酬制度等管理活动提供参考依据。它的最终 目的，是促使员工的能力不断提升，组织及个人绩效的持续改进。传统的绩效考核停留 在单纯的“考核 层面上，忽略了“绩效考核多维度、动态性的涵义：而现代绩效管 理系统，是一个闭环的管理系统，绩效考核需要结合实际情况不断的加以改进和完善。 2 1 3 改进绩效考核方案的一般影响因素 对绩效考核方案的改进，取决于对影响绩效考核的各种因素的了解和掌控。一般来 说，在绩效考核过程中，产生影响的因素可归为以下几类：个体因素，组织因素、环境 因素和技术因素。 ( 1 ) 个体因素对改进绩效考核方案的影响 个体因素包括相关人员的态度观念，知识技能，性格心理等。正确的态度和观念将 绩效考核引向正确的轨道，专业的知识技能可以使绩效考核更正确有效；而考核偏差的 产生在一定程度上取决于考核者与被考核的性格心理因素。例如：我们常说绩效考核中 的晕轮效应、趋中效应、对比效应、近期效应等现象的产生，就很大程度上与考核人员 的性格行为和心理有关。 ( 2 ) 组织因素对改进绩效考核方案的影响 组织的影响因素包括：组织的战略，组织的岗位特点，组织工作的程序等，组织的 战略决定着组织的人力资源管理模式和方向；改进绩效考核方案，需要结合组织的战略 目标设置考核指标，将战略目标层层分解细化作为绩效考核指标的设置依据；一个好的 绩效考核方案可以有效的促进组织战略目标的实现。同时在改进绩效考核方案时，还要 结合组织所在行业或岗位的特点进行设计改进，有些组织技术性的岗位较多，工作程序 7 广西大掌工商管理硕士学位论文 6 x q 国税局公务员绩效考核的改进对策研究 简单，可量化的程度高，有些组织岗位工作性质繁杂，层级多，岗位分类复杂，工作程 序多而复杂，需要将考核指标进行定量与定性结合，改进绩效考核方案需要对这些因素 具体情况具体分析，不能照搬和简单延用。 ( 3 ) 环境因素对改进绩效考核方案的影响 环境因素包括政策背景，制度环境，文化环境等；改进绩效考核方案是一个循序渐 进的过程，理论需要与实际相结合才能产生效果，政策的变化，配套制度的建设，都可 能为改进绩效考核方案提供依据。绩效考核的改进也可以促进制度的建设，影响政策的 制定。另外，组织文化是对组织的管理者和员工行为产生重大影响的大环境，所以，组 织文化的因素对绩效考核也存在着很大影响。不同的组织文化会形成不同的考核风格。 在绩效考核改进中必须注意破除不利于改进绩效考核的文化影响，建立正确导向的企业 文化，营造健康向上的文化氛围，同时，绩效考核体系在一定程度上对组织文化具有强 化和构建作用。 ( 4 ) 技术因素对改进绩效考核方案的影响 技术因素包括考核的方式和方法以及已掌握的信息技术等。考核采取什么样的方式 和方法，对考核的成效也有着重要的影响，科学合理的考核方式与方法的运用是改进绩 效考核方案的又一关键要素，信息技术的开发与使用可以减少绩效考核误差，提高绩效 考核的效率。 以上各因素之间在绩效考核中，即相对独立，又相互影响。个体因素、组织因素、 环境因素、技术因素都对改进绩效考核产生直接的影响，但是，环境因素对组织和个体 同样产生着重要的影响，个体因素也影响着技术提升，组织战略的制定。各因素之间相 互影响相互作用，最终共同构成对绩效考核改进的影响。 2 2 绩效考核改进的指导思想与实施思路 2 2 1 绩效考核改进的指导思想 绩效考核改进应尊循科学发展的规律，使绩效考核在科学实践的基础上，发挥出应 有的作用。一是要立足推动工作促进发展，服务于组织的战略目标；绩效考核的改进必 须建立以发展为中心的行为导向，考核要紧紧围绕组织战略目标的实现这一主题，将个 人绩效与组织绩效联系起来；二是要通过绩效考核干部的实绩，形成良好的用人导向； 绩效考核的改进要在注重实绩的基础上，引入对个人的“未来预期 ，使绩效考核结果 在干部任用，培训、人事调整等环节得到充分有效的运用，消除公务员对绩效考核的抵 8 广西大掌工商管理硕士学位论文 g x q 国税局公务员绩效考核的改进对策研究 触心理：三是要通过绩效观念的转变形成新的竞争理念。将公务员之间的竞争，转变为查 找标准绩效与实际绩效之间的差距，使公务员更能接受考核；四是要将绩效考核变为一 种日常管理工作，而不只是一次集中的工作负担；使绩效考核贯穿于工作的全过程，发 挥其对工作的控制与引导作用；五是要引用先进的管理理念与方法，结合本地实际，探 索创新公务员绩效考核的良性机制。 2 2 2 绩效考核改进的基本原则 一是以人为本的原则。强调在绩效考核改进过程中坚持以人为本的原则，就是要管 理人、激励人、教育人、培训人、造就人，通过绩效考核的改进，激发人的责任心、主 动性、创造性，从而从源头上提升工作质量。坚持以人为本，就是把“人 这一因素摆 在首位，既要把“人”作为绩效考核的主体，又把“人 作为绩效考核的对象，更要发 挥人在绩效考核过程中的作用，为了人、依靠人、尊重人、理解人和关心人贯穿始终。 二是有效沟通的原则。有效沟通是绩效考核必不可少的环节，只有在有效沟通的情 况下，才有可能将组织战略与个人发展有机结合起来，只有有效的沟通，才能将绩效结 果得到切合实际的有效运用。只有有效的沟通，才能使考核者与被考核者在相互信任的 基础上进行绩效考核。只有有效的沟通，才能使绩效考核信息在各个环节及时的流转和 反馈，使绩效考核得以顺利实施。 三是及时反馈的原则。缺乏反馈的绩效考核是起不到绩效改进的作用的。绩效考核 不仅是一个考核的过程，还是一个发现问题，改正问题，优化程序的过程，考核信息的 及时反馈，可以使考核者及时掌握相关的信息，并针对发现的问题进行下一度考核的改 进，也可使被考核者及时知晓自身的问题和不足，有针对性地加以改进。 四是客观公正原则。绩效考核是对每个人的工作情况作出评价，只有坚持在考核全 过程中保持客观公正，才能使考核的结果具有公信力，使考核管理工作具有持续性和有 效性。 五是可行性原则。在考核指标设计、考核工作流程、考核工作组织等方面，要注重 科学性，要结合本局的实际，使之具有可操作性。 六是持续改进原则：绩效考核的改进必须是有利于绩效的不断优化与提升，有利于 促进绩效管理水平的持续提高。在绩效考核的基础上，要不断促进和完善有利于人力资 源管理水平提升的管理运作机制，形成良性的循环。 2 2 3 绩效考核改进的基本思路与主要步骤 绩效考核改进是在原有绩效考核基础上，通过对公务员绩效的评价，发现问题，制 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文 g x q 自税局公务员舄瞪炙：分核的改进对策研究 定解决方案提高绩效的一个过程，同时，绩效考核改进必须基于公务员个人能力的提高 和组织绩效的提升，因此，进行绩效考核改进首先需要建立一个全新的“绩效的理念， 要使管理者与被管理者都认识到，绩效考核改进对个人能力建设与组织战略达成的必要 性。其次，绩效考核改进是上一期绩效考核的后续工作，要从发现问题和查找问题开始， 对已有绩效考核方案进行一个综合性的分析评价，肯定其已有的作用和效果，同时，发 现存在的问题，分析原因，针对存在的问题，制定改进的计划，改进计划包括公务员个 人能力提升计划和组织绩效提升计划两个部份。第三，制定实现计划的行动步骤。依据 s m a r t 的原则制定相应的行动步骤，即制定明确的可量化的与工作紧密相关的目标，这 个目标在规定的时限里通过努力是可以实现的。第四，解决可能出现的问题与障碍。针 对发现的问题，分析原因，排除原有方案本身之外的因素的影响；第五，组织实施改进 方案。 l o 广西大掌工商管理硕士掌位论文g x q 国税局公务员绩效考核的改进对策研究 第三章g x q 国税局公务员绩效考核的现状分析 3 1g x q 国税局及其人员配置概况 g x q 国税局成立于2 0 0 3 年1 0 月，是n 市国税局的一个下属全职能局，总人数为3 3 人，其中设4 个局领导职位，至2 0 0 9 年上半年，辖区内管理纳税人户数为3 2 2 9 户，2 0 0 8 年度组织收入为2 7 2 0 1 万元。机构设置见下图： 图3 一l g x q 国税局现行机构设置图 c h a r t 3 - 1t h ec h a r to fg x qn a t i o n a lt a xb u r e a uc u r r e n to r g a n i z a t i o ns t r u c t u r i n g 3 2 g x q 国税局的公务员绩效考核发展演变历程 g x q 国税局实施公务员绩效考核，可以追溯到2 0 0 3 年，自成立以来，公务员绩效考 核的发展可分为三个阶段： 第一阶段：起步阶段( 1 9 9 7 年一2 0 0 6 年) 在这一阶段，对干部的绩效考核基本处于一个很模糊的概念上，考核者例行公事， 被考核者则将考核的过程视为一种应付和交差了事的程序。绩效考核只被作为对税务干 部行为结果的一种检查的手段，只注重对过去工作的总结和评价，对干部行为的控制和 引导作用十分有限，对干部个人的培育和发展功能更是被忽略。考核的主要方式是干部 个人的年终总结，优秀等次由领导班子讨论产生，产生的过程和结果都缺乏公开，考核 没有一致和统一的程序。总的来说，这一阶段的干部绩效考核表现为过程形式化，内容 单调化，程序简单化，结果神秘化等特点，且绩效考核在税务干部人事管理中发挥的作 用不大。 第二阶段：初级阶段( 2 0 0 6 年一2 0 0 8 年) 在这一阶段，对干部的考核主要依据是2 0 0 6 年1 月1 日实施的公务员法、公 广西大学工商管理硕士擘啦论文g x q 国税局公务员绩效考核的改进对策研究 务员考核规定( 暂行) 和1 9 9 8 年的党政领导干部考核工作暂行规定，为了使考核 更合理，公务员绩效考核在考核内容，考核等次上进一步丰富，同时规范了考核的步骤 与程序，考核注重了对干部行为和结果的双重导向作用，对考核过程和结果都有一定程 度的公开，干部考核的结果，在干部提拔任用中以一定的加分形式得到应用，税务公务员 绩效考核在干部人事管理工作中占有着相对重要的地位。 第三个阶段：改革发展阶段( 2 0 0 8 年至今) 2 0