（工商管理专业论文）gp深圳公司核心员工保留机制研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 改革开放以来，我国电子信息产业取得了持续快速的发展，已经成为国民经济的 基础性、战略性、先导性的第一支柱产业。深圳是我国电子信息产业重镇，以电子信 息产业为主体的高新技术产业已成为深圳第一大支柱产业。由于深圳长期以来以为国 外品牌代工为主，原始创新基础薄弱，核心技术、标准欠缺。贴牌代工的产业模式造 成了深圳创意性的信息产业人才缺乏。对于深圳企业而言，要想在产业优化升级中占 据优势，是否拥有创新性的核心技术和管理人才成为决定企业成败的关键因素。 核心员工在公司担任核心的技术和管理岗位，承担着重要职责，对企业具有重大 的影响，一旦离职，将会给企业带来无可估量的损失。同时，由于核心员工能力强， 不管是对其所服务的企业还是其他企业都是稀缺资源，往往是市场竞相争夺的对象。 g p 深圳公司是一家从事电子产品研发的企业，过去两年以来，核心员工流失严重， 对企业产生了极其负面的影响，包括直接的成本损失，核心竞争力的丧失，甚至因为 核心员工的突然离职导致公司重要项目的中止、客户大量流失和一些商业秘密的外泄。 笔者通过对g p 深圳公司核心员工的流失原因作出分析，总结出影响核心员工流失 的内外部因素，在此基础上提出g p 深圳公司系统构建核心员工保留机制的建议： 1 通过建立基于胜任素质模型的招聘体系，保证所招聘到的员工在价值观上与公 司核心价值观相契合，同时符合企业对核心人才的知识和技能等要求； 2 通过构建有吸引力的薪酬体系，保证核心员工薪酬对外具有竞争力，对内具备 公平性，满足核心员工对薪酬的要求； 。 3 通过为核心员工进行职业生涯管理，满足不同阶段核心员工对事业发展和自我 价值实现的需要，以保留核心员工； 4 通过加强与核心员工的沟通，增强核心员工对企业的信任，从而产生归属感； 5 通过塑造健康的企业文化，增强组织的凝聚力，使员工愿意为企业长期服务。 本文的研究内容虽然来源于特定行业特定公司，但核心人才保留的相关思路对其 他企业有借鉴和参考意义。 关键词：人力资源管理核心员工保留员工流失 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a bs t r a c t s i n c er e f o m 锄do p e n i n g ，c 1 1 i m se l e c t r o m ci n f o m a t i o n i n d u s n yh a sa c l l i e v e d s u s t a i n e d 锄dr 印i dd e v e l o p m e 她h 弱b e c o m et 1 1 eb a s i s 矗时t l l en a t i o n a le c o n o m y ，s 仃a t e g i c 锄dp i l o to ft l l ef i r s tp i l l a ri i l d u s 仃y s h e n z l l e ni sc l l i m se l e c 仃o i l i ci n f o m a t i o ni i l d u s 仃yb a s e ， e l e c 仃o i l i ci l i f o n n a t i o ni n d u s 仃y 觞t l l em 血1 1 i 曲- t e c hi n d u s 仃yh a sb e c o m em e l a u r g e s tp i l l a r i 1 1 d u s 廿yi i ls h e i l z h e n a ss h e n z l l e nh 觞l o n gb e e nd o m i n a t e db yf o r e i g i lb r 锄d so e m ， o r i g i n a l i n n o v a t i o nf o u l l d a t i o ni s w e a l 【，t l l ec o r et e c h n o l o g ) r ，m es t a 】【1 d a r dl a c k s o e m i 1 1 d u s 伍a 1m o d e lr e s u l t e d 证t 1 1 ei l l f o r m a t i o ni i l d u s t 巧i l ls h e n z h e nc r e a t i v es t a f f1 a c k f o r e m e 印r i s e si 1 1s h e i l z l l e i l i no r d e rt 0o p t i m i z e 锄du p g r a d et l l i ei n d u s 廿yt 0g a 证a d v 锄晚g e ， w h e t l l e r “h 嬲ac o r eo fi i l i l o v a t i v et e c l l i l o l o g y 觚dm a i l a g e m e n ts t a f ! fw i l lb ek e yf a c t o r s d e t e 册i n es u c c e s so rf a i l u r e c o r es t a f ra l w a y sa c t s 弱ac o r et e c l l l l o l o g y 赳1 dm 鲫哦；e m e mp o s i t i o l l si nt l l e c o m p a n y ， u | l d e r t a l ( e s 恤i n l p o r t 觚td u t y ，h 嬲g r e a ti i m u e n c e ，锄d 疵q u e n e s s 锄dn o n s u b s t i t u t a b i l i 饥 o n c et 1 1 e yt u m o v e r ，、析1 1c a u s e 锄i m m e a s u r a b l el o s st om ee n t e 甲r i s e a tt l l es 锄et i m e ，f o r t l l ec o r es t a f fc a p a b i l i t ) ri s s 仃o n g ，、h e t l l e rf o rt l l ee n t e 叩r i s eh es e r v i c ef o ro rf o ro t l l e r e n t e 叩r i s e ，c o r es t a f ri sas c a r c er e s o u r c e g ps h e i 曲e nl t di se n g a g e di nt l l ee l e c 们i l i cp r o d u c tr e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n t i i lt l l e p a s tt w oy e a r s ，g ps h e r u 山e nl t de n c o u n t e r e dt 1 1 ep r o b l e mo fm 曲c o r es t a f rt u m 0 v e r ，t m s p r o b l e mc a u s e ds e 打o u sn e g a t i v ee 丘c c tt 0m ec o m p a n y ，i i l c l u d i i l gd i r e c tc o s t s ，l o s st 】hc o 陀 c o m p e t i t i v e n e s s ，o re v e ni fm ec o r ee m p l o y e es u d d e l l l yc h 锄g e ，晰l lc a u s en l es u s p e n s i o no f i n l p o r t a n tp 啊e c t ，t l l ec u s t o m e rl o s s 觚ds o m ec o m m e r c i a ls e c r e t sl e a k e d t h e 绷m o rm a d ea 觚a l y s i sf o rt l l e 他孙o no fc o 他s t a f ft u n l o v e ro ft 1 1 ep a s tt 、) ，oy e a r s ，锄d s u m m e d u pt l l ei i l t e m a l 锄de x t e n 】脚i i l f l u e n c ef a c t o r so fc o r es t a f f sl o s s a n dt l l e nr a i s e dt l l e s u g g e s t i o n so fg ps h e r 协e nl t dc o r es t a f f 陀s e r v e ss y s t e mc o i l s t l l j c t i o n ： 1 m o d e lt l l r o u g h 也ee s t a b l i s m n e n to fc o m p e t e n c y - b 嬲e dr e c m i n i l e n ts y s t e m ，鲰l n i n g 丘0 mr e c r u i 衄l e n t ，q u a l i 锣a s s 唧l c ep e r s o n n e l ，i 1 1 c l u d i l l gt l l ec o r ev a l u e s 觚d c o 印。阳t e v a l u e sf i tw i t l lt l l es a m et i m e ，c o n s i s t e n tw i t l lt h ec o r eb u s i n e s so ft l l e p e o p l e sk n o w l e d g e 鲫ds “l l sr e q u i r e m e n t s ； 2 b yb u i l d i n ga t t r a c t i v er e m u n e r a t i o ns y s t e mt oe n s u r et l l a tt l l ee x t e m a lc o r es t a f ：fs a l a r i e s c o m p e t i t i v e ，t 0a c m e v ef - a i rd i s t r i b u t i o ni n t e m a l l y ，t om e e tt l l er e q u i r e m e n t so fm ec o r es t a f r s a l 撕e s ： 一 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 | i 页 3 c o r es t a f rt 1 1 r o u 曲c a r e e rm a i l a g e m e n t ，t 1 1 ec o r es t a f rt om e e tt l l e d i f f e r e n ts t a g e so f c a r e e rd e v e l o p m e n t 觚ds e l fr e a l i z a t i o no ft l l en e e dt or e t a i nk e y e m p l o y e e s ； 4 b ys t r e n g t l l e l l i n gt l l ec o m m u l l i c a t i o nw i t l lt l l ec o r es t a 茂t l l ec o r es t a f ro f e n t e 印r i s e st 0 i n c r e a s et r u s ta n d c o n f i d e n c e ，r e s u l t i n gi na s e n s e0 f b e l o n g i n g ； 5 b ys l l a p i l l gah e a l t l l yc o 印o r a t ec u l t i l r e ，t om e e tm e e m p l o y e e s s p i r i t l 工a ln e e d s ，s om a t e m p l o y e e sa r e 晰l l i n gt 0s e r v i c ef o rc o m p a i l yf o ral o n gt e m a l 也o u g ht l l ec o n t e n to ft 1 1 i sr e s e a r c hc o m e s 劬map a l t i c u l a u ri n d u s 仃y s p e c i f i cc o m p 枷e s ， b u t 也ec o r ct a l e n tt 0r e t a i nt l l e 托l e v 锄ti d e 嬲o fo m e rc o m p a j l i e sl m ，ear e f e r e n c ef o r m e a l l i n g k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm 锄a g e m e n t c o r es t a f rr e t e n t i o n ，c o r es t a 行t 啪o v e r 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景 第1 章导论 改革开放以来，我国电子信息产业取得了持续快速的发展，特别是进入二十一世 纪以来，无论是在产业规模、产业结构、还是在技术水平上，都得到了大幅的提升。 2 0 0 卜2 0 0 7 年的七年间，我国电子信息产品销售收入平均每年增长2 8 以上，2 0 0 8 年实 现销售收入约6 3 万亿元人民币，工业增加值约为1 5 万亿元人民币，占g d p 的比重 约为5 ，对当年g d p 增长的贡献超过o 8 个百分点，出口额达到5 2 1 8 亿美元，占全国 外贸出口总额的3 6 5 。 我国电子信息产业，已经成为国民经济的基础性、战略性、先导性的第一支柱产 业。过去1 0 年中，电子信息产业对于促进社会就业、拉动经济增长、调整产业结构、 转变发展方式都发挥了重要作用，做出了重要的贡献。在电子信息产业持续快速发展 的过程中，电子技术的不断更新起着举足轻重的作用。我国已成为全球最大的电子信 息产品制造基地，在通信、高性能计算机、数字电视等领域也取得一系列重大技术突 破。 但是，我们还应该看到，虽然我国已成为全球最大的电子信息产品制造基地，但 由于对于核心技术的掌握不深，甚至在很多核心技术上受制于人，自主创新能力较弱， 产业结构不合理等深层次问题仍很突出。必须采取有效措施，加快产业结构调整，推 动产业优化升级，加强技术创新，促进电子信息业持续稳定发展，为经济平稳较快发 展做出贡献。 深圳是我国电子信息产业重镇，以电子信息产业为主体的高新技术产业已成为深 圳第一大支柱产业。2 0 0 8 年深圳实现高新产品产值8 7 1 0 9 5 亿元，其中电子信息产业 产值达7 8 3 9 1 5 亿元。经过多年的努力经营，深圳已拥有完善的电子信息产业链，成 为世界性的电子信息产品研发基地、制造基地、出口基地、配套中心和交易中心。但 由于深圳长期以来以国外品牌代工为主，原始基础创新薄弱，核心技术、标准欠缺。 贴牌代工的产业模式造成了深圳创意性的信息产业员工缺乏。对于深圳企业而言，要 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 想在产业优化升级中占据优势，是否拥有创新性的技术和管理员工将是决定成败的关 键的因素。正因为核心员工对电子信息产业企业至关重要，又由于核心员工具有稀缺 性，且核心员工的培养不是一朝一夕的，员工争夺战将如我们预见的一样愈演愈烈， 设法留住核心的技术和管理员工，将成为企业的重要的战略任务。 1 2 研究内容及意义 核心员工是企业最重要的资本，他们直接关系到企业的利润和价值创造，甚至是 决定企业成败的关键因素。沃尔玛的创始人山姆沃尔玛和他的继任者再三强调“人 对沃尔玛的重要性，在沃尔玛，员工被视为最大的财富。比尔盖茨也说过：“把我 们顶级的2 0 个员工挖走，微软会变成一个无足轻重的公司”。核心员工一旦离职，将 给企业带来巨大的消极影响。不难理解，吸引、培养和保留核心员工应该成为企业重 要的战略目标，要达到这个目标，企业要做的就是创造一个对核心员工有吸引力的， 有利于核心员工生存和发展的环境。 本文通过对g p 电子公司核心员工的流失原因进行研究和分析，提出核心员工保留 的对策系统构建核心员工保留机制。在课题研究过程中，本人运用所学的相关专 业理论知识，通过自己的思考，观察，分析和创新等方法阐述相关问题，使相关管理 理论既为现实服务，又被现实所检验，达到理论与实践相结合的目的。同时，该课题 的研究结果对g p 电子公司具有现实意义，将为g p 电子公司系统搭建以核心员工保留 为目标的人力资源管理体系提供一些建设性的意见和可供操作的实施方案，为公司的 健康及可持续发展做出贡献。 另外，核心员工流失问题是大多数企业正在面临的难题。通过本研究将帮助其他 企业认识到：核心员工是企业最重要的资本，他们直接关系到企业的利润和价值创造， 甚至是决定企业成败的关键因素。企业任何时候都离不开核心员工，企业应该将留住 核心员工当作企业重要的战略任务。另外，该课题提出的核心员工保留机制的构建方 案对于其他企业具有借鉴和参考作用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 3 研究的思路及方法 本文通过对笔者所在企业人力资源的现状、核心员工的特点、核心员工的流失状 况、核心员工的流失对企业可能造成的直接和间接的影响作出阐述，通过问卷调查和 面谈法了解核心员工的流失原因，并通过分析推理总结出影响核心员工流失的内外部 因素，在此基础上提出，构建系统的核心员工保留机制需要从以下方面着手：通过搭 建基于素质模型的招聘体系选聘合适的员工，从源头上保证员工的素质；通过构建有 吸引力的薪酬体系满足核心员工对薪酬的要求；为核心员工进行职业生涯管理，用事 业留人；通过良好的沟通，增强信任；营造健康的文化及工作氛围。 1 4 主要创新点 创新点l ：在借鉴国内外学者对核心员工定义及识别的基础上，创新性地将核心岗 位和核心员工结合起来，提出基于核心岗位的核心员工识别标准。笔者认为，要识别 企业核心员工，首先要识别核心岗位，然后以工作业绩和能力为考核标准，对在企业 核心岗位上就职的员工进行判定。即核心员工应该是在公司核心岗位就职且能力和工 作业绩均表现良好的员工。这种提法创新性地将核心员工和核心岗位的关系界定出来， 并不是所有在核心岗位上任职的员工都是核心员工，只有能力突出，业绩良好的员工 才可以被企业认定为核心员工。 创新点2 ：构建了核心岗位的识别模型。对于核心岗位的评定因素有两个：岗位对 任职者要求的独特性、岗位对公司战略实现的价值大小。对于岗位价值的评定，笔者 认为可以借鉴已经运作非常成熟的美世( m e r c e r ) i p e 系统( i n t e r n a t i o n a lp o s i t i o n e v a l u a t i o ns y s t e m ) 中的岗位评价因素确定；对于岗位独特性的评价，笔者提出可 以以招聘胜任岗位的任职者所需的时间和将一个相应的应届毕业生培养成一个胜任岗 位的任职者的时间作为评价因素。 1 5 内容安排 本文的内容大致可以分为五章： 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第1 章的导论部分中，对当前电子行业的发展状况以及员工保留，特别是核心员 工的保留对电子行业企业发展的重要性进行了初步的阐述，同时还对本文研究的意义、 研究的思路和方法做了说明。 第2 章对中外理论界在核心员工保留问题的研究和发展现状做了一个介绍，重点 对与本研究课题有关的核心员工的定义，核心员工的识别，核心员工的激励理论做了 一个介绍。 第3 章简单介绍了g p 深圳公司的情况，并对g p 深圳公司的人力资源现状作了一 个介绍，包括人力资源在各职能的分布情况、人力资源的学历构成、人力资源的年龄 购成以及员工在公司的服务年资情况。 第4 章介绍了g p 深圳公司核心员工的定义和界定标准，紧接着介绍了g p 深圳公 司核心员工的特点，并对核心员工的总体流失率，不同服务年资和不同年龄段的核心 员工的流失率做了一个统计和分析，并介绍了公司通过在员工离职面谈和员工填写的 离职问卷调查表中的有关核心员工流失的原因作了统计和分析，在此基础上总结出影 响g p 深圳公司核心员工保留的因素，包括员工个人因素，企业内部因素和企业外部因 素。 第5 章紧紧结合上一章介绍的内容，提出系统构建g p 深圳公司核心员工保留机 制应从五个方面入手：建立基于胜任素质模型的招聘体系、构建有吸引力的薪酬体系、 为核心员工进行职业生涯管理、加强与核心员工的沟通、塑造健康的企业文化。 。最后结合前几章所阐述的内容，对g p 深圳公司核心员工的保留问题和本论文的主 要内容进行了总结。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章有关核心员工保留的相关理论 2 1 核心员工的定义 2 1 。1 国内学者对核心员工的定义 国内学者对核心员工的概念，至今尚无公认的定义。有的从核心员工所应具备的 能力和素质进行阐述，有的则从核心员工所应具有的特征进行界定，而由于角度不同， 其概念的内涵也不尽相同。 张蕾、何俊德n 1 认为，核心员工是指经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技 术和技能的员工，如财务总监和优秀研发人员；或者是在本行业内有丰富的从业经验 及杰出的管理才能，如销售经理和企业的总经理。他们人数虽少，但对企业非常重要， 一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产和经营产生不利影响，而且空缺的岗位很 难找到合适的替代人选，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。 杨巍心1 对上述概念做了补充，加入了先天素质因素，认为企业核心员工是指企业中 天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，在 本行业有丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。核心员工是企业的稀缺 人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。 单宝口1 给出的定义则较为简练，他指出，所谓企业核心员工是指掌握企业核心技术、 从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工。孔志强、邢以群h 3 在单宝定义的基础上有 了进一步发展，认为企业核心员工应理解与实践企业核心价值观。 包国宪、毛义臣哺1 特别强调核心员工对企业的战略价值，认为核心员工是指企业中 具有较高专业技术和技能，或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能 能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀 缺资源，对企业的发展起核心作用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 郭云贵等哺3 亦强调核心员工对企业的战略价值，并根据“2 0 8 0 法则”，指出核 心员工是一个相对的概念，是指那些掌握企业核心技术、知识、信息和资源，对绩效 创造及企业发展最有影响，并在某种程度上“不可代替 的那约占2 0 的员工。 王震等h 3 认为，脱离一个具体的企业、组织及其不同发展阶段等相关因素来谈核 心员工是难以表述准确的，并给出了基于序列论和委托一代理理论等多理论的企业核 心员工的内涵界定，指出核心员工是针对某一行业、某一具体企业的特定发展阶段， 在创造企业价值、提升企业核心能力的关键活动中绩效显著，对该企业的可持续发展 影响重大的员工集合。 林忠，鞠蕾陋1 认为，以上各种核心员工的定义都是基于静态的环境考虑，存在与企 业战略变革联系不紧密的问题。由于企业核心员工实际上是随着企业竞争战略变革而 变化的，具有显著的动态性，因此，林忠，鞠蕾认为应从战略匹配、绩效和替代难度 三维动态视角上对核心员工进行定义，即只有那些战略匹配度高、绩效突出、替代难 度大的员工才是企业的核心员工。 2 1 2 国外学者对核心员工的定义 美国康奈尔大学的s c o t ta s n e l l 教授基于企业核心能力的理论提出了“战略一 核心能力一核心人力资本 模型。s n e l l 教授认为：企业内部的人力资本具有异质性的 特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因 此，可以根据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心员工、独特员工、通用型员 工和辅助型员工四类。核心员工即为具有高价值性和高度特性的人力资本。在四种不 同类型的员工资源中，只有核心员工是企业知识管理的重心，是形成企业核心能力的 关键要素。 2 1 3 笔者对核心员工的定义 从国内外学者对核心员工定义可以发现，以往的研究大多只关注于核心员工本身 的特质，虽然有部分学者提到核心员工与其所担任职位的关系，但并没有将这两者之 间的关系阐述清楚。在借鉴国内外学者对核心员工定义及识别的基础上，笔者创新性 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 地将核心岗位和核心人才结合起来，将核心人才定义为在企业担任核心岗位，具有良 好个人能力，业绩优良的员工。所以要定义核心员工，首先要定义核心岗位。在核心 岗位的定义上，笔者借鉴l e p a k 和s n e l l 提出的思想，认为核心岗位可以从独特性程 度和岗位对企业的价值两个维度去评判。故笔者对核心岗位的定义是：核心岗位应该 是对岗位任职者有独特要求，且对企业发展战略有重要价值的岗位。 2 2 核心员工的识别 2 2 1 国内对核心员工识别的研究 国内学者对企业核心员工的识别问题的研究成果，归纳起来大致有五种：人力资 源a b c 管理法、因素评分法、二维分类法和层级确定模型、核心员工动态识别模型。 刘智吲钉认为，可以借鉴设备( 库存) 管理中的a b c 分类法来对人力资源实施管理， 并据此提出人力资源a b c 管理法，即根据个人能力、个人贡献、个人职业兴趣、个人 发展潜力，以及个人所在岗位的重要程度，将企业中所有员工大致分成a 、b 、c 三类， 然后针对不同类别的员工实施不同的管理控制。人力资源a b c 管理法的目的在于利用 有限投入充分开发组织核心员工的核心能力，为组织创造核心绩效。 唐效副1 0 1 提出，可以采用“因素评分法”来确定企业的核心员工。具体做法为： 第一，企业做好职位分析工作，撰写职位说明书，同时对职位进行等级和职级划分。 第二，确定影响职位价值的关键评价因素。第三，对每个评价因素赋予不同的分数。 分数的大小视该因素在影响职位所有因素中所占的重要性而定。第四，确定每个职位 在每一因素项上的得分。然后将分数汇总，得出每个职位的总分。企业根据每个职位 所得分数的多少进行排序，然后根据公司实际确定核心员工的比例，最终得出企业核 心员工名单。 郑耀洲1 从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工加 以分类，认为对企业来说：( 1 ) 战略价值高、独特性却低的员工，可称为通用型员工。 这类员工与企业所需的核心能力直接相关，能为企业的战略目标做出贡献，但是知识 和技能普通，比较容易在劳动力市场上获得。( 2 ) 战略价值和独特性都低的员工可称为 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 辅助型员工。这类员工与企业的核心能力间接相关，往往为操作性角色，知识和技能 普通，很容易在市场上获得。( 3 ) 战略价值低、独特性高的员工可称为联盟型员工。这 类员工与企业所需的核心能力间接相关，有非常特殊的、不易掌握的知识和技能，因 此相对比较紧缺。( 4 ) 只有战略价值高，并且独特性也高的员工才可称为真正意义上的 核心员工。这类员工与企业的核心能力直接相关，能够为企业的战略目标做出贡献， 掌握了企业特殊的知识和技能，是企业最宝贵的员工。 王震等h 1 提出了确定企业核心员工的层级确定模型，即基于企业核心员工内涵的界 定，采用加权求和法，分别以统一的标准对企业员工进行两个层级的分类，从而确定 该企业的核心员工。其中，第一层级标准的制定是基于员工个体的自身素质和能力等 考虑的，第二层级标准的制定是基于企业整体的战略及其核心能力等考虑的。而且， 核心员工的确定必须遵循以下优先级：只有满足第一层级标准后，才能去验证其是否 满足第二层级标准。 林忠，鞠蕾陋3 基于战略匹配、绩效和替代难度三维动态视角，提出了基于战略匹配 的核心员工动态识别模型，总体思路是：首先，引入“动态 概念，从分析企业战略 的匹配入手，通过对企业核心能力的识别，测评出关键岗位的战略权重。其次，对企 业员工绩效进行测评，并将此结果与岗位战略权重相乘得到员工的战略性绩效。再次， 由管理者和外部机构对企业员工的替代难度进行测评，将测评结果与岗位战略权重相 乘得到员工的战略性替代难度。最后，对战略性绩效与战略性替代难度相加得出员工 的综合评分，并对综合评分排序，排列在前2 0 的员工为企业的核心员工。 2 2 2 国外对核心员工识别的研究 西方人力资源会计中，有学者从“价值会计 的模式提山“稀缺人力资源价 值 的概念。如：赫奇曼和琼斯的“内部竞价模式 指出，只有稀缺的人力资源才有 价值。“稀缺人力资源价值与职位没有重要关系，因此，不要认为只有c e 0 、c f 0 、 c i o 等角色才是核心员工。 l e p a k 和s n e l l ( 1 9 9 8 ) 按照独特性程度和价值两个维度将人力资本划分为核心 型( c o r e ) 、传统型( t r a d i t i o n a l ) 、边缘型( p e r i p h e r a l ) 和异质型( i d i o s y n c r a t i c ) 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 ( 图2 1 )。核心型人力资本是指那些具有很高的独特性且对公司有重大战略意义的 人力资本；传统型人力资本是关系到公司的成功，有助于公司获得竞争优势但独特性 较低的人力资本。而边缘型则是指独特性和价值都较低的那类人力资本。异质型是那 些独特性较高但对于公司的总体战略价值不大的人力资本。 2 2 3 笔者对核心员工识别的认识 笔者认为，要识别企业核心员工，首先要识别核心岗位，然后以工作业绩和能力 为考核标准，对在企业核心岗位上就职的员工进行判定。这种提法创新性地将核心员 工和核心岗位的关系界定出来。 对于核心岗位的评定因素有两个：岗位对任职者要求的独特性、岗位对公司战略 实现的价值大小。对于岗位价值的评定，笔者认为可以借鉴美世的i p e 系统 ( i n t e r n a t i o n a lp o s i t i o ne v a l u a t i o ns y s t e m ) 中的岗位评价因素确定：对于岗 位独特性的评价，笔者提出可以以招聘胜任岗位的任职者所需的时间和将一个相应的 应届毕业生培养成一个胜任岗位的任职者的时间作为评价因素。 根据以上思路，笔者将g p 深圳公司核心岗位识别步骤确定如下： 第一步：确定核心岗位评价因素。核心岗位的确定可以从独特性程度和价值两个 维度出发，设定核心岗位评价因素。独特性程度的评价因素包括：到市场上招聘到胜 任的岗位任职者所需时间、将应届毕业生培养成能胜任岗位的任职者的时间两个因素。 岗位价值的评价要素借鉴美世的i p e 系统( i n t e r n a t i o n a lp o s i t i o ne v a l u a t i o n s y s t e m ) 中的岗位评价因素确定，包括：影响( 影响层次、贡献) 、沟通( 沟通性质、 沟通架构) 、创新( 创新要求、创新的复杂性) 、知识( 知识要求、团队角色、应用 宽度) 。 第二步：对每个评价因素赋予不同的分数( 即权重) 。分数的大小视该因素在影响 职位所有因素中所占的重要性而定。 第三步：确定核心岗位的比例。应用2 0 8 0 原则，确定核心岗位数占总岗位数的 比例，即核心岗位数量为全部岗位数量的2 0 。 以下为笔者构建的核心岗位识别模型： 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 表2 1 核心岗位识别模型 评价维度评价因素分值评分标准评分 根据过往一年该岗位招 聘平均时间打分。一个 招聘到胜任的岗位任职者所 1 0 月及以下得1 分，每增 需时间 加一个月得1 分，最高 独特性 不超过1 0 分 一年及一年以下得1 分， 将应届本科毕业生培养成能 1 0以后每增加一年得1 分， 胜任岗位的任职者的时间 最高不超过1 0 分 影响层次 1 0 影响 贡献 1 0 沟通性质 1 0 对企业的 沟通 根据美世国际职位评估 沟通架构 1 0 价值系统对各因素的定义及 创新要求 1 0 层次划分，第一级2 分， 创新 创新的复杂性 l o 第二级4 分第五级 1 0 分的标准打分。 知识要求 1 0 知识团队角色 1 0 应用宽度 1 0 笔者认为，并不是所有在核心岗位上任职的员工都是核心员工，只有能力突出， 业绩良好的员工才可以被企业认定为核心员工。故在核心岗位确定后，需要根据一定 的标准确定核心员工。 核心岗位上核心员工的识别主要根据员工在公司的服务年限和过往的年度考核结 果确定( g p 深圳公司年度考核内容包括业绩和能力两部分) 。员工至少在公司服务两 年，才有资格被评为核心员工。业绩考核的评价标准为：过往所有业绩考核全部合格， 过去两年至少一次考核成绩达到b 级以上( 公司对考核等级进行强制分布，考核为b 级以上员工人数不超过员工总数的3 0 ) 以上。核心员工的数量没有限制，只要是核心 岗位任职者，达到以上两项标准，均可以被认定为企业核心员工。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 2 3 核心员工激励相关理论 2 3 1 国内核心员工激励研究 孔志强、邢以群h 1 借鉴博弈论和目标设置理论的有关理念，提出了针对核心员工的 激励模型。激励模型从激励主体与激励对象两个角度出发，在核心员工和企业各自所 拥有的信息基础上，双方进行博弈，最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目 标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益达到最大化，进而达 到公司与核心员工之间的双赢局面。 李德忠、王重鸣n 羽通过访谈、档案检索以及实证分析，依据多重案例提出并验证 了核心员工战略性薪酬方案设计模式。该模式在公司薪酬设计过程中充分考虑公司战 略和业务策略，直线经理直接参与绩效评估和薪酬分配，联系直线和职能，使得战略、 业务同薪酬激励结合起来。金世发、王林琳“羽，车德帅、宋丽娜n 钔也都强调薪酬对核 心员工的激励作用，提出应建立有效的绩效评估机制，实行有竞争性的薪酬制度。车 德帅、宋丽娜还提出应完善、丰富福利制度。江洪n 嘲们亦认为，有竞争力的薪酬和股 权激励等是适合我国国情的有效激励手段。 在非经济性激励研究方面，苏文平町提出的措施有：( 1 ) 知人善任，通过内部晋升 激励核心员工；( 2 ) 通过核心员工参与管理增强激励效果；( 3 ) 通过培训投入激励核心 员工；( 4 ) 通过制定有效的职业生涯发展规划激励企业核心员工；( 5 ) 适时使用负激励 淘汰庸才，以激励企业核心员工。刘斌n 提出的措施是：第一，充分尊重企业核心员 工，培养核心员工的归属感；第二，充分信任核心员工，给予他们充分的授权；第三， 实现无缝沟通；第四，建立多途径的晋升渠道；第五，为核心员工制定有效的职业生 涯发展规划。金世发、王林琳n 引，车德帅、宋丽娜n 们也都认为晋升、培训及职业生涯 规划的对核心员工有明显的激励作用，此外他们还将工作本身以及优秀的企业文化作 为激励核心员工的主要手段。金世发、王林琳还提出应加强工作环境建设。 在差异化激励研究方面，包国宪、毛义臣哺3 认为，差别化激励包括两层涵义：一是 对企业核心员工和普通员工采取差别激励，应拉开核心员工与普通员工的薪酬差距； 二是在核心员工内部实行差别激励，企业应当了解核心员工的差异性需求，实行个性 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 化激励。李芬、陆莹n 踟则指出，对核心员工应根据不同时期、不同层次需求采取有针 对性、差异化激励政策。王坚强、张璐钔亦认为，有效地激励核心员工应结合其特点， 遵循激励模式要差别化、多方面的原则，区别于普通员工，采用针对核心员工特殊需 求的激励措施。李传裕昭根据差别化激励理论的有关内容，通过对知识型核心员工的 行为动力进行分析，提出对知识型核心员工的激励应加强工作激励，积极为他们创造 丰富的工作内容：实施持股激励，充分让知识型员工参与企业管理；建立学习型的企 业，加强对知识型核心员工的培训与再教育；对知识型核心员工进行职业生涯规划； 建立合理的薪酬机制，拉开不同员工之间的薪酬差距。 2 3 2 西方激励理论研究 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并己取得了丰硕的成果。著 名的理论包括马斯洛的”需要层次理论”、耶鲁大学阿德弗教授的e r g 理论、麦克利兰 的“成就需要理论和赫兹柏格的“双因素理论 。 马斯洛“需求层次理论将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重 的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系 统。 耶鲁大学的阿德弗教授对马斯洛的需要层次理论做了修改，提出了e r g 理论，他 认为人有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物 质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项：第二种需要就是相互 关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外 在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发 展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。 麦克利兰的“成就需要理论 ，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类， 前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。 麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发 员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关 系。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 赫兹柏格的“双因素理论 指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因 素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素 和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 第3 章g p 深圳公司人力资源现状 3 1g p 深圳公司概况 g p 深圳公司是香港上市公司j s 工业集团设在深圳的研究开发中心，是j s 工业集 团的全资附属公司。 j s 工业有限公司是香港上市公司j s 工业( 集团) 有限公司的成员机构，j s 工业( 集 团) 有限公司成立于1 9 5 4 年，于1 9 8 1 年在香港上市，是一家立足于亚洲，业务覆盖全 球的跨国企业。j s 工业有限公司则于1 9 9 5 年在新加坡上市。集团主要产品有j s j 电池、r x x j 扬声器及y y jl e d 大型屏幕，已成为业内之著名品牌。在新加坡、香 港、英国和中国深圳、惠州、上海、徐州等地设有生产工厂、办事处及研究开发中心， 现有之生产及分销网络遍及世界十多个国家。集团于2 0 0 8 2 0 0 9 年度营业额达6 5 亿 港元，于世界各地共聘用员工1 2 。o o o 人。 j s 工业拥有优秀的工程技术、制造和销售能力，在新加坡、香港、英国和中国深 圳、惠州、上海、徐州等地设有生产工厂、办事处及研究开发中心，现有客户遍及世 界十多个国家，总资产超过一百零三亿港元。 j s 工业集团早在八十年代初期在中国开设合资公司，至今在中国已有十多间世界 级的生产设施。在2 0 0 4 年初，坐落在广东惠州的全新厂房( 面积三万二千平方米) 已正 式启用。 作为集团设在深圳的研发中心，g p 深圳公司除了完成集团自有高端音响品牌产品 x x 和1 1 ( 其自有音响品牌位于全球1 0 大音响品牌之列) 及集团其他电子产品等的开 发外，其中一项重要业务就是为其他一些全球项级专业音响、扬声器、及各类电子产 品提供o d m 服务，为其完成产品研究与开发任务。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 3 2g p 深圳公司人力资源概况 截止到2 0 1 0 年6 月底，g p 深圳公司共有员工2 8 0 人。以下将从g p 深圳公司人力 资源的职能分布、学历构成、年龄构成、服务年资等方面对g p 深圳公司的人力资源状 况做一个分析。 3 2 1 人力资源职能分布 从上文公司介绍部分可以看出，g p 深圳公司是一家以研发为主的公司，公司人员 主要由技术研发人员为主。以下图表显示了g p 深圳公司员工在各职能领域的分布状况。 表3 1g p 深圳公司员工在各职能领域分布统计表 职能类别管理人员研发及技术人员一般行政人员财务和会计 员工人数 152 4 4160 百分比 5 8 7 6 2 图3 1g p 深圳公司员工在各职能领域分布图 从以上图表可以看出，g p 深圳公司员工中，研发和技术人员占比达到8 7 ，是一 家以技术为主导的公司，技术人员构成公司员工的主体。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 3 2 2 人力资源学历构成 员工的学历状况一定程度上反映了员工的综合素质、员工对理论知识的掌握情况， 以及员工的学习能力。通常来讲，员工的学历层次越高，员工的综合素质越高。以下 表格和图示显示了g p 深圳公司各学历层次的员工人数以及各学历层次员工人数占总员 工人数的比重。 表3 2g p 深圳公司员工学历构成分析表 学历硕士及以上本科大专中专、高中及以下 员工人数 3 11 5 66 42 9 百分比 11 5 6 2 3 l o 硕十及以上 11 图3 2g p 深圳公司员工学历构成分析图 从以上表格和图示的数据可以看出，g p 深圳公司员工大专以上学历人数占员工总 人数的9 0 ，高中、中专及以下学历的员工仅占1 0 。由此可以看出g p 深圳公司员工 整体素质很高，绝大部分员工受教育程度很高，属于知识型员工。可以简单推断，g p 深圳公司绝大部分员工较好地掌握了工作所需的理论知识，具有较强的理论功底。其 良好的学习背景也预示了其具有良好的再学习能力。 哕技 喾慨 h 厂 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 3