（工商管理专业论文）薪酬模型设计与构建及其在dy公司的应用研究.pdf

南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位获 得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文( 包 括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论文， 并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将公开 的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检索、文 摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向教育部 指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所和中国学 术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并收入相应学位论文数据库， 通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 1 i n d e x h t m 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答辩： 提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字：奎注 2 0 1 0年1 1月2 6日 南开大学研究生学位论文作者信息 论文题目薪酬模型设计与构建及其在d y 公司的应用研究 姓名李洋学号 2 12 0 0 8 2 3 2 2 答辩日期年月日 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位高校教师口同等学力硕士口 院系所商学院专业工商管理 联系电话 1 3 9 2 0 2 1 6 1 8 1e m a i l l i y a n g t h i p g o v c n 通信地址( 邮编) ：天津华苑产业区梅苑路6 号海泰大厦8 0 9 3 0 0 3 8 4 备注：是否批准为非公开论文 否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、己公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 奎注2 0 1 0 年1 1 月2 6 日 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目薪酬模型设计与构建及其在d y 公司的应用研究 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0 年月日至2 0年月日 审批表编号批准b 期 2 0 年月 日 限制- a - 2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 摘要 摘要 知识经济时代，信息化加速了全球化进程，面对全球经济危机的挑战，许 多企业纷纷采取裁员、减薪等手段应对和缓解危机。一些传统产业的发展遭受 了严重影响，而具有自主知识产权的高新技术企业在危机面前不仅能够生存， 而且展现了良好的发展态势。自主创新是一个企业、一个产业乃至整个国家经 济发展的核心竞争力所在，而自主创新的核心是人才。在复杂的内外部环境中， 吸引、激励知识型员工发挥其工作积极性和创新潜能，为企业创造更多的价值， 成为了一个重要的研究课题。 本文以高新技术企业知识型员工薪酬为主要研究对象，以薪酬管理理论、 激励理论和国内外研究现状为指导，通过分析影响薪酬设计的内外部因素，提出 薪酬总量设计模型，并具体应用于d y 公司知识型员工的薪酬案例之中，在剖析了 d y 公司薪酬管理现状的基础上，对其知识型员工薪酬总量进行设计，并根据d y 公司知识型员工的需求角度差别，分别对不同类型和不同年龄知识型员工薪酬 结构进行设计。 本文共分为五个部分，第一章介绍了研究背景，提出研究问题、研究意义、 研究方法及结构框架；第二章介绍了本文研究的理论基础，分析了国内外研究 现状。第三章分析了影响薪酬设计的内外部因素，提出薪酬模型构建的原则和 程序，建立了薪酬总量设计模型；第四章介绍了d y 公司的基本情况和人力资源 管理现状，分析了d y 公司知识型员工薪酬管理现状，在此基础上对其知识型员 工薪酬总量进行设计，最后根据d y 公司知识型员工的需求角度差别，分别对不 同类型和不同年龄知识型员工薪酬结构进行设计；第五章是对本文的研究内容、 研究过程和研究成果的总结，提出本文的研究创新点、研究局限性及未来研究 的展望。 关键词：高新技术企业，知识型员工，薪酬影响因素，薪酬设计，薪酬结构 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yh a sa c c e l e r a t e dt h e p r o c e s so fg l o b a l i z a t i o n f a c i n go fag l o b a l f i n a n c i a lc r i s i s ，m a n yc o m p a n i e sh a v e a d o p t e dl a y o f f s p a y m e n tc u t sa n do t h e rm e t h o d s t or e s p o n da n dm i t i g a t et h ei m p a c t o ft h ec r i s i s s o m et r a d i t i o n a li n d u s t r i e sh a v ec l o s e dd o w n m e a n w h i l e ，t h eh i g h _ t e c h e n t e r p r i s e sw h i c hh a v ei n t e l l e c t u a lp r o p e r t yr i g h t ss t a n dt h ec r i s i s i th a sb e e np r o v e d t h a ti n n o v a t i o ni st h ee s s e n c eo fc o m p e t i t i v e n e s sn om a t t e rt oab u s i n e s s ，a i li n d u s t r y o re v e nm ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t o ft h ec o u n t r y a n dt a l e n t ，e s p e c i a l l y k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s ，i st h ec o r eo ft h ei n n o v a t i o n h o wt o a t t r a c ta n d m o t i v a t ek n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e st op l a yt h e i ri n n o v a t i v ep o t e n t i a l i t ya n dc r e a t e m o r ev a l u ef o rt 1 1 ee n t e r p r i s ei ns u c hac o m p l e xi n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t1 s p a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t u n d e rt h eg u i d a n c eo ft h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y ，i n c e n t i v et h e o r y a n dl i t e r a t u r er e v i e wf r o md o m e s t i ca n di n t e m a t i o n a l ，ad e s i g n e dm o d e lo ft o t a l c o m p e n s a t i o ni sb r o u g h tf o r w a r da n da d o p t e di nt h ec a s es t u d yo fk n o w l e d g e - b a s e d e m p l o v e e si nt h eh i - t e c he n t e r p r i s e ( d yc o m p a n y ) b ya n a l y z i n gt h ei n t e r n a l a n d e x t e m a le f f e c t i v ef a c t o r so fc o m p e n s a t i o nd e s i g n t h et o t a lc o m p e n s a t i o nf o rt h e k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e si nd i f f e r e n ta g e sa n da b i l i t i e sa r ed e s i g n e db ya n a l y z i n g t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts t a t u so fd yc o m p a n ya n dt h ev a r i e dn e e d sf r o mi t s e m p l o y e e s y h e r ea r ef i v ep a r t si nt h i sa r t i c l e t h ef i r s tc h a p t e rd e s c r i b e st h ec o n t e n to f t h e r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，b r i n g su pt h em a i nq u e s t i o na n dp u r p o s eo ft h er e s e a r c h i n a d d i t i o n i ta l s oi n t r o d u c e st h em e t h o d o l o g ya n dt h ef r a m e w o r k t h es e c o n dc h a p t e r e x p l a i n st h et h e o r yb a c k g r o u n do ft h i sp a p e ra n da n a l y z e st h ed o m e s t i ca n df o r e i g n r e s e a r c hs t a t l 】e s t h et h i r dc h a p t e ra n a l y z e st h ei n t e r n a la n de x t e r n a li n f l u e n c i n g f a c t o r so fc o m p e n s a t i o nd e s i g n ，p r o p o s e s t h e p r i n c i p l ea n dp r o c e d u r e o ft h e c o m p e n s a t i o nm o d e la n dd e s i g n st h et o t a lc o m p e n s a t i o nm o d e l t h ef o r t hc h a p t e r i n t r o d u c e sd yc o m p a n y sp r o f i l ea n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t a t u s ，d e s i g n s i i a b s t r a c t t h et o t a lc o m p e n s a t i o nf o rt h ek n o w l e d g ew o r k e ri nd yc o m p a n yo nt h eb a s eo f a n a l y z i n gt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s t a t u so ft h e m t h ef i f t hc h a p t e rs u m m a r i e s t h ec o n t e n t ，p r o c e d u r ea n dt h er e s u l to ft h er e s e a r c h ，a n db r i n g su pt h ei n n o v a t i o n ， l i m i t a t i o no ft h i sp a p e ra n dt h eo u t l o o kf o rt h ef u t u r e k e y w o r d s ：h i g h t e c he n t e r p r i s e ，k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e ，c o m p e n s a t i o n e f f e c t f a c t o r s ，c o m p e n s a t i o nd e s i g n ，c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究问题的提出1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究问题1 第二节研究内容与研究意义2 1 2 1 研究内容2 1 2 2研究意义3 第三节研究方法和结构安排3 1 3 1 研究方法3 1 3 2 论文结构4 第二章相关理论回顾5 第一节本文研究的理论基础5 2 1 1 薪酬理论5 2 1 2 激励理论10 第二节国内外研究现状1 3 2 2 1国外研究现状1 3 2 2 2 国内研究现状1 4 第三章薪酬模型的设计与构建17 第一节薪酬设计的影响因素1 7 3 1 1 内部影响因素1 7 3 1 2 外部影响因素1 8 第二节薪酬模型的构建1 9 3 2 1 薪酬模型构建的原则1 9 i v 目录 3 2 2 薪酬模型构建的程序2 0 3 2 3 薪酬总量模型的构建2 2 第四章d y 公司知识型员工薪酬设计2 5 第一节d y 公司薪酬现状2 5 4 1 1d y 公司基本情况2 5 4 1 2d y 公司人力资源管理现状2 6 4 1 3d y 公司薪酬现状分析2 8 第二节d y 公司薪酬总量设计3 6 4 2 1 薪酬制定策略3 6 4 2 2d y 公司知识型员工薪酬总量设计3 8 第三节d y 公司员工贡献评价4 2 4 3 1 职位评价4 2 4 3 2 工作评价4 4 第四节d y 公司知识型员工薪酬结构设计4 6 4 4 1不同类型知识型员工薪酬结构设计4 6 4 4 2 不同年龄知识型员工薪酬结构设计4 8 第五章结论及展望5 0 第一节结论与创新点5 0 5 1 1 研究结论5 0 5 1 2 研究创新点5 1 第二节局限性与未来研究展望5 1 5 2 1 局限性与不足5 1 5 2 2 未来研究展望51 参考文献5 2 附录5 4 v 致谢5 9 个人简历6 0 v i 目录 图目录 图1 1 论文结构框架一4 图2 1 薪酬体系内容一6 图2 2 工资与基本生活收入之间的关系8 图2 3 马斯洛需求层次理论与赫茨伯格双因素理论比较一1 1 图2 4 知识型员工的主要激励因素1 4 图4 1d y 公司组织结构2 6 图4 2d y 公司人员构成2 6 图4 3d y 公司知识型员工文化程度分布2 7 图4 4d y 公司知识型员工年龄结构2 7 图4 5d y 公司薪酬体系结构2 8 图4 62 0 0 9 年度天津地区软件行业高级管理人员薪酬水平的调查3 7 图4 72 0 0 9 年度天津地区软件行业一般管理人员薪酬水平的调查3 7 图4 82 0 0 9 年度天津地区软件行业研发人员薪酬水平的调查3 8 图4 92 0 0 9 年度天津地区软件行业营销人员薪酬水平的调查3 8 v i i 目录 表目录 表4 】d y 公司员工离职率统计表2 8 表4 2 薪酬制度满意度调查统计表31 表4 3 薪酬管理满意度调查统计表31 表4 4 薪酬水平满意度调查统计表3 2 表4 5 岗位绩效工资满意度调查统计表3 3 表4 6 福利制度满意度调查统计表3 4 表4 7d y 公司不同类别知识型员工薪酬总量模型系数表4 2 表4 8 职位评价要素表4 3 表4 9 基层管理类知识型员工职位评价要素表4 4 表4 1 0 工作评价要素表4 5 表4 11 技术类知识型员工工作评价要素表4 5 v i l l 第一章绪论 第一章绪论 本章介绍了本文的研究背景和研究问题，提出高新技术企业人力资源管理 急需解决的一大问题知识型员工的薪酬水平和薪酬结构调整，即本文的研 究重点，分析了高新技术企业知识型员工激励性薪酬设计的重要意义，还介绍 了本文的研究方法和整体结构框架。 1 。1 1研究背景 第一节研究问题的提出 随着信息化社会和知识经济的发展，企业的经营和管理环境发生了巨大变 化。全球化的市场竞争更加激烈，知识资本已取代物质资本成为企业核心生产 要素。知识资本的重要载体是人力资本，知识型员工又是企业人力资本的核心。 目前，我国高新技术企业迅速成长和发展，对知识型员工的需求日益增加。为 了有效吸引知识型员工，充分激发他们的创造性和主动性为企业创造更多价值， 必须对知识型员工建立有效的薪酬激励机制。 在高新技术企业中，创新能力是核心竞争力的表现，而创新能力源于企业 的知识型员工，因此建立有效激励机制，充分调动知识型员工的积极性和工作 潜能是高新技术企业提升核心竞争力的根本所在，也是现阶段高新技术企业管 理者关心的主要问题。 1 1 2 研究问题 d y 公司是坐落在天津高新区一家提供全线高科技、高品质的数字音视频传 输控制产品的高新技术企业。公司现有员工8 0 0 多人，其中拥有通信、计算机等 领域的专业优秀研发人员3 0 0 多人。公司自主研发并拥有知识产权的高技术产品 覆盖金融、交通、监狱、水利、电力、教学、公检法、医疗、智能楼宇等行业， 产品和服务辐射全国各地及美国、加拿大、新加坡、台湾等国家和地区。面对 第一章绪论 竞争日益激烈的市场，公司领导长期重视吸纳并依靠高素质人才，实施稳步增 长型发展战略。但随着公司规模的逐渐扩大，d y 公司人力资源管理方面暴露出 一些阻碍企业发展的问题，其中薪酬管理是较为突出的一个方面。首先，在薪 酬设计上，d y 公司没有对知识型员工和其他员工进行区分，知识型员工的价值 没有得到充分体现，严重影响了他们的工作积极性，薪酬有失内部公平；其次， 在薪酬的吸引力方面，d y 公司知识型员工的薪酬水平低于同行业同区域企业的 薪酬支付水平，不利于优秀人才的吸引和保留，薪酬缺乏外部竞争力；再次， 在薪酬结构方面，d y 公司缺乏对知识型员工心理、能力、行为动机等特点的分 析，现有的薪酬政策不能满足知识型员工多元化的需求，进而无法满足企业招 才弓f 智的人才发展和储备需要，薪酬结构设计的针对性较弱；最后，薪酬的内 部管理欠合理，激励作用与约束作用没有得到充分发挥，知识型员工薪酬满意 度较低。d y 公司知识型员工的薪酬体系调整己成为该企业人力资源工作中急需 解决的大问题，这也是本文的重点研究问题。 1 2 1研究内容 第二节研究内容与研究意义 本文以高新技术企业知识型员工薪酬为主要研究对象，以薪酬管理理论、 激励理论和国内外研究现状为指导，通过分析影响薪酬设计的内外部因素，提 出薪酬总量设计模型，并具体应用于d y 公司知识型员工的薪酬案例之中，在剖 析了d y 公司薪酬管理现状的基础上，对其知识型员工薪酬总量进行设计，并根 据d y 公司知识型员工的需求角度差别，分别对不同类型和不同年龄知识型员工 薪酬结构进行设计。 希望能够通过科学的薪酬再设计为企业吸引并留住所需的知识型员工，激 发他们的积极性和创造性，增强d y 公司的核心竞争能力，实现企业整体战略目 标；同时，也希望本文提出的薪酬总量设计模型和薪酬结构分析与设计思路可 以应用到国内其他高新技术企业的知识型员工薪酬设计方案中去。 2 第一章绪论 1 2 2 研究意义 薪酬对企业具有保值增值的作用，它能够为企业带来预期收益，有效的薪 酬设计能够吸引和留住人才。对中关村企业的一次人力资源的调查结果显示， 有8 2 的企业认为留住人才最为主要措施就是具有竞争力的薪酬。所以科学有效 的薪酬设计和管理对高新技术企业的生存和发展至关重要。 吴敬链在谈到我国高新技术企业发展时提到，管理重于技术，保证高新技 术产业健康发展的关键是充分发挥人力资本的潜能。薪酬设计和管理的好坏直 接影响到人力资本所能发挥的作用，良好的薪酬制度可以充分激励人力资本的 有效发挥作用，同样，不健全或者是不公平的薪酬制度也会阻碍其发挥。所以， 良好的薪酬设计和管理，是企业赢得竞争优势、实现可持续发展的关键。 本文的案例研究主体d y 公司的知识型员工是企业核心价值的创造者， 是企业取得和保持竞争优势的关键所在。本文的研究意义是在对影响薪酬设计 的内外部因素进行深入分析的基础上，设计出薪酬总量模型，并通过对d y 公司 基本情况、人力资源管理及薪酬现状的分析，提出该公司知识型员工的薪酬总 量设计方案，再根据知识型员工的不同需求，设计薪酬结构方案，以帮助d y 公 司解决目前遇到的知识型员工薪酬管理方面的问题，提高知识型员工薪酬满意 度。研究所得到的结论为高科技企业知识型员工的薪酬管理工作提供了第一手 的案例素材并有效的指导了其他企业的人力资源管理实践。 1 3 1研究方法 第三节研究方法和结构安排 本文通过资料收集、企业调研、人员访谈和调查问卷等手段，采用理论分 析与实践操作相结合的研究方法，运用薪酬管理基本理论，在对影响薪酬设计 内外部主要因素的分析基础上，建立薪酬总量设计的数学模型，结合d y 公司人 力资源管理和薪酬管理的实际情况，对d y 公司知识型员工薪酬总量和薪酬结构 进行研究和设计。 3 第一章绪论 1 3 2 论文结构 本文共分为五个部分。第一部分为绪论，介绍了研究背景，提出研究问题、 研究意义、研究方法及结构框架。第二部分为相关理论回顾，介绍了本文研究 的理论基础薪酬理论和激励理论，分析了国内外研究现状。第三部分为薪 酬模型设计与构建，重点分析了影响薪酬设计的内外部因素，提出薪酬模型构 建的原则和程序，建立了薪酬总量设计模型，这是d y 公司薪酬再设计的基础， 也是本文的创新点之一。第四部分为d y 公司知识型员工薪酬设计，介绍了d y 公 司的基本情况和人力资源管理现状，分析t d y 公司知识型员工薪酬管理现状， 在此基础上对其知识型员工薪酬总量进行设计，并创新性地提出采用职位评价与 工作评价相结合的双重贡献评价方法，提高了员工价值评价的科学性，最后根据d y 公司知识型员工的需求角度差别，分别对不同类型和不同年龄知识型员工薪酬 结构进行设计。第五部分结论及展望，对本文的研究内容、研究过程和研究成果 进行总结，提出本文的研究创新点、研究局限性及未来研究的展望，薪酬设计 与研究是一个不断变化的过程，需要依托于实践不断完善。本文的结构框架如 图】1 所示。 资料来源：作者整理 图1 1 论文结构框架 4 第二章相关理论回顾 第二章相关理论回顾 本章首先对薪酬的概念进行了介绍，并分析了薪酬具有的激励功能、保障 功能和调节功能等三大主要功能。其次，文章回顾了以威廉配第、约翰斯 图亚特穆勒和亚当斯密为代表人物的古典薪酬理论，介绍了现代西方薪酬 理论和激励理论等本文研究的理论基础，最后对国内外研究现状进行了详细介 绍。 2 1 1薪酬理论 第一节本文研究的理论基础 1 薪酬的含义 从经济学的角度来说，薪酬就是劳动者通过劳动获得的所有劳动报酬的总 和。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系。在现代企业中，薪酬是企业向 为实现企业目标而付出劳动的员工以货币或非货币形式定期和不定期支付的劳 动报酬。费什、斯科费尔德和昭尔( d - f i s h e r ，f s c h o e n f e l d ta n db s h a w ) 认为薪酬 包括两个方面：直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬是指社会保险、假期、提供交 通工具等隐性的不以货币形式支付的薪酬；直接薪酬是指工资、奖金、利润分 享、股票期权等货币形式支付的薪酬1 ，如图2 1 所示。 1 c y n t h i ad f i s h e r , l y l ef s c h o e n f e l d ta n dj a m e sb s h a wh u m a l lr e s o u r c em a n a g e m e n t , h o u g h t o nm i f l i n c o m p a n y , 1 9 9 3 ，3 r de d i t i o n ，5 0 6 5 第二章相关理论回顾 图2 1 薪酬体系内容 资料来源：作者根据费什等人提出的薪酬体系整理 费什等人较完整地描述了薪酬体系的内容，认为薪酬既包含工资、奖金之 类的直接报酬，也包含社会保险、休假等间接报酬。但一个更加完整的薪酬结 构除了经济薪酬外，还应包括无法直接以现金方式进行衡量的非经济薪酬，如 工作环境、发展机会、挑战性、弹性工作时间、社会地位和成就感等，这些构 成了广义的薪酬概念。 薪酬在满足员工不同层次的需要，为员工提供衣食住行用等基本需求外， 还为员工发展个人爱好，追求更高层次的需求创造了条件。此外，劳动者经常 把薪酬看作是企业和社会对他们的认可，因此薪酬也是成就的象征。具体来说， 薪酬具有以下三个基本功能： ( 1 ) 激励功能 激励功能是薪酬的核心功能。薪酬是员工与企业之间的一种心理契约，这 种契约通过员工对薪酬的感知而影响他们的工作行为、态度及绩效，即产生激 励作用。薪酬不单是薪酬水平的问题，还涉及员工对于薪酬的心理期望与企业 实际支付薪酬之间的差距问题。在相同条件下，如果企业没有达到员工的合理 薪酬期望，将出现员工满意度降低、人员流动率升高等不利于企业发展的现象。 6 第二章相关理论回顾 ( 2 ) 保障功能 薪酬是员工通过付出自己的劳动为企业创造价值而获得的经济性报酬。对 于大多数员工来说，薪酬是他们的主要经济收入，不仅用于满足他们及其家庭 的吃、穿、住、行、用等方面基本生活需要，同时还可以用于满足员工在教育、 医疗、娱乐等多方面的发展需要。因此，薪酬的保障功能有利于员工从工作获 得安全感，激发其工作的积极性。 ( 3 ) 调节功能 薪酬对劳动力流向、劳动力素质结构及劳动力价值取向等方面具有调节作 用。在劳动力流向方面，同地区同行业中，如果一家企业提供的薪酬水平明显 偏高，那么该企业必定在人力资源上更具竞争优势，可以吸引和留住优秀的员 工；在劳动力素质结构方面，如果一家企业的薪酬结构设计得更合理，更具有 竞争优势，那么该企业更容易获得企业所需的高素质人才，反之则会偏少；在 劳动力价值取向方面，薪酬是劳动力价值的货币表现，薪酬水平会影响和决定 劳动力的价值取向。 2 古典薪酬理论 在工资决定方面，古典经济学派认为工资是劳动力价格的体现，必须等于 维持劳动力所需的生活资料的价值。英国经济学家威廉配第最早提出了劳动 力价值的论述，他认为工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后， 约翰斯图亚特穆勒、亚当斯密等人在此基础上做了进一步的阐述。 ( 1 ) 最低工资理论 威廉配第是英国资产阶级古典政治经济学的创始人，他提出了最低工资 理论，认为薪酬与其他商品一样，具有一个自然的价值水平工人基本生活 消费的需求1 。最低工资既是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必 要条件。如果低于这一价值水平，劳动力的再生产将无法进行，社会的稳定和 发展也将无法维持。 根据这一理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而非雇主的主观意愿。 资本家受利益最大化的驱使，必然有压榨工人工资到最低水平的主观倾向，但 是这个下限就是维持工人及其家属最低生活水平的标准。 薪酬具有维持员工及其家庭基本生活保障的功能，虽然工资依据岗位确定， 但其中已经包含这部分基本生活保障的收入，可以表达为： 乔治t 米尔科维奇薪酬管理( 第九版) 【m 北京：中国人民大学出版社，2 0 0 8 ，6 4 7 3 7 第二章相关理论回顾 w = 厂 ) ( 2 1 ) 式中：w 工资 口保障基本生活的收入 工资w 是保障职工基本生活的收入ai f ( a ) ，如图2 2 所示。 图2 2 工资与基本生活收入之间的关系 资料来源：作者根据最低工资理论整理 从图2 2 可以看出，工资水平随着保障员工基本生活的收入的增长而提高。 w 。是满足员工基本生活的最低水平。 ( 2 ) 工资基金理论 1 9 世纪中叶，一种新的工资理论工资基金理论产生，它的代表人物是 英国古典经济学家约翰斯图亚特穆勒。工资基金理论认为在一定时期内的 资本总额是一个固定的量，其中用于支付工资的工资基金也是一个固定的量。 工资取决于工人人数和用于雇佣工人的资本及工资成本与其它资本之间的比 例。也就是说，在一定时期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少另一 部分工人的工资为代价，通过工会斗争或政府干预来提高工资是无济于事的1 。 ( 3 ) 工资差别理论 亚当斯密等人提出的工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资 差别的主要原因是职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途 径：一是使劳动者心理感受不同；二是掌握职业要求的难易程度不同；三是职 业安全程度不同；四是承担的责任不同；五是成功的可能性不同。所以那些令 人工资不愉快、学习成本高、不安全、责任大、失败率高的职业应支付较高的 工资2 。 约翰斯图亚特穆勒，赵荣潜、桑炳彦等译政治经济学原n m i 北京：商务印书馆，1 9 9 1 ，7 6 1 3 2 2 亚当斯密著，陈星译国富论f m 北京：陕西师范大学出版社，2 0 0 6 ，8 0 9 0 8 第二章相关理论回顾 职业性质与工资收入的差别之间的关系是现代企业中岗位与职务工资制度 的基础。不同的职业和岗位要求劳动者具备的素质和付出的劳动量不同，可以 将工资表达为劳动者素质和付出的劳动量的函数，即： w = f ( q ，) ( 2 2 ) 式中：w 员工的工资收入 口劳动者的素质 卜一劳动量 3 现代西方薪酬理论 ( 1 ) 人力资本理论 曾获得诺贝尔经济学奖的舒尔茨从经济学的角度对工资差别做出解释，构 建了人力资本理论，他认为人力资本是通过投资而形成的，是体现在劳动者身 上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水 平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本像土地、 资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用。一个人的人力资本含 量越高，其劳动生产率就越高，在劳动力市场中得到的薪酬就越高1 。薪酬实际 上是反映一个人的人力资本在劳动力市场的价格。人力资本理论恰当地解释了 企业内部员工工资差异的问题，同时也符合当前高新技术企业薪酬设计“以人 为本”的基本原则。 ( 2 ) 利润分享制度 利润分享制度是西方国家面对难以摆脱的经济“滞胀”局面，从微观角度 提出的改革政策主张。美国经济学家马丁威茨曼认为，利润分享制是指将工 人的收入与某种能够反映企业经营的指数相联系的制度，实现劳动力要素参与 企业剩余分配的所有权安排。经济滞胀的经济根源在于传统的薪酬制度，克服 滞胀之策是让“工人的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能自动按照这 些指数的变动而调整；通过劳资协定确定工人和雇主在企业收入( 剩余价值或 利润) 中各占多少分享比例”20 分享利润制度与传统薪酬不同，它与厂商的经 营利润相联系，因此具有自动抵制失业和通货膨胀的作用。分享利润制度从微 观经济着眼，寻找到了一种稳定宏观经济的手段，为提成工资制度和利润分红 提供了理论基础。 1 t w 舒尔茨，吴珠华等译论人力资本投资【m 北京：北京经学院出版社，1 9 9 0 ，3 - 9 2 凯斯( c a s e k a r l e ) ，费尔( f a i r r 掣c ) 经济学原理【m 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 4 ，8 5 9 2 9 第二章相关理论回顾 2 1 2 激励理论 在管理学中，激励被定义为组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划 组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。其本质是 以人的需求状态为理论依据，激发人的动机，引发人的行为，从而取得更高的 活动绩效1 。 1 马斯洛需要层次理论 美国心理学家西伯拉罕马斯洛于1 9 4 3 年在人的动机理论一书中提出 了需要层次理论，他认为人的价值体系中存在着不同层次的需要，构成一个需 要系统，1 9 5 4 年在动机与人格一书中做了具体阐述。该理论基于3 个基本假 设条件，一是已经满足的需求，不再具有激励作用，只有未满足的需要才能影 响行为；二是大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为； 三是当较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行 为。按照相互依存关系，马斯洛把人的需要概括为五大类，即生理的需要、安 全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。他认为，需求是人类 内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，已经满足的需求 不再是激励因素2 。 2 赫茨伯格双因素理论 美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格把马斯洛的五层次需求划分为低层 次需求( 生理、安全、社交) 与高层次需求( 成就感、自我实现) 。他通过研 究发现，使得职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感 到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后 者叫做保健因素。f 蛩2 - 3 是对马斯洛需求层次理论和赫茨伯格双因素理论的具体 比较。 1 侯晓慧企业员工激励误区分析川科技与经济，2 0 0 6 ( 7 ) ：3 2 - 3 4 2a h 马斯洛著，许金声、穆朗翔译动机与人格 m i 北京：华夏出版社，1 9 8 7 ，1 1 3 1 2 2 1 0 第二章相关理论回顾 激励因素 l - - 激励因素i 鬯因素 赫茨伯格l 堡堡因素 双因素理论f 保健因素 图2 3马斯洛需求层次理论与赫茨伯格双因素理论比较 资料来源：作者根据马斯洛需求层次理论与赫茨伯格双因素理论整理 3 弗鲁姆期望理论 美国著名心理学家、行为科学家维克托弗鲁姆在工作与激励一书中 提出了期望理论。期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两个因素， 即该活动产生的成果对人的吸引力和预计获得成果的可能性。可以用公示表示 为：动机力量= 期望+ 效价。如果员工认为通过努力能够取得良好的绩效评价， 那么他就会因此受到激励而付出更大的努力；如果员工认为良好的绩效能够带 来他所希望的奖励，那么员工就会受到极大的激励。 但是，该理论忽略了员工个人能力和自我动力等方面因素，有的员工的动 力是来自对个人目标的追求，而并非全部源于组织的绩效奖励。当然，期望理 论充分研究了激励过程中的各种变量因素，突出了薪酬的激励作用。对薪酬设 计具有指导意义，注重绩效与薪酬合理结合，以确保薪酬分配的公平性。 4 亚当斯公平理论 公平理论是美国心理学家斯塔亚亚当斯在社会交换中的不公平一书 中提出的，该理论是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，它揭示了 人们由于将回报与他人比较而得到的心理平衡感与他的行为积极性之间的关 系。也就是说，人们能否受到激励，不但受到他们的获得回报的影响，还要受 到他们的所得与别人的所得相比是否公平的影响。在现实生活中，人们总习惯 于将自己的所得进行比较，一般分为三种比较方式，一是将自己的所得与自己 的付出进行比较；二是将自己现在的所得与付出之比同自己过去的所得与付出 第二章相关理论回顾 之比进行比较；三是将自己的所得与付出之比同其他可比较对象进行比较，并 根据比较结果有意识或无意识地调整自己的行为，从而产生积极作用或消极影 响。 公平理论的基本公式： 对自己所得回报的感觉对比较对象所得回报的感觉 对自己所付出劳动的感觉 对比较对象所付出劳动的感觉 当等式成立时，员工就会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式 时，员工会感到满足，随之加强行为的主动性，产生积极影响；当左式小于右 式时，员工会感到不满，随之减弱行为的主动性，产生消极影响。 公平理论的不足是没有考虑到人在主观上容易高估自己的付出而低估自己 的所得或高估他人的所得而低估他人的付出的问题，缺乏对比较对象相关因素 的分析和研究。但是，公平理论对薪酬管理的研究具有重要的指导意义，设计 岗位薪酬时，同一岗位的工资福利应相对致，同一岗位的绩效工资应与该岗 位的绩效考核结果挂钩。 5 委托代理理论 2 0 世纪六七十年代，一些经济学家在深入研究企业内部信息不对称和激励 问题的基础上提出委托代理理论。委托代理理论是研究在利益相冲突和信息不 对称的环境下，委托人( 企业股东) 如何设计