（工商管理专业论文）BD公司研发人员管理分析及改善.pdf

bdc omp a n yr&dp er s on n el m a n a gemen ta n a l a s isa nd lmpr o v emen t 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。 对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均己在文 中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承 担。 特此声明 学位论文作者签名：知肜年，月i 乙日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：艿姒考 导师签名： 蕊f 砂够 & o i 0 年上月j 泪 伊fo 辱rafpe l 摘要 随着竞争的加剧，企业保持领先优势的难度不断加大，其重要的武器之一就 是新产品的研究开发，以期取得先机，抢先占领市场。因此，研发人员在企业中 起着决定性的作用。在陶瓷行业更是如此。本论文以某陶瓷企业研发人员为研究 对象，通过现状了解和问卷调查等手段，找出和分析该公司研发人员管理存在的 问题，并从该企业现实情况出发，运用人力资源管理相关理论，探讨为研发人员 的管理设计和构建合理、与本部门相匹配的人力资源管理体系，从选、育、留、 用各个方面着手，期望留住优秀的研发人员，提高员工满意度，最终提高研发绩 效。 论文主要分为以下四个部分： 第1 章介绍了b d 公司的概况，包括该公司的行业背景、公司大体情况和研 发人员管理现状。第2 章描述了诊断b d 公司研发人员管理存在的问题的方法和 过程。第3 章运用人力资源管理相关理论，从针对研发人员的特异性、工作分析、 培训与开发、绩效管理、薪酬管理五个方面，对b d 公司研发人员管理改革提出 建设性方案，其中包括改革的具体实施方法和方案。最后对本次研究做了一个总 结，对实施中可能遇到的问题进行了讨论，并指出本次研究的不足。 关键词：研发人员，人员管理，选育留用 a b s t r a c t a sc o m p e t i t i o ni n t e n s i f i e s c o m p a n i e sm a i n t a i nal e a d i n g - e d g ei sb e c o m i n g d i 施c u l t 。o n eo fi t si m p o r t a n tw e a p o n s i sr e s e a r c h i n ga n dd e v e l o p m e n t i n go fn e w p r o d u c t si no r d e rt oo b t a i nf i r s to p p o r t u n i t y , t h ef i r s tt oo c c u p yt h em a r k e t t h e r e f o r e ， t h er & ds t a f f si ne n t e r p r i s e sp l a yad e c i s i v er o l e ，e s p e c i a l l yi nt h ec e r a m i c s i n d u s t r y t h i sp 印e l h a sac e r a m i c sb u s i n e s sr & dp e r s o n n e la st h er e s e a r c ho b j e c t ， t h r o u g ht h eu n d e r s t a n d i n ga n dt h es t a t u sq u ob ym e a n so faq u e s t i o n n a i r es u r v e y t o i d e n t i f ya n da n a l y z et h ec o m p a n y sr & dp e r s o n n e lm a n a g e m e n tp r o b l e m s ，a n df r o m t h eb u s i n e s sr e a l i t i e s ，u s i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y , e x p l o r et h em a n a g e m e n to fr & dd e s i g n i n ga n db u i l d i n ga r e a s o n a b l em a t c hw i t h t h ed e p a r t m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，f r o mt h es e l e c t i o n ，f e r t i l i t y , l e a v i n g , w i t ha l la s p e c t so f s t a r tt oe x p e c tt or e t a i no u t s t a n d i n gr & dp e r s o n n e l ， i m p r o v ee m p l o y e es a t i s f a c t i o na n du l t i m a t e l ye n h a n c et h er dp e r f o r m a n c e t h e s i si sd i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n gf o u rp a r t s ： t h ef i r s tc h a p t e rd e s c r i b e sa no v e r v i e wo f t h eb d s ，i n c l u d i n gt h ec o m p a n y si n d u s t r y b a c k g r o u n d c o m p a n yr & dp e r s o n n e lm a n a g e m e n ti ng e n e r a la n d t h es t a t u sq u o t h es e c o n dc h a p t e rd e s c r i b e st h ed i a g n o s i so fb dr & dp e r s o n n e lm a n a g e m e n t p r o b l e m si nt h em e t h o d sa n dp r o c e s s e s c h a p t e ri i io f t h eu s eo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r i e s f r o ms p e c i f i c i t yf o rt h er &d p e r s o n n e l ，j o ba n a l y s i s ，t r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，w i t hh v e a s p e c t so ft h eb dc o r p o r a t er & dp e r s o n n e lm a n a g e m e n t r e f o r n li nac o n s t r u c t i v e p r o g r a m ，i n c l u d i n gt h er e f o r mi d e a s ，p r i n c i p l e sa n ds p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o nm e t h o d s a n dp r o g r a m s f i n a l l y , t h i ss t u d yh a sm a d eas u m m a r yo ft h ei m p l e m e n t a t i o ni s s u e s t h a tm a yb ee n c o u n t e r e da r ed i s c u s s e da n dp o i n t e do u td e f i c i e n c i e si nt h i ss t u d y k e yw o r d s ：r dp e r s o n n e l ，p e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，b r e e d i n g r e t a i n e d 目录 1 l j l 日l j 茜 第1 章b d 公司概况 1 1 行业背景介绍2 1 1 1 我国陶瓷行业的概况2 1 1 2 我国陶瓷行业的发展趋势3 1 2b d 公司简介4 1 2 1 叻公司总体状况4 1 2 2 公司组织机构及人员构成5 1 2 3 研发人员职位分析5 1 3b d 公司研发人员构成现状5 1 3 1 按工作内容划分6 1 3 2 按年龄划分6 1 3 3 按上作年限划分6 1 3 4 按学历划分6 1 4b d 公司研发人员管理现状7 1 4 1 研发人员选件 现状分析7 1 4 2 研发人员培育现状分析8 1 4 3 研发人员席用现状分析8 1 4 4 研发人员留用现状分析9 第2 章研发人员管理问题诊断与分析1 0 2 1研发人员管理问题诊断研究的方法过程1 0 2 2开发科的人力问题分析与诊断1 0 2 2 1 未能针对研发人员的特异性进行管理1 0 2 2 2 工作说明书未能用剑实处1 1 2 2 3 研发人员的培训不充分1 2 2 2 4 绩效考核机制不完善1 2 2 2 5 薪酬管理不能有效调动员上的积极性1 3 第3 章研发人员改善方案1 4 3 1 针对研发人员的特异性进行管理1 4 3 2 工作分析与工作说明书1 4 3 2 1 方法选择1 5 3 2 2 实施措旆1 5 3 3 研发人员培训与开发1 6 3 3 1 方法选择1 6 3 3 2 实施措施1 6 3 4 研发人员绩效管理1 7 3 4 1 方法选择1 7 3 4 2 实施措施1 7 i 3 5 研发人员薪酬管理2 0 3 5 1 方法选择2 0 3 5 2 实施措施2 1 第4 章结束语2 3 4 1 人员改善的补充2 3 4 1 1 完成从人事到人力资源的改变2 3 4 1 2 人力资源管理需要人力资源部门和各个部门共同协作2 3 4 2 总结2 3 4 3 本次研究的不足2 4 参考文献2 5 附录a 2 6 致谢2 8 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果2 9 前言 随着市场竞争日益加剧，新产品开发在企业中的地位交得越来越突出。同质 化产品和可替代产品的不断增加，使得企业竞争进入白热化阶段。而新产品可以 通过表面层次的差异化或是深层次的核心竞争力提升等方式，给企业带来竞争优 势。从开发成功的新产品中，企业可以获得巨大的收益，然而新产品开发风险也 是很大的。新产品的失败将使企业蒙受损失，大多数企业负担不起在开发新产品 中出现接二连三的失败的打击。虽然面临着很大的风险，但新产品开发确又是企 业持续经营所必须的，所以新产品开发的战略作用在现代企业的生产经营活动中 表现的越来越明显。新产品开发可以促进企业成长、成为企业竞争优势的源泉， 充分利用企业剩余的生产能力，使企业适应环境的变化，提高品牌效益和公司形 象，提供长期财务收益等。( 1 ) 而新产品的开发与研发人员密不可分。企业对于研发人员的管理应有别于其 他职员，并将其置于很重要的地位上。研发人员的管理除了一般的人力资源管理 之外，又具有特异性。研发人员给企业带来的效益和损失比其他职员大得多。因 此，从选用、培育、应用、留用各个方面，有针对性的对研发人员进行管理非常 重要。 从我国陶瓷行业来讲，由于体制问题，其研发人员的管理不科学和不完善， 导致了研发人员的流失，研发效率低下等问题。其中，不能针对研发人员的特异 性，进行深入的人员管理是造成上述现象的主要原因之一。因此从企业研发战略 的角度对企业的研发人员管理进行思考，找出现有管理的问题，制定研发人员的 管理方法，以此吸引、激励企业的研发人才，以提高研发的效率，为企业保持竞 争优势提供有利的条件，这是关系到企业长远发展的重要工作，也对促进我国陶 瓷行业发展具有一定意义。 本论文以处于陶瓷行业的b d 公司的研发人员管理为研究对象，依据人力资 源管理理论，对b d 公司研发人员管理的现状进行调查、分析，发现其特点及存 在的问题，以提案的形式，提供一系列改善的建议，并期望为该企业和其他类似 陶瓷企业的研发人员管理提供一些参考。 1 1 行业背景介绍 第1 章b d 公司概况 b d 公司是一家生产陶瓷产品的公司。陶瓷包括建筑陶瓷和卫生陶瓷，是 指用于包括工业、商业、公共建筑、民用住宅等建筑装饰和卫生设施的制品。 建筑陶瓷产品主要包括各类陶瓷砖、建筑琉璃制品、陶板、陶管及其他陶瓷装饰 制品；卫生陶瓷是卫生沽具中最重要的产品，与卫生陶瓷配套使用的其他卫生洁 具产品还有水嘴、淋浴器、淋浴房、浴缸，以及与卫生陶瓷配套使用的水箱和水 箱配件、冲洗阀、各类管件和阀门等。( 2 ) 该企业的发展是离不开陶瓷行业的大环境，下面简单介绍一下该公司所 处的行业背景情况： 1 1 1 我国陶瓷行业的概况 中国的陶瓷行业是在旧中国落后的基础上发展起来的，经历了六七十年代的 艰难，迎来了改革开放的机遇。在党和国家的重视之下，逐步设立了设计研究院 和大专院校，为建立和发展现代中国陶瓷工业提供了人才，基本形成了新中国的 陶瓷体系，奠定了我国现代陶瓷工业发展的基础。 改革开放为中国陶瓷行业的持续发展提供了前所未有的机遇，全国各地 特别是沿海地区，中、小型陶瓷企业如雨后春笋大量涌现，到1 9 9 0 年全国乡 以上建筑陶瓷企业达7 4 5 家，全国陶瓷产量达1 7 8 3 万件。新的生产工艺和先 进的技术装备开始在逐步在企业中推广应用，同时，我国从意大利、日本等 国引进的生产线和关键设备，大幅度提升了我国陶瓷行业的技术装备水平， 缩短了与世界先进水平的差距。到1 9 9 3 年，我国陶瓷产量超过3 3 0 0 万件， 成为世界最大的陶瓷生产国。2 0 0 8 年，全国陶瓷产量超过1 5 亿件，约占世 界总产量的1 3 ，也保持年均递增1 3 5 的增长速度。 改革开放特别是中国进入w t o ，加快了我国陶瓷行业与世界接轨的步 伐，提高了陶瓷企业和产品的国际竞争力。2 0 0 8 年我国出口陶瓷5 6 3 2 万件， 超过全球贸易总量的1 3 在出口持续增加的同时，进口陶瓷产品不断减少， 在国内市场所占份额不足0 5 ，充分说明了我困陶瓷产品有很强的国际竞争 力，我国的产品不仅能满足国内各种消费群体的需求，产品质量也得到国际 上的认可。中国产的陶瓷也销往1 9 0 多个国家和地区，2 3 以上的陶瓷出口到 欧美等发达国家或地区，前1 0 个主要出口流向国家和地区分别是美国、韩国、 2 英国、加拿大、尼日利亚、俄罗斯、中国香港、马来西亚、西班牙和菲律宾， 向这1 0 个国家和地区的出口占全国陶瓷出口量的5 9 1 。 从产业布局来看，目前国内已经形成了3 0 余个各具特色的产业集群。陶瓷 生产企业达到8 0 0 多家，主要集中在河北唐山、广州潮州和河南长葛地区。其中， 广东省是全国最大的陶瓷产地，陶瓷产量和出口量约占全国的4 0 。随着世界著 名品牌，t o t o ，k o h e r ，r o c a 等品牌进入中国，带来了先进的生产技术和管理理念， 提高了中国陶瓷行业的生产技术水平。 从新中国成立初期到改革开放前的长时间内，我国的陶瓷企业数量少，产品 品种单一。至今已经发展到能生产各种便器、洗面器、净身器和洗涤槽，各种款 式的产品不断出现，越来越注重节水功能，冲洗性能良好的大、小便分档的节水 型( 6 l ) 冲落式、虹吸式和喷射虹吸式坐便器进入千家万户，为节水做出了贡献。 从生产技术水平和产品质量上看，中国陶瓷企业渐渐缩小了与先进国家的差距， 除符合i s o 及欧洲标准外，新工艺新技术也被广泛利用，组合式注浆、低压快排 水、高压注浆等新工艺，恒湿恒温干燥工艺、机械手喷釉系统等的应用，提高生 产效益，满足市场需求。 我国建筑卫生陶瓷工业高速发展至今，也突显了许多问题。新产品开发以仿 制为主，品牌不硬，同质化严重，缺乏创新，低价竞争等，使许多企业无力进行 有关节能、环保等必要的技术改造和新产品开发。国际品牌和营销通络的缺失使 许多企业停留于贴牌方式生产，低价出口。陶瓷件越做越大，相应坯体越做越厚， 消耗了大量的资源和能源，增加了环境负荷。因此发展科技含量高、经济效益好、 能源消耗低、环境污染小、充分发挥我国人力资源优势、增强自主创新能力将是 中国陶瓷行业今后的发展方向，卫生洁具将更强调其节水性和卫生性，并推广应 用压力注浆等工艺。 一一 由于中国人口众多，从长远来看房地产开发投资将持续增长，对陶瓷的需求 将保持在很高的水平，在今后1 0 年，乃至2 0 年内，国内市场的强大需求，仍将 保证中国陶瓷行业的持续稳定发展。中国陶瓷行业未来的前景光明。( 3 ) 1 1 2 我国陶瓷行业的发展趋势 1 我国建筑卫生陶瓷产业结构将进一步优化，集中度将进一步提高。 随着需求结构的升级，竞争的加剧，产业结构将进一步优化，产业技术将逐 步升级，产业格局也将发生重大变化。扩大生产规模、开展企业问的并购、资产 重组是大企业规模扩张的重要途径。 2 设计创新将成为企业建立竞争优势的基础。 未来卫生陶瓷产业将逐步由卖产品转向卖设计。国外一些优势企业的产品之 所以有竞争优势，品质高是一方面，而最根本的优势是源于设计理念。我国企业 要突破同质化竞争的屏障，增强竞争力，产品的创新设计是关键，通过将技术与 文化、美观与功能、时尚与实用完美的结合，以全新的设计理念创造高附加值产 品，保持企业经济效益的增长。未来我国的卫生陶瓷产业，将逐渐步入卖创意、 卖设计、卖文化的时代，即以创新设计为突破口，带动企业的全面发展，用创新 设计来提高产品的附加值。 3 培育知名品牌将成为卫生陶瓷业发展的热点。 卫生陶瓷产品要面向最终消费者，品牌就是企业及产品在消费市场中的标 识，品牌建设将成为企业发展的重点。国内外经验表明，著名品牌因其在消费者 中具有极高的忠诚度、信誉度和美誉度，在竞争激烈的市场，无论是差异化、还 是同质化产品市场，始终具有较高的市场占有率，品牌已成为企业获取高额利润 的重要源泉。( 4 ) 从整个行业来看，b d 公司的发展空间稳定，但面对市场的挑战，必须不断 进行创新，以保证与行业发展同步，因此，开发人员的管理占有很重要的地位。 1 2b d 公司简介 1 2 1b d 公司总体状况 b d 公司是一家陶瓷生产公司，成立于8 0 年代初期。成立之初，仅有一 条生产线，3 0 0 名员工，生产的产品样式老旧，销售量不大。后通过改革， 通过不断开发新产品，转变管理办法，扩充人员和生产线，逐步发展到现在 的规模。至今已扩展到6 条生产线，1 0 0 0 多名员工，年产8 0 万件产品，销 售额在l 亿左右。 b d 公司从客户需求的角度出发，结合产业工人的聪明才智，不断丌发、 生产造型优美、性能优良的产品。该公司所生产的陶瓷属中档产品，在国内 有一定的知名度。主要的产品有洗面器、坐便器、小便器等。其外形优雅， 性能优良，节水环保，很多大型场所都安装了该公司的产品。 b d 公司目前每年推出1 5 款左右的新产品。为了能够扩大市场份额，公 司下决心在开发环节投入，着手引进先进的机加工设备，以提高新产品模型 的加工精度，预计将来实现年开发件数2 0 件的目标。 4 1 2 2 公司组织机构及人员构成 叻公司的组织机构如表1 1 所示。现有员工1 0 0 0 余名，其中技术人员2 0 0 余名，试制工8 0 0 余名。 表1 1b d 公司组织机构 1 2 3 研发人员职位分析 b d 公司研发人员隶属于技术部开发科，其主要工作内容是： 1 、根据市场或总公司提出的开发要求，依据产品的基本式样要求或图 2 、 3 、 4 、 纸，进行陶瓷和配套五金件开发的验证与确认，在评审通过后，转 给生产工序j 下式生产。 给各工序提供生产所必须的信息，以及相应的技术资料和验收准则。 对于客户需要的特殊产品，做简单的试制。 对中断一段时间再生产的产品，进行型式检验，确定其是否处于稳 定的状态。 1 3b d 公司研发人员构成现状 b d 公司的研发人员共计2 0 名，由于前几年人员流动较大，致使目前整体年 龄偏低，经验不足，并且学历不高。下面从工作内容、年龄、工作年限、学历几 个方面加以详细分析。 1 3 1 按工作内容划分 研发人员共计2 0 人，占公司总人数的2 。其中包括试制组组长1 人，试制 工1 2 人，技术人员7 人。 b d 公司的产品研发包括以下几个阶段：图纸设计、模具加工、试制、量产 四个阶段。技术人员负责进行图纸设计，辅助模具加工，及相关的检查标准制定。 而试制工负责在试制和量产阶段，使用模具进行注浆、烧结，并对成品进行测量、 评估。在产品初步合格之后，移交给生产部门进行正式生产。由于试制和量产大 概需要四个月左右，因此，在人员配备上，试制工多于技术人员。 1 3 2 按年龄划分 研发人员中，2 0 3 0 岁员工为8 人，占总人数的4 0 ，其中，2 5 岁以下员工 6 人。3 0 4 0 岁员工为8 人，占总人数的4 0 ，4 0 5 0 岁员工为4 人，占总人数的 2 0 。可见开发科整体年龄偏小，新员工较多。 1 3 3 按工作年限划分 研发人员中，工作时间为1 5 年员工为1 0 人，占总人数的5 0 ，6 1 0 年员 工为3 人，占总人数的1 5 ，1 0 1 5 年员工为3 人，占总人数的1 5 ，1 5 年以上 为4 人，占总人数的2 0 。可见，研发人员中新人占的比例较大，工作经验不足。 2 0 0 7 2 0 0 9 年年间，开发科人员流动较大，工作年限较长，工作经验丰富的 员工集中离职，对当时研发工作的正常运转产生了影响。后来补充的研发人员， 仍以新近毕业的学生为主，以致目前整体年龄偏小，工作年限较低。 1 3 4 按学历划分 研发人员中，大学及以上为5 人，占总人数的2 5 ，其中有3 人工作年限在 3 年以下，大专为3 人，占总人数的1 5 ，中专为9 人，占总人数的4 5 ，高中 为3 人，占总人数的1 5 。其中大学学历中有3 人工作年限在3 年以下。 大专及以上学历人员仅为4 0 ，试制工大多数是由熟练工人担当，而大学学 历的技术人员多为制作图纸及检查标准制定等。曾经安排一些大学学历的技术人 员做该项工作，但由于试制的工作比较辛苦，环境恶劣，工作任务较重，而且没 有相应的激励机制，这些技术人员纷纷辞职。从此后，试制工均由熟练工人承担。 6 从长远角度看，要提高试制的效率和质量，需要有一定的分析问题和解决问题的 能力，因此，仍应慢慢过度到高学历人员。 1 4叩公司研发人员管理现状 1 4 1 研发人员选用现状分析 1 人员规划 开发科目前没有人员规划，往往在人员辞职后再进行对应。 这与整个公司的人力资源管理有一定的关系。公司人力资源部门目前的工作 内容侧重在日常的劳资关系，并未对整个公司的人力资源进行统一管理。因此， 在每年的年初没有要求各个部门制定人员规划。当出现离职，或者工作任务无法 完成时，再填写人员需求表，紧急招聘。往往不能及时满足工作需求。 2 工作分析与工作说明书 开发科于2 0 0 7 年制作工作说明书，其中包括针对研发人员的部分，但工作 说明书由试制组组长完成，完成后随即提交给人事部门，并未进行员工的培训， 也未进行定期的修订，导致现有的工作说明书变成一纸空文，未能用到实处。 在公司的日常管理上，一些工作流程不被明确，这也是整个公司存在的共同 的问题，也与人力资源部门未统一要求有一定关系。 3 研发人员招聘、选拔与录用现状分析 研发人员招聘方式大体上分为两种：外部招聘和内部招聘。 外部招聘的人员分为两大类：试制工招聘和技术管理人员招聘。 试制工的招聘主要来源为技校刚刚毕业的学生，年纪在1 8 岁左右。目前有 5 名试制工是以该种形式招聘的。其中的一位已经成为小组长。这种形式的员工， 在工作之初，没有任何经验，所有的工作内容必须从头教起，对新员工的入职培 训要求较高，同时需要有一定的发展规划。另外，此种员工有一定的可塑性，年 轻有干劲，有上进心，在工作之余继续学习大专或者大本的课程，能够与社会发 展同步，并逐步发展成为核心的试制工。 技术人员的招聘多为外部招聘，来源是本科应届毕业生，有5 名员工属于此 种性质。应届本科毕业生，同样存在着完全没有工作经验的情况，但可能对未来 的期望较高，如果迟迟没有发展机会，辞职的可能性大，流动性高。 前几年的研发人员流动性较大，0 7 年5 人辞职，0 8 年2 人辞职，0 9 年2 人 辞职，因此造成了现有的研发人员比较年轻的状态。从人员的稳定性方面，开发 科需要进行深入的考量。并且外部招聘的对象可以适时考虑有某方面经验的专 家，对于整个部门的技术能力提高有帮助。 7 内部招聘的人员主要是试制工，通过内部招聘的形式，招揽其他部门有一定 工作经验的员工。此种类型的员工，有一定的基础知识，对公司运行的体制比较 了解，但仍需要对开发部门的专业性技能进行培训，方可完全进入工作角色。目 前，有3 名员工为此种形式招聘。由于有一定的工作基础，工作方法需要进行调 整，才能适应开发的工作。但在第三次内部招聘时，公司员工无人报名，也体现 出研发人员的工作内容与工作回报并不被认同。 从目前的招聘状况看，公司对研发人员并未提到战略高度，而仅仅是从人力 成本的角度出发，招聘没有经验的人员。 1 4 2 研发人员培育现状分析 研发人员是公司的技术核心，在培训方面需要花费大力气。但目前对培训的 重视程度仍旧不高，培训方法与其他部门相同。 目前开发科针对研发人员的培训主要形式有两种：公司总部的培训和科内培 训。 公司总部的培训由于预算较高，每年最多有一名员工，到目前为止，去公司 总部培训过的员工共计3 名。公司总部的培训主要内容是产品评价的方法，开发 试制的方法等。 科内培训是以经理、科长和组长为主的培训，主要目的是规范作业标准，丰 富理论知识。2 0 0 8 年的培训时间达到4 0 小时，但2 0 0 9 年几乎没有正式的培训。 此种培训并没有固定的制度，因此，未能持续进行。 科内的新员工主要的培训方式，是由老员工带领，从事领导所要求的具体工 作。由于老员工的理论知识水平和工作方法有限，在带领新员工时，往往不能讲 明具体的理由，工作的方法本身不标准，如此一来，新员工学习的内容不全面， 并且也不能举一反三。因此，非常有必要建立一套完整的培训制度。 1 4 3 研发人员应用现状分析 研发人员的应用主要体现在对日常工作的管理，通过绩效考核加以实现。研 发人员的绩效考核体系与公司其他部门员工相同，并没有针对研发人员的特异性 而制定想匹配的考核体系。 研发人员主要由试制工和技术人员构成。 其中试制工的绩效主要体现为每月奖金的数额。每月奖金的基数为5 0 0 元， 具体金额与本月工作业绩关联，如工作目标达成，则奖金的增加幅度为1 0 0 元左 右，由于所有员工的奖金总额为固定数额，相对应的会有员工减少1 0 0 元的奖金。 另外公司内的改善活动的完成情况，和劳动纪律的遵守情况也同样作为评定基 准。 技术人员每月奖金2 0 0 元，同样与本月工作业绩关联，如预定的工作1 0 0 达成，并且按照公司的要求进行改善活动，遵守劳动纪律，则奖金金额为2 0 0 元。 如未能完成，则相应的扣减。目前的扣减金额为1 0 3 0 元不等。 公司每半年发放一次半年奖金，金额为1 个月工资左右，金额的多少与半年 评价直接关联。半年评价的主要依据为日常工作表现，为上级领导评价，但评价 结果并不直接通知个人，而只是通过实际发放的奖金体现评价的好坏。 管理人员的奖金评定办法为评定量表法，在该基础之上，由高级管理人员做 调整。评价结果与所得奖金数额需要保密，不允许员工间互相比较，无日常的绩 效管理。 1 4 4 研发人员留用现状分析 优秀人才的留用可通过待遇留人、感情留人、事业留人、环境留人和文化 留人等各种方式。依目前中国的现状，一般公司主要是通过待遇留人，尤其以外 企为主。在该方面，该公司的基本情况如下： 工资的主要结构包括固定工资、月度奖金、学历工资、工龄工资、福利补贴、 岗位津贴、加班工资等。其中固定工资按照岗位、职务不同而不同。公司虽然针 对各个不同的部门进行了分级，但各级别之间差异不大，开发科的试制工比普通 操作工级别略高，基础工资差异为5 0 元。开发科的技术人员与其他科室相同。 研发人员中，以2 0 0 9 年为例，月薪在2 0 0 0 元以下的有9 人，2 0 0 0 3 0 0 0 元 有7 人，3 0 0 0 元以上有4 人。一般试制工的工资在每月实发1 5 0 0 2 0 0 0 元，技术 人员学历为大学本科的每月实发工资在2 5 0 0 3 0 0 0 。而年2 0 0 9 年当地统计局发布 的平均工资为4 4 7 1 5 年，分配到月的实发工资约为3 1 0 0 多元。可见该公司的研 发人员的平均工资甚至较当地平均水平还要低，可能这也是造成人员流动性大的 一个原因。 2 0 0 7 年至今，已有9 人离职，其中6 7 为工作三年以上，且表现优异的员 工，人员流失率连续三年在1 0 以上，2 0 0 7 年甚至高达3 1 3 ，人员流失率较 高，其中有2 名员工工作不满1 年即离职。 9 表1 2 离职及新入职统计表 年人员流失 年份离职人数新入职人数年末总人数 率 2 0 0 7 年 531 63 1 3 2 0 0 8 年 241 81 1 1 2 0 0 9 年 242 0 1 0 第2 章研发人员管理问题诊断与分析 2 1研发人员管理问题诊断研究的方法过程 b d 公司研发人员管理问题的诊断的方法为资料收集，问卷调查等。资料收 集于2 0 0 9 年6 月至1 0 月，收集的内容包括公司的宣传资料，人员现状的统计结 果，相关工作的职位说明书等相关资料。问卷调查是于2 0 0 9 年l o 月2 5 日，对 所有研发人员发行，内容包括绩效评估、薪酬、培训和职业生涯等，详见附录a 。 2 0 0 9 年l o 月3 0 日收回，共回收有效问卷1 5 份。对于问卷的调查结果，进行分 类汇总和分析。 2 2 开发科的人力问题分析与诊断 根据本次问卷调查结果的整理，以及与员工的沟通情况，对公司的研发人员 管理进行分析，存在以下几个问题： 2 2 1 未能针对研发人员的特异性进行管理 对研发人员的管理应针对其特点，建立高效的管理体系。b d 公司目前对研 发人员的管理并未做到这点。问卷中，“和其他科室的同龄人相比，你对开发科 的工作是否满意”一项的回答是：7 票基本满意，2 票不确定，6 票不满意，满 意度为4 6 7 。该问题可以反映出，开发科的员工并不满意现有的与其他科室 相同的管理方法。 通过分析发现，研发人员具有如下的特点： 1 0 1 替代成本高。 企业的自主创新能力部分依赖于研发人员头脑中的知识、技能和不断创新的 能力，这是一种无形的资源，是企业无法完全控制的，会随着研发人员的流动而 流动。从事研发工作所需具备的专业知识和技能，具有很强的专用性，这些知识 和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的，但还有相当一部分是在“干中学 和在职培训中获得的，也就是由研发人员和企业共同投资得到的。因此，一旦骨 干研发人员辞职，除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外，也会使 企业承受较大的招聘和培训成本 2 自主意识强。 与企业其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造 新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为 主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作流程，因此，他们更强调工作中 的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境，对传统的严格等级式管理容易 产生逆反，渴望拥有宽松的组织扭转。 3 注重知识更新。 由于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险， 而异质性创新知识的获得，更是需要极高的人力资本投资，所以研发人员应注重 不断地学习、培- i , j i l 币n 继续教育，以保持其人力资本价值。 4 绩效评价周期长、难度大。 研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务，其转化成经济利润需 要受制于企业内外的其他资源。如：产品技术先进并不能保证赚钱，而且研发成 果转化成经济利润要花较长的时间。因此研发人员绩效考核周期就会较长。同时， 由于企业研发活动多采用团队工作形式，企业的创新成果也是团队全体成员共同 智慧的结晶，有时很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的努 力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车 现象。( 5 ) 因此，在进行人力资源管理时，考虑到研发人员的战略地位，应针对其特 点，制定适合于研发人员的管理方法。 2 2 2 工作说明书未能用到实处 工作分析，也称之职位分析或者岗位分析，它是一种活动或者过程，是分 析者对组织中某个特定的工作岗位的责任、工作关系、工作环境任职条件等信息 进行分析、研究和确定的过程，其内容6 w l h 包括：谁束完成这项工作、工作的内 容是什么，工作的时间安排是什么，工作在哪罩进行，从事这项工作的目的是什 么，工作的服务对象是谁，如何完成工作。 通过工作分析可形成工作说明书。工作说明书的主要内容包括职位描述及工 作规范。工作描述是对职位本身的内涵和外延进行的规范性描述，是关于职位所 从事的任务、职责以及责任的一份目录清单。工作规范是反映职位对承担这些工 作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能 力和其他特征的目录清单。 在调查中发现，开发科根据人力资源部门的要求进行了工作分析，制作岗 位说明书。但在制作时，由于人力资源部门并未对工作分析及岗位说明书做详尽 的理论培训，而只是使用标准格式填写，因此存在着内容不充分的现象。岗位说 明书在一次制作之后，便被束之高阁，未进行日常的更新与培训。在开发科人员 流动及新人较多的情况下，并没有利用工作说明书来明确员工的工作内容，因此 出现工作内容的缺失、遗漏。 2 2 3 研发人员的培训不充分 由于对开发人员的技能及创新能力要求较高，培训成为提升员工能力的重要 手段之一。对于研发人员的培训，不仅要增加频度，也要增加广度，诸如销售、 售后方面的培训，可以使研发人员在研发中融入对客户使用要求的考量。但b d 公司对于研发人员的培训目前很不充分。 问卷中“你希望得到培训吗 ，8 票非常希望，6 票比较希望，1 票不确定。 问卷中“你希望得到什么类型的培训”，9 票为工作技巧的培训，4 票为总公司的 培训，1 票为学历培训，l 票为综合培训。 虽然员工对培训的意愿比较高，但0 9 年一年都基本没有进行培训，不能满 足员工提升技能的要求，同时也无法提高研发的效率，降低创新的可能性。 2 2 4 绩效考核机制不完善 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他 人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。对于研发部门来说，绩效 考核对研发进度、效率起到关键作用。 但通过问卷调查发现，员工对于目前的绩效考核机制并不满意。问卷中“你 对目前奖金评价和员工激励性的评价是什么”。其中4 票基本满意，5 票不确定， 5 票不满意，1 票非常不满意，满意度为2 6 7 ，非常低。从该问题的统计结果 上看，奖金，作为主要的绩效考核手段，未能起到对员工的激励作用。 公司的奖金评价分为月度奖金评价和年度奖金评价，开发科针对这两种奖金 1 2 的评价方法没有制定相应的规则，虽然与开发的进度和结果挂钩，但每月的评价 结果并不一致。对于评价结果，对应的扣减项目、扣减的金额也没有每月与员工 面谈，更无法讨论改进方法，因此不能起到激励的作用。 另外，目前的绩效考核仅仅停留在扣减，而没有奖励，因此无法调动员工的 工作积极性。 2 2 5 薪酬管理不能有效调动员工的积极性 调查问卷中有关薪酬的部分共有6 题，其中可以用满意度衡量的有5 题，满 意度平均为1 5 5 ，非常低。 表2 1 薪酬满意度调查结果 题目内题目编完全满基本满 不确定 不满非常不满满意 容号意意意意度 6o14736 7 薪酬 7o455l2 6 7 8013922 6 7 9ol5631 8 平均 1 5 5 薪酬设计时应考虑到：学历、职务、工龄、工作环境、绩效能力、岗位等内 在因素，也要考虑到劳动力市场、地区、行业、企业发展阶段这些外在因素。既 要兼顾内在公平以及外部公平，又要符合经济合理性原则和合法性。b d 公司的 薪酬管理未能达到上述原则。 公司的工资2 0 0 0 年2 0 0 7 年，每年的涨幅内容仅为工龄和资格工资，涨幅为 3 0 元。2 0 0 7 年后，由于奖金发放的形式变化，每月实发工资有1 0 的涨幅，但 年工资并未有很大变动。因此，工资一直维持在低于g d p 涨幅的前提下，致使 工资方面的优势逐渐丧失，已经低于北京市平均工资的水平。 另外，公司在2 0 0 7 年之前，工资没有职级之分，各个岗位的基本工资近似相 同，2 0 0 7 年开始有职级的区分后，开发部门与其他部门稍有差异，但差异不大。 在工资基本相同的条件下，开发部门对员工的责任心和改善问题的能力的要求， 却远远高于其他工作岗位。因此，在本次统计中，对于工作的付出和工资的满意 程度上看，员工的满意率很低。 目前的薪酬管理既丧失了内部公平性，也丧失了外部公平性，同时也未能针 对研发人员的特异性，完全无法起到激励的作用。 第3 章研发人员改善方案 根据上述两章内容的描述，大体上反映了该公司研发人员管理现状。研发人 员的管理既要应用人力资源的管理理论，又要针对研发人员的特性。所谓人力资 源，是指有效地管理工作中的人，专门负责与人一员工有关的问题。人力资源管 理是组织中的一项执行职能，是利用人力资源实现组织的目标。不管一个公司中 是否存在人力资源管理职能或部门，每一位经理必须关心人的问题。( 6 ) 因此， 对于研发人员的管理不仅是人力资源管理部门的职责，也是研发负责人的重要职 3 岂 贝。 接下来通过运用人力资源管理的理论，从研发人员的特性、工作说明书、培 训与开发、绩效管理与绩效评估、薪酬管理等人力资源管理的几个方面进行详细 的分析，并给出初步的改善方案。 3 1 针对研发人员的特异性进行管理 毫无疑问，在科技迅猛发展的今天，革新和研发已经成为全球广泛关注的焦 点问题。对于全企业的企业来讲，若想在今天这样高度竞争的商业环境下寻求生 存和发展，研发问题是必须重视和投入大量精力去掌握的。( 7 ) 新产品开发的潜在收益是巨大的。库柏和克兰施密特( c o o p e ra n d c l e i n s c h m i d t , 1 9 9 3 ) 的研究表明，一般情况下，新产品( 在此定义为不到五 年的产品) 占据公司销售的份额日益增大。以3 m 公司为例，在2 0 世纪7 0 年代， 新产品的销售量占了3 3 ，8 0 年代增加到了4 0 ，而在九十年代这比例超过 了5 0 。产品的生命周期变得越来越短。( 8 ) 因此，公司应将研发人员放在战略的层级上进行管理，并针对研发人员的特 性，制定有别于其他人员的管理方案，无论是绩效管理体系，还是薪酬管理体系。 3 2 工作分析与工作说明书 作为人员管理方面的改善，有必要在组织发生变动或者一段固定的时期， 对工作分析和岗位说明书使用各种有效地方法进行更新。在招聘、新人入职、薪 酬评价和制作战略计划时，以此为依据进行。( 9 ) 对于研发部门来讲，繁琐