（企业管理专业论文）我国企业员工参与管理制度建设研究.pdf

ab s t r a c t ab s t r a c t wi t h t h e d e v e l o p m e n t o f t h e e n t e r p r i s e s w h i c h i s m o r e s t a n d a r d i z e d , s o c i a l i z e d a n d i n t e rna t i o n a l i z e d , t h e e n t e r p r i s e h a s b e c o m e t h e b a s i c e c o n o m i c c e l l o f t h e m o d e m s o c ie t y i n t h e 2 1 5 c e n t u ry . t h e e s t a b l i s h m e n t o f t h e n e w e c o n o m i c s y s t e m a n d t h e mo d e m e n t e r p r i s e s y s t e m b r i n g p r o f o u n d c h a n g e s t o o u r s o c i a l a n d e c o n o mi c r e l a t i o n s . h o w t o m o t i v a t e t h e e m p l o y e e s t o p a r t i c i p a t e i n t h e e n t e r p r i s e s m a n a g e m e n t h as b e e n p u t i n f r o n t o f u s as a v e ry i m p o r t a n t t h e o r e t i c a l a n d r e a l i s t i c i s s u e , w h i c h n e e d s t o b e s o l v e d s c i e n t i f i c a l l y . wh i l e d i s c u s s i n g t h e s y s t e m o f e m p l o y e e i n v o l v e m e n t b y t h i s p a p e r , t h e p u r p o s e i s t o e x p l o re t h e r a t i o n a l i t y o f t h e s y s t e m i t s e lf a n d t h e r e l a t i o n s h i p w i t h t h e m o d e r n e n t e r p r i s e . a n d a t t h e s a m e t i m e , t o f u rt h e r d i s c u s s i n g a n d s t u d y i n g t h e p a rt i c i p a t i o n s y s t e m i n w e s t e rn c o u n t r i e s u s i n g t h e h i s t o r i c a l , c o m p a r a t i v e a n d a n a l y t i c a l m e t h o d , i n o r d e r t o s e a r c h i n g f o r t h e l e g a l a n d p r a c t i c a l e x p e r i e n c e s a n d t o p r o p o s e w i t h s u c h a n i d e a t h a t i s t o i n s i s t a n d p e r f e c t t h e e m p l o y e e i n v o lv e m e n t s y s t e m i n t h i s c o u n t ry. t h e r e a r e 4 c h a p t e r s i n t h i s p a p e r t o d i s c u s s i n g t h e m a i n t h e m e e x c l u d i n g t h e f i r s t a n d t h e l a s t c h a p t e r s . i n t h e s e c o n d c h a p t e r , t h e r e l a t i v e t h e o r i e s o f e m p l o y e e i n v o l v e me n t h a v e b e e n d i s c u s s e d . t h e n a t u r e , c h a r a c t e r i s t i c s a n d f u n c t i o n s o f t h e e m p l o y e e i n v o l v e me n t s y s t e m s h a v e b e e n d i s c u s s e d t o g e t h e r w i t h t h e p a t t e rn , r a n g e a n d s c o p e o f a u t h o r i t y a n d t h e b as i c t h e o r i e s t o s u p p o rt t h e e m p l o y e e i n v o l v e m e n t h a v e al s o b e d i s c u s s e d a n d a n a l y z e d . t h e p u r p o s e o f t h i s c h a p t e r i s t o f i n d o u t t h e r a t i o n a l e x i s t i n g s u p p o rt i n g t h e o r i e s o f t h e e m p l o y e e i n v o l v e m e n t s y s t e m i n t h e t h i r d c h a p t e r , t h e s y s t e m p a tt e rn a n d d e v e l o p m e n t c o u r s e s o f t h e e m p l o y e e i n v o l v e m e n t s y s t e m s i n w e s t e rn c o u n t r i e s h a v e b e e n d i s c u s s e d . t h e s y s t e m i n g e r m e n , a m e r i c a n a n d n o r w a y h a v e b e e n d e s c r i b e d i n o r d e r t o p o i n t o u t t h e m a i n p a t t e r n , c h a r a c t e r i s t i c s a n d i n w h i c h p a rt w e c o u l d l e a rn f r o m t h e m , w h i c h c o u ld p r o v i d e a re f e r e n c e t o o u r o w n e m p l o y e e i n v o l v e m e n t s y s t e m . i n t h e f o r th c h a p t e r , t h e e x i s t i n g s i t u a t i o n a n d p r o b l e m s o f c h i n e s e e m p l o y e e i n v o l v e m e n t s y s t e m h a v e b e e n d i s c u s s e d . t h e l e g a l d e v e l o p m e n t o f o u r e m p l o y e e i n v o l v e m e n t s y s t e m s h a v e b e e n i n t r o d u c e d , a n d t h e m a i n p a tt e rn a n d t h e p r o b l e m s ab s t r a c t w i t h t h e r e a s o n s h a v e a l s o b e e n i n t r o d u c e d . i n t h e e n d , t h e r e a s o n h a s t o b e e x p l o r e d i n t h i s c h a p t e r . i n t h e f i f t h c h a p t e r , t h e s t r a t e g y o f h o w t o i m p r o v e t h e e m p lo y e e p a r t i c i p a t i o n s y s t e m h a s b e e n d i s c u s s e d . t h r o u g h c o n s i d e r i n g t h e le g a l s h o rt a g e a n d a n a ly z e t h e r e a s o n t o p r o p o s e t h e s p e c i f i c i d e a t o f u r t h e r p e r f e c t o u r e m p l o y e e i n v o lv e m e n t s y s t e m s . a n d b y l o o k i n g i n t o t h e p r a c t i c a l e x p e r i e n c e s i n t h e w e s t e rn c o u n t r i e s , s o m e g o o d p r o p o s a l s h a v e a l s o b e e n p u t f o r w a r d i n t h i s c h a p t e r . wo r d s : e m p l o y e e s , i n v o l v e m e n t a n d ma n a g e m e n t s y s t e m s , f a c i l i t a t i n g s t r a t e g i e s t i t 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集、 保存、 使用学位论文的规定， 同意如下各项内 容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、 缩印、 扫描、 数字 化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以 及提供 本学 位论文全文或者部分的阅览 服务; 学校有权按有关 规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印 件和电子版; 在不以 赢利为目 的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 :训 w 2 or 石 年日 月 ; b 日 经指导教师同意，本学 位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间: 年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内部5年 ( 最长5 年，可少于 5 年) 秘密1 0 年 ( 最 长1 0 年，可少于 1 0 年) 机密2 0年 ( 最长 2 0 年，可少于 2 0 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中己经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、己公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学 位 论 文 储 签 “ : 钟戈 7 vv b 年认月 日 第一章导论 第一章导论 一、研究背景与意义 “ 员工参与”( w o r k e r s o r e m p l o y e e p a rt i c i p a t i o n ) 一词的出现 最早源于西方 国家， 而参与管理的起源可以追溯到 2 0 世纪 5 0 年代工作生活质量运动的兴起。 它一般泛指员工参与到企业的管理活动过程中，而不是盲目 地成为被管理的对 象。 不论是法律规定下的员工参与管理制度， 还是员工参与管理的方式和行为， 通过员工参与可以使员工和企业双方都获得很多积极的益处，它不仅能够增强 组织内的沟通与协调、激发员工的积极性、增强企业的凝聚力而且还能够使员 工获得了特殊的个人体验并让员工与组织同舟共济，有利于维护员工的利益。 我国员 工参与管理制 度，由 于与我国国家的性质 和制度的一 致性，而使这 一 管理制度有着 优良 传统与独特 优势，而我国的立 法、 司法和管理实践中关于 员工参与管理制度，早在上个世纪五十年代就已经存在，但是随着我国经济体 制改革目标的逐步实现，员工参与管理的空间和形式出现了日益淡化的趋势， 这种趋势发端于 八十年代，到九 十年代日 益 严重， 职工代表大会制 被股东大会 取代。这其中有我国的经济体制改革进入现代企业的公司制改制阶段，企业实 行公司制改制后， 员工参与公司管理， 与过去实行的员工参与管理制度在内容、 形式及员工身份上都发生了重 大的 变化。尤 其按照现代企 业的要 求，国有 大中 型企业继续实行规范的公司制改革，完善法人治理结构的要求，我国企业改制 进入了以国有产权置换带动解决国有企业全民员工身份置换的股份制阶段，最 终目 标是 通过国 有企业产 权和员工身份的置 换来实现国有 企业经营和国 有企业 员工的完全市场化，这一改制涉及国有企业员工切身利益，涉及改制后企业和 员工 关系问 题， 使以公司 制为主的多 种有效 形式的 现代企 业员 工参与管理制度， 冲击了传 统企业员工以主 人翁的身份参与企业管理的 地位， 员工参与管理制度 没有发挥应有的作用。 公司法中关于员工参与企业管理制度与对原有的员工 参与管理制度没有很好的衔接，员工参与作用的积极性没能很好的发挥，忽视 了员 工参与管理 制度的 价值在企业管理 和增加企业 经济效益中的作 用，为此， 如 何借鉴西方发 达国 家员工参与管理制 度的合理做 法， 探索有中国 特色的公司 第一章导论 员工参与管理的立法制度，并在建立现代公司制度中，将传统员工参与管理制 度的优势继承下来，使之能适应新的经济发展的需求，是进行公司制改制所面 临的重要课题，也是本论文所研究的中心论题。 二、 写作思路与篇章结构 本文试图从界定员工参与管理制度的内涵、性质、作用入手，探讨了员工 参与管理制度的模式、范围与权限，并同时分析了员工参与管理制度的理论基 础。通过比较德国、美国和挪威三个国家的员工参与管理制度，从而寻求西方 国家员工参与管理制度给我国企业管理带来的启示和借鉴.在此基础上，探讨 我国企业员工参与管理制度的立法发展，员工参与管理制度的主要方式，从而 分析我国企业员工参与管理制度建设的问题和成因，进而提出针对我国企业员 工参与管理实践的建议与对策。本文共分为六章，除第一章导论和结论外，分 为四章: 第二章是员工参与管理的相关研究回顾。 本章探讨了员工参与管理的内涵、 特征和作 用; 员工参与管理的制度模式、类型、范围与权限 和理 论基础，目 的 是为了 探讨员工参与管 理制度的合理 性。 第三章是西方国家员工参与管理的历程与制度模式。本章有选择地考察了 德国、美国和挪威的员工参与管理制度，指出这些国家的员工参与管理制度的 主要方式、特点和可借鉴之处，为完善我国员工参与管理制度提供了参考。 第四章探讨了我国企业员工参与管理制度的现状与问题。本章主要介绍了 我国企业员工参与管理制度的立法发展、企业员工参与管理制度的主要方式及 企业员工参与管理制度建设的问题与成因，对我国企业员工参与管理制度存在 的问题进行了剖析。 第五章是我国企业员工参与管理制度建设的促进对策，针对我国目 前企业 员工参与管理制 度的 立法缺陷 分析其原因， 并提出 完善员工参与管理制 度的 具 体建议。 针 对我国 企业管理实 践中 存在的问 题，参考国外企业的一 些做 法， 对 我国企业的员工参与管理制度提出了具体的完善建议。 第二章员工参与管理的相关研究回顾 第二章 员工参与管理的相关研究回顾 “ 员工参与” 一词源于西方资本主义国家， 它是经济民主中的一个重要因素。 进入2 0世纪以来，随着公司的发展趋于规模化、社会化和国际化，公司逐渐成 为了现代社会基本的经济细胞。因此在公司中实行员工参与制度，让员工参与 管理是社会进步和文明的一个标志. 第一节 员工参与管理的内涵、 特征和作用 2 . 1 . 1 员工参与管理的内 汤 “ 员t - 参与” ( w o r k e r s o r e m p l o y e e p a r t i c i p a t i o n ) 一词的出现最早源 于西方国家，而参与管理的起源可以 追溯到 2 0世纪 5 0 年代工作生活质量运动 的兴起。它一般泛指员工参与到企业的管理活动过程中，而不是盲目 地成为被 管理的对象.麦格雷戈将员工 参与管理定义为:为发挥员 工所有的能 力， 并为 鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。对于员工参与管理 的概念，目前学术界尚无统一的认识，主要存在两种观点: 其一， 公司员工参与制度即企业民主管理制度， “ 职工参加企业的民主管理， 西方资本主 义国 家称为 参与 . ” 有的学 者近年来在其文章中提 到 “ 职工民 主 管理， 是2 0 世纪以 来世界各国 普遍实行的职工参与 企业管理的 法律制度。 ” 在 这篇文章中，作者认为 “ 职工民主管理，即企业民主管理，是指企业职工以劳 动者的身份通过一定的方式参与企业内部事务的决策。西方国家通称之为劳工 参与或产 业民主。 ” 还有的 学者在其 撰写的沦 文中 论及 “ 职工参与， 又称职工 民主管理或企业民主管理，是指职工直接或间接参与管理所在企业内部事务。 ” 由此可见，持这种观点的学者 认为员工参与制 度即 我国 传统企业民主管理制 度，是指员工参加管理本企业事务的决策、管理和监督。 。王保树、崔勤之编著: 工业企业法论钥， ， 时事出版社1 9 8 5 年版，第1 0 8 页 张荣芳: 浅论 我国 职工民 主餐理制度的法律完善 ， 法学评 论)2 0 0 0 年第2 期，第1 0 8 页 张 荣 芳 : 浅 论 我 国 职 工 民 主 管 理 制 度 的 法 律 完 善 ， 法 学 评 论 ) 2 0 0 0 年 第 2 期 . 第1 0 8 页 。王全 兴: 职工参与制度叹掀 . 中国 劳动科学， ，1 9 9 .15 年第7 期， 第1 2 页 第二章员工参与管理的相关研究回顾 其二， 公司员工参与制度是员工 对公司 各项活动的全面参与， 其内容 包括 参与决策，参与管理、 参与监督，参与受益。 如有的学者认为， “ 参与是指生产 主体对企业各项活动的全面介入，其内容有 参与决策、 参与管理、 参与监督、 参与 受益。 ” 。 也有的学者认为， “ 西方参与 制有职工参加“ 新三会” 和职工参与 利润分享。 ” 还有学者认为: “ 参与制度是资本主义国 家中 社会经济和科学新模 式的最重要的因素。为了加强对劳动的刺激、改善劳资关系，从8 0年代中期开 始， 西方发达资本主义国家就采用这种制度。 企业广泛地吸收劳动者参与管理， 参与利润分配，分享企业的生产资料所有权，趋向于更多地把企业员工吸引到 企业生产和其他活动中去，各种不同形式的参与被称为企业的 经济参与制 度” ， 。 。 “ 劳动者在企业活动中的 参与可以 分成三 种模 式， 即 利润参与、 所有制 参与和管理参与。 ” 此外， 近年来， 我国许多 文章在论及探索企 业民主 管理的 其他形式，除了提到职代会、公司员工董事、监事形式外，大多数的学者都认 为员工持股制度应作为员工民主管理的形式。由此可以看出，持这种观点的学 者把员工参与制度的内涵界定得更加广泛，它不仅包括管理的参与还包括了资 本的参与或称经济利益的参与。 因此，本文认为，所谓员工参与管理，或员工参与制度是有广义和狭义之 分的，狭义的员工参与企业的内部管理，包括参与一些决策和参与管理等行为 和制度。广义的员工参与管理是包括参与决策、参与管理、参与监督和参与收 益等全面的参与行为和制度。它的实质是指公司员工以劳动者的身份，通过一 定形式在一定程度上参与公司经营管理活动的制度，应包括员工参与管理、参 与决策、参与利润分享等各种形式、过程和行为。 2 . 1 . 2 员工参与制度的性质 员工参与制度是各国公司法中的一项重要的内容，因为企业组织或公司的 民主状况、员工的地位直接维系着社会的稳定与安宁。鉴于各国对员工参与制 度上区别，员工参与管理的内容与形式也有很大区别。 根据我国的公司法，参照其他国家的公司法等规定，本文对员工参与制度 汪 光 武 : 劳 动 股 份 制 : 股 份 制 与 参 与 制 的 结 合 ， 中 外 管 理 ， 。彭 本 初 、 刘安 汕 ; 西 方 国 家 企 业 体 制 演 变 新 趋 势 . 中 外 管 理 ， 1 9 94年 第 8 期 . 第 1 6 页 19 9 4 年第 8 期 。 第 10 页 杜漪 ， 张彦纯 杜漪、张彦纯 西方国 家企业的 “ 经济参与”制度) . 中外 经 济 与管理， ，1 9 9 4 年第 1 0 期。第 2 0 页 西方国 家企业的 “ 经济参与”制度 . 中外 经 济 与管理 ，19 9 4 年第 1 0 期， 第 2 0 页 第二章员 工参与管理的相关研究回 顾 的性质做如下界定: ( 1 )员工参与制度是员工以劳动者的身份参与公司的管理制度。所谓 “ 员 工”也称为工人、劳工、雇员、职工等，它是相对于雇主、资方而存在的，一 般不包括公司的高级雇员。 ( 2 )员工参与制度是指员工以一定广度和深度地参与企业的事务.关于员 工参与的程度，包括广度和深度两个方面。从广度上来说，凡是与企业经营有 关的事项，不论是劳动条件、人事变动、企业的财务或企业发展规划，都是员 工参与的范围。 员工参与深度，即员工对管理事项介入的程度， 包括了解情况、 听取报告、提出意见、质询、同意或否决、批准或决定等不同程度的参与。 ( 3 ) 员工参与 制度是通过一定方式参与的 制度。 具体的方 式各国 不太一样。 如英国、美国、加拿大等以生产委员会、联合生产委员会或劳资委员会等形式 参与;德国、挪威等则通过员工董事、监事的形式参与。这些形式可以是法定 的，也可以是非法定的。 2 . 1 . 3 员工参与制度的作用 不论是法律规定下的员工参与制度，还是员工参与管理的方式和行为，通 过员 工参与管理可以使 员工和企 业双方都获得很多积 极的 益处: 2 . 1 . 3 . 1 员 工参与 制度对企业组织的作用 ( 1 )增强企业组织内的沟通与协调，使员工有一种认同感。员工参与过程 不 是自 上而下单向 传递 信息的，而是一 个多 方的 互动过程。员工参与管理 可以 增强组织内的沟通与协调，改进不同部门员工之间的互动，改进员工和管理者 之间的互动，使不同的部门整合起来为一个整体的任务目标服务，从而提高生 产力。 员工参与管理是员 工、中 层管 理者、 高层管理者之间的互动 过程，能 使 组织发现组织内部不协 调的问题 所在. 许多 时候， 通过员工的视角能 敏锐地洞 察出 这些不协调，并 提出 相应的 解决方法。 并且， 员工参与管理带 来的公 开的 对话能使不同意见 所带 来的负面 效应降 至最低。员工的反对声 音实 际上有助于 澄清问题和解决问题。 ( 2 ) 激发员工的积 极性， 使员工有一种责 任感。 现代企业的生 产过程不再 是员工大量繁简劳动的过程，而是需要员工将更多技能、经验、知识综合运用 。 日 奥岛 孝康:( 市场 经济与 职工 参与一试论公司 法学的构成) ，白 国栋译， 外国法译论) .1 9 9 4 年， 第2 6 页 第二章员工参与管理的相关研究回顾 的过程。企业生产中知识含量、科技含量日 益增加，影响企业经济效益提高的 首要因素不再是资本、机器等物质条件而是人.在管理学理论方面，原来泰勒 理论以 “ 物”为中心的管理发展到行为科学的以 “ 人”为中心的管理。劳动也 不再只是谋生手段，而是人们自我实现，自 我成就的条件。一线员工的劳动生 产率不仅受劳动条件、技术水平、体力状况 和企业分配制度的 影响， 而且与其 在劳动过程中的情绪、态度和士气有关，这就要求企业要创造条件激发员工的 积极性.员工通过参与公司的经营管理，将他们的利益渗透到公司的经营决策 中，将组织变为员工和企业所有者的利益共同体。员工也因此对公司产生归属 感，认为他们不仅仅为组织工作，也为了他们自己的利益工作，积极性自然得 以发挥。同时，由于员工在参与企业组织的各项活动中了解 了公司的经营状况 以及与决策有关的信息，所以他们更容易认同公司的经营、管理，这就必然会 使他们积极主动地执行公司的经营决策，他们必然会积极的投入到相关各个岗 位的工作，为组织带来好的经济效益。 ( 3 ) 有利于缓和劳资关系， 增强企业的凝聚力， 使员工有一种尊重感。 按 照传统的观点，劳资关系本质上是一种对立关系。虽然劳资双方的地位是平等 的，但是由于出资方不仅具有资本上的优势地位，而且还享有经营决策权以及 对员工的行政管理权。同时，员工对组织又有一定的依附性，这就必然导致劳 资关系中出资方 在事实 上的主导地位。出 资 方很可能凭 借这种优势， 在满足追 求利润最大化的需要的过程中，以牺牲员工的利益为代价。虽然员工可以用一 些 极端的 方式来抗衡， 但这种方式是以 牺牲 组织的 经济 效益为 代价的， 还会进 一步激化劳资矛盾。而员工参与制度则赋予员工一定范围的参与决策权，使得 员 工不仅可以 在关系到自 身工作条件、劳动、 安全、 福利待遇、 工资、 劳动保 险等涉及他们切身利益等方面与投资方进行必要的沟通和磋商并参与决策的制 定，而且通过对公司人事、经济方面的事务的参与能对公司的管理、决策达成 理解和认同。这就容易把劳资双方的争议和冲突消灭在萌芽状态，在实现员工 利益与投资方利益相对平衡的基础上，最大限度的保护员工的利益。 ( 4 )有利于创造良好的人际关系氛围，使员工有一种归属感。“ 社会人” 的假设认为， 人们在工作中得到的 物质利益，对于调动人们的生产积极性只 有 次要意义，人们最重视在工作中与周围的人地友好相处。良好的人际关系对于 调动人的生产积极性起到决定性的作用.员工参与管理为组织缓解劳资矛盾、 创造良好的人际关系氛围起着重要的作用。员工在参与管理与决策的过程中， 第二章员工参与管理的相关研究回顾 可以 发表自 己 的看法和见解， 他们对组 织的 期望得到体 现， 即使他们的 建议不 一定被采纳，也能让员工体验到他们的价值所在。日本丰田汽车公司组织工人 俱乐部，鼓励工人提出 合理化建议，即 使公 司不采用这些建议也给予象征性的 奖励。员工得到心理满足之后也不会对组织和管理者们有过多的抱怨和不满， 他们会更加理解和支持上层管理者的意见和决策.同样，当上层管理者在与员 工有了更紧密的联系和接触之后，会发现员工对与岗位相关的问题总能提出独 到的见解， 他们 对员工也就不那 么颐指气使，能够虚心地倾听员 工的意见了。 这样的良 性循环， 创造出一种合 作关系和伙伴关系，也创造出一 个融洽的 相互 交流的气氛， 让上层管理者们和员工更加熟悉和了解， 有利于建立融洽的关系. 这种关系的建立有助于提高组织的绩效。 2 . 1 . 3 . 2 员工参与制度对员工的作用 ( 1 ) 体现了现代企业管 理的 实质。 企业 管理发展从命令式、 传统式管理逐 渐向协商式、参与式管理模式过渡。管理模式的发展会影响员工参与方式的变 化。命令式、传统式管理的方法重点是集权式管理，在这种管理风格下，员工 参与的方式有企业员工建议制度等，但这种建议机制是 自 上而下的管理反馈机 制，企业主要是让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，但渠道的建设和 管理仍然由管理人员负责;而协商式、参与式管理模式的方式则属于员工参与 的 人本管理，在这种管理风格下，员 工参与的方式有授权式管理，团队式管理 等，员工通过这些方式的参与，自 我决策和自我管理能力有了很大的提高，随 着企业管理的发展，采用人本管理的员工参与方式，是目前各个国家企业管理 的趋势，是企业得以生存和成功的不可或缺的必经之路。 ( 2 )使员工获得了特殊的个人体验。 尽管参与管理并不能直接给员工带来 很大的 物质利益， 但为员工 提供了 一种实现自 己人生价值和 意义的 机会， 创造 一 种心理上的 特殊体验， 使员 工产生一种自 发的完全 投入的自 我享受的 特殊状 态并使他们体验到了一种认同感。员工获得更多的参与决策与管理的机会时， 就会使员工与组织的 目 标建立起更多的联系。员工认同组织的目标，就会产生 一种亲切感和对目标的心理承诺，而不仅仅是 自 上而下的一种顺从，这是一种 被动认同 到主动认同的 转变。 研究 表明， 人们对某事的参与程度越 大，就 越会 产生一种认同感.当员工参与组 织管 理时， 对组织计划、目 标和制 度的抵制 情 况就较少发生，管理实施容易顺利进行下去。 第二章员工参与管理的相关研究问顾 员工参与的 过程提供给员工自 主管理的 机 会， 他们更乐于承担义务 去实施 计划好的工作。员工将自己的利益与公司的利益紧密联系在一起，因而不必由 外部进行严密的监督和控制，他们会为实现企业的目标进行自我指导和自我控 制。参与管理的员工会主动去解决工作中的冲突和紧张，并为其最终结果承担 责任。员工参与管理满足了员工多方面的需要，员工在组织中参与决策、参与 管理、参与监督，使员工体验到个人受重视、被尊重的感受，有了强烈的主人 翁意识，获得了组织归属感。当员工强烈地感觉到属于一个集体时，也就有了 一种安全感，有了更大程度上的个人满足感，这样，他们就愿意积极主动地投 入到工作中去。 ( 3 ) 让员 工与 组织同舟共济。员 工参与 的过程 也就是允许大家分享个人智 慧和洞察力，拓宽和加深每个人的视野和思路的过程。员工分享关于组织目标 和战略、顾客的需求、环境压力等方面的信息，管理者可以分享到每个精通自 己岗位员工提出的深入的看法和意见，在这个分享与共享的过程中，员工与管 理者集思广益，集体出谋划策，“ 知无不言，言无不尽” ，每个人都充分发表内 心的关切及想法，让组织克服重重困难，度过很多难关。当组织处于危机时， 员工参与管理可以帮助组织解决难题，同样，当组织平稳发展时，员工参与管 理也可以使员工拥有与组织同舟共济的感觉。员工不再是只为拿薪水而千活的 一个孤立的劳动力，而是与组织同存亡共生死的伙伴，对于组织的发展来说， 是一个积极贡献者。 员工参与管理，是将企业的共同愿景内化成为个人愿景的一部分，进而在 员工心中形成组织与个人的共同愿景的有效方式。共同愿景是组织中人们所共 同持有的意愿或景象，它创造出一种伙伴关系，也创造出众人是一体的感觉， 并遍布到组织全面的活动中，使各种不同的活动都朝着共同的方向努力。企业 的共同愿景会改变员工与组织间的关系，它不再是 “ 他们的公司” ， 而是 “ 我们 的公司” 。员工意识到他们的利益与组织的利益是一致的。 ( 4 )有利于维护员工的利益。在早期资本主义时期，对资本家来说，劳动 只是榨取剩余价 值的 手段，工人不过是一 种活的生产工具， 2 0世纪2 0 年代风 行于西方的“ 泰罗 制” “ 福特制” 仍然 是这种思想的体 现。 这 样的企 业管 理方式 表现为管理者的强制，因而也导致了出资方与员工矛盾的激化，怠工、罢工现 象时有发生，工 人运动蓬勃兴起，政治上已 经 成熟 起来的 工人， 完全以“ 生产 工具”的身份与他的雇主相处越来越困难。为了更好地调和这种矛盾，必须在 第二章员工参与管理的相关研究回顾 管理中对工人的地位进行调整。员工参与管理制度的实行，让员工在一定方式 上参与企业的管理使员工不再是 简单的 劳动工具， 而成为劳动主体， 并且有权 参与公司的管理，这种制度有利于增进投资方与员工双方的了解，把劳资双方 的争议消灭在萌芽状态，缓和了双方的矛盾。同时员工通过自己的代表机构或 代言人，在涉及到自身利益的问题上向雇主提出合理的要求，一定程度上保护 了员工的自身权益，也一定程度上缓和了劳资矛盾。 第二节员工参与管理的制度模式、类型、范围与权限 2 . 2 . 1 员工参与管理的制度模式 由于各国所处的历史和社会条件不同，所采取的员工参与管理制度的具体 模式也不尽相同，目前国内学术界一般将其划分为五种参与模式: ( 1 ) 所有制参与模式 员 工参与管理的所有制模式又 称持股参与，指员工通过拥有公司股 份成为 公司股东，并以行使股东权的方式来实现对公司的参与管理。企业员工持股计 划不 仅能 使员工对企业产生认同 感， 激发劳 动积极性， 而且还能使企业优 化产 权结构，实现产权的混合多元化。所有制参与不仅局限于利润分享，还包括参 与企 业的 控制和管理， 在所有制 参与 模式中 员工股东不仅享有自 益 权， 还应享 有共益权。由于所有制参与管理是员工以股东的身份参与管理公司的事务，它 不会产生因员工直接以员工身份参与公司事务从而与传统公司的本质和日的相 冲突的矛盾。 ( 2 )经营参与模式 员工参与管理的 经营参与模式又称员工董事制度， 是指员工代表直接进入 董事会，参与经营决策。这是 2 0 世纪 7 0 年代后，欧洲大陆各国普遍推行的方 式。 许多国家的 法律规定 董事会必须 有员工代表参加。 例如， 法国在 案 1 9 8 6 年 和 1 9 8 8 年修订后的 商事公司法规定， “ 董事会可包括由职工选举产生的董 事，但职工董事数额不得超过 4 个，上市公司不得超过 5 个，同时，职工董事 人数不得 超过其他董事人数的1 / 3 0 德国 共同决定 法 和 煤 钢共同 决定法 卞耀 武 : 当代公司法， ，北京:法律出版社 . 卯5 年版， 第 月 以 页 第二章员工参与管理的相关研究同顾 都规定必须在董事会中设立一名代表员工的董事，山雇员代表担任，享有同等 的 权利。 。 ( 3 ) 监督参与模式 员工参与管理的监督参与模式又称员工监事制度，是指公司员工通过参加 公司的监督机构来行使监督权。监督参与模式以德国的 “ 劳资共决制”最具代 表性。如德国 共同决定法规定， “ 在雇工达 2 0 0 0人以上的公司，职工代表 与股东代表在监事会中各占 一半。 ” 德国的 监事会 不同于 我国 的监事会，根据 德国股份公司法的规定，德国的监事会不仅享有董事会的经营管理活动的 监督权，还享有对董事会成员的任免权，监事会是高于董事会的机关。因此， 基于监事会的地位和职权的不同，德国的监督参与模式与我国的监督参与模式 相比体现出更多的活力与效率。 ( 4 ) 信息参与模式 员工参与管理的信息参与模式是指公司员工通过劳资协议机构、职工代表 大会等方式参与公司管理，了解公司的经营状况，并向公司决策机关提出建议 和意见。如德国 1 9 7 2年 企业宪法1 0 6条规定，“ 企业职工对公司问题享有 知情权与建议权。这些问题包括公司的经济状况、财政状况、生产销售状况、 生 产投资计 划、 采用合理化措施以 及采用的 制造方法与劳动 方法等。 虽然这种 参与方式层次较低，参与范围窄，但是，员工通过信息参与不仅可以间接影响 公司的决策，而且还因了解公司的经营状况以及与决策有关的信息，认同公司 的决策，理解公司的运营情况，正确的执行公司管理人员的决定。 ( 5 )利润参与模式 员工参与管理的利润参与模式是指通过将公司的利润分配给员工的方式激 励员 工， 使员工 对组织 产生 共同 的利益感。 利润参与的方 式经常使用的 是奖励 制度， 与生产过程的直接结果相联系 ( 包括节约、 生产消耗降低、 产量增长等) 。 因此，利润参与制度实际上是生产过程结果的参与。员工参与管理的本质内涵 是员工参与公司的经营管理，而利润参与仅仅只是对生产结果的参与，不仅仅 如 此 利润参与作为一项管理手段通 常由公司自 行决定， 各国的公司法中不作 强 制性规定。 。范健.张营 “ 德国 法中雇员 参与 公司决策制度比较研 究， ， 外国 法译评1 9 9 1 第3 期， 第5 9 页 a范健.张查: 德f9法中雇员参与 公司决策制度比较研究开 。 外国法译评)1 9 9 6第3期，第5 7页 a张仲福: 联邦德国企业制度 ，北京:中国法制出版社 1 9 9 1年，第 1 6 1 页 杜漪、 张彦纯， “ 西方国家 企业的 经济参与 制度” ， 中外经济管 理 ，1 9 9 4 年第10期， 第2 1 页 第二章员工参与管理的相关研究回顾 2 . 2 . 2 员工参与的类型 劳勒的研究根据决策、知识、信息和回报这四个因素沿着组织管理层级向 下延伸程度的不同，将 “ 员工参与”定义出三个不同层次，分别为:平行建议 参与 ( p a r a l l e l s u g g e s t i o n i n v o l v e m e n t ) 、 工作 参与 ( j o b i n v o l v e m e n t ) . 高等 参与 ( h i g h i n v o l v e m e n t ) 并分为 不同 的类型. ( 1 )平行建议参与 所谓员工平行参与是基于上下级沟通的，即组织内部信息的上下传递、政 策向下传达、基层决策的向上汇报等形式。这是一种具有表层特征的类型，这 种层次的参与是通过正式的管理渠道来鼓励员工为企业管理献技献策，但管理 层仍控制着最终的决策权。 ( 2 )工作参与 员工工作参与主 要指团队 协作， 是为了 找到 更好的 组织方法和任务执行方 法来提高 生产率。 工作参与必 须通过大量的团队协 作才能 实现， 这就要求 工作 角 色和责任的共享， 减少高 层管理人员对团队 行为的 直接控制。 ( 3 )高等参与 员工高等参与的内容是管理者给予员工充分的信任，让他们对工作中的重 要问题做出决定。例如，基层员工了解具体问题的解决办法，使他们更接近顾 客，更有动力去解决问题:员工可以通过做出与工作相关的管理决策来发展 自 己的知识和技能。当员工对 自己的工作内容做出决策时，也可以提高组织的有 效性。 2 . 2 . 3 员工参与誉理的范围 员工参与管理的范围，是指公司中哪些领域内的事项可由员工参与管理。 公司员工 参与管理的领域不外乎以下 两类: 一为社会参与; 二为 经济参与。 前 者涉及员工的劳动待遇事项 ( 如劳动报酬分配、保险福利、休假安排)和用人 事项 ( 招聘、分配、辞退、培训等) ;后者主要包括公司的生产经营性事项 ( 生 产经营计划、重大投资、经营方向、公司的合并、分立、解散等) 。研究公司员 工参与管理的范围就是合理界定员工参与公司事项的界限，哪些事项可以或应 2 i s w ie r e e . h ig h i n v o lv e m a n a g e m e n t . s a n f ra n c i s co : lo s s e y b a s s , 1 9 9 1 蒋 大 兴 : 公 司 法 的 展 开 与 评 判 一 方 法 、 判 例 、 制 度 ， ， 北 京 ， 法 律 出 版 社 2 0 0 . 年 版第 6 1 2 -6 3 6 页 第二章 员 工参与管理的相关研究回 顾 当由员工参与，哪些不应当参与，以防止员工过多、过细地参与公司管理，影 响公司日常经营管理活动，影响公司的灵活性，造成低效率。 2 . 2 . 3 员工参与管理的权限 员工参与管理的权限，即员工对其所参与的管理事务的介入程度，体现员 工意志对公司管理影响的力度。依照员工对公司管理事务的影响程度，由浅至 深大致应享有以下权利: ( 1 )知情权。即员工对该类管理事项仅局限于了解、信息沟通; ( 2 ) 提出参考性意见权. 即员工对其所参与的事项有权以一定的方式向公 司经营者提出参考性意见，经营者应当咨询和听取，但无义务采取; ( 3 )质询权或检查权。 即员工有权对特定管理事务对管理者提出质询， 或 者以一定方式要求检查，管理者对此有答复或接受检查的义务; ( 4 ) 提出约束型意见权。 员工 对特定管理事务 享有对管 理者对此意见一般 应当接受; ( 5 ) 同意 权或否决 权。 即员工 对管理者提交审议的方案 或决定草案， 有权 决定同意或否决; ( 6 ) 决 定权或 批准权。 即员工 对特定范围内 的事项， 有权以 一定方式进行 r 审议决定或审批批准。这是一个介入公司管理事务力度最大的层次。 企业员工参与管理的范围和权限， 应该进行合理界定。 在企业经营管理中， 投资者 ( 股东)目 标与员工目标存在着差异，股东追求资本利益的最大化，而 员工所追求的则是劳动利益最大化，即工资福利和就业保障。员工参与管理度 过高，就有可能使企业重消费、轻积累、少投资，而员工参与管理度过低，企 业 运行又可能忽 视保护劳动利益，甚 至为扩大资 本利益而牺牲劳动 利益;除 此 之外，企业的管理权威也在本质上排斥员工参与管理。企业股东和董事会不愿 意 看到自己固 有的决