（工商管理专业论文）论烟草企业人力资源的激励与约束.pdf

撼要 摘要 入力资源是现代企业鹣战略燃资源，也是企业发展最关键的因素， 而激励是人力资源的重要内容和人力资源开发的熏要手段，合理的激 励机制在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力簿方面起着 十分重要的作用。激励的横心是增强压力感、责饺感和使命感，因此 激融要有前提，这个前提就是价慎评价。而要努力创造价值、科学评 价价值、合理分配价僮，关键在于约束。也就是说，激励和约束怒紧 密相连的，是激励中的约束和约束中的激励。 随着我国经济体制改革的逐步深化和烟草市场的进一步放开，中 国烟草企业在国疼统天1 f 的局露熄被打玻。要趣接国外烟草臣头豹 挑战，在未来竞争中立于不败之地，就必须从管理创新入手，全面提 升我国烟蕈企业的竞争能力。提高企业竞争力的掇本在于提高人才驮 伍的战斗力。而激活人才、调动员工积极性的关键在于建立有效的激 励与约束枫制。 本文是以新知识经济时代下人力资源管理所面临的新问题、新情 爨，著结合烟草金她塞身爨嚣蟾熬毅援战，翅述在当兹燧擎企业要应 对这些新情况，所要重点解决的问题，即人力资源激励和约束，如何 在瑷有大力资源的祭件下，列爰人戆现实缝力著充分开发入鳃潜在能 力以及最大限度发挥其贡献率，同时要使激励机制与约柬机制平衡发 展，从露缳涯烟擎企业的可持续发旋。 关键谲：入力资源激藏约采 北柬交通大学硕士学位论文 a b 8 t r a c t t 沁h u m a nr e s o u r c e sa r et h es t r 8 t e 筇cr e s o u f c o so im o d e m e n t e r p r i s e s ，a n dm a te n t e r p r i s e sd e v e l o pm em o s tk e yf a c t o rt o o ，a 1 1 d 翎u r a 殳e氆ei 撒d o n a n lc o n t e n t 出a ti s 也eh u m a n糟s o u r c o sa n d r n a n p o w o rr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ti m p o r t a n tm e a l l s ，t h er a t i o n a li n c e n t i v e m e c h a n i s mp l a y sav e r yi m p o r t a n tr 0 1 e i ne n c o u r a g i n gs t a f r sm o r a l e ， i m p v i 熟gs t a 馨s u 蠢i 觋s 挺 融g t h 蹦巍gt | l 譬c o h o s i v e 毪e s so f o 辖a 睡z 主瓢ge e t h ec o r ee n c o u r a 拭e di st os t r e n g m e np r e s s u r es e n s o ，廿1 es e n s eo f d u t ya n d s e n s eo lc a 儿m g ，s oe n c o u r a g e 王l a v l n gp r e r e q u l s l t e s ，t m sp r e r e q m s l t e1 s 穗a tv a l 毽ei s 筇p 强i s 崧，c r e 贰嚣v 粥珏o ，a 掰，f a 主s e sv a l 珏es e i e n i 螽e 越垮， d i g t r i b u t e sv a l u er a t i o n a l l vh 孤d ，k e yl i e si nr e s 惯a i n t t b a ti st os a y ， e n c o u r a g e m 朋ta n dr e s t r a i n tl i n k 幻8 a c ho m e r c l o s e l y， i st h e e l l c o u f 蛰m e n t 矗lr e s t r a i n ta i l dr e s l i 锰i n tw 瞰l ee n c o u r a g i n g w i t ln l ee c o n o m i cs y s t e mr e f o m l 掣a d u a lp r o m o t i o na n dt h e u 撞l o e 醢n 薅蠡疆鼬融yo ft 豳箍联玲狲甜k 畦o f 筑臻e o u 融鸭氆e 菇妇基i o 髓氇蘸 c h i n e s et o b a c c oe n t e r p r i 8 e su n i f yt h ew h o l ec o u n t r 了a th o m ew i l lb e b r o k e n m e e tt b ec h a l l e n 鐾eo f 彤r e i 霉t o b a c c og i a m ，e s t a b l i s hi na n u n a s s a i l a b l ep o s i t i o n nt h ee o 掰p e t i t i o n 浓盘t u r e ，m u s tj ) r o e e e 娃w i t h m a i l a 2 e 1 1 1 粕t l n n o v a t l o n ，p r o m o t et h ec o 瑚p e t l t l v ep o w e r0 le n t e r p h s e so i t 滤a c e oo fo u re o 姆纽矗n 搬一r o u n dw a xk 零r o t h e 蠡曲t i n gc 攀a c i t y o fl v i n gi ni 玎1 p r o v i n gt a l 黼t st e a ma ta l lo fe n t e r p 靠s e sc o m p e t i 矗v 鼢e s s a n da c f i v a t et “e n t ，k e yl y i n gi ns e t t i n gu pe n c o u r a g i n ge f r e c t i v e l y 孤d t 主e dm e e 廷勰i s mo f a z 蟹珏s i n 黛s 据髫s 勰攮u s i a s 擞 t h i st e x tm a k e sn e wd r o b l e m 、n e ws i t u a t i o nf a c e di na d m i n i s t r a t i v e i 黼t 血l t c 盯h u m a 薹lr e s o u r c e sw i 蜘啦en e we r ao fk n o w i e d g e - d 疽v e n e c o n o m v ，c o m b i n et h en o wc b a l l e n g e舷c e db yo n e s e l fo ft o b a c e o e n t e r p r i s e ，e x p l a i nt h a ts h o u l dd o a lw i t ht h en e ws i f u a t i o ni np r e s e n t t o b e oe 魅e 犟蠢s e s ，p r o b l 徽巍采s o l v ee s p e c i 基l yw a n 耗d ，魏a m e 移m m a h r e s o u r c o se n c o u r a 譬e m e n ta n dr e s t r a i n t ，量1 0 wb eu n d e re x i s t i n gt e r m so f h u m a nr e s o u r c e s ，u t i l i z er o a l i s n ca b i l i t yo fp e o p l ea n dd e v e l o pp o t e n t i a l 曲镬专y 赫dm a x i 掰毯玳o fp e 叩l og i v op i a y | 。 h e 珏o o n t 凼班i o 珏r a t e & l l x h ia _ k et h oi n c e n t i v om e d l a n i s ma n dt i e dm e c b a n i s mb “a n c ed e v e l o pa tt h e s a m et i m e ，t h t l sg u a r a n t e en l es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e i l to ft o b a c e o e n l e r d 蠢s e s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e se n c o u r a g e m e n t l 王e s t r a i n t 独创性声明 y 8 8 0 羔3 3 本人声蹦，所呈交数学位谂文是我个人在导师指譬下进行的磺究 二l 作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 熬遗方羚，论文中不包含萁篷久已墨发表或撰霹过兹磁究残暴，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 籽。与我一起工作的丽恚对本磷究所骰静任 可蠢献已在论文中作了明 确的说明弗表示了谢意。 本人签名：趁 日期：坦年生男笪日 1 引言 1 1 。研究背景 当今，人类进入了一个以知识为i 宰的全新经济时代。 激烈的全球竞争、世界经济的增长，以及劳动力人口增长的趋缓 等，这些因素加在一起，使得企业对那些接受过良好教育、并且具备 一定知识和技能的劳动力资源的需求在不断地增大，而现在所面临的 挑战也就变得f - 分明确了。“我们还没有培养出足够的人员束应付这一 需求，著名学者g u b m a n 警告说，“未来学家们看到了一个巨大的技 能段筹。我们进入了个人才是一切的纪元，企业将会以前所未 有的努力去寻求人才。” 在这样一个十倍速变化的新经济时代，人力资源相对稀缺，人才 的竞争日趋激烈，人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的 力量如信息m 络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者 的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。美国哈 佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力 只发挥出小部分即2 0 3 0 ，刚刚能保证饭碗即止；但在良好的 激励环境中，同样的人员却可发扦出潜力的8 0 9 0 。因此，在人 力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能的今天，人 力资源的价值及如何最人限度的发挥每个人应有的价值成为衡量企业 整体竞争力的标志，人力资源的激励和约束的好坏在很大程度上决定 了企业达成战略日标的能力，人力资源的激励和约束对于企业的可持 续发展意义重大。 1 2 研究内容 会文分五大部分。第一部分为； 言，主要对人力资源激励和约束 全文分五大部分。第一部分为引言，主要对人力资源激j 励和约束 l 北京交通人学硕士学位论文 所要研究的背景和研究内容进行阐述。第二部分为人力资源激励和约 束概述和理论基础，主要是简述人力资源激励和约束并详细介绍人力 资源激励和约束的基本理论。第三部分为烟草企业人力资源激励和约 束概况，主要介绍烟草行业人力资源管理的激励和约束现状。第四部 分为我公司人力资源激励和约束的具体情况，主要对我公司近年来在 人力资源管理中所使用的激励和约束机制进行详细阐述。篇五部分为 烟草企业人力资源激励和约束机制设计，主要是具体设计适合烟草企 业的人力资源激励和约束机制。 2 人力资源激励和约束的概述和理论基础 2 人力资源激励和约束的概述和理论基础 2 1 入力资源激励和约束概述 激励一词是外来语，译自英文单词m o t i v a t i o n ，它含有激发动机、 鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具 有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的 动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的 起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内 心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张 程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。 正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在人类行为：科学发现成果书 中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过 程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始， 以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的， 所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满 足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素， 而激励是人力资源的重要内容，激励是人力资源开发的重要手段，激 励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有 效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任 务，实现组织的目标。它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制， 而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、 提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。美国哈 佛大学著名的心理学教授梅奥在霍桑工厂实验的成功，充分说明了人 的主观能动性( 潜在能力) 必须通过相应的激励手段才能得到充分发 挥。因此，企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作 北京交通大学硕士学位论文 动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度， 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 激励的核心是增强压力感、责任感和使命感，因此激励要有前提， 这个前提就是价值评价，要努力创造价值、科学评价价值、合理分配 价值。也就是说，激励和约束是紧密相连的，是激励中的约束和约束 中的激励，你没有创造价值，我为什么要给你激励，激励的目的是要 你创造更多的价值，因为你创造了更多的价值，我才给你更大的激励， 所以激励绝对不是天上掉馅饼，激励就是增加压力，激励就是绩效导 向，激励是有约束的，激励是有限制的，要有绩效评价、绩效考核与 绩效管理。由此也可以说人力资源激励和约束机制运用的好坏在一定 程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好人力资源激励和 约束机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和 创造力，也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 2 2 人力资源激励和约束的理论基础 2 2 1 人力姿源的激励理论 激励理论是逐渐发展并趋于完善的。现有的激励理论主要可以分 为两大类，一类强调激励的内容，人们称之为内容型激励理论。另一 类理论强调激励内容为激励对象所接受并产生一定激发力的过程，称 之为过程型激励理论。其中三种最主要的内容型激励理论是：马斯洛 的需求层次理论、麦克利兰德的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理 论。最有名的四种过程型激励理论是：期望理论、强化理论、公平理 论和目标设置理论。下面就马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因 素理论、斯金纳的强化理论一一加以论述。 马斯洛的需求层次理论认为人类需要的强度并不是都相等的。他 将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要安全需要 4 入力资源激励和约束的概述和理沦基础 社交需要( 归属和爱的需要) 尊重需要自我实现的需要。第 一层生醺需要。包括维旃生活所必需的各种物质需要，诸如对食物、 水、遮藏所、睡眠等身体的需要。第二朦次是安全需要。主要针对身 体安全和经济安全，以保障身心免受伤害。第三层次是社交的需要。 人们在获得了生理和安全的需要之后，便希望能够与人友善相处，在 融洽的人际气氛中工作和生活。人们渴望友爱，渴望成为某一组织或 鼹体的一员。这种需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。第四 层次是尊重的需要。即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏 识、受人认同和受人尊敬的需要。人们的尊重需求也体现为自尊的要 求。一个人一旦不能够自尊，或长期不被人尊重，便会释致自卑，严 熏影响工作积极性。第五层次是自我实现的需要。这是媛高一屡的精 神需要，包括个人成长，发挥个人潜能，实现个人理想的需要。阻上 五霉孛层次的需要可以大致分为弧大类：麓三个层次为基本需要，这些 需要的满足主要依靠外部条件或因素，后两个层次为高级需要，这两 个层次的霉要豹瀵足主要靠内在因素。马额洛的理论瑕设人兹嚣要是 从最底层的生理浠要开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需 要褥到满足 奠届，较毫层次静需要才2 被激发并起到激励 乍用，薅虽， 一般认为，后两种需要是很难达成的。当然，并不是所有的人都按照 马额洛款嚣求层次理论逐缓渍足囊己的蚤层次嚣癸。马巅洛的霞求层 次理论认为任何一种特定需求的强烈程度耿决于它在需要层次中的地 位，以它秘辑畜其链更低层次零安豹潢是程度。嚣且这转等级关系并 非对所有的人都是一样的。社会需要和尊重需求这样的中层需要更是 魏此，其鬟 剜蹶亭霾人聪弄。 赫茨伯格的双因素理论强调些工作因素能导致满意感，而另外 些列只毙跨壹产生不滋意感。筻一类戮豢是擐健霞素，包括企业政 策和管理、技术监督、薪水以及人际关系等。保健因素在不具备的时 镶会引怒不满，具各匏时镁也不会产生狠大夔激瓣 睾蘧。第二樊邂素 北京交通大学硕士学位论文 是激励因索，包括工作本身湖素、认可因索成就和资任。这些因索不 其备的时矮不会号 趟 是大不满，具蓥翡时嫒会产生 驻太匏激藤 睾爝。 一烘企业贯彻以人为本的管理思想，通常会采用激励因素激发员工的 予麓，谭韵职工耪摄蠖懿管联藉慈，应该觚工俸本身着手，应透露二 作辩设计，使工作内容丰蜜新奇，而又使员工增强焱任感釉使命感。 酝金缩豹强豫理论龟g 徽霉亍烫修正矮谂，它蹩以学习斡强讫愿燃 为基础的关于理鳃和修正人的行为的一种学濑。所谓强化，从其鼹撼 本黥形式蘩谫，撂瓣怒对一穆莲亍为戆篱定袋否定夔爱祭( 袋戮藏惩嚣) ， 它毯少在寇程度上会决宠这种行为在今后是否会慧复发生。根据强 姥戆鹱矮巍嚣躲霹恕强伲分为垂强纯寝受强稼。在蛰理上，委强纯勰 是奖励那些组织上翳耍的行为，从而加强遗嵇行为；负强化就是惩锶 委整与缀缀不瞧褰的行隽，扶瑟粪萼弱这势抒为。委羧鼗黪方法鸯援奖 金、对成续的认可、袭扬、淑善工作条件秘人际关系、提升、安摊糖 任魏泼性戆王俸、绘予学习霹成长戆掇会等。受强健鹣方法袋捶孝巍谔、 处分、降级等，有对不给予奖励或少烩奖励也是一静受强化。在强化 手菠瓣运麓土，瘦良歪强纯为主；醚瓣，必豢霹瞧要对坏瓣抒为绘激 惩罚，擞刹奖惩缀台。 2 2 。2 入力资源的约束理论 约束瑗论( 殛姆o f g o 拄s 拄a i n t s ，0 c ) 跫隧麓努锈理学家、企渡 瞽爨簇润戈德拉特瓣士f d r 剃i y a 巍m 。g 秘d 糖| | ) 在热开创黪傻弛生产 技术f o 两m i z e dp r o d u e t i o n h n o o g y ，o p t ) 慕穑上浚震怒涞沟管溪兹 理，该理论提出了在潮造照巍营生产活动巾定义翻溺除豢l 约因素鹣一 墅怒范纯方法，良支持连续改进( c o n l i n u o u s 赫p 确v e f n 髓t ) 。闻时翁束 理沦( t 0 e ) 也是对潮造资港诗翊( 黼黯u 鑫暾u r i n g 藏船锄f c op a 隧i 鞋g ， m r p ) 帮漆时生产铡( 沁s tmt i m o ，疆r ) 在观念和方法上瀚发展。它 运瓣予久力资源赣跫对曩王熬嚣秀避行隈定，使冀符舍金照鹣袭震鼗 6 人力资源激励和约束的概述和理论基础 求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。包 括：市场约束、企业组织内部约束、竞争约束、风险约束、法律约束、 道德约束和政府约束等。 从内部约束来看，一是公司章程。公司章程是企业的宪法，章程 可以约束企业经营者和员工的行为。二是合同约束。任何人服务于企 业，必须签订合同，合同必须非常严厉。三是偏好约束。并非所有的 人都爱风险，并非所有的人都为金钱而努力着，并非所有的人都有“高 尚情操”等。因此偏好约束显得非常重要。四是机构约束。把企业的工 会、董事会建立成真正的能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。 五是在激励中体现着约束。 从外部约束来看，一是法律约束。公司法对公司的整体行为有约 定，但是对公司主要的利益主体没有约束，必须有相应的法律来约定。 二是市场约束。也就是要完善人力资源的市场，人员的招聘选拔必须 有一个清晰的标准和界定的范围。三是道德约束。任何一个企业中的 员工必须有职业道德。四是新闻媒介的约束。但是新闻媒体的约束一 定要选择好切入点，而且切入的最终目的是保证企业的发展，不是求 得某种新闻效应。 7 北京交通大学硕+ 学位论文 3 烟草企业人力资源激励和约束概况 3 1 烟草企业人力资源现状 首先是员工队伍整体素质偏低的问题十分突出。烟草行业一直执 行着高度集中的计划经济体制，行业商业企业也是从过去计划经济体 制下的商业公司脱胎而来，加上组建时间短、垂直管理等多种因素的 影响，员工队伍基本上由三部分组成：一是从原有商业系统转入的职 工占相当比例，且文化素质多在初中水平以下；二是1 9 8 5 年到1 9 8 9 年左右从社会招收的高中毕业生；三是近几年由烟草学校和大专院校 分配或录用的毕业生( 这部分人员占很小比例) 。文化素质的偏低，制 约了岗位职能的发挥，表现在管理上思路窄，办法少，工作上缺乏创 造性和开拓精神，连个人工作总结也不会写的大有人在。目前商业企 业普遍存在的卷烟销售网络相对脆弱，企业管理方式相对滞后等突出 问题，与员工整体素质偏低有着很深因果关系。近几年来，许多县( 市) 烟草公司虽然注重了员工培训教育，每年投入的费用都达数万元，甚 至达十几万元，但终因缺乏长效管理机制，缺乏后续效果的转化措施， 忽视了培训结果的总结与反思和被动应付上级部署等，导致收效甚微。 其次是员工队伍结构不合理的状况普遍存在。由上述情况可知， 因员工整体素质偏低，使人力资源的结构、数量和质量表现了分布不 合理的状况：一边是从事简单劳动的人员大量富余，甚至人浮于事； 另一边是影响企业发展的，真正具有烟叶科研、市场营销、企业管理 和公关等能力的高素质人才严重匮乏。它所导致的后果是企业在市场 竞争中应变力差，活力不够，浮力不强。 第三是企业内部管理机制与面对的形势存在明显差距。主要表现 为：一是高度集中的劳动人事管理制约了人力资源的优化配置。最明 显的表现是该进的人进不来，该出的人出不去，有人把这种现象喻为 烟草企业人力资源激励和约束概况 “说市场经济的话，走计划经济的路”。它所造成的直接后果是“铁饭 碗”观念和“惰性”思想的根深蒂固，并成为培育满足现状，不思进 取，得过且过等不良现象的温床。二是分配上的基本均衡淡化了员工 的竞争意识。因受系统内工资政策的制约，许多企业在分配机制上的 改革仅限于奖励基金的幅度调整，且在力度上因需照顾各种关系使分 配档次基本无差距。而导致的后果是干多干少一个样，“有饭大家吃”、 平均主义和对多劳多得者的心理不平衡等现象普遍存在，并使一些有 创新意识和能力的人大众化、平庸化。 3 2 烟草企业人力资源激励和约束简析 烟草行业由于其产品的特殊性和经营的垄断性，一直带有计划经 济的典型特征，多年来形成的平均主义分配制度尚未真正被打破，有 效的激励与约束机制还待不断完善，主要表现在以下几个方面： 3 2 1 人员管理缺乏市场意识 首先，人员管理行政色彩较浓，不符合市场用人机制规律。企业 人员招聘计划的制定通常有经验色彩，人事部门仅凭个人经验、人员 数量、学历及专业情况确定人员需求，难以保证招聘的人员能够适应 岗位需要。人员的调配绝大多数采取组织安排的做法，仅从企业自身 发展需要出发，较少考虑到员工个人对岗位配置的意愿。有的甚至在 上岗之后，基本上是“上”定终身，存在很多学非所用的现象，企业 内部人员流动不畅，严重制约了员工潜能的发挥。 其次，人员淘汰机制不能完全市场化。企业内部绝大多数员工对 改革的承受力明显不足，人才短缺与人员富余并存，由于条块分割、 产业结构趋同等体制缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合 型人才短缺，结构性矛盾比较突出。随着技术改造和科技的不断进步， 原有的一些老员工明显落伍，不适应岗位工作的需要，形成较多的冗 q 北京交通大学硕士学位论文 员。一方面，由于烟草企业是国有企业，对于不能胜任岗位要求的员 工，难毗像民营企业或者外资企业那样辞退或解除劳动舍同，因为这 魑人员在当初进入企业时可能最一种行政行为，是经过困家劳动等部 门分配来的；另方面，如果一个优秀的员工主动提出辞职，企业又 往往没有肖效的措施去鳕住他。这就形成了一种不对称的淘汰：员工 可以自由地淘汰企业，而企业只能有限魄淘汰员工。 3 2 2 。 激融不至l 毽，分配潮痊逐攫不完善 首先，在激麟枫剑上，搬撼“铁交褥”，打破“大锅饭”，殿然喊 了多年，但行业内工资、奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”内 跳出来。烟草企业内部工资分配以岗位工资( 等级工资) 割为主，实 行地是岗位工资制，岗位的差别基本上决定了薪酬的差别，由于上岗 测凄方霜豹不毽全和爨饿薪犁静不尽会理，导致大家认为荔酬款菝摆 主要是岗位而不是绩效。同时，在分配上还很大程度上考虑人的因素， 与员工扶事熬岗位工嚣滚易程度期工馋篷的大小关系不大，忽路了巍 位差异，岗位工资的档次差距不合理，不能根据岗位不同进行调整， 令别金渡甚至爨璇嚣过去魏骏务享受理在熬德邋，识然存在着已不在 岗但薪酬照旧的现象，本来是岗变薪变，岗位不套行政级别，健在个 涮翅孳企业逛王燕按行政级裂确定巍位工资终理象。瑟工效挂镌豹分配 又没有真正与效益挂钩，与员工个人的工作实绩挂钩较少，没有形成 有效躲激麓，存在“予多于少一令样”豹褒象。 其次，烟草企业经营者的薪酬水平与市场水平不接轨，激励方式 荦一，激灏强度不是。多数耀摹企鲎经营孝是藜本工资艇少量奖金， 成在年终根据经营业绩给予一次性奖励。主要经营者激励不足的问题 珑一蔽经营者雯突出，乎均主义在愆孽企监羟嫠层孛普逡存在，主要 经营者与一般经营者的收入差距较小。越是优秀的企业经营者越是激 融不足，因为这些企盈镣瑾更蕊麓莛，经营者懿盘我终浆龟更强，往 1 0 烟草企业人力资源激励和约束概况 往政治荣誉多，但经济收入相对较低。部分烟草企业由于薪酬水平较 低、激励力度偏小，导致些经营者通过职位消费膨胀、以权谋私等 手段来满足自身利益。 第三，烟草企业经营者的薪酬结构也不尽合理，特别是长期激励 不足。大部分烟草企业仍采用传统的工资加奖金的分配方式，仍属于 短期激励。如果没有相应的长期激励措施，经营者片面追求短期利益 必然会影响到企业的可持续发展。由于烟草企业改革滞后，许多长期 激励的措施( 如经营者持股、股票期权等) 由于缺乏配套政策而难以 实行。另外烟草企业在设计薪酬时，对经营者退位之后的考虑较少， 容易诱发“5 9 岁现象”的发生。 第四，分配机制单一。烟草企业的内部分配机制基本上还是一种 单一的按劳分配机制，这种单的分配机制限制了资本、技术和管理 等其它生产要素的积极性的发挥。党的十六大明确指出：“确立劳动、 资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配 为主体、多种分配方式并存的分配制度”。虽然在各个烟草企业内部实 行了一些技术革新奖、特殊贡献奖之类的制度，但在分配时没有把技 术和管理这两个生产要素从劳动要素中分离出来，因而无法有效的通 过分配机制来激活技术和管理这两个要素的潜能。 第五，分配理念不适应现代企业制度的要求。工资模式、薪酬制 度最主要的是要维护、体现、倡导企业的经营理念，只有这样才能激 发广大员工的积极性、主动性和创造性。而烟草企业的内部分配只停 留在“分蛋糕”的层面上，把薪酬方面的支出仅仅理解为企业生产经营 的成本，许多企业把生产经营与内部分配割裂开来，事实上，内部分 配是生产经营管理的重要组成部分，生产经营的理念要渗透到内部分 配当中来，在制订内部分配方案时，要围绕企业的战略目标、企业文 化来进行，培育和增强企业的核心价值观和核心竞争能力，支持企业 变革和创新，促进企业持续发展。 北京交通大学硕士学位论文 第六，内部分配的配套机制不健全。配套机制的不健全，限制了 内部分配机制效能的发挥。要对企业的薪酬制度进行系统化设计，使 各项分配制度的设计突出个性化，各项制度的组合就必须要有系统性， 发挥出整体效能。而烟草行业实行岗位工资制后，与之配套的绩效评 价体系、上岗、岗位交流、下岗等方面的机制未能及时建立起来，岗 位分析等基础管理工作未跟上，单一的岗位工资制显得十分的僵化。 有些企业虽然出台了一些与经济目标挂钩的奖项、鼓励技术创新的奖 项、质量奖、出勤奖、年终奖等等，但由于没有与基本工资制度统一 起来组成一个严密的薪酬体系，使各种制度在某一导向上出现雷同， 而某些方面的导向却出现遗漏。 3 _ 2 3 培训机制不合理 首先，在培训机制上，过于注重组织目标需要，而对员工个人发 展考虑较少。一旦员工的个人发展与组织的安排发生冲突时，往往是 个人服从组织，因此员工的工作热情与创造力难以发挥，不能采取主 动而积极的态度，最终影响培训效果。 其次，培训的内容过于注重技能培训，而对员工素质培训和潜能 开发培训相对较少，特别是对中层人员的培训和专业技术人员的继续 教育不够。培训的方法、方式、手段还不很丰富，还存在培训后所学 的东西无所用的现象。 3 2 4 企业文化建设不到位 首先，对企业形象的理解失之于简单。不仅是员工，少数领导也 分不清企业形象、精神以及文化之间的内涵外延上的区别，缺乏对企 业形象定位与建设的较理性、完整的理解。他们认为塑造形象就是促 销或者开展文艺活动，认为搞好企业形象就是明确企业精神、活跃企 业文化。不少烟草企业还未将企业行为规范化、企业识别系统建设等 1 2 烟草企业人力资源激励和约束概况 提上议事日程，c i s 、企业理念、视觉识别系统等现代管理词汇对他 们来说仍是陌生静概念。 其次，在企业形象、企业文化建设中存在着“一手硬、一手软” 附现象，郎重视文化活动和文娱设施建设，企娩职工恩慧政治工作还 是老方法、老思路，缺乏铸造现代企业精神、培养共同价值观念的新 路子和可行藉藏。一方蕊，壶予开展此项工作的人员和领导管避素质 相对滞后，自身对企业理念领会= = i ；深，馒很难去引导他人；另一方面， 在开展工作中有畏难情绪，避重虢轻，对于工作难度较大的思想道德 建设、行为规范建设措施较软，而大众喜闻乐见的文体活动和文化设 施建设就开展得有声有色。 第三，企业精神的内涵过于单一，缺乏个性化的提炼。有一部分 企业提出了本企业的发展目标口号和企业精神理念，但企业精神却大 问小异，提法上少了个性，既未体现行、业特性，也未反映本企业经营 特色，对本企业的定位摭握不够，对本企业的过去、现在与未来的定 位缺乏深入而系统的研究，对企业形象建设缺少想象力和创造世，既 不容易给本企业职工鼓足士气，很少给人以深刻、鲜明的印象。 第必，经营者与职工的素质有待进步提高。由企姓经营纛靼职 工为主构成的全体员工怒烟草企业文化的建设者和企业形象、风貌的 代表者。面烟荤职工豹综合素质发展还存在多方西的不协调以及个体 索质的非协调性发展。不少企业比较重视员工的业务技能素质，有的 企业文化活动丰翥，促进了员工业余爱好的发展，但员工的文明行为、 法制观念、求新求美意识、开拓精神、创造才能的发掘往往为企业所 忽臻，因嚣造成了企业文化建设缺乏整体性、协调性积可势续j 黢。 3 。2 5 烟荤企业约束机制很不健全 首先，烟草企业内部监督机制很不健全。由于烟草企业法人治理 缮耘不懿全，羧救结麴未实行多元化，毽畜羧一黢馥丈，瑟嚣菇羧驻 1 3 北京交通大学硕士学位论文 权又形同虚设，无人对国有资产最终负责。部分改制完毕的烟草企业， 其董事会的构成、功能、程序受到上级主管单位的控制，很难发挥其 应有作用。董事会成员中以控股单位的领导为主，缺少独立董事，企 业里存在严重的“内部人控制”现象，其结果是所有者缺少对经营者 控制权的必要约束，经营者追求自身利益而不是所有者利益的最大化。 “穷庙富方丈”和“富庙富方丈”现象在烟草行业屡见不鲜。 其次，烟草企业经营者的任用、考核机制很不合理。烟草行业目 前仍普遍存在政企不分的现象，企业经营者是由上级部门任命，仍被 视作国家干部，具有相应级别。由于存在人际关系、权钱交易等特殊 因素，行政任命方式很难保证这些经营者具备经营管理企业的能力。 由于公司法人治理结构不健全，往往一切由经营者个人说了算，形成 经营者名义工资不高，实际收入不低，公款消费名目繁多的现象。在 对经营者的考核上，企业经营者的位子由上级主管部门决定，而不与 经营者的业绩挂钩，即使经营业绩差，也可以凭借同上边的关系“易 地做官”，对经营者的考核结果与其薪酬、职位、市场价值联系不紧密。 第三，烟草企业的外部市场尚不完备。企业经营者行为一般会受 资本市场、经理人市场、商品市场等方面竞争的约束。由于烟草企业 尚无上市公司，烟草经理人市场也未形成，全国统一的烟草商品市场 也未真正形成，很难通过外部各种市场的充分信息披露和竞争机制来 对烟草经营者行为构成约束。 1 4 我公司人力资源激励和约束的具体情况 4 我公司人力资源激励和约束的具体情况 我们山西省烟草公司大同市公司是在二0 0 0 年十月二十七日由山 西省烟草公司大同市第一、二分公司重组合并的，处于晋冀蒙交界处的 大同市( 大同市行政区划图见图4 1 ) 。2 0 0 4 年底我公司对原有机构进 行了整合，撤销了原十个县区公司，取消了县区公司独立法人资格，形 成市公司为经营主体的单一法人结构的运行体制。现在我公司由公司机 关和十个县区营销部、营销和物流中心组成，机关机构设置为七科四室 二个中心，即：专卖管理科、审计科、人事劳资科、经济运行科、监督 检查科、技术信息科、安全保卫科、办公室、纪检监察室、机关党委办 公室、工会办公室、资金管理结算中心、后勤服务中心。我公司现有员 工7 3 9 名( 大同市烟草公司员工队伍结构见图4 2 ) ，员工队伍结构为： 本科文化程度的有2 3 人，占员工总数的3 ；大专文化程度的有1 0 3 人， 占员工总数的1 4 ；中专文化程度的有9 3 人，占员工总数的1 3 ；高中 文化程度的有2 4 5 人，占员工总数的3 3 ；高中以下文化程度的有2 7 5 人，占员工总数的3 7 。 i 刘4 1人同市行政区划图 15 北京交通大学硕+ 学位论文 图4 2 大同市烟草公司员工队伍结构图 在经营管理上，我公司实行了经营权、管理权、监督权三权分立， 既相互控制，又明确清晰，在卷烟规范经营、商品物流配送体系的相对 独立。即市公司机关各部门只进行管理和监督，不进行经营；经营活动 由营销中心、物流中心和十个县区营销部来完成。营销中心全面负责公 司卷烟客户订单采集、录入和访销工作，物流中心全面负责卷烟入库、 出库、配送、仓储工作，各县区营销部负责本县区的卷烟客户关系管理、 卷烟的营销和配送以及市场管理。在财务管理、资金管理方面，由资金 结算中心统一全市烟草系统资金的统一调度和管理，实现卷烟货款的实 时扣划和回笼。同时依靠先进的信息管理系统，逐步实现商流、物流、 资金流、信息流、信息数据的共享共用，逐步形成“三线运行，三权分 立，四流贯通，打造品牌”的网络体系，以电话订货、网上配货、电子 结算、现代物流为发展方向，通过深入挖掘和创立企业理念，着手把企 业文化建设重点放在人本管理上，在用人机制上导入了竞争上岗、绩效 考核管理、向社会公开招聘科技人才等方式，激活了用人机制，深化企 业的人本管理，打造良好的卷烟企业品牌形象，整个企业以崭新的面貌 成功地步入了一个新的发展阶段，正在向着现代企业快速发展。 1 6 我公司人力资源激励和约束的具体情况 4 1 关于我公司人力资源激励的具体情况 近几年来，我公司把人本管理作为企业管理的核心内容，把人本 工程作为全局工作的“纲”，紧紧抓住“以人为本”这条主线，运用经 济、文化、社会保障、教育培训等等激励手段，有力地激发员工队伍 的凝聚力和创造力，促进了企业持续、健康、协调向前发展。主要采 取了以下激励方式： 4 1 1 薪酬激励 首先，引入激励机制，实行工效挂钩。为了切实增强广大干部职 工的责任感、危机感和忧患意识，最大限度地发挥每位员工的主人翁 作用，2 0 0 1 年和2 0 0 2 年，我公司认真落实“以人为本”的管理思路， 以“企业增效、个人增收”为目标，本着“多劳多得、少劳少得、不 劳不得、按劳取酬”的分配原则，根据岗位分工的不同，研究出台了 关于全面实行工效挂钩的试行方案，彻底打破原来的工资分配办 法，实行了四个捆绑：局长、经理的工资与全体专卖、网建人员的工 资捆绑在一起；分管领导工资与分管部门人员工资捆绑在一起；机关 人员工资与企业效益捆绑在一起；正式工与临时工工资捆绑在一起。 从而将竞争激励机制引入企业，给企业充分的自主权，对全体人员的 工资实行工效挂钩，奖勤罚懒，人人头上有任务，个个肩上有担子， 改变了过去干好干坏一个样，干与不干一个样的局面，调动了广大干 部的积极性、主动性和创造性，短期内取得了明显成效。 其次，结合实际情况，调整考核办法。为了进一步调动广大干部 职工的工作积极性，我们根据工效挂钩方案在前期运行中出现的问题 和当时的实际情况，于2 0 0 3 年和2 0 0 4 年进一步调整完善了工效挂钩 方案，制定下发了： 效挂钩的实施意见，工资实行总挂总提、以绩 下发。机关、各县区局( 公司) 人员的工资与利润、销量、专卖、网 1 7 北京交通大学硕士学位论文 建、费用等五项指标任务的完成情况挂钩，实行动态考核、总挂总提， 按绩领取。同时，我们对工挂实旌情况跟踪调查，及时反馈，根据不 同时期的中心工作，确定阶段考核目标的分值，发现问题及时下发补 充意见，使分配机制不断趋于完善。通过工效挂钩的实施，一是有效 提高了工作效率，推进了整体工作；二是充分调动了领导和职工两个 方面的积极性；三是增强了全体职工的团队意识、创新意识、危机意 识和责任意识；四是促进了临时工与在编职工收入差距的逐步缩短。 总挂总提的分配办法，为我们整合后新的经营运行机制的工资管理工 作提供了参考依据。 第三，顺应改革发展，完善分配方案。2 0 0 4 年，我们顺应行业改 革大局，对自身的组织结构和机构设置进行了大规模的调整，为了使 分配制度更加符合改革后的需求，让工效挂钩方案更趋于科学合理， 尽量做到公平、公正，体现“多劳者多得，贡献大者多得”的分配原 则。2 0 0 5 年，我们继续完善“全挂全提，百分考核”的激励办法为主 要内容，重点坚持“软指标硬化、硬指标量化”，细化考核项目，突出 责、权、利相统一的分配指导思想。对各县区局( 营销部) ，直接与各 项任务指标完成情况相挂钩。对机关各科室、各直属中心，凡是负有 直接经营责任的，根据相互问工作关联情况，突出主要考核项目，实 行捆绑考核。对党组成员，其工资直接与所下乡蹲点单位的任务完成 情况相挂钩。具体实施，由市局职能部门，根据各家考核指标的完成 情况，逐月核实，逐月兑现。对无法量化考核的其他部门，采取“五 五”分挂制，全部薪酬的5 0 与全市经营情况相挂钩，其余5 0 与本 职工作完成质量相挂钩，对本职工作的完成情况，采取在月度例会上， 进行工作述职、集体评议打分的办法来实施。通过工效挂钩的实施， 起到了激励和调动职工积极性的作用，进一步完善了薪酬激励机制。 我公司人力资源激励和约束的具体情况 4 1 - 2 保障激励 首先，保障职工利益，完善社会保险。为了保障每个职工的长远 利益，我公司主动与社会保险机构联系，使职工的各项保险社会化。 全局( 公司) 系统的职工全部参加了社会养老保险，八个当地有条件 的单位的职工全部参加了城镇职工基本医疗保险和失业保险，市区范 围内六个单位的全部加入了工伤和生育保险。同时，我们按时足额的 缴纳了职工的养老、医疗、失业、生育、工伤保险金，按规定和要求 做好职工的养老、医疗、失业保险的缴纳和拨付工作，做好了职工个 人账户的管理和职工个人账户养老金、医疗金的公布，出台了职工医 疗费用报销的有关规定，使职工医疗保险金得到按时拨付。目前，我 公司的社会保障己走上了f 轨，不仅理顺了社保关系同时也解决了职 工的后顾之忧，为有效激励员工发挥了积极的作用。 其次，改善工作环境，推进文明建设。为了改善职工的工作环境， 使职工在舒适的环境中愉快的工作，2 0 0 3 年我公司投资近5 0 0 0 万元 新盖一座现代化的办公大楼，已于2 0 0 4 年底正式投入使用。2 0 0 5 年 我们投资近6 0 0 0 万元建设现代化的物流中心，进一步改善职工的工作 环境。我们还改善了住房状况和环境，把“绿化、美化、净化”环境 建设工作作为经常性工作来抓，把企业办成花园式。一是我们组织广 大干部职工积极地进行劳动竞赛，以“干净、整洁、绿化、美化”为 目的对办公楼、生活区和周围的环境进行综合治理，以优美舒适的环 境，塑造良好的企业形象。二是加大舆论宣传力度。我们努力办好墙 报、黑板报、广播、学习园地等，办好“职工之家”，办好“图书室、 阅览室、卡拉o k 厅、健身房、乒乓球活动室”等，使文化娱乐设备 进一步完善。三是开展丰富多彩的文化体育娱乐活动。为增强职工体 质，强化集体意识，保证职工以强健的体魄投入到市场经济大潮中去， 每天上午八点半，职工们积极下楼，在大院内做两遍广播体操，舒筋 动骨，强身健体。同时，我们结合大多数职工的爱好习惯，有的放矢 1 q 北京交通大学硕士学位论文 地开展各种各样丰富多彩的文化体育活动。如卡拉o k 歌唱比赛、棋 赛、球类比赛等等。通过开展丰富多彩的文化体育娱乐活动，活跃了 职工的业余文化生活，寓教于乐，陶冶了职工的思想情操，培养了职 工的集体主义思想，从而推进了企业精神文明建设的健康发展。 4 1 _ 3 文化激励 企业文化是一种氛围、一种观念、一种追求、一种形象、一种习 惯。随着社会的发展，我公司的职工的价值观念发生了很大的转变， 由过去以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自 己拿主意；由以单位及整个社会的利益为着眼点，转向以个人发展为 主旨，这里不仅有追求个人经济利益的成分，也包括寻求更多的人生 体验，使个人的价值为社会所承认。因此，我们通过不断激励引导职 工树立e 确的价值观念，紧紧围绕文化建设核心，校正个人的日常言 行，造就企业共同价值观。 首先，学习贯彻纲要，提