（企业管理专业论文）中小企业人力资源培训外包研究.pdf

中文摘要 与大企业相比，中小企业的优势在于活力充沛、适应性强，但同时中小企业存在劣势， 即规模小，资源拥有黾极其有限，势单利薄，在当今快速变化的市场中，单个企业尤其是 中d 、企业的经营资源已不足以保证其在技术飞速发展的时代继续生存与发展，它们不但要 有效利用内部资源，也要善于利用外部资源。 员工是企业的重要组成部分，他们的成长足以引导发展企业发展方向。培训存在于每 一个企业，作为一种福利制度其实更多应该被认为是对企业自身的投资。 通过研究分析现今中小企业投资在培训上面基本都采用内部培训和外包培训双相结 合，论文通过对企业培训部门的调研进行了实证分析，主要是运用s p s s 统计软件将内部培 训和外包培训的区别部分划分为成本、风险和效果三类进行分析。 不管前续的事件做的有多好，最终还是要体现在培训效果上，论文的最后部分基于本 人在咨询公司的案例分析，就自身所在的a 咨询公司与某家餐饮连锁b 公司进行培训效果 的分析。 本研究运用了定性和定量研究方法，在分析归纳前人理论研究成果的基础上，针对中 小企业面对外包市场如何降低培训成本，减少培训风险以及提高培训效果展开分析。 通过本研究，希望所提出的研究数据及分析对中小企业在培i j i l 夕b 包过程中提供一些参 考和借鉴。 关键词：中小企业；外包培训；外包市场；培训成本；培训风险；培训效果； a b s t r a c t a b s t r a c t c o m p a r i n gw i t hl a r g ee n t e r p r i s e s ，s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sa r em o r ee n e r g e t i c a n da d a p t a b l e ，b u ta tt h es a m et i m et h e ya l s oh a v em a n yd i s a d v a n t a g e s ，i n c l u d i n gt h es m a l ls c a l e ， l i m i t e dr e s o u r c e sa n dw e a kp o w e r i nt o d a y sr a p i d l yc h a n g i n gm a r k e t ，m a n a g e m e n tr e s o u r c e so f s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sa r en ol o n g e rs u f f i c i e n tt og u a r a n t e et h es u r v i v i n ga n d d e v e l o p m e n ti nt h er a p i dt e c h n o l o g y c h a n g i n ge r a s ot h e yh a v et om a k ef u l lu s en o to n l yo f i n t e r n a lr e s o u r c e s ，b u ta l s oo fe x t e r n a lr e s o u r c e s e m p l o y e e s ，a si m p o r t a n tc o m p o n e n tp a r to fc o m p a n y ，t h e i rg r o w t ha r es u f f i c i e n tt og u i d e t h ed e v e l o p m e n td i r e c t i o no fe n t e r p r i s e t r a i n i n gc a nb ee x i s t e di ne v e r ye n t e r p r i s e a sak i n do f w e l f a r es y s t e m ，t r a i n i n gs h o u l db ec o n s i d e r e da st h ei n v e s t m e n to fe n t e r p r i s ei t s e l ft og r e a te x t e n t n o w a d a y s ，t h r o u g hr e s e a r c ha n a l y s i s ，t r a i n i n gi n v e s t m e n to fs m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s h a v ea d o p t e dt h ew a yo fc o m b i n a t i o no fi n t e r n a la n do u t s o u r c i n gt r a i n i n g t h r o u g ht h ee m p i r i c a l a n a l y s i so ft h er e s e a r c ho ne n t e r p r i s et r a i n i n gd e p a r t m e n t ，m a i n l yb yu s i n go fs p s ss t a t i s t i c a l s o f t w a r e ，t h i sp a p e ra n a l y z et h ed i f f e r e n c e sb e t w e e ni n t e r n a la n do u t s o u r c i n gt r a i n i n g ，w h i c ha r e c l a s s i f i e da sc o s t s ，r i s k sa n de f f e c t i v e n e s s n om a t t e rh o w m a n yr e s e a r c h e sa r ew e l ld o w nb yt h ee l d e r s ，f i n a l l yt h et r a i n i n ge f f e c t sn e e d t ob er e f l e c t e d b a s e do nt h ec a s eo fa c o n s u l t i n gf i r mw h i c h1w o r k e d ，t h el a s tp a r to ft h et h e s i s a n a l y z e st h et r a i n i n ge f f e c to fbc h a i n i n gr e s t a u r a n t ，w h i c hi si m p l e m e n t e db yac o n s u l t i n gf i r m b a s i n go nt h ea n a l y s i so fp r e v i o u st h e o r e t i c a ls t u d i e s ，b yu s i n gq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v e r e s e a r c hm e t h o d s ，t h i st h e s i sa n a l y z et h ew a yt or e d u c et r a i n i n gc o s ta n dr i s ka n di m p r o v et h e t r a i n i n ge f f e c t t h r o u g ht h i ss t u d y , ih o p et h ed a t aa n da n a l y s i so fr e s e a r c hc a no f f e rb e n e f i c i a lr e f e r e n c et o o u t s o u r c i n gt r a i n i n gp r o c e s so fs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s ；o u t s o u r c i n gt r a i n i n g ； o u t s o u r c i n gm a r k e t ；t r a i n i n gc o s t ；t r a i n i n gr i s k ；t r a i n i n ge f f e c t i l 发农论文及科研t 占况 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明 ( 一) 发表论文 1 施栋耀外商投资结构对中国经济发展的影响 j 天津经济2 0 0 8 ：6 2 施栋耀天津市企业人力资源培训服务研究 j 天津经济2 0 0 9 ：2 3 施栋耀天津污水处理市场化研究 j 城市杂志2 0 0 7 ：1 1 ( 二) 学位论文使用授权声明 本人同意授权天津商业大学将论文的全部内容或部分内容提供给有关方面，编入中 国学位论文全文数据库、中国优秀博硕士学位论文全文数据库、天津商业大学博硕士 学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 第章绪沦 1 1 选题背景 第一章绪论 企业培训外包模式，是指企业将员工培训的部分职能或者全部职能交由第三方专业培 训机构承担的企业管理模式，是一个多方受益的共赢性员工培训方式。对于企业来说，人 员培i ) l l ；, t - 包降低甚至是取消了培训体系和信息平台的维持费用，外包培训机构因专门承接 大量的培训工作会形成规模性经济和专业化操作的联动效应，能够以比企业更低的成本提 供比企业内部操作更为有效的培训工作；对于企业培训部门来说，将不具有竞争优势的业 务委托给比自己更具成本优势和专业优势的外包机构并与外包机构共同结成战略联盟而形 成优势互补的局面，培训部门从行政机构转化为培训管理机构，最终再转变为企业的“策 略伙伴，培训部门在角色的转换中获得了更广阔的发展空间和更高层的专业起跳平台；对 于企业内部员工来说，因为有了专业机构的介入和培训权威专家的执教，会获得比企业培 训部门更高级的预期培训服务；对于外包培训机构来说，培训外包模式降低了外部培训机 构进入企业内部的门槛，在公平竞争的环境中使培训场地、培i ) 1 1 1 ) 币资、培训设备、供求信 息等培训资源在市场化进程中实现了优化配置，以卓越服务打造了双方共赢的联合教育平 台。 1 2 研究的目的和意义 组织的发展对员工的技能要求越来越高，这要求员工自身要有较强的适应动态变化的 学习能力，企业培训也应不拘一格，而中小企业由于各种原因，无力( 包括资金少、无场地 和对培训资源的占用不够等) 或不愿意培训员工，使员工的工作技能和知识水平不能提高， 更谈不上多为企业做贡献。通过培训业务的外包，将企业培训部门逐渐从作业性i 行政性 事务中解脱出来，越来越多地参与企业战略制定员工职业生涯设计、员工绩效发展等战略 性工作，企业培训部门逐渐由原来的非主流性附属部门逐渐转化为企业经营管理部门的“策 略伙伴”。 研究的意义在于：通过大量问卷调查分析中小企业是否适合培训外包，是否达到企 业培训所要达到的效果。对现今中小企业培i ) l l # b 包所面临的问题进行了分析，提出了如 何构建中小企业培训外包体系。从培训的成本、风险和效果反馈三个主要方面着手，提 第一章绪论 出柑应的见解。 1 3 创新点 与大企业棚比，中小企业的优势在于活力充沛、适应性强，但同时中小企业存在劣势， 即规模小，资源拼j 有量极其有限，势单利薄，在当今快速变化的市场中，单个企业尤其足 中小企业的经营资源已不足以保证其在技术飞速发展的时代继续生存与发展，它们不但要 有效利用内部资源，也要善于利用外部资源。介于培训从原来的企j 比人力资源外包出来也 是一种对企业资源的有效分配和整合，目前有许多企业依赖专业咨询公司或高等院校开展 培训它们或足通过给优秀员工提供进一步深造的机会或者请专业咨询公司的培训人员来根 据企业的发展要求对员工进行培训。咨询机构或高校甚至可以根据企业的具体要求为企业 定制合适的培训计划，减少了培训的盲目性。随着网络技术的发展，培训外包模式的使用 可以从传统的教学向网络教学发展，而且通过网络方式对员工培训可以降低企业外包的成 本。 目前国内外对企业培i ) l l ； b 包设计比较少，而且对该项目的研究大多源于理论性的分析， 在实际与企业相结合的探讨还是比较少，本文对不同类型中小企业的成本、风险、效果三 个因子判断是否适合外包进行实证分析，同时也对咨询公司和某一中型企业关于培训效果 的运用做了案例分析。 1 4 难点 企业的培训存在一定的风险性，往往大多数企业宁可自己培训也不会外包给其他机构， 而且对其是否有效还没有完整的评价培训效果的机制。在国内看来，企业对于培训外包涉 入并不深，涉及到企业的调研和分析可能会有些困难。行业企业的类型不同，发展模式不 同，其相对应的培训方式也会有所不同。 由于培i ) l l 多 b 包选题比较前沿，所以国内外相关文献和研究比较有限，国内的实际案例 也不常见，给与培训的专业的机构并不多，对于资料的收集会有一定的影响。 第一章绪论 2 1 人力资源管理外包理论 第二章文献综述 2 1 1 外包及人力资源管理外包的内涵 外包( o u t s o u r c i n g ) 作为一种新兴的企业经营管理方式，从表面上看，它与2 0 世纪7 0 年代末、8 0 年代初产生并流行的美国企业界的“外购”和f 1 本企业界的“精益生产”类似， 但它们无论在成因、范围还是性质等方面都有着根本的区别；事实上，直到2 0 世纪9 0 年 代，外包作为一种战略转变才盛行于欧美许多公司。1 9 9 3 年外包研究会 ( t h eo u t s o u r c i n gi n s t i t u t e ) 在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。 【l 】 人力资源管理外包是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的技能性培训 工作、一般人才的物色工作、人事及福利工作等外包给从事该项业务的专业机构，而对其 他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的人力资源管理部门来完成和管理。例如员 工招聘、培训与教育、劳动关系、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等 都可以作为人力资源管理外包的内容。 2 1 2 人力资源管理外包产生的理论根源 人力资源外包产生不但有现实的社会根源( 降低企业成本、提升企业核心竞争力、促 进社会分工细化) ，也是有其理论根源的： ( 1 ) 交易成本理论【2 】 交易成本理论最初是由美国芝加哥大学法学院的罗纳德科斯( c o a s e ) 教授于一九三七 年提出的，他提出了两个很有价值的思想：企业如何确定自己的边界? 研究限制企业 扩张范围的因素。由于交易活动的稀缺性，作为一种制度安排的市场运行是有成本的，称 为市场交易成本。所谓交易成本，简单地讲就是指人们完成一笔交易所付出的货币、时间、 精力和体力等各种成本。根据人们研究具体问题的不同，交易成本的分类方法可以有很多。 根据一桩交易由内部完成和由外部完成所产生成本的不同，可以把交易成本分为内部交易 成本和外部交易成本。这种分类研究认为：如果一桩交易的外部交易成本大于内部交易成 本，则企业应该选择“以企业代替市场 的方式( 如兼并、合资等) 来节省资源，使交易成本 更低；相反，如果其内部交易成本大于外部交易成本，则企业应该选择“用市场来代替企 3 第一一：章文献综述 业”的方法( 如外包等) 来使交易成本更低。 威廉姆森对在2 0 世纪8 0 年代初则提出了新的观点【3 l ：如果由二f 内部生产的彳i 经济造 成纵向体化的不经济，协调独立交易者之问的交易活动的长期合约安排将会出现，以节 约交易费用。即在市场短期交易和企业之问存在第三种仃效肜式一长期合约。如果通过内 部化无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交 易费用。从现在的外包实践来看，交易成本理论是其最为重要的理论基础。 ( 2 ) 核心竞争力理论【4 】 c k 普拉哈拉德和g 哈默在1 9 9 0 年出版的哈佛商业评论上发表的“公司的 核心能力”一文中指出，把企业界关注的焦点从研究竞争策略转向了增强核心能力是企业 战略理论的一个罩程碑。对于什么是核心竞争力，普拉哈德拉提出了一个非常形象的“树 型”理论。他认为，公司就像一棵大树，树干和主枝是核心产品，分枝是业务单元，树叶、 花朵和果实是最终产品，提供养分、维系生命、稳固树身的根就是核心竞争力。核心竞争 力是公司内部的知识汇总，尤其是如何协调纷繁复杂的生产技能和融合多种技术潮流。核 心竞争力是凝聚现有业务的胶水，也是发展新业务的火车头。“树型”理论形象地描绘出企 业核心竞争力的重要性。企业的核心能力有三个基本特征：核心能力提供了进入多样化 市场的潜能；核心能力应当对最终产品中顾客重视的价值做出关键贡献；核心能力应 当是竞争对手难以模仿的能力。 ( 3 ) 战略管理理论【5 】 1 9 7 2 年安索夫在企业经营政策杂志上发表了“战略管理思想”一文，正式提出了 “战略管理( s t r a t e g ym a n a g e m e n t ) ”的概念，1 9 7 9 年他又专门写了战略管理论一书。企 业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从 事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资 源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。 企业资源是企业实现生产经营活动的支持点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时， 企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策， 在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所 能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之合。采用人力资 源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置， 从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。 第一：章文献纭：述 2 1 3 人力资源管理外包动因 在促使人力资源外包管理的动因方面，g r e e t 、y o u n g 、b l o o d 和g r a y 认为有五项竞争 因素使企业将人力资源部分或是伞部外包，分别是企业精简( d o w n s i z i n g ) 、快速成长或衰退 ( r a p i dg r o w t ho rd e c l i n e ) 、全球化( g l o b a l i z a t i o n ) 、竞争增力h ( i n c r e a s e dc o m p e t i t i o n ) 以及企业再 造( r e s t r u c t u r i n g ) ，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加入力资源的 服务品质。a t k i n s o n 认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增 加管理控制以及与供货商分享并发展策略。s i e g e l 则认为将人力资源活动外包的动因是降 低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者 提升至策略事业伙伴( s t r a t e g i c b u s i n e s s p a r t n e r ) 。【6 】因此人力资源管理外包的动因应从内部动 因和外部动因两个视角进行分析。 ( 1 ) 内部视角的分析【7 】 人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展，人力资源部门 的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理，更加注重人力资源的 整体规划和动态发展，具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位，人力资源管理者 不再是组织经营战略的被动执行者，而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该 成为企业决策层的战略伙伴，帮助企业的领导计划和实施组织的变革，比如企业再造、结 构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源 管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来，真正参与到企业高层的战略规划中去， 实现其战略性职能。 培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下，企业不可能对企业的各个 方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人 力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能 上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理，与专业的外包管理机 构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案，确保企业突出 经营重点和提高绩效，提高核心竞争力。 促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和 技术，以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外 包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导，并能够运用外包服务机构的最新 系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程，有利于其管理能 第二章文献综述 力的提高。 降低人力资源管理成本。人力资源管理外包足以降低企业的运营成本来提升食业核 心竞争力的新型入力资源管理模式。在企业一方，外包降低甚至是取消了对人力资源管理 的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企、i k 和 外包服务机构之问建立起符合双方利益的风险共扭机制，最大限度地降低了企业的连带责 任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，为企业节省了 大量的技术性投资资金；在外包服务机构一方，外包服务机构因专门承接大批量的人力资 源工作而形成规模经济的低成本运作格局，避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部 人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此，人力资源管理外包能够运用比企 业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。 完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。 当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业 服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管 理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记 录，建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境，提高工作 绩效，同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。 ( 2 ) 外部视角的分析瞵j 竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入2 0 世纪9 0 年代，企 业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动 生产率已经显得日益重要。企业业务量有限，它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生 产率等方面取得成效。在这种情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企 业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力 资源管理同样也面临这样的情况，人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的，为了保 持公司的竞争力，企业更趋向于压缩雇员人数，实行组织结构的扁平化，保持其对市场反 应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资 源薄弱背景下，外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务， 将是企业管理者的理想选择。 国际化发展趋势的推动。【9 】在实行国际化战略过程中，越来越多的企业开始到国外 设立营运机构或分公司、子公司，并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的 国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时，面对国际大企业的竞争，人才的 第二覃文献综述 竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机 制，没有对人力资源的大量投资，难以与因际大企、l k 抗衡，而专业的人力资源管理外部供 应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力，更好地适应困际化发展的需求。 外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包 市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场，则能产生规模效应，为需要人力 资源管理服务的企业提供更专业的服务，树应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。 我国管理咨询行业的迅速成长，其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟，为更多的企 业丌始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示，2 0 0 3 年全球市场上捆绑式人力 资源服务外包额达1 2 0 亿美元，2 0 0 4 年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的3 9 。 虽然在国内，人力资源外包管理j 下处于起步阶段，但相当多的跨国公司、中国本地公司以 及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国 大量涌现，将为企业提供更优质而专业的服务。 现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化出于效 率和竞争的原因，越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中比如互联网的 应用、企业e r p 系统的实施工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数 据仓库和知识管理系统等工作，这些工作都依托先进的专业技术，需要专业人员来运行和 操作。 2 2 人力资源培训理论 2 2 1 早期研究和贝克尔的企业员工培训理论 企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家认识到，在市场经济条件下通 过培训可获得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。庇古认为【l 们， 由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没有足够的动力对员工的技能培训进 行投资。因此他提出，政府要对企业在职培训进行直接补贴。2 0 世纪六十年代，贝克尔为 企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付 的工资率都是由其它企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而 且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相 同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。理智的企业只有要求员工支付全部培训 成本，才可能提供企业培训。在没有信贷约束或流动性约束的情况下，员工可以理性地选 第二二章文献综述 择培洲水平以获得最大收益，而企业培训投资行为也可达到社会最优水平。 2 2 2 信息不对称假设下的企业培训理论 贝克尔理论中隐含的一个假设前提就足【l ，员工经培训能够快速胜任相应的j 二作并发 挥其最大作用。也就是晚，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。卡瑟和西德蒙认为，这 一假设是不现实的。他们修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对 称性会影响企业进行企业培训的行为。该理论认为，企业培训投资的价值v 体现为两部分： 特定岗位投资净现值z 和培训期权价值o v 。其中，z 是指企业培训所产生的未来生产率增 量的现值。o v 是指通过培训提高了员工应对来自意外冲击和变化的能力。比如，企业培训 可以作为员工今后进一步培训的基础，可以使员工具备多种工作能力在其他岗位人员变动 时发挥替代作用。更为重要的是，培训能够提高职工接受新技术和适应组织变化的能力。 这种潜在的价值可能对企业非常重要。相对来说，获取有关o v 的信息比获取z 的信息更难， 而对外部企业来讲，也不可能获取全部信息，员工的价值是企业掌握培训信息的增函数。 只有当企业拥有企业培训的全部信息，包括培训内容和程度时，才能合理安置员工，实现 其最大价值。对培训企业来讲，通过培训期间的观察和了解，可以得到关于员工培训的全 部信息，这时培训员工的价值为v t 。而对于外部企业来讲，最初不拥有这种信息。只有在 雇佣关系开始后，企业通过时员工工作表现的考察才能逐步了解员工。 设i 代表考察的期数，v i 代表第i 期员工的价值。随着i 的增加，企业得到越来越多 的信息，而v i 也在逐步增加。企业考察员工是否接受过培训和培训程度的最有效办法是将 其安排在需要培训的岗位上，但为了避免出现匹配错误而产生的风险，企业更愿意将其安 排在不需要培训的岗位上。这种考察方法效率低，需要花费较长时间和较多费用，而且员 工在外部企业的价值岍低于在培训企业的价值v t 。另一方面，经过培训的员工面对长期的 磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两方面的原因限制了员工 在企业之间的流功，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。 2 2 3 工资压缩一般培训理论 贝克尔的研究表明【12 1 ，提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资增长率时，才能 获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本。a c e m o g l u 和p i s c h k e ( 1 9 9 9 ) 对工 资结构进行研究，他们认为【13 1 ，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲， 是企业参与一般培训的原因。 第：章文献综述 对于产生压缩工资结构的原因，a c e m o g l u 和p i s c h k e 作了进步的考察，归纳起来主 要有两方面【1 4 】： ( 1 ) 劳动力市场上存在交易成本。这主要是指劳动力m 场上存在的搜寻和匹配戚本。 劳动力的重新匹配对于企业和员工来说都是困难的。特别是对员工来讲，这种损失较大。 现实中，为避免这种损失，企业与员工进行工资谈判。设员工的议价能力为p ；通过议价， 员工获得1 3 f ( t ) 工资；企业获得( 1 1 3 ) f ( t ) 的产品。随着t 的提高，企业获取的收益也 在提高，从而激励企业投资培训。a c e m o g l u ( 1 9 9 7 ) 曾对此作过详细分析。 ( 2 ) 培训企业, n 夕l - 部企业之间信息不对称。首先，培训信息不对称。卡瑟和西德蒙( 1 9 9 0 ) 及c h a n g 和w a n g ( 1 9 9 6 ) 认为，由于培训企业和外部企业之面培训信息不对称，因此产生 培训员工在不回企业的价值差异，进而影响到工资结构。其次，员工能力信息不对称。 a c e m o g l u 和p i s c h k e ( 1 9 9 8 a ) 认为，一般培训效果与员工的能力是互补的。通过培训，能 力强的员工能产生较高的价值，而能力低的员工相对产生较低的价值。而且能力眠的员工 最有可能被辞退。调动工作被认为是员工不适应工作要求和能力较低所致。能力强的员工 将避免调动工作，工作选择就受到约束。雇主利用这种约束，通过支付低于生产率水平的 工资来实现租金收益，从而愿意提供一般培训。 2 3 中小企业人力资源培训的特殊性 1 9 9 9 年国家科技部规定【15 】：年销售收入和资产总额均在5 亿元以下、5 0 0 0 万元以上的 为中型企业，年销售收入和资产总额均在5 0 0 0 万元以下的为小型企业，参与划分的企业范 围原则上包括所有行业各种形式的工业企业。中小企业还指市场竞争力弱、内部资源不充 分的企业。据此，中小企业还达不到自制人才培训对资源的高要求，因此人才培训外包模 式成为大多数中小企业的选择。 中小企业既有一般企业的基本特征，也有自身的制度特点。因此，中小企业的人才培 i ) l l # l 包具有一定的特殊性。 ( 1 ) 培训需求。中小企业作为企业发展的初期规模阶段，迅速成长是企业的首要任务。 加强人才培训，提高员工素质，是促使企业成长的有效途径，因此中小企业对培训有强烈 的需求。但是，由于中小企业本身规模小、部门机构设置不齐全、分工不明确，导致没有 专门的部门执行培训职能，致使企业没有专业、系统的人才培训。因此，中小企业对系统 化培训的高需求使得企业将人才培训外包作为必要和首要选择。 ( 2 ) 培训能力。中小企业资源有限，往往出“现一人多岗的现象，而企业的快速成 o 笙三雯奎壑堡垄 长又是以备个岗位上有高素质的牛l i 关人才做支撑的。中小企业如果能为人才提供系统培洲， 就能保证人员的高素质，保证企业的成长速度，但是企业没有这样全面完善的培训条件， 因此中小企业选择培训外包来达到这一目的。 ( 3 ) 培训成本。成本是任何企业都要作为重要考虑的因素，中小企业基于节约成的目 的，选择将培训职能外包。利用外包商的规模经济优势，通过培训外包精简企业人员，降 低人力资源运营成本，将企业有限的资源全部用在企业的核心业务上，提升企业的成长速 度。同时，通过外包，企业会产生购入成本，购入成本的高低将影响中小企业培训外包的 具体决策。 2 4 中小企业培o i i 夕i 、包决策模型 2 4 1 中小企业的组织特点对企业培训模式的限制 中小企业的组织特征决定了企业培训决策的特殊性。在此，只讨论企业组织制度对培 训业务进行的限制因素。中小企业机构设置不完全使企业通常无法独立承担培训任务。调 查发现，中小企业大多没有独立的人力资源部或培训部，通常由企划部或者策划部组织企 业培训，或者由临时的工作班子承担培训任务。企业培训业务开展不正规，培训内容难以 体现企业发展的战略设想，培训方式十分落后，许多企业选择了“师父带徒弟的方式， 或者干脆让员工在“干中学 ，企业培训名存实亡。【1 6 】中小企业治理结构不规范使企业培训 职能划分不清晰。在中国，中小企业或者采用家族式经营模式，或者沿用传统的简约化的 企业组织结构，即使企业的资本结构多元，企业内部成立了“三会”，但是企业的运作方式 也不规范，通常是企业初创者董事长决定了企业的一切。鉴于企业制度的以上特点和 缺陷，中小企业迫切需要利用外包的形式实施企业培训。 2 4 2 中小企业培i j i i 夕i , 包决策模型 综合考虑企业培训决策的以上影响因素，我们设定企业培训外包的决策模型如图2 1 。 1 1 7 】 培i j i i # i 、包决策模型下面将对此模型进行具体阐释。为了简化模型，我们提出如下假定： ( 1 ) 所有的企业都需要培训。企业培训是企业生存和发展的必要环节，这是一个公理， 无需证明。 ( 2 ) 企业外部专门的培训机构的培训绩效总是高于中小企业内的培训机构。这个假定 第二：章文献综述 是针对中小企业而做出的，对大型企业而占，这个假定i t r 能足难以成立的。 ( 3 ) 企业培训业务外包过程巾的“交易费用”为零。实际上，外包过程中的交易费用 是存在的，这个假定一是为了简化分析过程。二足基于“交易费用”与培训绩效相比是 个相对较小的量的事实。 ( 4 ) 企业培训供给是无限的。在中国现阶段，当中小企业培训需求较小的情况下，现 有的培训机构是可以满足中小企业培训需求的；即使培i j i i 需求增加较多，现有的培训机构 完全可以在市场需求的刺激下，扩大规模；许多新的培训机构应运而生，满足中小企业培 训需求也不是问题。 圈二 y l 空竺兰i 图2 1 培训外包决策模型 做出以上假定以后，分析中小企业培i j i l # i - 包的决策模型 ( 1 ) 中小企业培训需求的决策。中小企业培训需求都是通过科学的方法确定的，只要 实施了这些培训，无论是否采取外包的手段，企业就会取得更好的业绩。假设每名员工的 培训费用为a ，接受培训后预期为企业增加收益b ，企业接受培训人数为n ，若b n a n ，则 企业提出培训需求。 ( 2 ) 企业自制模式和外包模式的选择性决策。在确认培训需求之后，首先确认企业内 部是否具备自主实施培训的各种资源( 物质资源和人力资源) 。如果缺乏其中任何一项资源， 那么培训就无法由企业完全地自主实施。当然，企业也可以选择购入所缺资源，无论企业 是否完全具有自主实施培t j i i 的能力，成本的高低是企业决策的主要依据。如果购入资源、 第二章文献纭：述 自主实施培训成本较低，企业就会采取自制方式。设企业购入培训的价格为a ，购入物质 资源成本为c ，购入人力资源成本为d ，其它成本为f 。若a c + d + f ，! j 1 0 企业会选择自制 培训：若a a 2 + e 2 ，企业将以内部外包方式进行 培训；若a 1 + e 1 a ， 若b 2 b i b 0 a ，则企业培训是成功的；若b 0 b 2 b i a ，则应进行综合考虑，是否预期 目标过高，若不是目标过高，就应考虑改变培训模式以获取更大效益；若b 0 a b 2 b 1 ， 即是培训效果不佳，要改变原有培训模式。 2 5 人力资源培训外包方式分析 为了适应日益扩大的组织规模、日趋激烈的市场竞争和日渐个性化的消费需求，企业 需要建立一个比较完善的培训体系，既要通过常规性培训来弥补员工知识与技能的不足， 又要通过预见性培训来配合企业的“升级改造的发展策略。但是对于很多企业来说，员 工培训犹如鸡肋，因为虽然培训是企业获取持续竞争优势的有效武器，但它的先期资金投 入较大，运行要求严格规范，如果对培训投以过多的关注与投资，势必会降低企业对战略 职能和核心业务的聚焦率。员工培训外包模式作为兼容低成本投入和高质量回报的有效措 施，切实地解决了这一难题，并成为企业减员增效、结构重组时的必然选择。i l 驯 2 5 1 委托社会培训机构进行培训 这是中小企业实施虚拟化管理的最主要方式。作为被委托方的培训机构需要有良好的 软硬件设施：一是拥有合格的培训管理人员和培训专家。二是拥有满足培训所需要的教学 场所、实习基地以及各种培训运作的前提。在培训规划阶段，由培训机构选派培训需求分 第i 章文献综述 析专家深入企业，帮助企业确定需要培训的内容，向企业主管领导提出建议并提供裕洵。 企业领导依据当前和今后业务发展的需要，确定培训的轻重缓急，并提出具体要求，培训 机构则依照企业领导的要求制定培训计划。接着委托方和被委托方共同讨论拟出培训计划， 并以商业运作方式洽谈培训事宜。在培训实施阶段，作为委托方的企业可以根据培训规模 大小及重要程度派出专职或兼职的督察员。在培训评估阶段，若是小规模的评估，通常只 由培训机构按已制定的评估制度进行。若是规模较大投入较多的最终培训效果评估，为客 观公正起见，可以聘请第三方( 如专业评估机构) 进行评估，也可以是企业、培训机构和 专业评估机构共同组成评估小组予以评估。【l 9 】 2 5 2 引导和鼓励员工进行自我开发式培训 自我开发式培训通常是这样一个学习过程：学习者即员工自我决策，自我分析需求， 自我规划学习目标，自我决定学习方法并评价其结果。在这个过程中，企业方面应该做的： 一是引导，即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。 二是支持，中小企业应为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业可以邀请职业生 涯发展顾问和培训专家帮助员工确定学习目标，制定学习计划；邀请教师定期或不定期的 为员工提供辅导；为员工的自我开发提供力所能及的学习资源；保证员工工作之余有时间 和精力进行自我开发等等。【2 0 】 第- 二章数据收集及统计分析 3 1 分析方法描述 3 1 1 调查目的和对象 第三章数据收集及统计分析 本文的调查旨在了解被调研中小企业的培训内部培训和外包培训的相关信息，从成本、 风险和效果来分析内外包培训情况，访问主要对象为各个行业的中小企业的人力资源专员， 此项问卷设定为验证或修正研究提供事实依据，大量回访问卷为研究论证提供了数据支持。 3 1 2 调查方法 调查采取的方法问卷法，通过书面形式，以严格设计的测量问题，对研究对象收集研 究资料和数据的一种方法。此项问卷通过电子邮件形式发送到各个中小企业，中小企业是 在得知有外包项目才进行访问。无法回收和信息不全的即为无效问卷，此次共发放问卷2 0 0 份，回收问卷1 9 3 份，有效问卷为1 8 0 份。本次问卷地有效性达到9 0 。 3 1 3 问卷内容设计 本研究采用一份问卷：中小企业培训外包信息调查表( 见附录一) 。总共设计四十一个问 题，本问卷的内容主要包括五个部分：企业基本信息、企业培训部门相关信息、企业内部 培训信息、企业培训外包信息、对于培训外包的认知看法。第一部分为认知性问题，从第 二部分到第五部分是采用重视程度由小到大，分值为1 5 进行统计。 3 1 4 统计分析方法 回收的问卷数据采用s p s s 软件进行分析，主要分析方法包括量表信度，量表效度， 描述性统计、因子分析。 1 4 笳= 章数据收集及统汁分付r ( 1 ) 量表信度分析 效度分析，采用因子分析对问卷的理论构思效度进行验证。对理解测造结果的含义而 言，构思效度是最重要的效度指标之一。对构思效度进行评定，首先要对项臼结构、测量 的总体安排以及项目之间的关系做出说明，然后运用因子分析等方法从若干数据中离析出 基本构思，以此对测量效度进行分析。 ( 2 ) 量表效度分析 问卷的信度是考查问卷测量的可靠性，是指测量所得结果的内部一致性程度。在对问 卷进行数据分析前，我们必须考察其信度，以确保测量的质量。本研究采用c r o n b a c h 的一 致性系数( a 系数) 来分析信度。内部一致性系数最适合同质性检验，检验每一个因素中各个 项目是否测量相同或相似的特性。 ( 3 ) 描述性统计 以发现其内在的规律，再选择进一步分析的方法。描述性统计分析要对调查总体所有 变量的有关数据做统计性描述，主要包括数据的频数分析、数据的集中趋势分析、数据离 散程度分析、数据的分布、以及一些基本的统计图形。重点对于问卷的第一部分、第二部 分和第五部分进行描述性分析，作为取量分析。 ( 4 ) 因子分析 在各个领域的科学研究中，往往需要对反映事物的多个变量进行大量的观测，收集大 量数据以便进行分析寻找规律。多变量大样本无疑会为科学研究提供丰富的信息，但也在 一定程度上增加了数据采集的工作量，更重要的是在大多数情况下，许多变量之间可能存 在相关性而增加了问题分析的