（工商管理专业论文）NEU设计研究院优秀员工的激励阶梯研究.pdf

题目：n e u 设计研究院优秀员工的激励阶梯研究 专业：工商管理 学员姓名：张红阳学员签名：多佐乡参多矽 导师姓名：高煜 导师签名：南渺 摘要 随着我国社会主义市场经济的推进，企业之间的竞争日趋激烈，开发优秀员 工关系到企业的成败，而激励机制是开发优秀员工的关键，如何对优秀员工实施 激励已经成为企业所有者面临的难题，更是企业提高竞争力的重要途径。 本文以n e u 设计研究院优秀员工开发中的激励阶梯为研究对象，从理论分析 找出激励阶梯的理论依据，并在此基础上对n e u 设计研究院激励阶梯进行深入地 探讨。全文共分为六章，第一章主要是提出问题，第二章相关理论综述，对激励， 阶梯进行理论分析，提出了激励阶梯的概念，对其性质、结构、模式和传导机制 进行了深入分析，指出了激励阶梯中制度激励、管理激励和整合激励三个层次， 激励阶梯的多通道激励阶梯模式和激励连续体综合模式，以及实体阶梯和心灵阶 梯的双层传导机制；阐述了优秀员工激励阶梯的设计模式和机制，提出了构建优 秀员工开发的激励阶梯的设计原则，实体阶梯和心灵阶梯的内外两个层次，并从 货币多重激励、职业路径的开拓、绘制远景实现价值、情感激励和企业文化五个i 方面提出了优秀员工开发的激励阶梯实现的作用机制；这为n e u 设计研究院优秀 员工开发的激励阶梯分析打下了坚实的理论基础。第三章分析n e u 设计研究院的 基本情况的基础上进一步分析了n e u 设计研究院的优秀员工激励现状及问题。 第四章在分析n e u 设计研究院实施激励阶梯的必要性与可行性的基础上，构建 了该院激励体系总体框架，提出了行业共性技术研究人员激励模式、新产品研究 开发人员激励模式、经营管理人员的激励模式，并对n e u 设计研究院优秀员工 激励阶梯进行了总体评价。第五章在总结全文研究结论的基础上，指出了有待进 一步研究的问题。 本研究在对企业进行广泛调查的基础上，主要运用案例分析、比较分析和规 范分析等方法，深入剖析优秀员工的需要与企业发展战略的关系，针对优秀员工 开发过程中存在的问题。通过对n e u 设计研究院系统深入研究得出如下结论：企 业优秀员工的激励必须根据优秀员工的需要进行设计，在设计时要具有层次性； 在不同的层次设计上要把握好物质激励和精神激励以及员工自我实现需要的关 系；在对员工个体进行激励的同时必须对团队进行整体激励；激励阶梯的设计要 与企业的发展战略结合起来。 本研究对于丰富企业激励理论，完善企业激励框架和体系，吸引优秀员工更 好地为企业服务，提升企业的竞争优势，具有重要的理论意义和现实意义。 【关键词】：优秀员工激励阶梯全方位激励 【研究类型】：应用基础 t i t l e ：as t u d yt h eg r a d a t i o no fi n s p i r i t i n gt h ee x c e l l e n t s t a f ! f s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gh o n g y a n gs i g n a t u r e ：锄 t u t o r ：g a oy u s i g n a t u r e ： a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p i n go fs o c i a l i s t i cm a r k e te c o n o m yo fc h i n a ，t h e c o m p e t i t i o n sa m o n ge n t e r p r i s e s a r eb e c o m i n gs h a r p e r d e v e l o p i n gt h e e x c e l l e n ts t a f fi st h ek e yt ot h ee n t e r p r i s e s ， a n dt h em e t h o d so f i n s p i r i t i n gt h es t a f fa r et h em o s ti m p o r t a n t h o wt oi n s p i r i tt h ee x c e l l e n t s t a f fi st h eh o tp o t a t oo ft h eo w n e r so fe n t e r p r i s e s ， a n di sa l s ot h e i m p o r t a n tc h a n n e lo fe n h a n c i n gt h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o n t h i sa r t i c l ew i l ls t u d yt h eg r a d a t i o nt h e o r yo fi n s p i r i t i n gt h ee x c e l l e n t s t a f f ，a n dr a i s et h ef l a m eo ft h i st h e o r yo fh o wt oi n s p i r i t i n gt h ee x c e l l e n t s t a f f ，a n d1w i l ls t u d yi t d e e p l yt h r o u g h o u t t h ec a s e s t h i sa r t i c l e c o n c l u d e sf o u rc h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e rw i l lr a i s et h ep r o b l e m ；t h e s e c o n do n ew i l la n a l y z et h i sg r a d a t i o nt h e o r ya tt h eb a s eo fr e v i e w i n g i n t e r n a la n de x t e r n a lp r i n c i p l e sa n dp r a c t i c e s ， a n dr a i s et h ec o n c e p to f t h eg r a d a t i n gt h e o r y ， a n a l y z ei t sq u a l i t y ，s t r u c t u r e ，p a t t e r na n d c o n d u c t i o nm e t h o d s ， a n dp o i n to u tt h r e eg r a d a t i o n so ft h i s t h e o r y ： s y s t e mi n s p i r i t i n g ， a d m i n i s t r a t i o ni n s p i r i t i n ga n dc o n f o r m i t yi n s p i r i t i n g ； m u l t i p l ec h a n n e l si n s p i r i t i n gp a t t e r n ， s u c c e s s i v ei n s p i r i t i n gc o m p o s i t e p a t t e r na n dd o u b l e c o n d u c t i o n m e t h o d so fe n t i t y g r a d a t i o na n ds o u l g r a d a t i o n ，a l s oa n a l y z et h er a n g e ，f e a t u r e s ，r e q u i r e so ft h ee x c e l l e n t s t u f fo ft h e e n t e r p r i s e s ， a n dt h et h e o r y sf u n c t i o no fd e v e l o p i n g e x c e l l e n ts t u f f ；t h et h i r do n es t u d i e sh o wt od e s i g na n du s et h ei n s p i r i t i n g t h e o r y i tr a i s e st h ed e s i g n a t i o np r i n c i p l e sh o wt oc o n s t r u c tt h i st h e o r y a b o u td e v e l o p i n ge x c e l l e n ts t u f f i tp u t sf o r w a r ds u p e r ， j u n i o r ， t ：型丝墼垒三= = = = = = = = = = 墨= = = 暑 e l e m e n t a r vd e s i g n i n gp a t t e r n ，o u t s i d e a n di n s i d eg r a d a 1 咄e 呲y g r a d a t i o na n ds o u lg r a d a t i o n ， a n da l s op u t sf o r w a r dh o w t or e a l i z et h e m e t h o d so ft h i st h e o r y f r o mt h e t h r e ef o l l o w i n g s ：m o n e y m u l t l p j e i n s p i r i t i n g ；h o wt od e v e l o pp r o f e s s i o n a lp a t h w a y s ；d e p i c t i n gt h e 触r e s a n dr e a l i z i n gv a l u e s m ef o u r t ho n es t u d i e sd e e p l y h o wt ou s et h l st h e o r y i np 洲c e1 i n l 【i n gt oc a s e s a tt h eb a s e o fi n v e s t i g a t i n ge n t e 唧e s w l d e l y a n dt h r o u 曲o l l tu s i n gs t a n d a r da n a l y s i s ， c o m p a r i s o n a n a l y s l sa n dc a s e s a n a l y s i sm e t h o d s a n ds oo n t h i sa r t i c l em a k e sac o n c l u s i o n ： w en e e dd e s i g n t h ei n s p i r i t i n gt o t h ee x c e l l e n ts t u f fo fe n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt ot h e i r , ：x e q u i t e s , j a n dt h i sd e s i g nm u s th a v e 铲a d a t l o n s ；w t s h o u l dh a n m ew o n d e r f u l l yt h er e l a t i 。n sb e t w e e n m a t e r i a li i l s p i r i t l n g 锄d s o u li n s p i r i t i n g ，a n di n s p i r i tt h e mf t 。me v 、e r y 哪p e c t ；w i t hm s p i r i t m 酣 1 e i n d i v i d u a l s ，w e 二e e di n s p i r i tt h ew h 0 1 e ；w e n e e dc o m b i i l ed e s l g n m g h e t h e o r vw i t hd e v e l o p m e n t s t r a t e g i e s n i sr e s e a r c hi si m p o r t a n tt oe n r i c ha n d i m p r o v e t h ei n s p i r i t i n gt h e o r y o fe n t e r p 藏s ，i c i a k e e x c e l l e n t s t u f f w o r k - 1i ：i a r d l y f o re n t e r p 雠s ， s t r e n g t h e nt h ea b i l i t yo fe n t e r p r i s e s c o m p e t m o n 。 【k e yw o r d s 1e x c e i l e n ts t u f f ；i n s p i n t i n gg r a d a t i o n ；i n s p i r i t f m me v e r y r e s p e c t ) r e s e a r c ht y p e a p p l i e d r e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：匆蛆指导教师签名： 少矿矿年占月甲日莎吨娌年0 月日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：缀乡歹尹 纱秒口g 年易其鼋b 1 导论 随着我国社会主义市场经济的推进，企业之间的竞争日趋激烈，开发优秀员 工关系到企业的成败，而激励机制是开发优秀员工的关键，如何对优秀员工实施 激励已经成为企业所有者面临的难题，更是企业提高竞争力的重要途径。 1 1 研究的背景和意义 管理大师彼得德鲁克在他生前的最后著作2 1 世纪管理的挑战一书中预 言，基于工业文明的百年管理范式将在2 l 世纪知识经济时代被知识管理所取代。 管理科学百年历史，期间学派林立，思潮不断，其中一条主线一直延绵至今，并 日益强化，那就是员工在管理中的位置越来越重要，“人 字在管理学这篇文章 中越写越大。从人事管理，到人力资源管理，到人力资本管理，知识员工管理， 标志着我们对人才在企业创新活动中的作用的认识越来越深刻。假设企业拥有一 百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋+ 9 9 双手 变为“一百个 脑袋+ 一百双手”。“激励 在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以 说是企业发展的“加速器”。 每一个国家都在用不同的方式来挽留企业的员工和提高员工的职业能力。通 过激励方式来对员工进行“选、用、育、评、留”无疑会是劳资双方共同获益的最佳 方式。然而，在我国的很多企业中，出现了许多企业不重视激励和实施激励方式 不恰当等状况，导致企业优秀员工大量流失，企业的经营成本升高、品牌效应下 降、核心竞争力受到威胁等消极现象，使企业的发展受到极大的阻力。因而对激励 的研究也提到企业战略发展的重要日程上来。如何通过构筑完整的激励连续体， 使企业构筑与员工的“利益共同体”和“命运共同体具有很重要的现实意义。 目前我国还尚未形成一套比较系统的、先进的、具有可操作性的理论来指导 我国企业对优秀员工开发与管理激励的实践，极大影响了优秀员工的开发和保持 建设工作。人的潜能是很大的，显能只如冰山的一角。怎么才能让潜能变成显能呢? 唯一的途径就是激励。潜能不激励就变成无能，潜能经过激励才会变成显能，进 一步变成效能。激励能激发人的热情，启发人的积极性、主动性、创造性和潜能， 使一个组织或个人充满活力和动力，朝着激励所期望的目标努力。美国哈佛大学 的心理学家威廉詹姆士在行为管理学一书中阐述在对职工的激励研究中发 现，按时计酬的职工一般仅能发挥其能力的2 0 3 0 ，这样他们就已经能够保 住自己的现有地位；受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，因而 其能力可发挥至8 0 9 0 。 员工的工作绩效取决于二个因素：能力水平和激励水平。能力水平，决定一个 人对某项工作会不会做，胜任还是不胜任，具不具备做的资格：激励水平，决定 一个人从事某项工作有没有干劲，主动不主动，是否全心全意。反映到工作效果 上，一个受到充分激励的员工，其工作业绩可能是未受激励时的3 4 倍，这就是 激励的神奇作用。 作为一个管理者，不可忽视激励的作用。要在进行物质激励之余，或在物质 回报既定的前提下，适时地、不断地给予员工一些关怀与体贴、理解与支持、肯定 与赞赏尊重与信任，使员工工作舒畅、舒心，这样一点小小的投资、一点小小的 管理艺术，就可能成为激励员工的几抹灿烂阳光，进而又换来数倍的业绩。无论 一个组织拥有多少资源，除非由被激励起工作动机的组织成员所掌握，否则这些 资源不可能被付诸使用。所以说，“管理深处是激励”。员工绩效曾被一些学者认 为是员工能力和员工受到的激励的联合函数，并且管理者的一项首要的任务就是 激励员工把他们的能力发挥到最好水平1 1 。激励已经被b a r o n ( 1 9 9 1 ) 表述为当 代组织研究中最核心的问题“1 。 合理有效的激励制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力 实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸 引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。因此，研究激励的最终意义在 于让更多的管理者在企业运营过程中重视激励并用恰当的激励方式来激励企业 的员工，从而降低员工的流失率，最大限度地保留住形成企业核心竞争力的优秀 员工，提高员工对企业的忠诚度和满意度，让员工在实现自我价值的同时也为企 业创造经济效益，达到企业与员工共赢的目的。 1 2 研究的对象和思路 对员工的开发与管理有非常复杂的背景和归因，其可察因素往往是多维因素 非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因 1 m o o r h e a d ，q ，g r i f f i n ，r w o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ：m a n a g i n gp e o p l ea n do r g a n i z a t i o n s ( 5 t he d ) 【m 】 b o s t o n ，m a ：h o u g h t o nm i f f l i n ，1 9 9 8 2b a r o n ，r a m o t i v a t i o ni nw o r k s e t t i n g s ：r e f l e c t i o n so n t h ec o r eo fo r g a n i z a t i o n a lr e s e a r c h j m o t i v a t i o na n d e m o - t i o n ，1 9 9 1 ，1 5 ：1 8 ， 2 此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的 合理导向和配置。随着行为科学和系统理论的产生，管理学家们对如何实现“组 织和个人的利益的一致”的研究表现出空前的热情。他们在综合社会学、心理学、 人类学等有关学科研究成果基础上，对管理激励问题进行了多方位、多层次、较全 面的探讨。在激励范畴上，还有一类特殊群体也引起了学者们的关注，一是热爱 工作追求卓越、倾向于担当更多的责任或自动承担更重要的任务，把敬业当成一 种习惯，具有相应的专业特长和较高的个人素质：二是其具有实现自我价值的强 烈愿望：三是其高度重视成就激励和精神激励：由于这些特殊性，也导致了对掌握 着企业8 0 9 6 命脉的2 0 9 6 的优秀员工的激励成为激励研究的一个重要领域。 本文主要围绕着激励阶梯与优秀员工的开发及管理这一主题，本文立足于企 业，按照“提出问题一分析问题一解决问题”的思路，沿着“理论基础模式 设计作用机制”的技术路线进行梳理和分析，将理论研究与实证分析相结 合，来研究n e u 设计研究院优秀员工的开发与激励保持建设问题。 具体地说，首先主要从管理学角度阐述了激励阶梯的理论，为n e u 设计研究 院优秀员工开发与激励的阶梯设计寻求理论依据，为我们的实证研究作铺垫。其 次，对n e u 设计研究院进行激励阶梯的设计并论证激励阶梯的有效性。最后，得 出重要结论及待进一步研究的问题。 1 3 研究方法和工具 本论文在研究中坚持以马克思主义哲学为指导，综合运用多种研究方法，力 求在充分吸收他人的研究成果的基础上，对管理激励问题的研究进行一次集成和 创新。注重将理论性、科学性、指导性与创新性相结合，以科学实用为原则，将规 范性与有效性相结合，将理论研究与典例分析相结合，在具体研究中采用规范分 析与实证分析，比较分析与创新分析相结合的方法，加入一定的模型与实证材料， 注意理论联系实际，力求避免出现脱离实际的抽象而空洞的概念演绎，在以上原 则的基础上采用了- 以下研究方法：一 1 3 1 多学科分析法 唯物辩证法是认识和处理问题的基本原则和根本方法。本文在作研究时，将 优秀员工的开发与激励问题看作是一个结构和谐的复杂系统，运用普遍联系的观 点，将管理学、心理学、社会学等多种学科的视角进行耦合，来研究如何从激励阶 3 梯构筑角度来调动优秀员工的积极性，并且吸引和留住优秀员工，充分发挥他们 的工作主动性和创造性，以推动企业不断创新和持续成长。 1 3 2 调查和案例分析法 调查研究是认识社会问题的基本方法，通过运用科学的方法和手段，对有关 的社会现象进行系统的考察，收集资料进行分析，以达到认识掌握事物内部结 构以及相互影响和发展趋势的目的。本文在进行优秀员工开发与激励的实证分析 时，通过这一方法对国内激励状况进行调研，收集原始资料，并加以整理分析， 对优秀员工激励问题的理论进行验证和修正完善。 1 3 3 比较分析法 运用比较分析法，对不同行业的优秀员工的激励问题进行比较和借鉴，提炼 出普遍适用于各个行业的激励连续体。本文主要从优秀员工与一般员工、中国企 业与外国企业的比较研究中来阐述优秀员工激励阶梯的必要性和特殊性。 1 3 4 规范与实证分析相结合 在研究激励阶梯的理论分析以及激励阶梯的设计时主要采用规范分析方法， 而在研究n e u 研究设计院优秀员工如何进行激励阶梯设计时主要采用实证分析 方法，这两种方法的结合使本文所得出的结论具有一定的科学性可行性和合理 性。 1 4 研究的结构及各部分的内容 本文研究的主题是：激励阶梯与优秀员工的开发及管理，即通过建立完善的 激励阶梯帮助优秀员工攀登上辉煌的阶梯。全文共分五章，具体内容如下： 第一章提出问题，阐述研究的背景和意义、提出需要研究的问题和思路、研究 方法和创新之处。第二章在论述相关激励理论的基础上，对激励阶梯进行理论分 析，提出了激励阶梯的概念，对其性质、结构、模式和传导机制进行了深入分析， 指出了激励阶梯中制度激励、管理激励和整合激励三个层次，激励阶梯的多通道 激励阶梯模式和激励连续体综合模式，以及实体阶梯和心灵阶梯的双层传导机 制；阐述了优秀员工激励阶梯的设计模式和机制，这为优秀员工开发的激励阶梯 分析打下了坚实的理论基础。第三章分析了n e u 设计研究院的基本情况，第四章， 在对企业优秀员工激励的现状、缺陷和原因分析得基础上，进一步分析了n e u 设 计研究院的优秀员工激励现状及问题。第五章在分析n e u 设计研究院实施激励 4 阶梯必要性与可行性的基础上设计了研究院激励体系总体框架，提出了行业共性 技术研究人员激励模式、新产品研究开发人员激励模式、经营管理人员的激励模 式。优秀员工多通道激励阶梯设计。第五章在总结全文研究结论的基础上，指出 了有待进一步研究的问题。本文研究框架与研究路线如图1 - 1 所示。 i 第一章导论 提出问题l 研究的背景和意义、研究的问题和思路、研究的结构及各部 1 分的内容、研究方法和工具、创新之处 i 第二章相关理论综述 分析问题 i 相关激励理论，激励阶梯的涵义、激励阶梯的主要模式及传 l 导机制，战略性激励阶梯、优秀员工激励阶梯实现机制 第三章n e u 设计研究院优秀员工激励现状及问题 n e u 设计研究院基本情况，该院优秀员工队伍特征及优秀 员工结构分析、n e u 设计研究院优秀员工激励现状及问题 解决问题 分析 第四章n e u 设计研究院优秀员工激励阶梯设计 n e u 设计研究院激励体系总体框架、n e u 设计研究院优秀 员工激励阶梯模式的构建、n e u 设计研究院激励阶梯设计 的总体评价 第五章结论及有待进一步研究的问题 结论与展望 在总结全文研究结论基础上，指出了有待进一步研究的问题 图1 - 1 研究框架与研究路线 1 5 本文的创新之处 激励阶梯理论有着极其丰富的内涵和外延。本论文的工作之一就是通过详细 的分析和论述，建立了个系统、清晰的激励阶梯分析框架，便于对n e u 设计研 院优秀员工激励阶梯进行深入的探讨和研究。在引用和借鉴前人研究成果的基础 上力求创新，主要创新之处体现在以下几个方面： 1 5 1 构建了n e u 设计研究院的阶梯化激励体系框架 激励的层次性已经成为定论，然而对于个人和团队如何在管理实践中把握这 5 种层次性的研究却很少，尤其是对于已经满足基本层次需要的优秀员工，这个群 体在激励上应该如何实施，激励阶梯与员工的分层紧密结合正是本文的创新点， 在此基础上提出激励阶梯的结构、模式、层次、特征、作用机制以及其发挥作用 的途径。 1 5 2 构建了三种类型优秀员工的激励阶梯，并把心灵阶梯的构筑作为设计的重 点 如何针对优秀员工进行激励阶梯的设计是这一理论进行实践的难点，本文结 合组织行为理论和应用心理学的最新研究成果，提出n e u 设计研究院了优秀员工 开发中激励阶梯的设计原则和逻辑思路，并提出了心灵阶梯的构筑是优秀员工开 发的关键所在。 1 5 3 提出n e u 设计研究院优秀员工激励阶梯的作用机制，并对五个具体路径进 行了分析 在实施管理的过程中，一种设计通过哪些途径作用于激励对象关系到该设计 的实施效果，因此本文在进行对n e u 设计研究院优秀员工激励阶梯的总体设计后， 进一步对激励阶梯可能发生的路径进行了系统的内在机理分析，并且从五个阶梯 性路径构建了n e u 设计研究院优秀员工激励阶梯发生作用机制。 6 2 理论综述 为了展开对n e u 设计研究院优秀员工激励阶梯的研究，我们首先需要对已 有的一些观点、相关理论及发展脉络进行梳理。 2 1 关于激励理论的研究 激励思想人性假设：经济人假设。这种假设起源于享乐主义哲学和亚当 斯密关于劳动交换的经济理论。这种假设认为人是由经济诱因来引发工作动机 的，人们参加生产劳动是希望获得最大的经济利益。根据经济人假设，管理方式 主要是任务管理，在奖励制度方面，只注重人的生理需求和安全需求，主要用金 钱来刺激人的积极性；社会人假设。这一假设来源于梅奥的霍桑试验，认为随着 工业革命和工作合理化，人们对简单、重复的机械劳动毫无兴趣，人们工作以社 会需要为主要动机，在工作中获得同事的认同、享受工作的乐趣。奖励制度主要 实行集体奖励，主张情感满足，而不是采用单纯的金钱激励；自我实现人假设。 这一假设在2 0 世纪5 0 年代由马斯洛和麦克雷戈提出，认为人类需要的最高层次 是自我实现，在工作中追求成就，实现自治和独立，发展特殊能力和技术，使自 己具有弹性，能够适应于环境。奖励制度在实行外在奖励( 如增加工资，职务晋 升) 的同时，特别重视内在奖励( 如人们在工作中获得知识，增长才干，充分发 挥自己的潜力) 的满足；复杂人假设。随着经济的发展和管理理论研究的深入， 人们发现无论是经济人、社会人还是自我实现的人，虽然都有合理的一面，但不 适应于一切人，因为人是复杂的，于是2 0 世纪7 0 年代初提出了复杂人的假设。 这种假设认为人们的动机不但是复杂的，而且还是经常变动的，不同的人接受多 种管理方式，其中包括奖励方式。 内容型激励理论：需要是激励的起点与基础，是动机体系中最核心的成分。 “内容型”激励理论主要研究动机因素人的需要的内容、结构、特征及其动 力作用等。美国心理学家马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，他在 1 9 4 3 年出版的调动人的积极性的理论一书中提出了著名的需要层次论。马 斯洛把人的多种多样的需要归纳为五大类，并按照它们发生的先后次序分为五个 层次的需求，即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。 进一步分为高级需求( 社会需求、尊重需求) 和低级需求( 生理需求、安全需求) 。 7 并认为个体需求是逐层上升的，一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就 会占据主导地位；美国行为科学家赫茨伯格( 1 9 6 6 ) 发现，使职工感到满意的都 是属于工作本身或工作内容方面的：使职工感到不满的，都是属于工作环境或工 作关系方面的，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素( 即激励一保健理论) ， 认为保健因素得不至i 满足，会产生不满意，但是就算这些因素得到满足，也不能 导致满意感。而激励因素( 成就、晋升成长、挑战性工作) 可以产生满意感，具 有激励作用；美国哈佛大学心理学教授麦克利兰从2 0 世纪4 0 一5 0 年代开始对人 的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”( 1 9 6 6 ) ，认为人有三 类具有激励作用的基本需要：权利需要、归属需要、成就需要；美国耶鲁大学的 阿尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研 究，提出了一种新的人本主义需要理论( 1 9 6 9 ) 。阿尔德弗认为，人们存在3 种 核心的需要：即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成 长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被称为“e r g ”理论。生存的需要与人们 基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是 相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的 需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊 需要分类中的外在部分是相对应的。最后，阿尔德弗把成长发展的需要独立出来， 它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自 我实现层次中所包含的特征。 过程型激励理论：过程型激励理论着重研究如何由需要引起动机、由动机引 起行为、由行为导向目标的理论。也就是说，过程理论认为激励是一个引导、改 变和强化人的行为的过程，因此，过程理论首先阐述了人的行为过程，如图2 - 1 所示基于对人类行为过程的研究，学者们提出了多种激励理论： 8 图2 - 1 人的行为过程 期望理论：美国学者弗鲁姆在1 9 6 4 年所著的工作与激励一书中提出的 一种激励理论。这一理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的 因果关系，来说明激励的过程。这一理论认为，当人们有需要，又有达到目标的 可能，其积极性才高，一个人采取某种行动的动力，任何时候都取决于他在采取 行动后所取得的正反两方面结果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要 达到的目标的程度：动力= 效价期望率。 公平理论：又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在社会交换中 的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报 酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本观点是： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是 否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性【l j 。 目标设定理论：由洛克1 9 6 0 年代所提出。认为挑战性的目标是激励的来源， 因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的 绩效。同时代的管理心理学家德鲁克则创造了目标管理理论，并由沃迪恩进一步 发展了目标管理的概念( 1 9 6 5 ) ，他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一 起来确定共同的目标，使员工从中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标具 体化并检验实施情况和评价实施结果1 2 j 。 强化理论：也叫行为修正理论( 1 9 5 6 ) ，是美国的心理学家斯金纳提出的以 学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。该理论认为行为 是其结果的函数，即某种行为的产生系受某种结果的影响( 行为乃受行为后果所 控制) ，故适当的奖赏可能左右他人的行为。 综合激励模式：美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特进一步发展、完 善了期望理论，在1 9 6 8 年的管理态度和成绩一书中提出了波特一劳勒模型 ( 见图1 - 2 ) 。波特一劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努 力程度决定外还受如下四个因素的影响：个人能力与素质；外在的工作条件与环 境；个人对组织期望意图的悟感和理解；对薪酬公平性的感知。 【1 】华为秘密酝酿员工持股计划h t t p ：t e c h s i n a c 咖c n i t m 2 0 0 3 0 8 2 0 1 6 1 0 2 2 3 3 7 9 s h t m l 2 0 0 3 - 8 2 0 2 0 0 5 - l2 - 2 8 【2 】北大方正员工持股计划”经历震荡h t t p ：n e w s x i n h u a n e t c o m e m p l o y m e n t 2 0 0 3 0 2 2 0 c o n t e n t 一7 3 7 6 8 4 h t m 2 0 0 3 0 2 2 0 2 0 0 5 1 2 2 8 ； 9 奖酬的价值 达到目标和得到奖酬的概攀 图2 2 波特一劳勒激励模型 勒温的场动力论综合激励理论( 1 9 3 6 ，1 9 5 1 ) 认为，行为的发生与人的自 身和环境都有关系，行为是个体状态和当时环境的函数，激励分为内在激励 ( i n t r i n s i c m o t i v a t i o n ) 和外在激励( e x t r i n s i cm o t i v a t i o n ) 。外在激励理论是指并非 行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果，如工资报酬、劳动条件、劳动福 利等外在条件刺激人的积极性；而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身 有关的愉快经历而愿意实施这项行为，拥有内在激励的员工会在工作的过程中感 到满足，这种满足可能来自于本身的兴趣、价值、成就感等因素。 管理激励措施：上述激励理论中的各种人类行为模型，为我们依据人类行为 规律提出激励措施，设计激励机制奠定了良好的基础。在上述研究的基础上，管 理学家们提出了报酬激励、工作激励、职业生涯设计、文化激励【1 1 2 】等多种激励 措施。其中针对需求层次理论的激励措施如表2 - 1 所示。 表2 - 1 需要层次与相关激励措施 需餐绥次 诱i j l | ( 追求的【l 标) 激励措施 生理潞瘿薪水、键壤的t j d ：珂：境努体像髓( 医疗设备) 、二l ：作时h 】( 休息) 、 弼剃设施设备( 食堂，幼儿陶萼! 队) 蜜全瓣要职位的像障、蠹外的防止藤佣像话、退休金制度、健康像险制度、纛 外像险制度 社会交往简瑶友谪( 良好的入际戈系) 、协掰谈话制度、利润分配制泼、l ；于l 体活幼制 团体的接纳，组织的一致皮、甄肋盒制度、媛乐制度、教何训缘制度 尊藤需要地位秘分、权力、责任、入搿考核制度，晋升制堑、袭彰制发、奖金 薪水的公， j 性制度、选拔进修制皮、蚕受会参- j 制瘦 自我实现需暖能艇疑个人特长的缎织环决镱参与制j 殳、提案制波、研究发燧汁翊、 境鼠旮挑战性的丁：诈劳资会议 资料束源；税l e 方：静理心理学，北京卿范犬学出版社，1 9 9 8 n 1 罗志勇知识共享机制研究【m 】北京：北京图书馆出版杜2 0 0 3 【2 1 g r e g e l o f s o n ，p r g g ym b e r a n e k ，p h i t o m i nt h o m a s a ni n t e l l i g e n ta g e n tc o m m u n i t ya p p r o a c ht o k n o w l e d g es h a r i n g j d e c i s i o ns u p p o r ts y s t e m ，1 9 9 7 ，2 0 ( 1 ) ：8 3 - 8 9 1 0 2 2 激励阶梯的涵义与结构 针对传统激励理论以及模式注重一时一事的激励，在启动人们“内在 心理 动力系统方面逐渐失去效力的现实，并且没有很完善的机制来保障对员工，特别 是优秀员工的潜能的开发与管理的状况，本文试图在总结前人激励成果的基础 上，对其进行集成，提炼出激励阶梯的概念。 2 2 1 激励阶梯的涵义 d e c i ( 1 9 7 1 ) 把激励系统分为两个子系统3 ：一个内部子系统和一个外部子系 统：内部激励来自于内力，外部激励来自于外力( 环境力) ：内部激励一般来自行 为个体的需要，个人定义的目标及连续行为发生的需要等，外部激励来自行为个 体的外部。内部激励和外部激励准确地并且现实地描述了激励的来源，是内力还 是外力4 。 激励阶梯是综合运用各种不同的激励方法，以外部激励拉动内部激励，以先 激后励，先分激后合激的逻辑主线从不同的方面和角度，针对每个个体以及团队 需要以不同的层次去实行全面的激励管理，以增强激励效果。引导高层次需要人 的需要分层次、阶梯式逐渐上升。 在管理过程中，管理者应当充分了解员工的需要层次和不同员工的需求差 异，有针对性的进行激励。员工不但有着不同层次的需要，而且其需要也各有特 点。此外，随着社会环境的不断发展，人们的需要也会有所变化。这就要求管理者 注意把握不同员工的不同需要，针对不同的需要采取不同的激励方法和激励措施 。同时，领导者应从先我后他、先心后智、先激后励、先分后合等方面有结合、有重点 地进行激励，才能提高其有效性和实效性。 2 2 2 激励阶梯的结构 为了实现激励的差异化和多元化，追求激励机制的完善可行，激励阶梯可以 从几个不同的层面展开。 a 制度激励层面 企业的持续发展应该依靠企业的制度，制度层面的激励是来自外部的激励， 同时也是企业“软件”升级的编译平台。制度激励多是针对企业经营者的激励， 3d e c i ，e l e f f e c t so fe x t e r n a l l ym e d i a t e dr e w a r d s o ni n - t r i n s i cm o t i v a t i o n j j o u r n a lo fp e r s o n a l i t ya n ds o c i a l p s y c h o l o g y , 1 9 7 1 ，1 8 ：1 0 5 1 1 5 4c s i k s z e n t m i h a l y i ，m b e y o n db o r e d o ma n d a n x i e t y m s a nf r a n c i s c o ：j o s s e y b a s sp u b l i s h e r s ，1 9 7 5 是完备治理结构的问题，管理激励多是指经营者对下层的激励，解决的是治理能 力不足的问题。道德规范意味着人们感觉到他们的行为必须按预先设置的方式行 使，并且要以他人的利益为重。也就是说，道德限制了人们的自由行为。制度激励 的一部分就是通过启发员工的道德规范意识来起到激励和约束的作用。 制度激励是根据制度的安排来选择激励措施，这种激励措施事先公开，任何 员工对其都非常清楚。一个好的激励制度应该具有以下几个特点：第一，公平性， 对任何人来说，激励制度都是“一视同仁 。第二，不针对具体某个人。制度激励 的是全体员工的行为，而不是具体某个员工。第三，事先确定性。对于客体来说， 任何制度激励在行动之前都己制定好，在行动发生之后，只需按照制度执行就可 以。根据上述三个特点，我们可知好的激励制度可以达到良好的激励效果。但是由 于人类具有高度的主观能动性，而对于如何更好地发挥人的主观能动性而言， “刚性”的制度激励是无能为力的，因此，若要达到好的激励效果，就必须具有 一个好的“刚性”的激励制度，同时还要有与制度相配备的“柔性的管理激 励。 b 管理激励层面 组织结构有层次，组织管理人员也有层次，因此激励是有层次的。人又是一 种复杂的，有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人，因时因地而异，常常是 多样和多变的。管理激励要求管理主体有高超的技能和技巧，综合运用关于人的 知识和技术，有效地激发员工的积极性使其最大限度地运用其人力资源，为企业 生产经营作贡献。 在企业战略层面上，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资源管理的本体 系统。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的基础上，制度激励必须为管 理激励的有效实现提供制度