（工商管理专业论文）立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究.pdf

m b a 学位论文作者：张静霞立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 a bs t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h eg l o b a le c o n o m i c a li n t e g r a t i o np r o c e s sa n dt h e c a r r y i n go u to fw t o sr e l a t i v ea r t i c l e s ，t h er e a le s t a t em a r k e tb e g i n st o t h r i v ea n d u n d e r g oat r a n s i t i o n a lp e r i o do fs c a l i z a t i o n ，b r a n d i l i z a t i o na n ds t a n d a r do p e r a t i o n s i n c et h er e a le s t a t ei n d u s t r yp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei n t h em o d e r ns o c i a la n d e c o n o m i c a ll i f e ，t o g e t h e rw i t ht h ec o n t i n u i n gg r o w t ho ft h en a t i o n a le c o n o m ya n dt h e p r o m o t i o no fp e o p l e sc o n s u m p t i o ns t r u c t u r e ，t h er e a l e s t a t ei n d u s t r yi sp r o v i d e da n o p p o r t u n i t yo fs w i f td e v e l o p m e n ta n d ，a tt h es a m et i m e ，i sf o r c e st of a c ew i t ha f i e r c e r c o m p e t i t i o n t h er e a le s t a t ei sat y p i c a lf i n a n c e - i n t e n s i v ea n dh i g h l y p r o f e s s i o n a li n d u s t r y , w i t hc h a r a c t e r i s t i c so fb i gi n v e s t m e n t ，h i g hr i s k ，l o n gc y c l e ，l o n gs u p p l yc h a i na n d r e g i o n a l l yr e s t r i c t e d b e c a u s eo ft h ed i s t i n c tp o s i t i o nt h er e a l e s t a t eh a so c c u p i e di n n a t i o n a le c o n o m y , i th a sb e e np r o m o t e dt ob et h ef o c a lp o i n tf o rt h er e a le s t a t e i n d u s t r y sc o r ec o m p e t i t i o nt h a tw em a k e f u l lu s eo ft h eh u g ep r o d u c t i v i t y , w h i c hh a s b e e nb r o u g h tb yh u m a nr e s o u r c e sa n di n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , a n ds t r e n g t h e no u r a b i l i t yo fm a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ni sa ni m p o r t a n tp a r to fc o r p o r a t i o n h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n d a k e yp a r t o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ni sl i k ead o u b l e e d g e ds w o r d ；b e i n gw e l lu s e da ne n t e r p r i s e c o u l db ea c t i v a t e d ，o ral o to fp r o b l e mc o u l db er a i s e da n du n e x p e c t e dr e s u l t e dc o u l d b ec a u s e d t h i st h e s i ss t a r t sf r o mp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o nt h e o r ya n dm e t h o d ，t o g e t h e r w i t hs o m ei d i o g r a p h i cc a s eo fl i j ir e a le s t a t ec o r p o r a t i o n ，i ta n a l y z e s e x i s t e n t p r o b l e m sa n dp r o p o s e dm o d i f i e dp l a n t h e r ea r e f i v ep a r t si ni t t h e yg oa sf o l l o w s ： t h ef i r s tp a r ti st h ep r e f a c e i tm a i n l ya n a l y z e st h eb a c k g r o u n da n dr e s e a r c hm e a n i n g o ft h i st h e s i st o p i c t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h et h e o r yf o u n d a t i o no fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n a n da n a l y z e st h er e s e a r c hs i t u a t i o no fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o nm e t h o d t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e st h eb a s i cs i t u a t i o no fl i j ir e a le s t a t ec o r p o r a t i o na n d a n a l y z e st h ed e f i c i e n c yo ft h ef o r m e rp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e m t h ef o u r t hp a r t e x p a t i a t e s o nl i j ir e a le s t a t ec o r p o r a t i o n sp e r f o r m a n c e e x a m i n a t i o ns y s t e md e s i g n i n gi d e a s a c c o r d i n gt o 埘ir e a le s t a t ec o r p o r a t i o n s w o r k i n gp r o c e d u r e ，t h e yf i r s t l y e n a c t sb a s i co b j e c to fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n i i m b a 学位论文作者：张静霞立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 s y s t e m ，a n ds e c o n d l yc o m p l e t e se n t e r p r i s eo r g a n i z i n gs t r u c t u r ea n do t h e rc o n c e r n i n g p r e p a r a t i o n s a s s o c i a t e d w i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h er e a le s t a t e e n t e r p r i s e s e m p l o y e e s ，w er e c o n s t r u c te m p l o y e ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e m ，f o r ma n e x a m i n a t i o nm o d eo fo n e - p o s t o n e t a b l e ，r e a l i z et h es y s t e m a t i s ma n ds t a n d a r d i z a t i o n o fe m p l o y e e s p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e ma n dt h e r e b yr a i s ee f f i c i e n c yo fw o r k t h ef i f t hp a r td i r e c t sa tt h ed e s i g n i n gp r o c e s sa n de v a l u a t e st h ew h o l en e w p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e m t h ea u t h o ro ft h i st h e s i sh a sm a d em u c hp r a c t i c ea n di n v e s t i g a t i o ni n 圳ir e a l e s t a t ec o r p o r a t i o n i nt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h i sn e we x a m i n a t i o ns y s t e m ，t h e e m p l o y e e sa r em u c hm o r es a t i s f i e d ，a n dt h e yw o r km o r ee f f i c i e n t l y t h ea u t h o ri s g o i n go ns e e i n ga b o u tt h er u n n i n go ft h i ss y s t e mi no r d e rt h a tp r o b l e m sc o u l db e f o u n da n da d j u s t e di nt i m e k e yw o r d s ：删ic o r p o r a t i o n ；p e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e m ；d e s i g na n d a p p l i c a t i o n m b a 学位论文作者：张静霞 立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 目录 一、前言1一、日u 舌 ( 一) 研究背景1 ( 二) 研究意义1 ( 三) 研究思路2 二、立基房地产公司绩效考评管理的理论基础3 ( 一) 绩效考评概述3 ( 二) 绩效考评的作用“6 ( 三) 绩效考评的原则7 ( 四) 绩效考评的内容9 ( 五) 绩效考评的程序1 0 ( 六) 绩效考评的方法1 2 三、立基房地产公司员工绩效考评体系现状分析1 6 ( 一) 立基房地产公司基本情况1 6 ( 二) 立基房地产公司现有员工绩效考评体系分析1 7 四、立基房地产公司员工绩效考评体系的再设计2 0 ( 一) 立基房地产公司员工绩效考评体系设计的基本目标2 0 ( 二) 立基房地产公司员工绩效考评体系设计的影响因素分析2 1 ( 三) 立基房地产公司员工绩效考评体系设计的要求、对象及主体的确定2 2 ( 四) 立基房地产公司员工绩效考评体系的工作分析2 4 ( 五) 立基房地产公司员工绩效考评周期的确定2 6 ( 六) 立基房地产公司员工绩效考评指标体系的设计2 7 ( 七) 立基房地产公司员工绩效考评的反馈3 3 五、立基房地产公司员工绩效考评体系的评估和总结3 7 ( 一) 对立基房地产公司员工绩效考评新体系的评估3 7 ( 二) 立基房地产公司员工绩效考评新体系的总结3 8 ( 三) 立基房地产公司员工绩效考评新体系的进一步改进3 8 参考文献4 0 后记4 2 m b a 学位论文作者：张静霞 立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 1 厶 一、h 舌 ( 一) 研究背景 2 1 世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术迅猛发展 的时代，是人才竞争的时代，是人本管理的时代。房地产行业是我国国民经济的 主导产业，是关系国计民生的国家支柱型产业之一，是国民经济发展的一个基本 生产元素。因其产业相关度高，带动性强，在现代社会经济生活中有着举足轻重 的地位，并且是典型的资金密集型行业，具有投资大、风险高、周期久、供应链 长、地域性强等特点。由于房地产在国民经济中的独特地位，因而必须要注重战 略规划与差别化的发展，提升内部的管理水平和品牌建设。绩效管理正是使房地 产企业有效地实现发展目标，成为企业获得竞争优势的工具。 近年来，由于市场需求逐年递增，房地产行业迅速发展，使得房地产企业之 间竞争激烈加剧，在这种情形下，谁能吸引人才，留住人才，培养人才，用好人 才，谁就能在市场竞争中占主导地位。而我国相当数量的房地产公司缺乏高素质 的人才，由于大部分房地产企业拥有强大的核心竞争力，是企业保持自己的竞争 和生存优势，人才是保持竞争优势的最关键因素。人力资源是企业发展的第一资 源，建立有效的人力资源管理系统已经成为组织发展与成功的关键，使企业获取 竞争优势的核心。绩效考评是企业人力资源管理的重要组成部分，是绩效管理的 关键环节，绩效考评关注绩效信息的有效提取，以绩效的持续改进和组织战略目 标的实现为最终目标。房地产企业员工的绩效考评涉及到员工的切身利益和企业 整体目标的实现，所以，建立有效的绩效考评能督促员工提高自身素质，实现自 我价值，有助于企业的资源和目标协调，从而提高企业的整体效率。然而在许多 房地产企业中，绩效考评却成了“走过场”，在考评的过程中没有规范的做法， 从而没有把绩效考评的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对房地产企业 的员工绩效考评工作进行分析，提出对策并设定科学的员工绩效考评体系是非常 有必要的。绩效考评犹如一把双刃剑，做好了可激活整个企业；反之，就会产生 诸多问题，进而导致许多意想不到的结果。 ( 二) 研究意义 研究房地产企业员工绩效考评体系的设计，不仅具有重要的理论意义，而且 具有重大的现实指导意义。绩效考评贯穿于企业人力资源管理的方方面面，是实 施有效人力资源管理的基础。绩效考评结果是企业建立有效的员工激励机制的基 础，是企业进行薪酬管理和人员变动管理的依据。绩效考评结果可以促进房地产 企业合理配置人员，做好人力资源规划工作，有助于人们发现房地产企业经营中 m b a 学位论文作者：张静霞 立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 存在的问题，帮助员工改进工作，从而提高整个企业的业绩水平。可以说，房地 产企业的生存和发展已离不开对员工的绩效考评，所以，加强员工绩效考评是人 力资源管理的基础性工作之一，是人力资源工作中相关工作的重要依据，是提升 员工价值的重要方式。房地产企业是杏具有良好的员工绩效考评体系将影响到企 业的业绩，影响企业在市场竞争中的地位，影响员工绩效考评的准确性、公平性， 影响员工的积极性，甚至带来员工的流失。 对于迅速发展的房地产企业，建立一套完整的员工绩效考评体系是至关重要 的。只有如此，企业才能在激烈的人才竞争中吸引、保留优秀的人才，提高企业 的核心竞争力。立基房地产公司作为一家具有成熟的开发理念和较强经济实力的 公司，属于以知识型为主的企业。公司已经成立十四年，目前的各项制度均处于 修缮阶段，但总体管理状况仍然不太规范，管理的随意性比较大，企业的高层人 员经常被日常事务所困，难以腾出时间处理一些重大的事情。本文研究的意义在 于通过分析该公司原有的绩效考评系统，结合相关的绩效管理理论和各种考评的 方法，针对公司的症状，设计一套简单易行的方案，以显示出其体系的公正性和 可行性，解决立基房地产公司员工绩效考评中存在的种种问题，让公司走出绩效 管理的误区，吸引优秀的人才，为公司做出更大的贡献。 ( 三) 研究思路 本文以立基房地产公司为研究对象，站在公司决策层的角度，以员工绩效 考评体系的实际状况和存在问题为背景进行研究分析，并结合k p i 绩效考评方 法来设计符合该公司实际情况的绩效考评新体系，使绩效考评体系更科学化、 合理化。论文针对立基房地产公司绩效考评体系的现状及其存在的问题和缺陷 进行设计，最后对全文进行归纳总结，得出结论。论文研究思路见图1 。 选题背景 研究思路与内容 绩效考评的研究述评 立基房地产公司介绍 立基房地产公司绩效考评体系的现状及分析 立基房地产公司员工绩效考评体系再设计 结论 图1 论文研究思路图 2 m b a 学位论文作者：张静霞立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 二、立基房地产公司绩效考评管理的理论基础 房地产企业随着市场经济的发展，竞争日益激烈，企业开始意识到，生存基 础和发展能力应建立在核心竞争力的构建、培育和提升上。人力资源管理是企业 管理的核心，而绩效考评又是人力资源管理的核心问题，因为企业管理的一切工 作，最终目的都是为了实现员工和组织的目标。 在现实中，房地产企业在努力提高企业绩效的过程中，已从数量规模化、浅 层次的战术竞争，逐步向综合、专业、深层次的战略性竞争发展。在此过程中， 人们逐渐认识到，人才是企业的核心资源，主要目的是帮助企业实现预定战略， 提高员工的工作绩效。 ( 一) 绩效考评概述 1 、绩效的含义 什么是绩效? 这是每个初次接触绩效的人首先会考虑的问题，对于绩效的认 识，不同学者有不同的观点。贝尔纳丹( b e r n a r d i n e ) ( 1 9 8 4 年) 的观点认为绩 效就是工作结果，他把绩效定义为“在特定的时间里，由特定工作职能或活动上 产生的结果记录。”这种绩效观在销售部门的考评中尤其常见，把绩效看作是员 工的工作业绩，是考评员工的一种有效方法。莫菲( m u r p h y ) ( 1 9 9 0 年) 认为， 绩效“被定义为一套组织与组织单位的目标、相互关联的行为，而组织或组织单 位则构成了个人工作的环境 。肯比尔( c a m p b e l l ) ( 1 9 9 3 年) 认为，“绩效可以 被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察 到。绩效包括那些与组织目标有关的，并且是可以根据个人能力进行评估的行动 或行为。”我们可以看出，尽管绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有 那些有助于目标实现的行为才能被称为绩效。 由以上分析可以得出，绩效就是工作结果和工作行为的综合，只有将绩效定 义为二者的综合，才能清楚地明白绩效的含义。绩效对于企业组织而言，是企业 为实现生产经营目标，在人事活动的过程中完成的各种任务的数量、质量和效率， 或者指投入一定数量的人力、物力之后，获得的产出的数量。员工的绩效是企业 的绩效考评人员对员工的工作成绩的客观评价，是鼓励也是动力。 绩效主要由以下四个因素决定：一是技能( s ) ，二是机会( o ) ，三是激励( m ) ， 四是环境( e ) 。绩效( p ) 可以用以下公式来表示：p = f ( s 、0 、m 、e ) ，绩效是 这四个变量的函数。环境与机会对员工来说是客观的，但对企业来说却是可以创 造和争取的；激励与技能主要取决于主观因素，同时也与企业的政策有着密切的 3 m b a 学位论文 作者：张静霞 立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 关系。企业应当用科学有效的方法调动员工的积极性，以争取最大的绩效。 2 、绩效考评的含义 从上述绩效的含义可以看出，从不同的角度出发，对绩效的定义都会有不同 的描述，当然对于绩效考评的含义界定也没有统一的标准，不同的研究者有不同 的观点： 史密斯( r c s m i t h ) 认为，绩效考评就是“对组织中成员的贡献进行排 序”，这一提法主要是以企业目标为出发点。 菲利波( e b f l i p p o ) 认为，绩效考评是指“对员工现任职务状况的出色程 度，以及担任更高一级职务的潜能，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评判”。 朗斯纳( a l o n g s n e r ) 认为，绩效考评就是“为了客观制定员工的能力、工 作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行 有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。 曼迪( r w m o n d y ) 认为，绩效考评就是“定期考察和评价个人或小组工作 业绩的一种正式制度。 综合以上描述，笔者认为，所谓绩效考评，就是一种正式的员工评估制度， 它针对企业中每个员工所承担的工作，利用各种科学的方法，并通过系统考察的 原理，来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员 工之间进行管理沟通的一项重要活动。 企业员工的绩效考评，是指员工经过考评，并被企业领导认可的行为、工作 表现、工作成绩或工作结果，具体表现为完成工作的数量、质量、成本、费用以 及为企业做出的其他贡献等。对员工个人来说，也是上级和同事对自己工作状况 的评价，企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应 的人事决策方案与措施，从而调整、改进效能。 绩效考评本身不是目的，而是手段，科学正确的绩效考评是做好与之相关工 作的前提。绩效考评包括以下四个层面的含义： 第一层面：绩效考评的前提是企业必须要有一套正式的标准，这对实施绩效 管理中正确衡量企业员工一定时期的工作状况意义重大。 第二层面：绩效考评过程中所采用的方法必须是科学的，对于员工工作能力、 态度和业绩的评价，要以事实为依据，否则会挫伤员工的工作积极性，不利于企 业的发展。 第三层面：绩效考评必须采取有效的沟通方法，这样才能使员工的能力和绩 效得到提高，实现组织战略目的。 第四层面：绩效考评必须是全面的，并且是一个连续的动态过程，不能仅仅 关注员工过去的业绩，因为随着时间的推移，员工的绩效也会发生变化。 4 m b a 学位论文作者：张静霞立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 3 、国内外绩效考评研究现状 绩效考评有悠久的历史，古今中外都有许多关于人员考评的记载。十六国时 期，前秦皇帝符坚召见高泰，问及治理国家的根本要点，高泰答道：“治本在得 人，得人在慎举，慎举在核真，未有官得其人而国家不治者也。” 可见对于考评，古人就已有深刻的认识。在国外，绩效考评研究已有七八十 年的历史，成果丰硕。第一次世界大战期间，美国陆军采用了人物比较法( 陆军 评定尺度法) ；圣保罗人事局的普罗布斯特( j bp r o b s t ) 在1 9 2 0 年提出了著 名的对照评价法；美国人事委员会从1 9 5 1 年开始实行工作标版评定法；费拉赖 根( f l a n a g a n ) 和伯恩斯( b a r a s ) 共同创立了关键事件记录法；美国学者史密 斯( p c s m i t h ) 和肯德尔( l k e n d a l l ) 于1 9 6 3 年提出了行为锚定测评法( b a r s ) ； 1 9 8 0 年标杆超越法得到发展；1 9 9 0 年初，美国的卡普兰教授和诺顿先生发明了 一种名为“平衡计分卡 的方法；此外，还有关键绩效指标考评法、3 6 0 度反馈 考评法等方法，都旨在提高核心竞争力的系统化考评体系。据日本经营者联盟所 做的调查，1 9 6 8 年日本实行员工考评的企业占全部企业的8 7 1 ，到1 9 7 4 年已 上升到9 6 5 ，而拥有1 0 0 0 名以上员工的大企业，1 0 0 都实行员工考评。尤其 是近十多年来，绩效考评是世界管理专家研究的热门领域，并推出了大量的研究 著作和实验报告，其研究重点是如何提高绩效考评水平，保证考评结果公平、公 正。考评的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等都起着积极的作用， 面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。为了实现考评结果的公平合理，人们 尝试采用新的考评方法，并对考评程序中的重点环节进行研究。 在我国，真正所运用的绩效考评理论的起步比发达国家晚三十到四十年。在 改革开放以前，我国片面强调精神激励的作用和重要性，而忽视员工的物质利益 的需要，并且实行“大锅饭”式的分配制度，不仅挫伤了员工的劳动积极性，还 使员工士气低落，生产效率低下。改革开放后，企业开始重视员工的物质利益， 注重物质刺激，调动、激发了员工的积极性和创造性。但随着经济和社会的发展， 单纯的物质刺激已经难以达到激励的目的。如何重视和满足员工的其他需求，为 员工创造一个好的工作环境，让其充分施展自己的才能，成为企业亟需解决的重 要问题之一。现在大多企业已经逐渐重视，开始了大量的尝试性工作，我国的人 力资源开发与管理在理论与实践方面也都有了很大发展。 从上述考评方法来看，为实现考评结果的公平合理，传统的经验型、主观性 的绩效考评方法已经向全面、客观与公正性方面发展，这种发展趋向使得考评的 结果更具有说明力和准确性。现代的绩效考评与管理是从如何提高企业核心竞争 力角度进行思考，通过这种系统化的绩效考评和管理与企业的关键能力相联结的 途径，确保企业具有不断提升的竞争力。因此，现代的绩效考评是从组织核心竞 5 m b a 学位论文作者：张静霞立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 争力出发，以提高企业的综合能力为目的，实现组织与员工的利益共享和双赢。 在实际工作中，考评工具是根据企业的发展状况来决定的，不能从追赶流行 的心态出发，以“拿来主义”的方式对其生搬硬套，而是要充分考虑多种因素的 影响。企业要选择适合自己的绩效考评方法，不仅要为员工提供一个畅所欲言的 机会，帮助员工强化已有的正确行为，而且还要发现工作中的低效率行为。国内 的企业大多是考评制度不健全，缺乏日常工作基础，考评项目不全面，使考评流 于形式。在考评者的素质上，水平也不高，经常产生其直觉中的偏见。在考评技 术和方法上，重定性，轻定量；重经验，轻科学测评；重历史表现，轻发展潜力 等现象层出不穷。总体而言，多数执行结果并不理想，最终的考评结果也不可靠。 针对不同的对象采用不同的绩效考评方法，是现代企业的基本要求。 ( 二) 绩效考评的作用 绩效考评作为企业重要的管理手段之一，是企业的人力资源管理的重要内 容，也是企业激励机制的重要组成部分，在企业管理的各个环节中发挥着重要的 作用。具体说来，绩效考评的作用主要有： 1 、绩效考评为员工的培训工作提供了客观依据。企业管理活动中，有效的 员工培训，是对员工的表现、业绩和能力等方面来进行绩效考评，从中发现员工 的长处和特点，从而根据实际需要，来制定培训计划。在培训结束后，还可通过 绩效考评来检验员工培训的效果，看是否提高了员工的能力，是否有助于企业目 标的实现等等。 2 、绩效考评为公司的人力资源管理提供了一个客观公平的标准，为员工的 晋升、奖惩、调配等决策提供了依据。现在的企业向员工支付薪酬都要遵循“按 劳分配”的原则，但是现有的考评制度是否合理，都直接影响着员工的工作积极 性。规范的绩效考评是以员工的工作贡献大小的标准来确定的，并提供了客观有 效的依据，从而可以提高人力资源决策的准确性，使员工感觉到其公平合理性， 并从中受到激励，为其企业的发展做出更大的贡献。 3 、绩效考评为企业内部的员工流动提供依据，根据客观的绩效考评结果总 结，可以采取相应的人事决策方案与调整手段。在企业中，具备晋升资格的人数 往往多于实际得到晋升的人数，对那些工作成就高、有潜力的员工予以晋升或进 行工作轮换，其绩效考评的结果将会比较公平、合理。 4 、绩效考评为员工的奖惩提供了依据。在企业管理中，历来是以奖励为主， 惩罚为辅，奖惩结合。管理者对那些忠于职守、业绩优异的员工给予物质或精神 上的奖励，而对于那些不负责任、业绩低劣的员工则给予相应的惩罚。但对员工 奖惩的手段和强度，则是以绩效考评的结果作为依据来加以制定和调整的。 6 m b a 学位论文作者：张静霞立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 5 、绩效考评可以为企业员工进行职业生涯规划。员工在工作中取得的成绩 以及在某方面的卓越能力，都是通过绩效考评的结果体现出来的。企业根据绩效 考评的结果，可以使员工清楚地认识到自己在工作中的优势和劣势，让员工明白 自己需要改进的地方，从而明确其未来努力的方向，进而制定个人职业发展的规 划，并不断进行自我完善。 6 、绩效考评可以促进上下级之间的沟通与交流，为员工提供参与的机会。 通过绩效考评信息的反馈，管理者可以了解员工的想法和能力，能够及时了解掌 握工作的进展和存在问题。员工也可以通过与管理人员的交谈，明确组织对自己 的工作期望及自身不足，以便弥补薄弱环节，谋求新的发展。 企业通过实施绩效考评，以实现员工在工作过程中对自身行为的约束和限 制，使其自身价值在一定范围内得到提升。企业环境是人才实现自我价值的基本 条件，只有在较好的空间里，才能使员工实现自我价值，谋求发展，获取成功的 信心。因此，通过实施绩效考评，能够增加员工的满意度，能使员工与企业一起 努力成长，使企业的人力资源管理形成一套完整的体系，为实现企业战略目标提 供有力的保证。 ( 三) 绩效考评的原则 企业在建立绩效考评制度和对员工业绩进行考评时，需要遵循一定的原则， 以保证考评工作的顺利进行。 1 、客观公正原则 这是绩效考评的首要原则。在制定绩效考评标准时，应从客观、公正的原则 出发，针对相关的真实材料进行考评，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，一 定要用事实说话，切忌主观武断或强加长官意志。要建立在客观事实的基础上， 要让被考评者与己确定的标准作全面的比较，而不是人与人之间的比较。 2 、公开与透明原则 在进行绩效考评时，应最大限度地减少考评者与被考评者双方对考评工作的 神秘感，首先要公开考评目标、标准和方法。绩效考评的信息要传达给每一位被 考评的员工，考评前要先让公司员工熟悉考评的程序，取得企业上下员工的一致 认同，从而推行绩效考评。其次要公开考评的评价过程，在绩效考评的每一个环 节上，都应接受来自领导或员工的监督，防止暗箱操作，上下级之间可以通过直 接对话、面对面沟通等方式来进行考评工作。最后要公开评价结果，使其彻底开 放化、透明化。公开原则，有助于员工对考评工作产生信任感；有利于被考评者 看清问题和找到差距，明确日后的努力目标和方向，有针对性地改进工作；还可 增加人力资源管理部门的责任感，促使其不断改进和提高工作质量。 m b a 学位论文作者：张静霞立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 3 、反馈与完善的原则 在现代人力资源系统中，缺少反馈的考评是没有任何意义的，不能体现出绩 效考评的功能，即把考评后的结果及时告知员工。绩效考评并不是为了考评而考 评，其目的在于通过考评结果来肯定员工的能力，并发现员工的不足，以促使员 工不断进行自我完善和提高，同时也对企业管理中存在的问题加以解决。如果考 评结果不反馈给被考评者本人，考评也就失去了教育的作用，制度本身也得不到 及时完善。 4 、定期化和制度化的原则 绩效考评是对员工过去和现在的工作表现、能力等方面的评价，也是对其未 来发展的潜力、工作表现的预测。因此企业绩效考评工作必须作为一项定期化、 制度化的工作来抓，才能较为全面地掌握员工的工作情况，更好地发挥绩效考评 的各项作用。定期化、制度化的考评工作有利于调动员工的积极性，对企业的良 性发展与运营起到了很大的作用。 5 、可行性与实用性的原则 所谓可行性，是指任何一次考评都要考虑到企业的实际情况，所需要的时间、 人力、物力、财力要为企业的客观环境条件所允许。在制定考评方案时，应根据 考评目标合理地加以设计。对考评方案进行可行性分析，必须要在以下几种因素 的前提下进行分析：和绩效标准相关的资料、目标和效益、潜在问题的分析，以 及预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍、准备应变措施。 实用性是指考评方案的设计要考虑到实际的情况，要从企业、职位、员工的 实际情况出发来设计考评方案。考评实用性原则包括两方面含义：一是考评工具 和方法是否和相应岗位以及考评目的、要求相适应；二是考评的项目是否按实际 要求来设计，是否有助于企业目标的实现。 6 、可靠性和正确性原则 可靠性是表明考评的一致性和稳定性，不因所用考评方法及考评者的改变而 导致不同结果。它强调不同评价者对同一个人或一组人的评价结果应该大体一 致，因为考评方法和考评尺度是明确的，考评者就能在同样的基础上来考评员工， 有助于提高可信度。 正确性是指考评所获信息与待考评的工作内容的准确程度。它强调的是评估 考评的内容效度，即考评事项真实反映特定工作内容的程度。绩效考评的正确性 表现在正确的绩效标准、合理的绩效评估项目或评估因素、等级、权数、分数等。 可靠性与正确性是保证评估考评有效性的必要条件，所以一个评估考评体系 要想获得成功，就要必须具备可靠性和正确性。 8 m b a 学位论文作者：张静霞 立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 7 、定性与定量相结合的原则 定性考评着重于行为的性质方面，采用经验判断和观察的方法，对员工进行 考评。定量考评是指采用量化的方法，着重于行为的数量特点对员工进行考评。 在绩效考评的过程中，不能仅凭定性考评或定量考评对员工的绩效做出评判，因 为定性考评只能反映员工的性质特点，而定量考评只能反映员工的数量而忽略员 工质量特征，所以要将两者结合起来，进行有效互补，才能对员工的绩效进行公 平全面的考评。 ( 四) 绩效考评的内容 企业员工绩效考评的内容体现了企业对员工的基本要求。由于绩效考评的对 象、目的、范围复杂多样，因此绩效考评的内容也比较复杂。考评内容是否科学、 合理，直接影响到员工绩效考评结果的质量。实行绩效考评的企业，应制定符合 各自企业实际情况需要，能够全面而准确地评价员工工作的考评内容。企业对员 工的考评要多方面、多角度地实行立体多维考评。员工绩效考评内容一般有以下 几个方面： 1 、品德。品德是指职业道德，主要包括纪律性和积极性等方面。员工的品 德素质决定员工个人的行为取向，即反映了员工的工作价值观。 2 、工作态度。工作态度是指员工在企业中的出勤情况以及奉献精神，主要 包括工作积极与否，遵纪守法的自觉性以及员工是否有干劲、有热情，是否忠于 职守等等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介变量，在很大程度上决定 了能力向业绩的转化，其实质是一种内在的心理动力，它可以引发相应的工作行 为。因此，在对员工进行态度考评时，要剔除员工自身以外的影响因素和条件。 3 、工作能力。工作能力是考评员工在工作中发挥出来的能力素质，主要包 括五个方面：基础能力、业务能力、心理能力、智力和体力。其中前两种能力属 于能力评价范围，心理素质、智力和体力等主要通过适应性考察来评价，一般也 可以通过心理测试和体检等手段取得参考意见。职位不同，其能力要求也有所不 同，进行考评时应加以区别对待。 4 、工作行为。工作行为是指员工在工作中的表现，即工作的积极性、创造 性、主动性、纪律性、出勤率、工作的责任感和投入感等。由于对工作行为进行 考评时，很难用具体数字或金额来精确表述，所以不同企业应根据企业的实际情 况来考评员工的工作行为。 5 、工作成绩。工作成绩是指员工在一定条件下和一定时间内表现的程度和 效果，即员工在企业工作中所做出的成绩和贡献，是员工绩效考评的核心。一般 说来，主要包括三个方面：一是工作效率，包括员工在工作中体现的组织效率、 9 m b a 学位论文作者：张静霞立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 管理效率和机械效率；二是工作任务，包括工作数量和工作质量；三是工作效益， 包括经济效益、社会效益和时间效益。简单的说，就是所创造的利润，是企业得 以生存发展的直接动力源，没有员工良好的工作成绩，企业的生存发展也将无从 谈起。 对大部分企业来说，有效考评员工的绩效，不仅能够掌握个别员工对企业的 贡献与不足，还可以从整体上为人力资源管理提供决定性的考评资料。在实际操 作过程中，由于各个企业所处的环境不同，完成管理目标的具体特点和经营者的 偏好都会不同，这样就可能使企业在进行绩效考评时偏重于其中一项或几项。绩 效考评内容并非是完全固定不变的，考评体系也并非孤立，它受各种因素影响， 并且相互补充。 ( 五) 绩效考评的程序 员工绩效考评的程序，一般包括制订计划、技术准备、实施考评、分析评价、 绩效反馈、结果运用六个环节，如图2 所示。 图2 绩效考评的一般程序图 1 、制定计划 为保证企业绩效考评能有效、顺利地进行，首先应根据绩效考评目的和要求 m b a 学位论文作者：张静霞 立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 制定考评计划，选择考评对象，确定考评内容，制定考评标准和方法，选择参评 人员和安排考评时间等等，这是绩效考评时为避免主观随意性不可缺少的前提条 件。因此，在绩效考评计划阶段，管理者和员工需要加强沟通，对员工在该绩效 周期的绩效结果达成共识。在此基础上，员工应对自己的工作目标做出承诺一绩 效计划。 2 、技术准备 绩效考评是一项技术性很强的工作，其技术准备包括拟订、审核考评标准、 选择或设计考评方法与工具、培训考评人员等内容。 ( 1 ) 选定绩效考评的标准 绩效考评的标准是评价员工的尺度，考评标准分为绝对标准和相对标准。在 绩效考评时大多采用绝对标准，如出勤率要达到9 0 ，文化程度至少为大学本科 等都是绝对标准。这种标准以现实为依据，有较强的客观性。相对标准在不同的 被考评群体中往往有差别，而且无法对每个被考评员工单独做出好或不好的具体 评价。 ( 2 ) 选定考评的方法 绩效考评方法很多，例如绝对考评法、相对考评法、目标管理法等等。每种 考评方法，都有其优缺点，只有选取与企业相适应的一种或几种不同的考评方法， 用各自的优点弥补相互的缺点，才能使考评结果尽可能多地具有可信性。 ( 3 ) 对考评人员进行培训 为使考评结果更公正，达到应有目的，必须对考评者进行培训。 ( 4 ) 收集考评所需的资料依据 任何考评，都必须有足够事实作为依据，这样才能有说服力，不能凭感觉对 员工进行评分，考评结果要让员工信服。 能否收集考评信息是考评是否可信和有效的必要前提条件，一般来说，收集 信息资料可以从以下途径获得：考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场 视察记录、立功记录和事故报告等。 3 、实施考评 实施考评的过程即是对员工的工作绩效进行考评、测定和记录的过程。这一 阶段的任务是对员工个人的德、能、勤、绩、体等做出综合性考评。在这个过程 中，要求作为考评资料的信息必须真实、可靠、有效，如果在绩效实施阶段没有 收集必要的信息，那么对员工的绩效考评很难做到客观、准确。 4 、分析评价 分析评价是一个先由定性到定量、再到定性的过程。这一阶段的任务是对员 工个人或被考评群体的各方面绩效做出综合性评价。在这个阶段中，企业对处于 塑里鳢位论文 作者：张静霞 立基房地产公司员工绩效考评体系设计与应用研究 不同地位的员工进行考评时，其侧重点也不一样。 5 、绩效反馈 在企业只做考评而不将结果反馈给被评的下级或员工，绩效考评便失去其本 身作为极重要的激励、奖惩与培训手段的功能，反馈方式主要是绩效面谈，重在 让员工明白工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做出记录，做 到科学规范，有源可溯。同时，通过绩效反馈，可以让员工了解绩效考评结果， 认识到自己有待改进的方面，以便改进自己的绩效水平；员工也可以提出自己在 完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予适度的指导帮助。 6 、结果运用 具体来说，考评结果主要有以下功能： ( 1 ) 利用考评结果为人事做出决策，为员工的职务晋升、奖励、加薪等提 供依据。 ( 2 ) 利用考评结果帮助员工找到问题，明确工作方向，助其改进工作和提 高绩效。 ( 3 ) 利用考评结果来检查企业管理各项政策，如企业的人员配置、工资分 配、培训教育等方面是否存在失误或其他问题。 考评不是目的，得出考评结果并不意味着绩效考评工