（工商管理专业论文）JX公司基于绩效考核的薪酬体系设计.pdf

上海大学硕士学位论文 摘要 随着人类社会进入知识经济时代，人力资源逐渐成为企业生存和发展的关键 性、战略性资源。企业与企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源 管理水平的高低己成为企业能否获得竞争优势的关键。薪酬管理是企业人力资源 管理的核心内容，薪酬体系设计是建立薪酬管理制度的前提和重要组成部分。设 计和建立一套科学的、符合企业发展实际的薪酬体系，对于企业人力资源管理和 经营工作的更好开展有着重要意义。 本文以j x 公司为研究对象，j x 公司是处于快速发展中的企业。在公司的快 速发展过程中，现有薪酬体系的缺陷日益突出，很多员工对薪酬不满，技术骨干 纷纷跳槽，部门绩效下降。公司现行人力资源管理制度，尤其是薪酬体系已不适 应公司目前的发展。本文初步分析了该公司的现状，提出了薪酬管理的方案，并 对企业员工所在岗位的职责大小进行严格科学的岗位评价、绩效考核。在岗位评 价和绩效考评的过程中，利用现代薪酬理论及数量分析方法，坚持定性分析与定 量分析相结合的原则，确定了j x 公司岗位评价、绩效考评指标体系和权重，以 此为基础，设计了基于绩效考核的薪酬体系。 关键词：薪酬体系绩效考核岗位评价 v 上海大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h es o c i e t ye n t r yi n t ot h et i m eo fk n o w l e d g ea n de c o n o m y , t h eh u m a n r e s o u r c eb e c o m et h ec r i t i ca n ds t r a t e g i cr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e ss u r v i v ea n d d e v e l o p m e n tl i t t l eb yl i t t l e t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si st h ec o m p e t i t i o no f t a i e m s t h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st h ec r i t i cf o ra ne n t e r p r i s et o w i nt h ec o m p e t r i v ea d v a n t a g e t h ed e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h ep r e m i s e a n di m p o r t a n tc o m p o n e n to fb u i l d i n gt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i ti si m p o r t a n t m e a n i n gf o rae n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt od e s i g na n db u i l dt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c h i ss c i e n t i f i ca n ds u i t e dt ot h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t t h et h e s i sr e g a r d sj xc o m p a n yw h i c hi sad e v e l o p i n ge n t e r p r i s ea st h er e s e a r c h o b j e c t i nt h ec o m p a n y sr a p i dd e v e l o p m e n tp r o c e s s ，t h ed e f i c i e n c i e so ft h ee x i s t i n g c o m p e n s a t i o ns y s t e mh a v eb e c o m ep r o m i n e n t ，m a n ye m p l o y e e sd i s s a t i s f i e dw i t hp a y , t h et e c h n o l o g ye m p l o y e eq u i t ，t h ed e p a r t m e n tp e r f o r m a n c ed e c l i n e t h ee x i s t i n g h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，i np a r t i c u l a r , t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi sn o l o n g e r s u i t e dt ot h ec o m p a n y sc u r r e n td e v e l o p m e n t t h et h e s i sa n a l y s i s t h e c o m p a n y ss t a t u s ，p u tf o r w a r dac o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，c a r r yo n t h ep o s i t i o na n d p e r f o r m a n c ea p p r a i s e d o n e m p l o y e e sr e s p o n s i b i l i t y i nt h e p o s i t i o n a n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , w ea d o p tm o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o r y a n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i sm e t h o dt of i xo np o s i t i o ne v a l u a t i o n ，i n d e xs y s t e ma n dw e i g h t ，o np r i n c i p l e c o m b i n i n gq u a l i t a t i v ea n a l y s i sw i t hq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s o nt h eb a s i so ft h a t ，d e s i g n t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e do nt h ep e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，p e r f o r m a n c e ，p o s i t i o ne v a l u a t i o n v i 上海大学硕士学位论文 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人己发 表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本论文使用授权说明 期：娑! 主! 矽碍 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 上海大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景和问题的提出 进入2 1 世纪，人类迎来了一个崭新的时代一知识经济时代。这是一个充满 机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。 在人力资源管理中，薪酬管理是其极为重要的模块，关系着人力资源管理的成败， 关系着企业管理的成败。一个企业需要有定竞争力的薪酬吸引入才，还需要有 一定保障力的薪酬留住人才。据权威机构近2 0 年的研究资料显示：在所有的工作 分类中，员工一直都将工资收入视为最重要的工作指标。据统计，我国民营企业 的人才流动率接近5 0 ，有些民企的人才流失率竟高达7 0 。究其原因，缺乏 科学化的管理是制约其进一步发展的瓶颈。随着民营经济的不断发展壮大和市场 经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲 击。在当今世界“以人为本”管理思想的支配下，人力资源管理成为企业成败的 关键，如何获得人才、用好人才成为企业的难题。面对人才的挑战和同趋激烈的 市场竞争环境，构建“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系，是吸引 并留住人才、激发员工积极性与创造性、保持企业旺盛生命力的关键所在。薪酬 体系作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业员工的切身利益和企业的可 持续性发展，对于中小民营企业保持人力资本的竞争力起着直接而深刻的作用。 如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心里 上的满足，从而为企业创造更多的价值，这都对我们薪酬模式的设计和薪酬管理 提出了更高的要求。如何设计和建立科学的符合企业实际情况并适应和促进企业 发展需要的薪酬体系，对企业来说都是一个重大的课题，这也正是本文力求关注 和探讨的。 1 2 课题研究的目的和意义 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况 下，人的潜能只能发挥出2 0 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 8 0 上海入学硕士学位论文 的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存 与发展。激励员工可以使用多种的途径和方法，比如目标激励、情感激励、晋升 激励、培训激励、竞争激励等等，但薪酬激励是企业激励机制中重要的激励手段， 是目前企业普遍采用的一种很有效的激励手段。如能真正发挥好薪酬对员工的激 励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。但在长期的管理实践中，由于 我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理 工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬方面的矛盾 越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬内部结构不合理，其对企业的激励作用 在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够”，制约着企 业生产力的发展。如果不建立一套适应市场经济发展的有效的薪酬模式，势必造 成人才流失、削弱企业实力，使企业在日趋激烈的市场竞争中失利。可制定什么 样的薪酬模式，如何设计、怎样实施，怎样管理仍是困扰企业管理者的问题。 现代薪酬管理的模式也就是现代企业所要改革的目标，它是随着企业和市 场不断发展而慢慢建立起来的。拥有一个好的薪酬管理制度，不但能激励员工的 工作效率，对企业的经济效益也能起到不小的作用。因此，对薪酬管理进行一个 现代化的改革是一个十分必要的过程，但在这过程中，却是困难重重，令企业家 们费尽脑筋。 本论文的研究目的就在于在国内外企业薪酬理论及相关管理技术、方法研 究的基础上，结合企业在薪酬管理中存在的问题，引入绩效薪酬的管理技术，提 出绩效考核体系基础下的具有竞争性和激励性的薪酬管理模式。研究绩效考核体 系下全面体系多元化管理的薪酬模式的理念、体系结构、运作支撑平台，同时还 将研究成果应用于实际企业的薪酬管理变革中，以有效地指导企业的薪酬管理。 1 3 国内外研究动态 薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持和变革诱因的作用。自第一部薪 酬教科书( ( m e t h o d so fi n d u s t r i a lr e m u n e r a t i o n ) ) ( 工业报酬方法) ( d a v i ds c h l o s s 戴 维德施洛斯，1 8 9 2 ) 问世一百我年来，薪酬管理的主体变化不断，但是基本的 假设和前提却日益清楚和一致：员工为组织提供生产力和绩效产出，而组织为员 2 上海大学硕士学位论文 工提供对其有价值的东西以作回报。从最早的食物产换到当前日益复杂的薪酬体 系，如何吸纳、维系和激励优秀的员工，是企业人力资源管理所面秽的主要挑战。 因此，一个多世纪以来，国内上经济学界和管理学界的许多学者从不同的角度对 薪酬问题进行了大量的研究的实验，并提出了许多理论和观点。 1 3 1 国外研究动态 在国际上出现了许多薪酬方面的理论，如马克思经济学工资决定理论、最低 工资理论、边际生产力薪酬理论、人力资本理论、利润分享工资理论、员工激励 理论、公平理论的观点等等。 随着全球经济与跨国公司的迅速发展，自2 0 世纪7 0 年代开始，战略性薪酬 设计开始为组织所重视，以往相对简单的薪酬与福利计划开始变得复杂起来，报 酬要素间的相互关系也开始为薪酬专家们所关注。时至2 0 世纪9 0 年代，面对日 益激烈的人才竞争，为员工的绩效付酬、控制人工成本并尽可能的提高人员产出， 以及如何有效激励并保留核心员工等成为薪酬管理专家们高度关注的问题，传统 的基本货币和实物报酬组合的模式开始显现出局限性。2 0 世纪9 0 年代初，( 美) 约翰e 托伯曼( j o l u le t r o p m a n ) 较为完整地提出了制定性和多样性相结合的整 体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额 外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作 为一个整体来考虑。这是一种新的将有形报酬与无形报酬有机结合的思维框架， 它不再将目光局限于以工资和福利为主体的现金报酬，而是将所有组织能够提供 的、对员工有价值的东西统一作为组织的激励资源，并以此为基础来设计付酬计 划。尽管这种非常舰的薪酬模式在刚提出时很少有企业大胆采用，但是作为一种 新的付酬理念和思维框架，在国外得到了广泛的关注，进入2 1 世纪这种薪酬管 理理念被逐步应用于薪酬管理的实践中。 1 3 2 国内研究动态 由于薪酬管理是企业人国资源管理体系的重要组成部分，在人才激励机制建 设中具有重要的地位。因此，随着我国经济体制改革的深入开展和经济社会的快 上海大学硕士学位论文 速发展，我国企业薪酬管理工作面临新的挑战。改革开放以来，特别是党的十六 大提出要深化收入分配制度改革以来，我国企业薪酬制度改革随着经济体制改革 进程和人力资源体系的逐步完善相应地向前推进。无论是在理论领域还是在实践 中薪酬管理工作都有了飞速的发展。在理论界，理论学家们在科学的薪酬理念基 础上，对薪酬管理的研究逐渐发展和完善。在薪酬构成上，拓宽了构成范围，包 括工资、奖金、福利和股权激励等等：在激励内涵上强调激励方式的多元化( 比 如员工除了诸如薪水、福利等物质需求外，还有个人成就感、受重视、优良的工 作条件和环境等精神满足) ：在激励实效上，注重短期激励和长期激励相结合： 在激励手段上，将物质激励和非物质激励结合起来，完全体现了薪酬已不仅仅是 成本，更是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资的现代企业薪酬理念。在 方法上，探索了不同管理阶段薪酬管理工作所采用的不同科学方法，如在组织机 构、流程优化和工作分析阶段采用的科学方法有工作负荷分析法、现场写实、问 卷调查、鱼骨图法、行为锚定法等。在岗位评价阶段所采用的科学方法有层次分 析法、分类法、排列法、因素比较法等。在薪酬调查阶段采用抽样调查法、劳动 力市场工资指导价位、职位薪酬水平曲线对比分析薪酬趋势线等等：在薪酬方案 设计阶段采用薪酬策略确定法、薪酬模式分析法、薪酬体系确定法等。在实践中， 一些企业从本单位生产经营特点出发，学习先进理念，借鉴国际先进企业成功经 验，着眼于制度创新、机制创新，彻底摆脱了传统的就工资论工资、就分配论分 配的方式，收入现代薪酬理念，将薪酬管理工作与企业的管理制度、发展战略、 组织文化、用工制度、工作分析与岗位评价、绩效考核及人员退出机制等方面结 合起来，并根据单位内各类劳动者的工作性质和劳动特点，有针对性地选择最适 合自己的薪酬制度、薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬关系，使之具有理 论性和个性化的特点。比如，一些企业对高层管理人员实行薪酬包干，统筹考虑 其年薪制以及中长期激励制度设计问题，与国际通行做法接轨：一些高新技术企 业，根据科技人员劳动特点实行了宽带薪酬，以更好调动科技人员积极性：还有 不少生产企业改革了原来的岗位技能工资制，实行了岗位工资制或岗位薪点工资 制，对特殊人才实行了协议工资制等等。这些探索和研究为我国企业薪酬管理工 作提供了重要的参考依据。 4 上海大学硕士学位论文 1 4 论文的主要研究内容 本论文是主要的研究内容如下： 第一章绪论。主要介绍了研究背景和问题的提出，研究的意义，国内外研 究动态及发展趋势。 第二章薪酬管理的理论综述。简要介绍了薪酬管理概述、薪酬体系类型及 发展趋势。 第三章j x 公司薪酬管理现状及存在的问题。对公司目前的薪酬管理进行 了分析，找出薪酬管理中存在的主要问题。 第四章j x 公司基于绩效考核的薪酬管理体系设计。针对j x 公司目前薪 酬体系中存在的问题，运用前面的理论知识，根据其现状设计了基于绩效考核的 薪酬管理体系。 第五章总结 5 卜海大学硕士学位论文 第二章薪酬管理的理论综述 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬定义 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使 用权盾获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角色， 员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。1 2 1 2 薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容并通过不同形式体现出来，其中基本工资奖 津贴和补贴、福利和分红应用最为普遍。“1 1 工资 狭义地说，工资主要是指付给劳动者的货币。广义的工资从内涵上看，包括 劳动者货币形式与非货币形式的报酬；从外延上看，包括所有劳动者的报酬。在 我国，通常人们所理解的工资，一般为此广义上的工资。薪水或薪金，一般是用 于那些比每曰、每周工作的时间长，需要训练和特别能力的服务而支付的固定性 报酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员等“自领”职员的报酬。 2 奖金 奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。包括红利、利 润分享、通常所说的奖金等。理论上或严格意义上的奖金如上所述，实际工作中 的奖金一般较为宽泛。实际工作中的奖金可以分为两个部分：( 1 ) 员工做一般努 力甚至是低于一般努力也可以得到的“奖金”，这实际上是从工资或薪水中扣除， 以奖金形式发放的工资或薪水；( 2 ) 严格意义上的奖金，员工必须提供超出正常 努力的劳动或劳务才能获得的报酬。 3 津贴 津贴是指对工资或薪水等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况 6 上海大学硕士学位论文 有：工作环境对员工的身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员 工从事的是在社会有些人看来不太体面的工作，等等。 4 福利 福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为工资补充的一系 列措施或实物的总和。福利分为强制性和非强制性两种。强制性福利是指由于国 家颁布了相关强制性的法律法规而引致企业必须执行的那些福利项目，比如养老 保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等；非强制性福利是指企业自行设计的福 利项目，常见的如人身意外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。 2 1 3 薪酬的功能 企业薪酬的功能可以从员工、企业、社会三个层次进行分析。1 一薪酬对员工的功能 1 、维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动力 要素的提供者，单位只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。这种 补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此员工的劳动收入，首先要 用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。 2 、激励功能。所谓激励功能，是指单位用来激励员工按照其意旨行事而又 能加以控制的功能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励外，主要是 物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同 感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足 水平的基本手段。在这种情况下，单位通过各种具体工资形式，把收入与职工对 企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。 二薪酬对企业的功能 薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的 资本，企业或投资者从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动 力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益，这是 雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。因此从这个意义上说，薪酬具 有保值增值的功能。 7 上海大学硕士学位论文 三薪酬对社会的功能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节 着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力 供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向 紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡：反之也一样。通过 薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工 种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。 2 2 薪酬体系设计的基础理论及基本原则 2 2 1 薪酬体系设计的基础理论 薪酬历来都是一个倍受关注的问题，它不仅仅关系到个人利益，更关系到整个 组织，整个社会，乃至整个国家的社会经济发展。所以薪酬一直是国内外经济学和 管理学者重点研究的课题，并提出了许多理论和观点。 一、工资决定理论 工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。 许多理论研究者都从不同的角度提出了各种理论，这些理论各有长短但对今天我 们研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 1 、马克思主义工资理论 1 马克思主义工资理论可以分为两大部分。第一部分是资本主义工资理论。他 认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是 在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。第二部分全面阐 明了社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说。 2 、西方经济学最具代表性的工资理论 西方经济学最具代表性的工资理论主要包括古典经济学的工资理论和现代 西方经济学的工资理论。其中古典经济学的工资理论主要有以亚当? 斯密和威 廉配第为代表的工资理论。现代西方经济学的工资理论主要有美国经济学家约 翰克拉克等人提出的边际生产力工资理论和集体谈判工资理论、西奥多舒尔 茨的人力资本理论和马丁魏茨曼的分享工资理论等。 8 上海大学硕士学位论文 3 、现代工资理论 我国早期对工资理论的研究一直是沿袭马克思的剩余价值学说，但在逐步实 行社会主义市场经济过程中不断吸收和引进了西方的工资理论，并逐步建立和形 成了以工资决定多因素理论、按价值分配与按劳分配相结合理论、等为代表的社 会主义市场经济的工资理论体系。 华中科技大学廖建桥教授提出的现代工资理论认为，市场经济中合理的工资 体系是一个以人力为一个极端，以人才为另一个极端的两极工资体系。首先，按 员工对企业的贡献方式，将企业内的人力资源分为人才与人力两大类。所谓人才 是通过自己的知识和才能来为企业做贡献，所谓人力是通过体力( 时间) 的消耗 来为企业做贡献。根据对人才与人力市场的市场需求和供给进行分析，得出以下 结论： 在市场经济中，工资在本质上由供求关系决定的。 在市场交换中，属于人力范畴的工资是低水平的，这主要是由人力成本较 低和人力对企业的边际效益较低决定的，在工资水平的决定中，企业起支配作用， 掌握着决定工资的主动权。 在市场交换中，属于人才范畴的工资是高水平的，这主要是由人才的投资 较高和其对企业的边际贡献较高决定的。在决定工资水平中，人才起着支配作用， 掌握着决定工资的主动权。 随着知识经济的到来，工资两极分化现象会越来越明显。 按照现代工资理论，市场竞争中的企业在设计薪酬方案时，首先要按经济规 律办事，即对人力按人力付工资，对人才按人才付工资。由于现代工资理论对当 前企业制定薪酬方案有很强的指导意义，所以也是本文在保变公司薪酬方案设计 过程中采用的主要理论依据。 二、激励理论 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励也是薪酬众多功能中最重要的功能之 一，薪酬方案的设计及其管理机制应该与激励之间形成一个良性的互动，有效的 薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作 必然带来更高的薪酬。 常用薪酬激励理论有：美国行为科学家马斯洛的需求层次论、美国心理学家 9 上海大学硕士学位论文 赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、美国心理学家亚当斯的公平理论等。 激励理论对于本文的启示在于，设计一套合理科学的薪酬方案，必须充分考 虑员工的不同需要和对方案本身的认同感，以达到激励员工提高绩效的目的。最 优线性工资模型理论：薪酬水平的高低是企业吸引、保留和激励人才的非常重要 的手段。根据产业组织理论中的最优线性工资模型理论，经理人或员工在确定自 己的基本薪酬和最低薪酬的时候，总是有一个与市场均衡水平接近的最低约束 值，当企业给予的薪酬水平明显低于这一最低约束值的时候，员工会由于追求个 人价值而选择离职。因此无论企业在文化、个人发展及人际关系等方面如何有利 于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工就可能会由于追求个人的 市场价值而离开。 2 2 2 薪酬体系设计的基本原则 企业设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先 原则、激励限度原则、适应需求原则。以下逐一进行分析和探讨。 一、公平性原则 1 、对内公平。员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等； 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。员工的内部公平感首先产生 于其本人“投入 与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的 工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报投 入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。除此之外， 员工还会将自己的“回报投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽 然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的薪酬对等于他人或高于他人， 就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。在内部公平性方面，员工往往有一 种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。 2 、对外公平。员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚 相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当 一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种 情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。 l o 上海大学硕士学位论文 二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的 劳动法最低工资保障法。近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支 付方面出现了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的 社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工 资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资 纠纷。这是由于其或不了解有关法规或没有引起足够重视，从而伤害了员工的积 极性，使企业和个人都受到不应有的损失。 三、效率优先原则 企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为 将问题简单化而“因加得减花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉 骂娘”。如何才能“把钱花在刀刃上”? 在操作策略上要把握q 晗到好处”的妙 处。其实，充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性， 人情作足，效果因而非常理想。如每月为员工积极庆贺生日：公司领导主持一个 简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视， 又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关 爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重，其实际效果比发大额奖金或其他福利 更加有效。此外，还可以在员工家属生病时，公司特意为他们订鲜花送到家罩或 医院。 四、激励限度原则 有些财大气粗的公司，不惜成本、不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不 仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。工资、福利的增长要有一 个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果。另外，工资增加还要有一个周 期，以确保薪酬政策的延续性。因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面， 一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一 定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励 限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。还有一个问题，工资、福利上升要 预测企业的经济实力，确保公司正常的利润周期，不能等到“青黄不接”的时候 才来调整。在制定方案时，有两个非常重要的参数可以提供给大家，即“两个低 上海大学硕士学位论文 于”的薪酬增长原则“：企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长 “；企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长”。 五、适应需求原则 马斯洛将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工 在不同时期以及不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的 需求点( 兴奋点) ，然后“对症下药”，激励的效果才能最好。 2 3 薪酬体系的几种常见类型 薪酬体系的常见类型主要有以下几种：以岗位为基础的薪酬体系，以能力和 技能为基础的薪酬体系，以绩效为基础的薪酬体系。在实际操作过程中，往往是 根据企业的实际状况( 财务情况、人力资源情况、公司战略等) 选择合适的薪酬体 系模式，并根据情况的变化进行修改和调整。 一、以岗位为基础的薪酬体系 以岗位为基础的薪酬体系是根据岗位本身的价值来确定员工薪酬的一种模 式。首先分析岗位本身需要具备的知识、技能，需要承担的责任、所处的工作环 境等因素，对岗位的价值做出客观的评价，然后以此为依据决定员工的薪酬水平。 员工处于什么样的岗位就得到什么样的报酬，实现了真正意义上的同工同酬。但 是，这种薪酬体系只考虑岗位本身的因素，忽略了人的因素。如果员工个人的能 力大大超过岗位所需的技能等条件，而得不到晋升，他也只能得到这个岗位对应 的薪酬；而有些员工没有达到岗位所要求的条件也可以拿到同等岗位的薪酬。由 此可见实施以岗位为基础的薪酬体系需要分析岗位所需的各项条件，做到员工与 岗位的合理匹配。企业要全面衡量以岗位为基础的薪酬体系的优缺点，对适用条 件进行评价，以考察本企业是否适合采用这种薪酬体系。以岗位为基础的薪酬体 系操作简单易行，有助于员工之间公平竞争，获得更高的薪酬，但是当企业晋升 空间有限时，员工能力提高时薪酬也得不到提高，员工的积极性就会受挫。实施 这种薪酬体系，首先要对岗位所需的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件 等因素进行客观的描述和评价，同时岗位内容要保持基本稳定，以确保薪酬体系 的稳定性和连续性。此外，企业要有合理的人员配置机制和合理的晋升渠道，否 1 2 上海大学硕士学位论文 则就会影响公平性，也起不到激励效果。 二、以能力和技能为基础的薪酬体系 以能力和技能为基础的薪酬体系是一种以人为基础的付酬模式，它关注的 是员工对组织做出贡献的能力和技能的提高。由于社会和经济的快速发展，企 业岗位的稳定性变差，岗位描述表或岗位说明书很难将工作职责和工作任务表 达清楚，而且员工工作的成功更多地依赖于个人的综合素质和能力的提高。以 技能和能力为基础的薪酬体系同样注重员工技能和能力的培养和潜能的挖掘， 以对员工技能和能力的评估结果为确定薪酬的依据，对技能最高和最有能力的 员工给予最高的报酬。能力和技能薪酬体系灵活性和适应性强，能有效地激励员 工技能和能力的提高来实现组织的目标，但是实施这种薪酬体系，其薪酬成本不 易控制，而且对技能和能力评估体系的要求也比较高。企业在决定是否采用能力 和技能薪酬体系时，还要考虑员工所从事的工作性质。它通常适用于以脑力劳动 为主，需要掌握多项跨职能工作技能的工作岗位。 三、以绩效为基础的薪酬体系 以绩效为基础的薪酬体系是一种将员工的薪酬与工作业绩挂钩，并根据工 作绩效发放工资或奖金的薪酬模式。这种薪酬体系关注的主要是工作的产出， 如：产量、产值、质量、利润额及实际工作效果等。绩效薪酬体系将员工的贡献 直接与薪酬挂钩，可以调动员工的工作积极性和创造性，但是对绩效的衡量标准 成为企业及员工关注的焦点。绩效考核方式、流程是否科学、合理都会影响这种 薪酬体系的成效。此外，有些岗位、员工的绩效很难用文字或是看得见的工作成 效来评价，企业要考虑适合运用绩效薪酬的岗位或员工，并且要建立一套合理的 绩效考核体系。 2 4影响薪酬设计的因素 企业总是希望以更低的薪酬雇佣到更好的员工，而对于员工来说，总是希望 以同样的劳动获得更薪酬，如何确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理最重要的内 容。总的来说，影响和决定薪酬水平的因素可以分为两大关：一类是企业的内外 部因素，另一类是员工的个人因素。 上海大学硕士学位论文 一、内部因素： 1 、组织的支付能力 员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能 力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力， 那么势必导致企业负担不起。 2 、组织的经营状况 企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平 相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低 且不具有保障性。 3 、组织生命周期( 导入期、成长期、成熟期、衰退期) 薪酬政策 企业处于行业的不同时期( 导入期、成长期、成熟期、衰退期) ，企业的赢利 水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。一般情况下，处于 成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。 4 、企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企 业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影口向到企业的分配机 制和薪酬设计的原则，这些因素间接影响到企业的薪资水平。 5 、人才价值观 人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，不同的企业对于“是否只有 支付高薪才能吸引最优秀的人才? ”以及“是否要重奖优秀的人才? ”这样问题的 回答大多不同，薪酬水平也不一样。 二、外部因素： 1 、地区及行业差别 企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪 酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区 的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪 酬水平比处于衰退期的企业高。 2 、劳动力市场的供求关系 一 劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会 1 4 上海大学硕士学位论文 偏离其本身的价值。在供大于求的时候，求职困难，职工可以接受较低的报酬水 平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞扫提高待遇。 3 、国家政策和法律 如最低工资标准、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴 纳等薪酬相关的法律法规。 4 、当地同行的收入水平 人们总是进行各种横向比较，尤其是与当地同行业就业者的收入水平比较， 同一行业在不同企业的悔入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。 三、个人因素： 1 、工作表现 员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自 于高的工作绩效。 2 、资历水平 通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在 学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上压力等直接成本， 而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 3 、工作技能 在科技进步，资讯发达的时代，企业竞争己经从传统的产品战演变成为行销 战、策略战等全面性的竞争。企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成 为企业竞争的利器。这类人才于是成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈，因 此企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另类则是阅 历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合 效应。 4 、工作年限 工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员 的流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降 低流动成本的作用。 5 、工作量 不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也 上海火学硕士学位论文 比较高。这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。 6 、岗位及职务差别 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基 础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。权力大，责任也重，因此其薪酬水 平相对较高。 2 5 薪酬体系设计的一般流程 薪酬体系设计是一个细致烦琐的过程，不同的企业需求不同，设计目的和方 法也有所不同，但是薪酬体系的设计程序一般都要经历以下几个步骤： 一、准备阶段 设计薪酬体系的目的也是为了更好地实现企业的战略目标，促进企业的长 远发展。因而企业也必须了解企业的战略目标，分析企业的现状及在薪酬管理中 遇到的问题，明确薪酬体系设计的目标，在设计薪酬体系前就做好薪酬理念的宣 传和灌输等准备工作。 二、岗位分析及评价 岗位分析及岗位评价是确定薪酬的基础。企业要结合公司的战略目标，将 之层层分解到具体的岗位，明确岗位的职责，并确定相关的任职条件。在此基础 上结合岗位的市场价值确定岗位的相对价值，以此来决定岗位基本薪酬水平确保 薪酬的公平性。 三、薪酬调查 薪酬调查包括企业内部的薪酬调查和市场薪酬水平调查两方面。对内，要 了解原有薪酬体系中的漏洞，员工对薪酬的满意度，以及员工的需求，对新的 薪酬体系的期望。调查市场薪酬水平，重在解决薪酬外部竞争力问题。企业要 了解同行业特别是与自身存在竞争关系的企业的薪酬状况。只有进行全面、准 确的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，符合企业长远发展的需要。 四、薪酬定位 在分析薪酬调查数据后，企业还要根据自身的惯例和盈利、支付能力，确 定自身的薪酬水平和薪酬支付方式。 1 6 上海大学硕士学位论文 五、薪酬结构设计 薪酬结构是对企业内部的不同岗位或员工之间的薪酬安排，反映了企业奖励 员工的侧重点。员工对企业的贡献在于员工所承担的岗位职责、所处的等级、所 取得的绩效成果等因素，因而在其结构设计中都要考虑在内。在设计薪酬体系时， 必须运用结构化思维，从整体架构上来考虑薪酬制度的设计，不能局限于单一的 分配方式m 1 。 六、确定薪酬计发模式 薪酬计发模式是研究如何计算部门、岗位及员工的薪酬，并考虑其发放的时 阳j 和方式。 七、制定配套的绩效考核制度 绩效考核是绩效薪酬发放的衡量标准，薪酬方案只有和考核方案配套实施 才能体现薪酬体系的科学性和合理性。 八、薪酬体系的实施及修订三 薪酬体系设计好后，还需要调整和完善，在真正运行实施之前可以选择某 个部门先进行尝试。在企业全面实施过程中，也要进行适当的控制和修正。 2 6 薪酬管理的发展趋势 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励 人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立全新的、科学的系统的薪酬 管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。改革和 完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现 代薪酬管理有以下发展趋势。 一、全面薪酬制度 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自8 0 年代中期的美国。公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在 的两大类， 两者的结合，被称为“全面薪酬”。“外在的激励，主要是指为受聘者提供的可 量化的货币值。“内在”的激励则是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现 的各种奖励价值。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。他们相互补充， 】7 上海大学硕士学位论文 缺一不可。如何科学的把全面薪酬的两个方面，使他们有效配合起来，是企业经 营者面临的一个难题 。 二、薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是薪酬设计反复强调的观点，只有与绩 效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的 出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬制度己经越来越少，取而代之的 是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。绩效薪酬的核心就是员工 薪酬水平随着个人、团队或组织绩效的变化而变化。职位薪酬、技能薪酬关注的 是向员工的职位公平、能力、技能付酬，增加企业人力资源存量；绩效薪酬则提 供了动力机制，目的在于促进人力资源由存量向流量转变，使员工的能力、技能 切实转化为对企业有价值的产出。 三、宽带型薪酬结构 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是宽带的薪酬 结构。它可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维 护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移 到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。宽带 薪酬的定义多种多样，但本质基本相同，即将原来报酬各不相同的多个职位进行 大致归类，每类的报酬相同。它简化了管理程序，同时建立一种集体凝聚力。这 样，通过将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次，宽带薪酬改变了薪酬的 基本思想。它使员工们传达一个信息，就是个人发展比升职更为重要，随着他们 获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩 效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机 会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。 1 8 上海大学硕士学位论文 第三章x x x 公司薪酬管理现状及存在的问题 3 1j x 公司概况 3 1 1j x 公司简介 x x x 公司创建于1 9 9 5 年，注册资本金1 0 0 0 万，是工业自动化领域里集 科、工、贸于一体的的独资民营企业。x x x 公司作为工业自动化专业设计制造商， 采用国际先进的p l c 、触摸屏、工控机、单片机等控制方式，开发设计自动化成 套工程项目。主要为冶金。造纸。包装、印刷、电工、纺织、橡塑、木工、食品 等各工业领域提供电气和自动化成套设备。在