（工商管理专业论文）ls农村商业银行薪酬体系设计.pdf

摘要 摘要 银行的薪酬体系建设是银行人力资源管理和业务、财务经营管理中的重要 一环，它对促进员工积极性、营造归属感有着巨大和无法替代的作用。如何在 体制改革后的农商行，设计既符合其股份制现代银行要求，又能够吸引和发挥 人才优势，是新型的农村商业银行的重大问题。本文试图以l s 农村商业银行为 例，在分析该商业银行发展变化的基础上，结合企业发展战略，通过各种调查 问卷、实证分析、体系实施和再设计，来完善一个区域性农村商业银行的薪酬 体系。 本文的主要结论如下： l 、我国金融企业的薪酬体系随着体制改变而显著变化，并且，从本文来看， 以农村商业银行为代表的银行薪酬体系建设越来越趋向合理。 2 、企业薪酬的确定是与企业赢利水平有着直接并且十分密切的关系。 3 、实行股权捆绑式高级管理人员薪酬发放办法，有利于企业整体经营效果 的提升，并在一定时期内降低企业整体薪酬支出，而普通员工更加关注的是薪 酬设计与考核的公平和相关信息相对透明。 4 、在整个薪酬体系设计中，职工的福利津贴是极为重要的一部分，它不仅 关系着整个企业薪酬支出的多少，而且，对营造员工归属感起着巨大作用。 5 、薪酬体系设计应当考虑一般员工的最低生活标准得到满足。 关键词：农村商业银行薪酬体系设计人力资源管理 a b s t r a c t b a n k sp a ys y s t e mc o n s t r u c t i o ni st h eb a n kh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d b u s i n e s s , t l n a n c l a lm a n a g e m e n ti m p o r t a n tl i n k ，i t ss t a f ft op r o m o t ea h u g ee n t h u s i a s m b u i l db e l o n g i n ga n di r r e p l a c e a b l er o l e a f t e rt h er e f o r mo f h o wf a m e r sb u s i n e s s e s d e s l g nn o to n l yc o n f o r m st ot h er e q u i r e m e n to ft h eb a n k ，t h em o d e m s h a r e h o l d i n g 锄dc a na t t r a c ta n de x e r t i n gt h ea d v a n t a g eo ft a l e n t si s t h en e wm r a lc o m m e r c i a i b a n k sm a j o rp r o b l e m t h i sp a p e r a t t e m p t st ot a k et h el sr u r a lc o m m e r c i a lb a n ka sa n e x a m p l e ，t h ea n a l y s i so ft h ed e v e l o p m e n to fc o m m e r c i a lb a n k sc h a n g ef o u n d a t i o n ， u n l t l e se n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y , a n dt h r o u g h v a r i o u sq u e s t i o n n a i r e ，e m p i r i c a l a n a l y s l s ，s y s t e md e s i g n ，i m p l e m e n t a t i o na n dt h e nt oi m p r o v ea r e g i o n a lc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fr u r a lc o m m e r c i a lb a n k t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea sf o i l o w s ： l o u rt l n a n c i a le n t e r p r i s es a l a r ys y s t e mw i t ht h es y s t e m ，a n dc h a n g e d s i g n i f i c 锄t c h a n g ef r o mt h i sa r t i c l ei nv i e w , a n da sa r e p r e s e n t a t i v eo ft h er u r a lc 0 m m e r c i a lb 锄k s a l a r ys y s t e mc o n s t r u c t i o nb a n km o r ea n dm o r ei n c l i n et oi sr e a s o n a b l e 2 t h ee n t e r p r i s e ss a l a r yc e r t a i n t yi sa n de n t e r p r i s ep r o f i t1 e v c lh a sd i r e c t l va n d v e r yc l o s er e l a t i o n s h i p 3 1 n l p l 锄e n ts h a r e h o l d i n ge x p e r i e n c e ds e n i o rm a n a g e m e n t p e r s o n n e ls a l a r y e x t e n dm e t h o df o re n t e r p r i s e st ot h ew h o l em a n a g e m e n te f f e c to f a s c e n s i o n ，a n di na c e r t a i np e r i o do fr e d u c e ds p e n d i n g , a n dt h ew h o l ee n t e r p r i s ep a y m o r ea t t e n t i o ni s a v e r a g ee m p l o y e es a l a r yd e s i g na n de v a l u a t i o no ff a i ra n dr e l a t e di n f b 加a t i o nr e l a t i v e t r a n s p a r e n t 4 i nw h o l ep a c k a g ed e s i g n ，w o r k e rb e n e f i t s i m p o r t a n tp a r to fi t ，i tn o to n l y r e l a t e st ot h ew h o l eo ft h ee n t e r p r i s ess a l a r ye x p e n s e s ，a n dh o wt oc r e a t ea n dp i a ya h u g er o l es t a f fb e l o n g i n g 。 5 s a l a r ys y s t e md e s i g ns h o u l dc o n s i d e rg e n e r a ls t a f fs a t i s f ym i n i m u l l ls t a n d a r d o f l i v i n g k e y w o r d s ：r u r a lc o m m e r c i a lb a n k s a l a r ys y s t e md e s i g nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t l 引言 1引言 1 1 研究背景和选题意义 农村商业银行是近年来由农村信用社转型改制而成立的以服务“三农”为主要 目的的银行类金融机构。作为土生土长的、具有中国特色和时代背景的，新时 期继承农村信用社的新型农村金融企业，农村商业银行具有产权不明晰、集体 性质依旧存在、多头化管理情况严重、困难与机遇并存的多种特质。如果以2 0 0 5 年1 0 月1 9 同北京市农村商业银行的挂牌成立作为标志的话，研究农村商业银 行的薪酬体系设计不仅仅具有典型的时代性和历史性，十分具有研究价值，而 且还应追本溯源，探究一个历史悠久、背景混乱、包袱沉重，但是，功能强大 的新兴金融机构的历史更迭。 上个世纪5 0 年代，即1 9 5 1 年，为解决农村开荒种地中水利设施建设的资金 需求，同时，也为了向农民提供一些金融服务，各乡、村( 组) 成立了由村民 自愿出钱入股成为社员、实行乡村社员共同管理，进行存贷业务的互助类金融 机构，当时的名称即为农村信用社，其仅仅比中国人民银行正式成立晚了三年， 却比四大国有商业银行早成立了近三十年。农村信用社从严格的角度来讲，其 后几十年的发展，从资本性质上说既不是全民所有制企业，也不是个体企业， 而是集体所有制企业。伴随着改革发展的不断深化，其股权或者说所有权不明 晰的弱点逐渐现象出来，1 9 8 3 年中国人民银行正式确定了其央行身份，并分化 成立了工、农、中、建四大国有商业银行，将其金融服务功能予以移交，期间， 由于农信社的集体性质和服务特点，经过中国人民银行总行决定，交由中国农 业银行代管，具体模式为由各县级农行设立农信股( 科) ，负责本县所有各乡各 村农信社工作，各个信用社之间互不隶属。而后至1 9 9 6 年底，由各个信用社作 为参股人或者股东的县一级农信联社成立，至此，各信用社才有了自己的管理 机构，也正式脱离了农行的代管。自1 9 9 6 年至2 0 0 5 年，农村信用社历经人民 银行托管、银行业监督委员会托管，至2 0 0 5 年2 月，根据国务院关于印发深 化农村信用社改革试点方案的通知( 国发( 2 0 0 3 ) 1 5 号) 及国务院办公厅关于 进一步深化农村信用社改革试点的意见( 国办发( 2 0 0 4 ) 6 6 号) 两份文件，中国 银行业监督委员会决定成立省一级农村信用联社，以便提高农信社的科学管理 l 引言 水平、扩展其经营范围、促进职能发挥，并明确提出了县一级农联社如果达到 商业银行的主要监控标准资本充足率达到8 以上，核心资本充足率不少于 4 ，不良贷款按照五级分类占比低于5 ，可以成立农村商业银行，并明确，改 制成立后的农村商业银行视同国有和股份制商业银行进行管理，其业务范围也 扩展至全国。 作为从农信社改制而成的农村商业银行其薪酬体系设计主要具有以下四个 特点： ( 1 ) 作为股权结构并不明晰的企业，其薪酬体系的设计既要考虑股东又要 考虑高管、员工和监管机构等多方利益，具有和国企、私企不完全相同的要求； ( 2 ) 农村商业银行薪酬体系的设计受其股东大会、省级联社、当地银监局、 地市级派出机构的多重监管； ( 3 ) 必须考虑到企业经营发展和下一步农商行改制扩股、增加法人投资者 的情况出现，保证股本尤其是股本分红的合理性、科学性。 ( 4 ) 农商行体制内既有最早的来源于农信社的坐等分红并可退股的资格股， 又有只能分红转让不能退股的投资股，且本身员工又是这两类股份的最大持有 者，必须设法保证在薪酬发放当中不同类型股东的利益。 作为一个特殊的金融企业，其企业性质的特殊、员工构成的特殊、股份组 成的特殊，体制机制的特殊，为其进行薪酬体系设计和相关研究提供了很好的 标本，具有较强的典型性和代表性，也增加了相关工作的难度。 1 2 基本思路与技术路径 目前，国内对农信社改制而成的农商行的薪酬体系设计问题还都没有一个 成熟有效的办法，农商行自己也只是比照国有商业银行的路子进行自身的薪酬 体系设计，既有老套的按照行政级别套挂，又有粗线条的“计件计价”式工资执行 标准，同时，还参杂着股份奖励、业务提成、日常表现考核等多种方式，庞杂 而又不是十分科学有效。 与现行的农联社的薪酬体系设计有所不同，本文进行的l s 农村商业银行薪 酬体系设计将充分考虑各个方面的利益，并以农村商业银行自身的发展为重点， 以全体股东权利的保护为要点进行相关的薪酬体系设计，希望，这种以发展为 重的薪酬体系设计可以有所尝试，并为改革中所有权至今不是十分明晰的企业 2 1引言 和其他会融企业提供一定的参考价值。 本文采取了以下的技术路径进行薪酬体系设计：一是确定l s 农村商业银行 的整体薪酬策略；二是将其涉及到的所有岗位进行岗位性质、责任、能力、劳 动强度、环境优劣、所需资质的全面分析；三是通过市场研究、员工座谈、会 计核算、最终协商等各个步骤来实施全行所有岗位的有效评价；四是进行薪酬 市场调查和薪酬满意度调查，分析薪酬水平设置和员工自身期望程度，完善各 类信息。五是确定薪酬构成与薪酬标准，确定员工薪酬由哪些部分组成，管理 层、中层和前台员工又各有多少奖金或者是什么性质的补助、津贴和奖励，这 些又是怎么样进行确定确立。最后是根据实施效果，修改并完善薪酬体系的设 计，通过沟通与试实施，保证能够起到促进员工工作积极性，提升企业发展速 度的要求。 本文的具体内容包括以下几个部分： 第一部分是引言，主要包括论文选题的背景及意义，设计的主要内容、方 法、解决的关键问题，本文特色与创新点。 第二部分是l s 农村商业银行基本情况，主要讲述了l s 农村商业银行的薪 酬体系现状、存在的问题、相关危害及原因分析，重点就其体制机制转变来考 虑现有薪酬体系设计的不合理性和问题产生的根源。 第三部分是l s 农村商业银行薪酬体系设计，根据现代薪酬设计公平、期望、 强化的基本理论对其进行全新设计，主要包括薪酬体系设计主旨、设计过程及 内容评价。新的薪酬方案是按照重点保障企业整体效益和股东权益的原则进行 策略设计，并利用分层分级、责权相当、保证公平期望、互有补充，兼顾最低 生活标准的方式进行细化的薪酬设计。 第四部是l s 农村商业银行薪酬体系实施，并在实施过程中发现了高管层的 工作成绩和承担的风险很难进行具体量化、小部分基层员工为了完成任务或是 提高业绩采取了不正当竞争、薪酬支出的增加影响了银行整体效益等问题，表 明薪酬体系设计再次完善优化的必要性，同时，就相关设计的不足部分进行完 善与补充，以再次改善并明确了作为改革发展中的金融企业，其薪酬设计的合 理范围和具体实施过程中的薪金份额，从而力争实现单位和个人收入稳定、公 平、持续增加，保证企业的发展和员工积极性。 第五部分是结论，并对下一步农商行薪酬体系的设计进行了展望。 3 l引言 1 3 相关的文献综述 薪酬体系设计是依据企业的实际情况，并结合企业的自身的发展战略和企 业文化，系统全面科学的考虑各项因素，遵循相关原则，设计出企业员工整体 的薪酬分配和考核、执行制度，以发挥薪酬的激励和引导作用。 1 3 1现代企业薪酬设计的理论基础 现代薪酬理论和薪酬体系设计是现代企业管理、尤其是人力资源管理中的 重要一部分，作为事关企业整体战略和员工收入所得的一项关键性设计，国际 国内对其都进行过详细的研究，有着很多很优秀的理论支持，在众多的理论研 究的基础上，现在普遍认为薪酬设计，就是企业管理者对本企业员工报酬的支 付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。现代企业进行薪 酬设计的理论基础包括公平理论、期望理论、强化理论等。公平理论亚当 斯( j s a d a m s ) 认为，同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过 对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。反 之，则产生不公平感；期望理论弗鲁姆( v r o o m ，1 9 6 4 ) 发明整理的，期望 理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系，要激励员工，就必须让员工明 确：工作能提供给他们真正需要的东西、他们所欲求的东西是和绩效联系在一 起的、) 只要努力工作就能提高他们的绩效；强化理论一斯金( b e s i n n e r , 1 9 3 8 ) 认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的强化 条件，人的行为就会随之改变。 1 3 2 现代企业薪酬设计理论评价 现代企业薪酬设计是以激励员工的工作积极性为基础的，引用了大量的数 学模式对相关因素在整体作用中的具体比重进行了详细的数学分析，具有很强 的理论意义和指导意义。但是，由于这些薪酬设计体系都是建立在完善的市场 经济体制之下，企业所有权明晰、经营规范、体制稳定维持，对体制改革过程 中的企业，如何达到最优的激励效果未有详细说明，值得探讨和尝试。 1 4 本文解决的关键问题和创新点 本文解决的关键问题是针对改制中的现代金融企业如何进行薪酬体系设 4 l 引言 计。其创新点如下： 1 薪酬体系的设计表面上来看只是针对员工工作薪酬的发放与考量，但是， 企业所有制的问题对薪酬体系设计有着巨大的影响。 2 只有尽可能的把员工的所有工作量化、具体化、数据化以后，设计出的薪 酬体系才能更好地符合员工的期望，起到应有效果。 3 在体制改革当中，金融企业的薪酬设计应当遵循外部均衡的原则，不应也 不宜与外部拉丌太大距离，以免拖累企业整体盈利水平和改革进展。 4 在薪酬设计之中，员工对薪酬体系的期望应该是科学地给予适当满足，以 保证整体效果。 5 在进行薪酬体系设计中，应当充分了解、掌握相关的法律法规和地方性文 件，尤其是应在有关行业薪酬硬性规定的范围之内进行设计。 5 2l s 农村商业银行薪酬体系现状 2 l s 农村商业银行薪酬体系现状 2 1l s 农村商业银行现状 l s 农村商业银行位于河南省南部某一地级市境内，该商业银行是在原有的 l s 农村信用联社基础上，经过股份制改造，并报经中国银行业监督管理委员会 批准同意后，于2 0 0 9 年1 2 月份j 下式对外挂牌营业的一家商业银行。作为全省 最早一批实现“社”改“行”的县城，l s 县有着自己独特的特点。一是该县是豫南 主要的粮食产区，年产粮食6 0 万吨上下，农民年人均可支配纯收入为3 4 2 3 元， 在所在市域内为中上水平；二是该县具有一定的工业优势，该县设有金鼎化工， 黄国粮业等一批以粮食深n - r 和粮食价值链拉长为主要产品的工业企业，全县 年工业产值为2 5 亿元左右；三是该县还有着丰厚的旅游资源，现有国家级风景 旅游区1 个、省级旅游区、森林公园3 个，有力地带动了当地的旅游事业的发 展；四是该县交通便利，沪陕高速京珠高速在本县交汇，焦支铁路贯穿全县， 致使该县城镇化程度较高。五是竞争优势明显，该县除l s 农村商业银行外，只 设有2 家国有大型商业银行的县级支行，而工行在县城只设有一家分理处、中 行在该县没有任何营业网点。 截止到2 0 0 9 年底，l s 农村商业银行资产总额为3 3 8 亿元，其中各项贷款总 额为2 1 5 亿元，负债总额3 2 1 亿元，存款和贷款增量、总额均居全县金融机构 首位；同年，该商行各项主要监管指标为资本充足率9 6 ，拔备充足率1 7 5 ， 贷款损失准备充足率3 9 6 ，核心资本充足率8 6 ；2 0 0 9 年全年纳税达l1 2 2 万 元，盈利4 0 2 9 万元，连续三年盈利增幅均高于4 0 ，当地银监部门给予的监管等 级为三级，经过有关部门批准后，可以到异地组建村镇银行。该商业银行现有 综合办公室、人力资源室、业务营销室、资金运营室、会计核算室、信息科技 室、风险控制部、资产管理部、稽核监察部、安全保卫部等l o 个职能部室。下 辖1 个商行直管营业部，2 5 个支行，1 1 个分理处，共有员工4 6 6 人，其中，高 管人员5 人、中层管理干部1 6 7 人。l s 农村商业银行的一类二类网点遍布全县 2 2 个乡镇，是全县6 万多农户主要的金融服务公司，有力地支持了当地城乡经 济的发展和社会主义新农村建设。 6 2l s 农村商业银行薪酬体系现状 2 2 l s 农村商业银行现行薪酬体系说明 为了更好地了解并掌握l s 农村商业银行现行薪酬体系，笔者通过薪酬体系 构成、系统管理、存在的问题和原因分析来探究现行体系的利弊，为下步的设 计打下基础。 2 2 1l s 农村商业银行现行薪酬体系构成 l s 农村商业银行是由农村信用联社改制而来，所以其薪酬体系设计具有很 强的随意性和浓厚的官办色彩，该商行干部员工薪酬是由基本工资、效益工资、 其他津贴和专项奖金四大部分构成。 ( 一) 基本工资，是薪酬的主要组成部分，也是保障员工基本生活需要的 基础收入。该商行工资初次确定时，按2 0 0 9 年末当地政府规定的最低工资标准 的2 5 倍执行，即为每月1 3 7 5 元人民币。 ( 二) 效益工资，是指根据岗位职责确定的目标任务完成情况进行考核分 配的工资，以2 0 0 9 年末当地最低工资标准5 5 0 元为基数，按照不同的行政级别 执行不同系数，科级系数为4 、副科系数为3 5 、股级系数为2 、副股级系数为 1 5 、一般员工系数为1 ，基数系数相乘得到总额。该项工资按季反还，并参照 各自目标完成程度，对等进行发放。 ( 三) 其他津贴，包括工龄津贴和网点津贴两大部分，具体标准如下：工 龄津贴标准为每年5 元；网点津贴则按照距离城区远近划分三个类别，每月发 放每人5 0 至15 0 的网点津贴。 ( 四) 专项奖金：该项奖励是指员工在受到县级及县级以上政府的通令奖 励，并经有关部门上报l s 行社机关后支付的一种奖励性质的奖金，该奖金最高 标准为受奖员工6 个月基本工资总额。 2 2 2l s 农村商业银行现行薪酬体系管理 l s 农村商业银行在组建成立后，根据其上级领导机关省联社x y 市农 信办的指导、同意下，组织人力资源、办公室、审计稽核部门按照以下标准进 行执行： 1 基本工资按月于当月l o 号发放，如遇当地政府调整最低工资标准，基本 工资在下月顺延进行调整，调整公式如下：调整后基本工资数额= 调整前基本工 资数额+ 最低工资标准增加额1 。 7 2l s 农村商业银行薪酬体系现状 2 效益工资按月考核登记造册，每季度按照员工任务完成比例等额发放：该 项工资的发放时间为每季度丌始的当月5 号发放上季度效益工资，人员考核系 数不变，考核任务于每年年初公布。 3 其他津贴，由基层分行按月计发。工龄津贴每年1 月1 同前进行调整；网 点津贴由工作变动后的次月起调整。 4 员工确因工作需要必须在休假同加班，经领导批准后，又不能安排补休的， 报商行机关会计部核算后发加班工资，加班工资按照我国劳动法的有关规定执 行。加班工资以本县最低工资为计发标准。 5 新招聘的以下人员实行试用期工资：第一学历具有大专及本科学历的人 员，试用期内只发放基本工资，但是参与各项工作任务的考核；硕士研究生学 历以上员工，施用期内基本工资、专项奖金全额发放，效益工资和其他津贴按 本单位同岗位员工的8 0 发放。新招聘人员无工作经验的，试用期限为一年， 有工作经验的，试用期限为半年：试用期满，并经农商行有关部门考试考核合 格后，根据其工作岗位重新确定工资。高层次复合人才、专项引进人才及博士 研究生不施行试用期工资。 因工作需要聘用的短期零时工，使用期内只计发基本工资和津贴；如确需 长期使用，可每年签订一次用工合同，期间，基本工资全额发放，效益工资、 其他津贴和专项奖金按同岗位长期合同工的5 0 发放。 6 离岗退休员工工资由基本工资、其他津贴和奖励工资三部分组成，其中基 本工资、其他津贴全额发放；离岗退休员工的住房公积金和社会保险基金，按 照其在岗最后一年的基本工资、工龄津贴与效益工资之和为基数进行计提，并 由离岗退休员工和单位各自按照5 0 ：5 0 的比例分别予以缴纳。 员工离岗退休期间的工龄连续计算；如员工离岗退休期间的连续工龄达到 新的离岗退养生活费计发比例标准时，从当月起重新核发员工的离岗退养生活 费；如当地最低工资标准或商行进行工资调整时，离岗退休人员的生活费计发 基数比照在岗人员调整。员工离岗休养期间达到国家规定的退休、退职和病退 条件的，由商行人力资源部门及时按规定和程序为该名员工办理正式退休、退 职和病退手续，其退休生活费按国家有关规定计发。商行成立前已离岗退休人 员待遇按原有相关标准执行。 7 因个人原因，调离自身原工作岗位的待岗人员，在待岗期限内只发基本工 资总额的7 0 。 8 2l s 农村商业银行薪酬体系现状 8 商业银行的工资总额按编制内合同工和零时工实际用工人数核定，报审计 部门和市办领导后执行。 9 因正常调整离丌领导岗位的商行高管人员，且暂时无新工作岗位安排，其 效益工资不经考核、每月按原岗位的6 0 发放，其他津贴按商行中层干部平均 数额进行。 1 0 农商行高级管理人员的年终奖励，按照其工资总额的4 0 从企业福利费 中进行计提，于每年年终考核后，按照年初市办领导和股东大会确定的年度经 营目标完成情况进行发放。如超额或足额完成任务则作为专项奖金发放，如不 能顺利完成责任目标，则不予发放，仍列入农商行职工福利费当中。 1 1 农商行的年度工资计划由人力资源部门计算，报经董事会和省联社x y 市办同意后予以执行。 2 3l s 农村商业银行现行薪酬体系执行情况、问题及原因 l s 农村商业银行自2 0 0 9 年1 2 月起开始执行改制为农商行后的薪酬体系， 执行半年来，各项情况如下： 1 半年全商行各项工资发放总额为9 6 2 万元，人均月收入为3 5 2 9 元，高于 全县规定的最低工资标准6 4 1 倍： 2 半年全商行各项收入总额为7 4 6 2 万元，工资占比为1 2 8 9 ，同期，计提 的股东所有制权益仅为18 6 万元； 3 半年全商行应计提职工福利费1 3 4 6 8 万元，实际仅计提了5 3 6 6 万元，占 比为3 9 1 1 ； 4 半年全商行中层和高管工资支出，在不考虑职务消费的的情况下，共支出 5 5 3 万元，占比为5 7 4 8 ；同时，1 7 3 名零时用工人员的工资福利支出仅为1 3 2 8 6 万元，占农商行工资总额的1 3 8 1 。 从半年多来执行的情况来看，l s 农村商业银行自改制组建以来，整体薪酬 标准有所提升，主要表现在基本工资系数由原有的最低工资标准的2 倍提升为 2 5 倍进行执行，但是在执行过程中来看，组建商行后，员工的工作积极性和工 作效果都不是十分的明显，原有的农联社体制下的收入矛盾和问题尚未得到有 效解决。主要表现在以下几个方面： 1 一线员工薪酬较低，银行网点柜台员工只有基础工资、工龄工资和其他一 9 2l s 农村商业银行薪酬体系现状 些简单福利、津贴，员工月收入平均只在人民币1 5 0 0 至1 7 0 0 元左右，与员工 在改制前的期望相差较大，同时，在各种物价飞速上涨的前提下，不能有效激 励员工的工作热情； 2 不能与员工的业绩直接挂钩，一方面是因为农信社员工的劳动成绩很难具 体进行定价，另外一方面长期实行的官本位工资等级制度和员工职称的不聘用、 不增加，零时工无j 下常的用工身份，致使一部分员工觉得“干多干少一个样，干 好干坏差不多”，工作热情不能够得到有效激发，薪酬体系设计很难得到预想效 果。 3 领导层的工作热情不能充分得到激发，尽管对高级管理层施行了简单的业 绩考核，但是，考核金额小，考核结果又过于平均，无法真j 下对管理层有所触 动；同时，对管理层来讲责、权、利不能高度统一，只有奖励、没有惩罚，且 考核全过程不能公开，伤害了员工的积极性，也对高管人员开展同常工作带来 了负面影响； 4 没有考虑到经营者和员工的长期、有效、持续的督促和挂钩，偏重于具体 的现金发放，对股权奖励、单项奖励、职工福利、职工培训等方面照顾不足， 无法形成全面有效的薪酬体系建设，不能真j 下营造员工的核心价值观和培养对 企业自身的归属感； 5 对老员工、离休退休员工的照顾不够全面，致使部分老员工抱有怨言。 l s 农村商业银行在改制成功后推行的新型的薪酬体系在运行了半年之后诸 多矛盾重生，一方面制约了其改革发展的速度与能量，另一方面也影响了农商 行组建成功后的社会形象。在认真分析l s 农村商业银行薪酬体系设计的失误后， 认为其失败的原因主要有以下几个方面： 1 股权分散、产权关系不清是其失败的根本原因。农商行尽管成立了，但是 股权分散，大多数为自然人股东，而企业股东数量少，致使股东、董事会对商 行的监督成本过于昂贵，同时，分散于全县各地的小股东往往缺乏关心和监督 农村信用社的热情，使得股东大会成为了只是举举手、吃吃饭的形式上的最高 管理机构；而本应由董事会选举产生的董事长和其他高级管理人员，又是由上 级部门省联社予以提名，经董事会形式认定上任的，自然不会对董事会负 责，这就导致了有股份的说不上话、没资格的有人事任免权、弄来弄去不知道 该对谁负责，究竟谁负责。 2 传统体制惯性是农商行薪酬体系设计失败的直接原因，农商行在人事、工 1 0 2 l s 农村商业银行薪酬体系现状 资、监察等方面的内控建设上还存有盲点，有些甚至仍在沿用原农业银行上世 纪八十年代的有关规章制度和管理模式，导致一些制度的出发点就与现代银行 管理的实际脱节，各种制度的执行只唯上、只唯政治、不深入调研，对各种复 杂的局面只想一刀切，嫌麻烦。 3 管理体制不科学致使薪酬设计不合理，农村商业银行不能按照“自主经营、 自我约束、自我发展、自担风险”原则和方式来建立健全自身的、行之有效的激 励和约束机制，在这种情况下，劳动用工、薪酬多寡、干部任用、绩效考核和 薪酬确定等制度僵化，不能与现代企业的经营机制相适应，导致了薪酬设计体 系的不合理，更是影响了农商行、农村信用社的进一步发展。而旧有的行政管 理思路更是阻碍了薪酬体系的科学设计。因为经过多次托管单位的更换，农信 社实际上形成了“爹妈常换，少条失教”的局面，培养出了浓厚的既不完全是行政 管理，又不完全是商业化运作的特殊的管理模式，高级管理人员自认为是行政 官员，薪酬应该是挂靠政府行政序列，再辅以职务消费和职务补贴，一般员工 则认为应当比照商业银行模式，实行金融业的高工资，致使产生了高管人员与 一线员工的严重分歧。 4 老旧的管理发展思路限制了薪酬体系的设计，整个薪酬体系的设置还是建 立在传统的存款、贷款吃取利息差额的基础之上，又由于农村信用社在税收、 利率上面国家给予了优惠政策，致使大多数管理层认为保住小同子，安享小太 平就好，所以不去考虑更多的发展和现在业已逐渐显出的问题，以固有的思路 来考察考量农村信用社、农商行薪酬体系，无法达到预期效果。 5 实行效益工资制，本意是想在分配上拉开档次，以体现多劳多得，少劳少 得，保证公平。结果基层员工考核依据不明确，领导层又借助薪酬改革提升了 工资水平，致使一线员工对成立商行后的薪酬体系感到不满。 6 职工发展福利费用较少，对现有员工年龄为4 0 岁以上占比达到6 0 的l s 农村商业银行而言，少量的职工发展福利费用使重要的年轻接班人对未来感到 担心，从而利用工作之便进行其他经营，日常工作效率较低，而年龄较大的员 工又得不到安全感和归属感，无法放心、安心、全心工作，使得改制后的薪酬 体系依然不受欢迎。 3l s 农村商业银行薪酬体系设计 3l s 农村商业银行薪酬体系设计 根据以上分析解读的结果，我们认为单纯的只是将原来的农村信用社时期 的薪酬体系略做调整后直接移植于农商行之上是不十分适合的，为了更好的进 行薪酬体系的设计我们将分为以下几个部分进行： 3 1l s 农村商业银行的s w o t 分析 s w o t 分析法( 也称道斯矩阵分析法) 即态势分析法，2 0 世纪8 0 年代初由 美国旧金山大学的管理学教授韦罩克提出，经常被用于进行企业战略制定、竞 争对手分析等。通过s w o t 分析，可以帮助企业把资源和行动聚集在自己的强 项和有最多机会的地方，并让企业的战略变得更加明朗。因为进行s w o t 分析 的时候必须对公司的优势与劣势有客观的认识；必须区分公司的现状与前景； 必须考虑全面，必须与竞争对手进行比较，比如优于或是劣于你的竞争对手； 必须保持s w o t 分析法的简洁化，避免复杂化与过度分析：所以我们依据现有 资料，对其进行了整体分析。 表3 12 0 0 9 年1 2 月l s 农村商业银行财务状况表 表3 32 0 0 9 年1 2 月l s 农村商业银行人员结构表 岗位区分学万l 叉：分年龄区分 岗位明细人数占比学历明细人数占比年龄明细人数占比 高管 5 l 大本及以上l1 52 4 6 7 3 0 岁以下8 61 8 4 5 中层及商高中及职高 行机关 1 6 73 5 8 3 2 7 3 5 8 5 8 4 5 岁以下1 8 33 9 2 7 中专 一线员工 2 9 4 6 3 0 9 其他 7 5 1 6 0 9 4 5 岁以上1 9 74 2 2 7 合计4 6 6l o o 4 6 61 0 0 4 6 61 0 0 1 2 3l s 农村商业银行薪酬体系设计 根据以上内容和2 0 0 9 年1 2 月财务、业务指标和人员构成情况表来进行l s 农村商业银行整体s w o t 分析： 1 l s 农村商业银行存在的优势：经营指标良好，各项审慎经营理念贯彻的 比较彻底，在本区域内基本无竞争对手存在，风险管控能力强；l s 农商行改制 成功后，在扩展原有大部分农信社网点的同时，继承了绝大部分的客户资源、 保持良好的客户关系，7 6 的信贷支农比例在当地市场上占领了绝对的优势，为 农商行发展业务，增加收入奠定了良好的基础；l s 农商行基础设施比较完善， 改革开放2 0 多年来，己建成了覆盖全县各个乡镇的营业网络；l s 农商行储备了 一大批了解本地市场、熟悉农村金融业务，并扎根在本地的专业人才，同时， 还积累了大量丰富的运营管理经验；l s 农商行同趋完善的服务质量，自省联社 成立后，l s 农商行发行了资金的银行卡，并通过省联社的技术网络系统实现了 前后台计算机监控、授权的综合业务网络系统。另外，还设立了服务热线( 9 5 5 5 8 ) 等，建立了与用户之间的沟通服务，能够提供互动式服务。 2 l s 农村商业银行存在的劣势：人员素质不高，中层人员和机关人员数量过 大，整体“老龄化”趋势较为明显，高级管理层占比过小，无法进行有效监督，同 时，经营成本较大，与其收入不成预期比例；企业内部创新与发展的矛盾突出， 面向计划经济的职能化业务流程、管理模式、组织模式已经呈现出与快速发展 的不适应，并逐步成为制约其发展的主要因素；现有的基础设施不能为用户提 供特色服务，l s 农商行虽然拥有比较完善的网络基础设施，但这大都不是根据 市场的实际需要建设的，而是为了满足普遍服务的需要，在其他商业银行进行 客户分级管理的现代显得有些落后。 3 l s 农村商业银行的机会：作为经营成绩良好的地方性农村商业银行，便 于获得地方政府的支持，各项优惠政策也便于得到，本行业内区域性竞争压力 小；本地区经济的持续快速发展，形成了潜力巨大的市场需求，为农商行的业 务提供了更大的发展空间；银行业法律法规不断健全完善，使其将进入依法管 理的新阶段，为农商行这个各方面实力相对较小银行的发展创造了公平、有序 的竞争环境。 4 l s 农村商业银行存在的威胁：地方性村镇银行、小额贷款公司、担保公 司的兴起，人员老化后形成不思进取的企业文化氛围，毫无业务创新能力；银 行业市场竞争格局由局部转向全面、简单转向多元，在竞争趋势方面，国内市 场竞争将服务能力竞争向核心业务能力创新竞争过渡，在过渡期间，市场份额 1 3 3l s 农村商业银行薪酬体系设计 的抢夺将成为市场跟随者的发展重点；农商行人才流失较为严重，许多新兴金 融企业采用高薪、高福利等政策吸引人才，一些人员自愿前往大城市的股份制 银行一试身手，造成农商行人才严重流失。 3 2 l s 农村商业银行薪酬体系设计整体策略 从以上的整体分析来看，l s 农村商业银行薪酬体系的设计必须立足于其经 营状况、人员结构、市场定位和发展方向，应该是在现行的薪酬体系基础上进 行大幅度的改革。 因此我们确立的整体策略是：1 有利企业发展原则，农村商业银行也是一家 特殊的企业，应该以赢利和发展为根本出发点和落脚点，不应对其是经营特殊 商品，不考虑摘牌和破产的j x l 险而忽略企业整体利益，在薪酬体系设计中应当 把企业的正常发展作为首先考虑的任务。2 实现有效激励性原则，要真币通过拉 开各个岗位之间的收入，打破各个岗位层次间的收入差别，实现不同岗位之间 工资能上能下，同岗位间工资有高有底，高级管理人员收入付出相匹配，真正 实现激励有效。3 竞争与公平相结合的原则。要将竞争列入到每人的工作当中， 与同行竞争、与上级竞争，同时，要保证各项经营竞争考核结果的公平与公正， 来激发员工干事创业热情，保证吸引住人才，留得住人才，发挥人才能力。4 力行节约原则，薪酬体系的再设计应当保证把钱化在刀刃上，同时，对于能够 节约的部分实行能省就省的原则。5 保证符合法律的原则，对于国家、省、市、 地方制定的关于员工薪酬的各项法律法规，不能够有所违背，必须严格执行。 6 上级满意原则，作为河南省农村信用社联合社的下级入股一级法人商业银行， 尽管法人关系平等，但是，l s 农村商业银行党委受省联社党委和x y 市农信办 党组的直接领导，所以新的薪酬体系方案必须要得到上级部门的同意。 根据以上原则，我们设计了l s 农村商业银行薪酬体系的整体策略：即参照 河南省农村信用社县级联社薪酬管理意见的文件精神，为符合商业运营模 式、转变分配方式，逐步建立起适应农商行业务发展需要和现代金融企业管理 要求的市场化薪酬管理制度，不断强化激励和约束机制，真正体现按劳取酬， 多劳多得的分配原则，最大限度地调动全员工作积极性、主动性和创造性，确 保各项业务经营目标顺利实现，特设计此薪酬体系，该体系将完成以下四个方 面的任务：一是保障员工的基本生活水平；二是使员工的收入与农商行的效益 1 4 3l s 农村商业银行薪酬体系设计 和自身贡献大小紧密挂钩，实行按效益分配。三是根据岗位职责的大小确定岗 位贡献的多少，员工收入分配必须在对员工完成工作任务的数量和质量进行严 格考核的基础上进行，概括起来就是以岗定责，先绩后酬；四是实行年初预算、 增量控制，保证贯彻工资增长幅度高于费用增长幅度、稍低于商行整体效益增 长幅度，做好总量控制，有效管理。 3 3l s 农村商业银行薪酬体系设计流程 在确定了l s 农村商业银行薪酬体系设计的策略，并对该商业银行进行了整 体的s w o t 分析以后，我们开始进行该商业银行薪酬体系设计过程，这个新的 薪酬体系由市场调查、岗位分析评价、体系设计和相关补充四大部分组成。 3 3 1开展薪酬市场调查 市场薪酬调查是应用各种合法的手段，来获取相关企业各岗位的薪酬水 平及相关信息，再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上，结合 企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬的市场定位，是薪酬体系设 计中的重要一步。 为了真正了解和掌握员工心理和同等区域、行业内员工的收入水平和预期， 我们设计了l s 商业银行内部员工和l s 县其他金融机构工作人员两大类调查问 卷。问卷内容如下： 表3 - 3 薪酬市场调夯问卷一 1 5 3l s 农村商业银行薪酬体系设计 表3 4 薪酬市场凋布问卷表二 l s 农村商业银行薪酬调查问卷表 个 年龄：性别： 学历水平： 人 婚姻状况： i ：作时间： 基 家庭人员状况： 本 所在部门： 资 行政职务： 料 个人实收薪酬组成 个人年实际现金收入 薪基本：i ：资：有无 l 2 万元 酬 效益j i ：资：有 无 2 - 5 万元 壮 福利泮贴：有无 5 8 万元 况 社会保险：有无 8 万元以上 其他奖金：有无 其 他 建 议 此次问卷调查共发放4 0 0 份，收回2 7 7 份，其中，非l s 农村商业银行以外 的同县银行业从业人员为7 4 份，从收集回来的调查问卷综合状况来看，主要表 现在以下几个方面： 1 本县其他金融机构从业人员工资薪酬收入稍低于l s 农村商业银行的平均 收入； 2 l s 农村商业银行的员工薪酬支出大都集中在中层管理人员和机关工作人 员身上； 3 基层一线员工的工资收入与其他银行相比属于偏低水平； 4 大多数员工并不十分了解自己工资收入的构成，9 0 以上员工质疑高管和 机关部门负责人收入； 5 以上收入是在扣除中层及以上干部职务消费一块的基础上进行的，部分员 工对职务消费不公开报有怨言。 3 3 2实施l s 农村商业银行岗位分析与评价 人力资源管理的核心就是实现人与工作的最佳匹配，要达到这一目的，就 必须进行岗位分析，了解各项工作的特点。岗位分析在企业中的重要作用，包 1 6 3l s 农村商业银行薪酬体系设计 含岗位分析流程、岗位分析方法、岗位设计和岗位评价等，对l s 农村商业银 行实施岗位分析与评价可以细化工作流程与组织架构，明确各个岗位的工作性 质、责任大小、工作强度的强弱、工作环境的好坏，同时，尽量明确各个岗位 工作的具体价值，细化之间的轻重关与工作效果，明确各自工作收入的来源。 由于受能力水平限制，本文不再按照岗位分析的要求一一进行详细的流程化的 说明，只把进行分析的结果摘录展示如下： 经过岗位分析与评价后，l s 农村商业银行人员岗位的具体情况如下： 1 董事长：l s 农村商业银行法人，该行大政方针、人员调整、干部任免由 其决定，工作环境较好、工作职责最大、工作压力最大。 2 行长：负责l s 农村商业银行的所有业务运营工作，信贷审批、业务发展、 财务匡算都是其工作职责，工作环境较好、工作强度大、工作压力大。 3 监事长：负责监事会运作，负责审计监察部门，对董事长和行长等高管人 员进行监督，工作环境较好、工作压力大。 4 其他专业副行长：负责董事会或董事长决定的商行某一方面工作，工作环 境较好、工作压力大。 5 届0 科级协理员：退休退养原老干部，工作环境较好、无工作压力，无工作 强度。 6 部门经理、分行行长：具体工作的执行者，工作环境一般、工作压力较强、 工作职责较强、工作价值较高。 7 会计主管、二级储蓄所负责人：工作环境差、工作压力较强、工作职责较 强