（工商管理专业论文）ny公司软件外包项目激励机制研究.pdf

m b a d i s s e r t a t i o n r e s e a r c hi n c e n t i v ep it c h (o fs o f t w a r e r e s e a r c l l0 ni n c e n t i v ea p p r o a c h e so ls o ia r e o u t s o u r c i n gp r o j e c ti nn y c o m p a n y b y x i ex i a o l i s u p e r v i s e db yp r o f s u n3 i a n p i n g n a n ji n gu n i v e r s i t yo fs c i e n c e & t e c h n o l o g y o c t o b e r ，2 0 1 2 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人己经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：型睦! 喀 弘少年? 硝矿日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送交 并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于 保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：三虹 p 矿年f 明y 日 硕士论文 n y 公司软件外包项目激励机制研究 摘要 本文通过对n y 公司软件外包项目现有激励政策不足的研究，从激励机制角度寻 求提升软件外包项目的交付质量的措施。 本文从企业间的契约关系以及外包员工个体感受两个层面加以分析，发现影响n y 公司软件交付质量的根本问题在于承包企业缺乏持续改进的动力，以及对外包员工的人 文关怀不够。运用经济学理论进一步分析研发现，导致承包企业缺乏持续改进动力的原 因在于质量激励合约正向激励不足，导致承包方不愿意在质量达标基础上，花费额外成 本来进一步提升质量的“逆向选择”现象，以及没有建立起有效的“关系契约 导致承 包企业担心被“敲竹杠”而不愿意进行“专属性投资”。而从知识型员工的个体激励要 素来看，非物质激励能够对外包员工起很大作用，在这方面存在直接工作接触的n y 公 司能够发挥较强的积极作用。 本文最终从解决“信息不对称”和消除承包方对“专属性人力资源投资”的顾虑 入手，提出：签订针对质量改进、效率提升实施奖励的框架协议，将承包公司的持续 改进量化并与奖励指标挂钩等手段，调动承包公司持续改进和长期合作意愿，建立起有 效的“关系契约”；为承包企业专属性人力资源投资带来的效率提升溢价予以奖励，并 通过推荐优秀外包员工入职为承包方专属性人力投资提供退出方案的方式，消除承包 方对“专属性人力资源投资”的顾虑。同时本文强调了直接面向外包员工精神激励的 必要性，给出以较低的成本通过设立各种针对外包员工的专项奖励的建议，直接激励 外包员工主动改进。最终通过上述多种措施的综合运用，实现软件外包项目交付质量 的提升。 关键词：项目外包项目管理供应链管理激励机制软件开发 a b s t r a c t m o u 出n yc o m p a n y ss o f t w a r eo u t s o u r c i n gp r o j e c tc a s es t u d i e sa n dt h es h o r t c o m i n g o fc u r r e n ti n c e n t i v ep o l i c i e s ，if o u n ds o m ef a c t o r si n f l u e n tt h ed e l i v e r yq u a l i t yo fs o 胁r e o u t s o u r c i n gp r o j e c t s t h es t u d yf o u n dt h a tt h em a i nf a c t o r s a f f e c t i n gt h eq u a l i t yo fd e l i v e r yi n c l u d e ： o u t s o u r c i n gc o m p a n yh a sn ow i l l i n gt oi m p r o v et h eq u a l i t yo fs o f t w a r e t h es 蛐i n o u t s o u r c i n gc o m p a n yh a v e n tb e e ne n c o u r a g e de n o u g h f u r t h e rt h e o r e t i c a la n a l y s i sf o u n dt h a t t h er o o tr e a s o n sc a u s et ot h i s p r o b l e ma r e “i n f o r m a t i o na s y m m e t r y ”r e s u l tt o “a d v e r s e s e l e c t i o n a n d “m o r a lh a z a r d ”，w h i c hc a u s et h eo u t s o u r c i n gp a r t n e r sf e a ro f b e i n g “r i p p e d o f f a n dd on o tw a n tt om a k e “s p e c i f i ci n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s ”a c c o r d i n gt ot h e r e s e a r c ho fm a s l o w sh i e r a r c h yo fr e q u i r e m e n t s ，a n dk n o w l e d g ew o r k e r si n c e n t i v e s ，n ya s t h eo u t s o u r c i n go w n e r , c a na l s om a k ei t se f f o r to n “i n s p i r e db yt h es p i r i t ” c o n s i d e ra b o u th o wt os o l v et h e “i n f o r m a t i o na s y m m e t r y ”a n de l i m i n a t et h ew o r r ya b o u t “s p e c i f i ci n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s ”f r o mo u t s o u r c i n gp a r t n e r , w ef i n a l l yg i v et h e s u g g e s t i o no 叠e s t a b l i s ht h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nq u a l i t yi m p r o v e m e n ta n dr e w a r db ys i g nt h e f r a m e w o r ka g r e e m e n ta n dm a k eo u t s o u r c i n gp a r t n e r se s t a b l i s ht h el o n g t e r mw i l l i n g n e s st o c o o p e r a t ew i t hn y ：f e e d b a c kt op a r t n e r so n “s p e c i a li n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s ，w h i c h m a k ee f f i c i e n c yi m p r o v e d ，a n da l l o wo u t s o u r c i n gp a r t n e rr e c o m m e n dt h ee x c e l l e n ts t a f ft o n yt oe l i m i n a t et h eh e s i t a t eo f “s p e c i f i ci n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s ”t h i sp a p e ra l s o e m p h a s i z e st h en e c e s s i t yo fd i r e c t l yi n s p i r e db yt h es p i r i tt oo u t s o u r c i n gs t u f fw h e n t h e ym a k e i m p r o v e m e n to nt h e i rj o b m a k eu s eo fa l lt h e s ew a y sw i l lf i n a lr e s u l tt h ei m p r o v e m e n to f d e l i v e r yq u a l i t yo fo u t s o u r c i n gp r o j e c t s k e y w o r d s ：p r o j e c to u t s o u r c i n g ，p r o j e c tm a n a g e m e n t ，s u p p l yc h a i nm a n a g e m e n t ， s o f t w a r ed e v e l o p m e n t i i 硕士论文 一 型坌望鏊笪竺皇堡旦塑壁垫型婴窒 - _ _ - _ 一。一 目录 摘要。i a b s t r a c t i i 1 绪论1 1 1 研究背景一1 1 2 研究的意义一1 1 3 国内外研究现状2 1 3 1 外包模式下企业激励的研究2 1 3 2 从供应链管理角度对外包激励的研究一4 1 3 3 从博弈论和契约理论角度对企业间激励的研究5 1 3 4 知识型员工的激励研究一5 1 3 5 小结一7 1 4 研究内容及研究方法一8 1 4 1 研究内容8 1 4 2 研究方法1 0 1 4 3 本文的主要创新1 1 2 相关理论概述1 2 2 1 契约理论12 2 1 1 委托代理模型1 2 2 1 2 不完全契约理论1 3 2 1 3 关系契约理论1 4 2 1 4 声誉理论15 2 2 供应链理论16 2 3 博弈理论17 2 4 激励理论18 2 4 1 马斯洛需要层次理论18 2 4 2 双因素理论19 2 4 3 期望理论19 2 4 4 强化理论19 2 4 5 公平理论2 0 3n y 公司及其项目外包概况21 3 1n y 公司概况2 1 i i i 目录 硕士论文 3 1 1 业务概况2 l 3 1 2 管理架构2 1 3 1 3 公司研发基层组织概况2 2 3 2n y 公司软件外包项目概况2 6 3 2 1 外包项目类型2 6 3 2 2 外包模式2 6 3 2 3 外包项目的组织结构2 6 3 2 4 外包项目运作概况2 7 3 2 5 项目外包的经济合理性分析2 8 4n y 公司项目外包中面临的困扰及原因分析2 9 4 1n y 公司外包项目既有的激励与约束机制2 9 4 1 1 承包企业准入制度2 9 4 1 2 新项目招标制度2 9 4 1 3 延续性项目议标制度2 9 4 1 4 三段式付款制度3 0 4 1 5 外包项目质量控制制度3 0 4 2 n y 公司项目外包中面临的困扰3 0 4 2 1 外包公司员工稳定性差且工作积极性不高3 1 4 2 2 外包公司相关项目风险发现不及时3 3 4 2 3 外包公司对项目需求变更消极以对3 4 4 2 4 外包公司项目交付进度延迟多且质量不高3 5 4 2 5 困扰总结3 6 4 3n y 公司外包项目中各种困扰的原因分析3 7 4 3 1 各种困扰之间的因果关系梳理3 7 4 3 2 承包方与n y 公司在认识上的差异分析3 8 4 3 3 根因总结4 0 4 4 既有激励机制缺陷分析4 l 4 4 1 长期激励不足导致“关系契约”低效4 l 4 4 2 质量激励不足导致“逆向选择”得不到有效控制，4 3 4 4 3 信息不对称相关的“道德风险”控制不力导致外包公司质量投入不足4 5 4 4 4 对外包公司敲竹杠导致其挽留业务专家的投入不足4 5 4 4 5 对外包员工的人文关怀不足导致其工作积极性不高4 7 5n y 公司项目外包相关激励机制再设计4 8 5 1n y 公司项目外包激励机制再设计的指导思想4 8 i v 硕士论文 n y 公司软件外包项目激励机制研究 5 2 n y 公司项目外包激励机制再设计的具体改进对策4 9 5 2 1 以弱化“机会主义”为取向优化长期激励机制4 9 5 2 2 以避免“逆向选择”为取向完善质量奖励合约5 2 5 2 3 以提高外包公司质量投入为取向增加信息对称性5 4 、5 2 4 以鼓励外包公司长期专属性投资为取向合理界定溢出利润的分割比例5 5 5 2 。5 以“准员工”为管理取向强化对外包公司业务专家的人文关怀5 7 5 3n y 公司外包项目激励改进措施预期效果分析5 8 6 研究结论与展望6 0 6 1 研究结论6 0 6 2 展望6 0 致谢6 2 参考文献6 3 v 图表目录 硕士论文 v i 图表目录 图2 1 外包项目中的委托代理关系13 图2 2 期望理论19 图3 1n y 公司管理架构2 2 图3 2n y 公司基层组织架构2 3 图3 3 外包项目组织结构2 7 图4 1 离职因素比例分析3 3 图4 2 外包项目交付风险的要因分析3 7 图5 1 问题解决思路4 9 图5 2 措施作用效果分析5 9 表3 1n y 公司研发基层组织职责2 4 表3 2 研发项目中的角色2 5 表4 1 外包员工访谈记录3 2 表4 2 外包员工访谈记录一3 3 硕士论文 一一 型坌望鍪堡丛垒堡旦塑塾垫型! ! 翌 - _ - 一。一 1 绪论 1 1 研究背景 n y 公司是国内大型软件公司，近年来，随着业务逐步扩大，n y 公司软件外包项 目的不断增多，部分项目甚至出现主要依靠外包人员交付的情形。然而随着外包范围 的进一步扩大，逐步暴露出一些问题外包公司人员离职率高，有经验的人才流失 严重；产品质量降低，网上问题有增多趋势；产品的可维护性、可扩展性越来越差， 导致产品难以持续发展；开发效率低，需求响应慢，不能适应项目需求的灵活变化。 当试图通过激励手段来打破困局时，又发现由于n y 公司对外包员工并没有直接管理 权，导致无法实旋有效激励，而承包公司虽然对外包员工有管理全但却缺乏管理改 进，主动激励其员工的意愿。 而在此状况下，外包项目的交付质量控制成为一个棘手的问题。投入更多的质量 保证措施，加强监督和约束当然是一种办法，但这又会显著增加项目交付的成本，另 合作变成猫和老鼠的游戏。这显然有违我们通过外包来降低非核心业务占用资源的初 衷。正如同大禹治水，宜疏不宜堵，虽然改进方案众多，但通过正向激励的手段，充 分调动承包公司和外包员工的工作积极性，建立一种能够自我优化的组织形态，无疑 是一种重要的手段。 本文正是在这一背景下，针对n y 公司软件外包项目目前所面临的困局，从发包 公司如何合理利用外包资源，进行有效激励的角度，研究既能保证产品质量又能真正 发挥出外包项目的成本优势的改进建议。 本文分析方法首先通过选取有代表性的典型案例，从中归纳、总结出软件外包项 目所面临的各种典型问题。然后以关系契约理论和激励理论为理论依据，研究如何有 效调动承包公司改善管理提升项目交付质量的主观能动性。在明确机理的情况下，给 出具体的解决措施建议。由于n y 公司并不能，也不应直接管理外包员工，因此大部分 措施需要通过协调与承包公司的关系来解决。具体协调的方式包括通过各种形式跟承 包公司建立广义的契约，这些契约的具体形式可能是多种多样的，可以包括正式合 同、框架协议、准入认证标准、管理制度等各种形式呈现。此外也有一些非物质激励 手段可以直接作用于外包员工，包括荣誉激励、目标激励、培训激励、责任激励等非 物质激励手段。 1 2 研究的意义 l 绪论 硕士论文 软件行业是典型的人才密集型行业，员工都是知识型员工。软件商品的价值主要 来源于人的创造性劳动。软件研发岗位不同于机器和流水线上的工人的最大差别在于 其工作效率的不确定性。同样的人才，在不同的激励导向、环境氛围中，所迸发出的 生产效率和生产质量会有巨大的差别。 随着国内软件行业发展的日益迅猛和日趋成熟，以及企业之间的竞争的加剧，软 件外包逐步成为企业聚焦核心业务，提升行业竞争力的重要手段。以前软件外包项目 还主要以发自欧美和日本的离岸外包项目为主。近年来，随着国产软件产品竞争力和 市场空间的不断提升，有越来越多的国内大型软件公司成为发包公司。以n y 公司为 例，其在电信国际市场上的成功拓展带动了数十家软件外包企业近四千人的软件研发 队伍。目前其软件销售额的7 0 来自海外市场，而超过一半的软件研发人力资源，都 是通过外包方式来获得的。 然而，包括n y 公司在内的国内大型软件公司，从完全自主研发转向非核心软件 发包，大都只经历了四五年时间。这个转型的过程也充满了曲折与挑战。虽然通过引 进国际先进的h r 理念和咨询顾问公司，n y 公司建立起了一套相对成熟和现代化的企 业管理框架，但是，在软件项目外包这种崭新的研发模式下，客户、发包企业、承包 企业、接包方员工之间的利益与诉求交织在一起，使得传统h r 理论的运用变得较为复 杂。尤其是对于如何设计有效的激励和约束制度，最大限度地激发外包公司员工潜 能，实现发包企业、承包企业、最终客户、员工的多赢，目前的研究还比较少。 本文选题正是基于上述背景，希望从激励理论在外包项目上的运用着手，试图找 到破解困局的方法。虽然接包方员工是为发包方公司提供服务，但是由于发包方公司 跟接包方员工之间没有直接的雇佣关系，一些传统的员工激励理论并不能直接作用于 外包方员工之上。本文总体思路是希望能够建立一种有效的机制，能够首先激励外包 公司管理者发挥主观能动性，采取更有效的措施来管理外包员工，使其更有动力将外 包项目做好。同时，对于一些能够直接产生激励效果的非物质激励方式，可以直接实 施激励，作为重要的补充。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 外包模式下企业激励的研究 业务外包的概念是1 9 9 0 年，美国学者c k p r a h a l a d 和g a r yh a m e l 在其公司核 心能力【1 l 一文中正式提出的。该文提出，业务外包的含义是指企业为了充分发挥其所擅 长的能力，而将产品中不属于核心业务的或者不重要的部分交给其他更专业的企业，从 而提升企业的核心竞争力以及效率。 k l i e m 认为，外包可以将企业从繁重但并不具备核心竞争力的执行性任务中解脱 2 硕士论文 n y 公司软件外包项目激励机制研究 出来，可以降低发包方对这些任务的管理负担。一些国际组织通过调查得出， “外包 能够让企业节省9 的成本，而能力与质量则可以提升1 5 ”的结论【2 j 。因此，随着社 会化分工越来越细，以及竞争越来越激烈，研发外包已经成为企业提升技术创新能力 和管理能力的一种重要的手段p ”j 。 针对外包领域的激励问题，周堂指出，外包模式引发一系列新问题，包括产品不 易测、信息不对称、道德风险以及监督成本加大等。而其根据服务外包的重要特征一 多任务特点，构建了服务外包多任务激励契约，来解决激励问题中常见的利益背反现 象，并提出以关系契约作为显性契约的补充【5 j 。 韦国松、汪静、任郑杰建立了发包方激励政策与承包方服务质量水平的博弈模 型，指出发包方应该选择适度的共享研究成果和不共享研究成果的概率i 6 j 。 万艳、廖貅武则针对外包合同中因信息不对称导致的逆向选择和道德风险问题而 降低i t 外包项目成功率的问题，提出通过合同规则另承包方提供真实能力的收益高于 提供虚假能力的收益，促其提供真实信息，从而避免“劣质承包方充斥市场”的现 象；以及通过对发包方派遣管理人员的激励促使其对承包方行为进行更好的监督【_ 丌。 康毅、崔南方、林淑贤研究了信息不对称下的外包激励机制，提出了构建了基于 市场基准和监控机制相结合的业务外包激励模型，可以有效缓解外包过程中信息不对 称引起的道德风险，降低外包企业的代理成本和外包总成本【8 】。 谭云清、李元旭在考虑声誉影响的前提下，通过建立博弈模型分析了外包中接包 方激励约束机制的内在机理，指出：声誉对承包方激励有重要影响，可以提高承包方 在前期的努力程度，因而声誉效应台g - , q 艮好地解决来自承包方的道德风险问题【9 1 。 董利红通过构建了多任务的服务外包激励合约，该模型显示，激励强度与接包方 在两项任务的努力成本系数正相关；与风险规避程度负相关；与噪音负相关，与噪音 的方差正相关【l 。从而为服务外包激励合约设计提供了理论基础。 黄波、孟卫东、皮星运用双边道德风险模型研究了如何通过利益分配方法来促使 交易双方讲真话。提出固定支付、产出分享和混合支付均会存在双方隐瞒真实信息和 降低努力程度的道德风险。提出了一种产出分享加固定转移支付的新的利益分配方 案，能够有效规避研发外包中的双边道德风险，激励双方如实告知四人信息并付出应 有的努力程度【1 1j 。 杨东、李垣针对如何激励承包方进行知识共享和核心技术的投入问题，利用多任 务委托代理模型，引入外包联盟的整体绩效作为绩效测量，通过分析，发现核心技术 成本的临界值随着核心技术的贡献率的增大而降低，随着绩效测量误差的增大而增 大。绩效测量误差还会负向影响接包方的激励系数以及发包方和接包方的效用【1 2 】。 刘伟、郭捷、杨绍斌运用声誉理论研究了研发外包动态激励的问题，得出声誉激 励机制和线性激励机制结合的最优动态契约模型可以实现帕累托改进，提高激励强 l 绪论 硕士论文 度，并能起到很好的约束作用【1 3 】。 张吴、晏鹰对不同风险偏好的外包联盟组合进行区分，给出了在不同风险态度下的 最优激励合同【1 4 1 。 涂静、马辉民对承包方具有隐形知识需要转移的场景，提出合约设计、招标、知识 转移、交付四个环节的动态博弈模型，得出激励合约的特征，发包方激励的有效性以 及影响承包方知识转移的因素，为发包方隐形知识外包的有效激励提供了决策依据 1 5 1 o 基于现实中的外包契约都是不完全契约这一背景，韩建军、程玉、郭耀煌提出了 通过增加外包旁支付机制来激励承包方的方法。指出，发包方对优胜者的奖励越大、 对质量评价越符合实际，承包方的努力程度越大【l6 | 。 1 3 2 从供应链管理角度对外包激励的研究 “软件外包”实际上可以理解为供应链关系中的一种，即供应商一制造商关系 ( s u p p l i e r - m a n u f a c t u r e r ) 。在供应链质量管理理论中，对于供应商一制造商之间如何为 提升交付质量而进行激励的研究较多。 国际上对于供应链质量管理相关的研究主要涉及：供应链质量的概念、供应链质 量管理业绩的测量、供应商认证、质量信息隐匿引发的逆向选择问题、质量行为隐匿 引发的道德风险问题、质量合约问题等。 英国的r e y n i e r s 和t a p i e r o 从合约角度运用对策论研究了道德风险环境下的质量激 励问题，提出购买商根据验收检验信息来惩罚供应商的质量控制策略【1 7 】【1 8 】。 美国的s t a r b i r d 研究了供应商质量检验和逆向选择对供应链质量的影响，进而设计 了质量惩罚、质量奖励和质量检验作为供应链合约中最一般的质量条款，建立了供应 商和购买商期望成本最小化模型，分析了合约条款对供应商行为的影响【1 9 】【2 0 】【2 l 】。 美国的b a i m a n 、f i s c h e r 以及r a j a n 等研究了风险中立环境下供应商的质量预防活 动和购买商的质量评价活动，建立了双方的质量成本决策模型，在此基础上综合考虑 了供应商的逆向选择和购买商的道德风险，研究了质量、信息和契约的关系，有效质 量契约设计以及契约对供应商和制造商行为的影响【2 2 】【2 3 1 。 新加坡的w e i 在b a i m a n 和r e y n i e r s 研究的基础上首次建立了非对称信息下的质量 控制博弈模型，探讨了质量担保契约如何有效解决质量管理中的逆向选择问题【2 4 1 。 美国的b a l a c h a n d r a n 和r a d h a k r i s h n a n 研究了单边道德风险和双边道德风险两种情 况下如何通过检验和外部损失信息确定对供应商质量缺陷惩罚，从而影响供应商质量 决策【2 5 】。 美国的h w a n g 和r a d h a k r i s h n a n 等主要针对供应商的质量进行了研究，分析了购买 商分别应用检验和认证两种方法激励供应商质量努力时所产生的成本，引入一个额外 代理成本，论证了风险环境下检验水平不断提高时质量认证的广泛应用是合理的【2 6 j 。 4 硕士论文 一 型坌望竺堡丛垒堡旦塑壁垫型堡翌 - _ _ _ - - 一 美国的l il 指出，供应链上游从供应链下游获得的信息越多，它从中获得的收益 也越大。因此信息本身也可以作为一种对上游外包方的一种激励【2 。 国内学者对供应链关系中的激励也有较多研究。 李良、谢秉磊运用委托代理理论建立了一个数学模型来分析激励和监督对供应 链成员努力程度的影响，得出在信息不对称情况下，监督机制会引起低效率，但在信 息对称的情况下或者在考察供应链成员活动的成本比较低的情况下，引入监督机制对 于委托人有利，因为引进监督机制后部分产出从代理人转移给委托人1 2 引。 张子健、刘伟则运用在双边道德风险模型，建立了一个最优报酬契约模型。该模型 通过制造商给予供应商的定制化部件技术价格来实现双方收益的转移，根据可以观测 的新产品最终市场需求，从制造商视角出发，构造了双边道德风险下最优的线性报酬契约 【2 9 】 0 1 3 3 从博弈论和契约理论角度对企业间激励的研究 国内学者则多以经济博弈论作为理论依据，采用委托一代理模型分析外包模式下 的激励。如周勇、陈霄在采用博弈论中委托一代理模型分析软件外包中的人员激励与 约束进行研究，给出由发包企业人力资源部门直接参与外包员工的绩效评估和绩效薪 酬支付，或者采用项目奖金方式激励的建议【3 。 聂辉华在其论文声誉、人力资本和企业理论：一个不完全契约理论分析框架中 对于不完全契约理论所推导出的“契约不完全将导致投资无效率”这一经典结论，提 出了质疑。指出，虽然契约不完整会导致“敲竹杠”现象的发生。但是由于“声誉 的作用，“敲竹杠”现象并不一定会导致投资的无效率【3 1 】。这解释了为什么现实中会 大量、长期、普遍地存在外包模式，发包方和承包方仍旧能够长期保持合作关系和独 立性，而未普遍地出现“收购”这一不完全契约理论最终导出的解决方案。 1 3 4 知识型员工的激励研究 “知识型员工 这个概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 于 1 9 5 9 年在其著作明天的里程碑f l a n d m a r k so f t o m o r r o w ) 中最旱提出的，他将知识型 员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”【3 2 】。 软件开发人员是典型的“知识型员工”，软件项目的外包员工作为软件开发人 员，一般都是具有本科以上学历，是典型的知识型员工。对于知识型员工的激励要 素，国内外有较多研究。 玛汉坦姆仆认为是个体成长3 4 ，工作自主3 1 ，业务成就2 8 ，金钱财富 7 。并且知识型员工在其职业发展的不同时期，各种激励因素的影响程度也会有所不 同。他研究发现，知识型员工在其职业发展的早期阶段比较看重物质回报，而当期进 入到职业发展中期时，个体成长、业务成就等因素就会越来越重要【3 3 】。 1 绪论 硕士论文 安盛咨询公司的研究则认为知识型员工激励要素从强到弱依次为：报酬；工作的 性质；个人能力的提升；与同事的关系；能否影响决策【3 4 1 。 z i n g h e i m 和s c h u s t e r 贝j j 认为知识型员工的激励因素依次为：诱人的企业发展前景、 个人成长机会、良好的工作环境、全面的薪酬策略【3 5 1 。 国内一些学者也对此问题做过一系列理论研究。 孙春雷认为，在当今这个知识经济的时代，人力资本的价值远超物质资本成为一 家公司最具价值的资本。在这种情况下，员工的努力是公司取得更多利润的前提。因 此如何更好地激励员工，让其获得最大程度地满足感，从而使员工更加努力地工作就 成为公司必须要考虑的重要问题。针对知识型员工，除了“薪酬激励”之外，还可以 考虑使用“成就激励 、“参与激励”、“目标激励”、“信息激励 等方法【3 酬。 张志认为，知识型员工的工作内容具有很强的可监督性。公司对于知识型员工应 该根据风险分担、剩余索取和剩余控制三者相统一的经济学原理建立企业治理机制， 放宽对员工的监督，表现出对员工更多的信任和尊重。现代企业管理中核心已经转变 为人，因此企业应该改变传统的激励策略，将人的需求满足与否作为企业激励与否的 标志，企业应将挖掘人的潜力和开发人力资源作为企业管理中的主要问题进行研究 3 7 1 0 对于知识型员工，哪些激励因素效果最好，国内也做过大量实证研究。 郑超、黄攸立对国有企业的实证研究得到的激励因素排名是：收入、个人成长、 业务成就和工作自主【3 引。 陈井安、景光仪的实证研究认为业务成就占5 1 ，工作环境4 8 8 ，薪酬福利占 4 7 7 ，个人成长4 4 7 ，工作自主性2 7 5 ，领导认可2 5 5 ，就业保障1 3 2 ，人际 关系7 3 ，其它2 【 j 。 张望军、彭剑锋认为排在前四位的是：工作报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人的成长和 发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 5 ) ，公司前途( 7 9 8 ) ，有保障而稳定的 工作( 6 5 2 ) 1 4 。 张术霞、范琳洁、王冰的研究认为排前五位的是：薪酬福利( 2 7 1 ) 、能力发挥 ( 1 8 8 ) 、公司前景( 1 2 9 ) 、工作保障( 1 0 5 ) 、领导素质( 7 1 ) 4 h 。 段兴民、王亚洲对于知识型员工离职原因的实证研究也指出，影响员工离职的主要 因素是：自我发展、非工作因素、企业管理运行机制、工作内容、企业文化、薪资福 利、外部环境【4 2 j 。 黄桂、邓黎黎、周建欣、郭嘉宾的实证研究认为知识型员工激励因素排前五位的是 薪酬福利、和谐的人际关系、工作成就感、只为晋升、发挥自身能力与技能的机会 4 3 1 o 王文波、韩敏、林波对大连软件外包行业的9 家公司进行的调研，运用双因素理论， 6 硕士论文 一 型坌望鏊堡丛鱼堕璺堂壁! ! 型婴翌 _ _ _ _ - _ - - _ _ _ - _ _ 一一一 得出了对软件外包行业，激励因素影响从大到小依次为：是职业追求、成就感、认 可、上级管理方式、工作本身、薪酬、学习、晋升、责任；而保健因素影响从大到小 依次为：薪酬、工作本身、学习、人际关系、团队精神、工作条件、公司政策与制 度。提出软件外包行业的知识型员工更加关注自我实现，而对责任的关心度不高烨1 。 管宝云、赵全超对高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制进行了研究。针对 技术类知识型员工激励要素影响由大到小依次为：工资报酬与奖励、职业技能开发与 培训、工作的挑战性与价值型、工作自主性、企业发展前景、领导层的管理水平、良 好的企业文化、晋升机会、团队协作水平、工作的保障与稳定性【4 5 j 。 从目前国内外各学者实证研究的结果来看，一个基本的共识是知识型员工的激励 跟传统制造行业存在非常大的差别。知识型员工相比传统制造业员工，更加关注个体 的成长、业务成就、工作的自主性、公司前景等非物质激励的内容。对于薪酬福利的 激励作用，部分学者将其排在诸多因素之后，如玛汉坦姆仆，对于这一结果部分其 他学者存在一定争议，有些学者认为虽然在知识型员工身上其作用有所弱化，但仍然 应该是一项重要的因素。尤其国内学者的一些实证研究，得到的数据薪酬福利在各种 激励因素中仍排在比较靠前的位置，这一定程度也跟文化、地域性的差异有关，但比 较一致的观点是，认为薪酬福利的激励效果，对于知识型员工要弱于普通制造业员 工。例如，杨春华通过对国内7 家软件、通信行业的知识型员工的调查，比较了中外知 识型员工激励因素的差异。指出由于我国高权力差距、低个人主义倾向、风险规避型 的文化背景和转型经济环境下，对于知识型员工，起相对主导作用( 名列前5 位) 的激励 因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。相比 国外更加看重“报酬”，而对“工作自由”和“公平”的敏感性相对较弱【4 6 】。 1 3 5 小结 业界对于“激励理论”的研究分为两类：一类是从契约理论出发，研究企业间的 激励与约束；另一类是从人性和心理学角度，研究对“人”的激励如何更加有效。 软件研发外包也可以看作供应链中上游生产部门跟下游产品集成生产商之间的一 种契约关系。国际上“供应链质量管理”这一课题，专门研究了对于制造商如何对上 游供应商进行质量检测、激励以及约束，给出了较为完整的数学模型用于指导质量合 约的设计。例如英国的r e y n i e r s 和t a p i e r o 针对道德风险问题，提出通过质量验收信息 来惩罚供应商的控制策略【1 7 】【1 8 】；美国的s t a r b i r d 则更加全面地将将质量检验、质量惩 罚、质量奖励各因素结合起来，提出合约中质量条款的设计方法f 1 9 】【2 0 】【2 1 】；美国的 b a i m a l l 、f i s c h e r 及r a j a nn 进一步补充了质量预防活动和购买商的质量评价活动来建立 质量成本决策模型 2 2 2 3 j 。这些研究的基本出发点都是认为供应链契约中的质量条款如 何设计才能激励制造商更多关注质量提升，以及质量检验成本与质量结果之间如何平 衡的问题。 l 绪论 硕士论文 然而，软件外包这种特殊的供应链关系有其特殊之处，例如规模生产成本低、无 库存概念、无运输成本等，因此利用供应链相关理论研究时，会发现很多理论套用到 软件外包项目上去时，问题会过于复杂化了。国内则专门针对研发外包中的激励问题 进行了进一步的分析。例如周堂指出的产品不易测、监督成本高等问题【5 】，万艳、廖貅 武指出的隐瞒服务质量水平的问题【7 1 ，杨东、李垣指出的的知识共享的问题 1 2 】等。这 些研究利用基本的契约理论进行研究，提出了利用声誉理论解决道德风险问题【9 1 ，通过 利益分配方法来促使交易双方说真话，通过关系契约来弥补正式契约的不完整等。这 些都为我们提供了重要的参考意义。 对于个体员工的激励行为，西方世界从马斯洛需求层次理论开始，即已经认识到 对人的激励不能只关注金钱、物质层面。同样的成本，采用不同的方法去激励，以及 激励的目标不同、时机不同，所获得的效果是存在较大差别的。尤其随着近年来随着 “知识经济”的迅猛发展，“知识型员工 作为一个特殊群体被专门研究。玛汉坦 姆仆、安盛咨询等西方研究人员和机构通过大量的实地调查，也证实了一点基本事实 即“知识型员工相比执行式员工，对于金钱激励的敏感度更低”。国内近年来也做了 大量实证研究，与西方研究有着类似的结论，不过对金钱的激励程度有所差异。国内 研究结论中“金钱”的激励作用仍然排在首位，而在玛汉坦姆仆的调查中则排在第 四位( 比重仅占7 ) 。这一定程度上跟不同地区的文化、环境有关。例如，国内的社 会福利保障制度尚不如西方发达国家健全，因此相对来说，对金钱回报的看重会更高 一些。不过国内外研究一致认为，对于知识型员工，仅以经济手段进行激励效果是不 佳的。 综上所述，目前国际上将软件外包作为供应链中的一种关系，运用供应链管理理 论对软件产品的“生产方”和“购买方”间契约关系的研究较多，但针对软件外包这 种特殊的供应链关系更具针对性的研究较少。国内虽有一些对软件外包的研究，则多 从某一因素( 例如逆向选择问题，或者道德风险问题等) 的数学模型触发进行推导分 析，所得出的结论虽然有一定的指导意义，但过于理想化，并不全面。 本文则在继承既有研究的理论分析基础之上，针对软件外包行业的特点进行更有 针对性的分析，并针对软件外包