（工商管理专业论文）SH公司核心员工流失问题与控制对策研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：扯 日期：_ 熊色盟 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：叠趣一导师签名：辫日期：讧马 山东大学硕士学位论文 摘要 在知识经济时代下，知识和技能是企业的核心竞争力，核心员工是企业关键 知识和技能的拥有者，也是企业价值的关键刨造者，是企业取得竞争优势的基石。 然而，随着企业间竞争的加剧，企业核心员工流失的现象越来越严重，如何有效 地保留他们，已成为困扰企业的一个棘手问题。 本文从人力资本理论出发，把理论分析和实证研究相结合，以s h 上市公司核 心员工为研究对象，通过对s h 公司的实地调研，在对核心员工的内涵、特点以及 对企业发展的重要作用进行分析的基础上，对s h 公司核心员工流失的现状及存在 的问题进行了剖析，确定了造成s h 公司核心员工流失的根本原因。通过对调查结 果的分析，结合s h 公司人力流失的历史状况，本文又从核心员工的个人因素、企 业管理因素和宏观的社会因素等各个角度，对核心员工的流失原因进行深层次的 研究，得出了s h 公司目前存在严重的人才流失隐患的结论，认为如不采取有效的 措施柬留住人才，核心员工流失的情况会更加严重，将会影响企业的长远发展； 最后结合企业实际，从招聘、培训、薪酬分配体系、人性化管理和职业生涯设计 等多方面入手，有针对性地提出了解决s h 公司核心员工流失问题的控制对策。 人的行为是受需求支配的，核心员工离职同样是受其需求所支配。要留住核 心员工，企业就必须能够满足核心员工的需求。本文在对核心员工需求分折的基 础上，指出留住核心员工的关键就在于要将企业建设成为一个人们愿意为了工作 的企业。 本文研究的目的是为s h 公司的进一步发展提供一个良好的人力资源平台，以 便企业能够保留优秀人才，保证企业持续、健康的发展，但文中所采用的研究方 法、思路和部分结论，对于和s h 公司相类似的民营企业也具有一定的参考价值。 本文同时也提出，各种制度和措施的建立实施，不能脱离企业的现实状况和发展 规划，要因地制宜进行管理。 关键词：核心员工员工流失流失原因控制对策 3 山东大学硕士学付论文 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ek e yt oe n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o ni sc r i t i c a l k n o w l e d g ea n ds k i l l s ，w h o s em a s t e ri s c o i le m p l o y e e w i t ht h ef i e i l ec o m p e t i t i o n b e t w e e ne n t e r p r i s e s t h et n r n o v e l o fk e ye m p l o y e e sw h o 撕t h em a i nc i l a t o r so f e n t e r p r i s e sv a l u ea n dt h ec o r n e r s t o n eo fs e c u r i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei s m o r e s e r i o u s h o wt oe f f e c t i v e l yr e t a i nt h e mh a sb e c o m eat h o r n yi s s u eo f e n t e r p r i s e s i nt h i st h e s i s ，t h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e mo fk e ye m p l o y e e s t u r n o v e rf o rs h g r o u pa r ea n a l y z e dc o m p l e t e l ya n dp r o f o u n d l yb ya p p l y i n gt h ef u n d a m e n t a l sa n d t h e o r i e so f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e mt oq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n di n v e s t i g a t i o no f s hg r o u p a tt h es a m et i m e ，t h r o u g ha n a l y s i so f t h ec o n n o t a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so f k e ye m p l o y e e s ，t h ec r i t i c a lr e a s o n so fk e yt a l e n tt u l l l o v e to fs hg r o u p i s p o i n t e d o u tb a s e do nt h ee f f e c t so f t u r n o v e ro ne n t e r p r i s e s a n dt h er e a s o n sa r ed i a g n o s e dm o r e d e e p l y , w i t ha l lk i n d so ff a c t o r sc o n s i d e r e d s u c ha st h eh i s t o r yo fe m p l o y e e s r e m o v e r o fs hg r o u p ，k e ye m p l o y e e s ，e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ta n ds o c i e t ya saw h o l e s u b s e q u e n t l y , ac o n c l u s i o ni sr e a c h e dt h a tt h ek e yt a l e n tt u r n o v e ro fs hg r o u pi ss o s e r i o u st h a ts o m ec o u n t e r m e a s u r e sh a v et ob em a d eo t h e r w i s ei tm a yo c c u ra ta n y m o m e n t ，w h i c hw i l lr e s u l ti nd e v a s t a t i n gc o n s e q u e n c e s f i n a l l y , s o m ec o u n t e r m e a s u r e s a g a i n s tk e ye m p l o y e e s t u r n o v e l a r ep u tf o r t hf o rs hg r o u pb a s eo nt h er e c r u i t m e n t ， t r a i n i n g ，p a yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，h u m a n i t ym a n a g e m e n ta n dc a r e e fd e s i g ne t e t h eb e h a v i o ro f h u m a nb e i n g si sp r e d o m i n a t e db yt h e i rd e s i r e t h et u r n o v e ro f t h e k e ye m p l o y e e si sa l s op r e d o m i n a t e db yt h e i rd e s i r e w es h o u l ds a t i s f y w i t ht h e i rd e s i r e i f w ew a n tt or e t a i nt h ek e ye m p l o y e e s a st ot h ec a u s e so f t b ek e ye m p l o y e e s t u r n o v e r , w eb a s eo u r s e l v e so nt h ed e m a n da n a l y s i sa n dp o i n to u tt h a tt h ek e yi sw es h o u l dm a k e t h ee n t e r p r i s eb e c o m ea ni n v i t i n ge n t e r p r i s ei f w ew a n tt or e t a i no u rk e ye m p l o y e e s t h o u g ht h ea i mo ft h et h e s i si s t os u p p l yt h es hg r o u pw i t haf i n eh u m a n r e s o u r c es t a g et or e t a i nk e yt a l e n tf o ri t ss u s t a i n a b l ea n ds t a b l ed e v e l o p m e n t , t h e s m d y i n gm e t h o da n dw a yo ft h i n k i n ga d o p t e di nt h et h e s i sa n di t sc o n c l u s i o nh a v e i m p o r t a n tr e f e r e n c ev a l u et ot h el a r g ea n dm i d d l e - s i z e dn a t i o n a le n t e r p r i s e s ，w h i c h 4 山东大学硕士学位论文 h a v es i m i l a rp r o b l e m s i nt h em e a n w h i l e ，i ti s p r o p o s e dt h a tt h es t i p u l a t i n ga n d p r a c t i c i n go f a l lk i n d so f r o l e sa n dm e a s u r e sm u s tb ei na c c o r dw i t ht h ea c t u u ls i t u a t i o n a n dd e v e l o p m e n ts c h e m eo f t h e e n t e r p r i s ec o n c e r n e d k e y w o r d ： k e ye m p l o y e e s e m p l o y e e st u r n o v a t u r n o v e rc a u s e c o b n t g l m e a s u r e 5 山东大学硕七学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 随着2 l 世纪知识经济的来临，企业之间的竞争越来越激烈。从表面上看这是 技术和产品之间的竞争，但从更深层次上，它实质是一种人彳之争，确切地说就 是核心员工的竞争。那些高素质的核心员工已经逐渐成为企业实力的象征，成为 了企业最富挑战力和竞争力的资本。人才资源是企业生存和发展的关键性资源， 企业打造核心竞争力的优势关键在于对人的运作和管理。正如西奥多w 舒尔茨 曾经说过：“企业的人力资源是衡量一个企业整体竞争力的标志，在科技高度发达 的今天，没有人才的企业如同一潭死水；只有拥有关键人才，企业彳有不竭的发 展动力。” 企业的存在是以创造价值为目的的，核心员工作为企业价值的主要创造者， 他们的去、留，素质高低，都与企业的命运息息相关。比尔盖茨曾经说过：“如 果把我最优秀的2 0 名员工拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司。“”因此， 随着企业问竞争的加剧，企业核心员工的主动流失也越来越多地得到了研究者们 的关注。正如美国管理评论杂志( m a n a g e m e n tr e v i e w ) 报道指出，今天企业的两大 挑战，一个是吸纳稳定性高的员工，另个则是留住能力强、位居关键的员工。 核心员工是企业价值的主要创造者，一般来说，8 0 9 6 以上的企业价值和利润是 由核心的2 0 的员工创造的。这些员工是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动 力和源泉，对企业的经营和发展具有举足轻重的作用。英国经济学家舒尔茨曾估 算，物力投资增加4 5 倍，利润相应增加3 5 倍；而人力投资增加3 5 倍，利润 将增加1 7 5 倍。核心员工能创造出两种极为重要的垄断：技术垄断和人力资源垄 断。正是由于他们的重要性，核心员工往往会成为竞争对手争夺的对象。目i j ， 由于企业对各自核心员工的定义不同，对企业核心员工流失率的调查显得有些困 难，但根据北大国际m b a 与美国一家公司2 0 0 5 年对高层管理人员的一项调查：有 5 3 的被调查者表示，今后两年内很可能或可能离丌公司，其中有6 6 的公司部 门经理或地区级的主管可能离开现公司。在这次调查对象中，董事长占9 9 6 ，总 。资料来源：于成龙，比尔孟茨伞传) 新世界m 版社，2 0 0 g 1 第1 贝 。资料柬源：中国人力资本啊，哑太人才论坛；管理之道一企业终极日标 6 山东大学硕士学位论文 裁占1 9 9 6 ，副总裁占2 1 ，部门经理占4 2 。根据以上调查结果，我们不难看 出，随着企业间竞争日趋激烈，企业核心员工流失的现象也越来越多。 国外对员工流失的研究历史很长，可以追溯至2 0 世纪，而国内在这方面的研 究却起步较晚，从目前国内外理论研究的文献来看，大多数致力于广义的人才流 失原因分析及对策研究，如怎样留住人才、人本管理、如何激励员工等，而对于 如何留住核心员工的研究，因不同的行业针对核心员工的定义不同，相关的成果 也缺乏针对性和系统性：一是没有针对核心员工的特点和流动规律进行全方位的 理论探索，缺乏有针对性的核心员工管理理念和方法；二是缺乏系统性，没有从 现代人力资源管理理论出发，将企业核心员工管理的各项管理措施整合成一套管 理系统，而是停留在孤立地寻求一些所谓的留人技巧的层面。尽管适用于普通员 工的管理方法对核心员工也有一定的作用，但是企业要想真正留住核心员工，使 其发挥其重要的作用，还必须根据核心员工的特点设计有效地针对核心员工的管 理机制。 s h 公司是一家成立于1 9 8 7 年的民营企业，经过近2 0 年的探索与努力，s h 公 司已经发展成为一家集石油机械设计研究、n i $ , j 造、销售服务和出口贸易为一 体的股份制的自主创新型民营企业，2 0 0 4 年的成功上市为企业集约化发展开辟了 新的环境。但随着规模的不断扩大和外部环境的变化，s h 公司也暴露出自身管理 上的许多问题。通过调查发现，公司关键岗位上的核心员工近几年流失严重，若 不及时改变公司目前的现状，就很难在未来残酷的竞争中求得生存和发展。 1 2 研究意义 “流水不腐，户枢不蠹”，保持适度的员工流动率是能够不断为企业带来新 的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织愿景。但是， 如果员工流动超过适当的比率，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其 是没有对组织保持忠诚的核心员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场 淘汰的风险。因此，企业应充分认识到核心人才流失对企业经营的巨大风险而不 再仅仅是作为个案进行管理，必须上升到组织战略的高度，建立一整套针对人才 流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武 。资料来源；中国人力资源网，北人国际m b a 调查足示：企业岛管面临流失危机 7 山东大学硕七学何论文 器。如何管理“好”核心员工，提高核心员工对企业的忠诚度，积极发挥自身的 资源优势，是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈 演愈烈，企业之日j 对核心人才的争夺也趋于白热化，如何管“好”核心员工这个 问题的解决也就显得更为迫切。 通过调查发现，作为民营企业的一个代表，s h 公司的核心员工流失问题在当 前的民营企业中具有一定的普遍性，对核心员工的管理方面存在的诸多问题从某 种程度上已经制约了公司的长期健康发展。公司高层也逐渐开始认识到了加强核 心员工管理的必要性和重要性，认为公司需尽快解决员工特别是核心员工的流失 问题。 本文正是在上述背景和前提下，在理论分析的基础上，结合实证研究提出了 针对核心员工流失的控制对策，对化解管理双方的矛盾和冲突，提高企业效益提 供了有益的指导，对s h 公司加强管理、促进发展具有重要的理论意义和现实意义， 同时对其他一些相关的民营企业也具有一定的借鉴意义。 1 3 研究方法和路径 本文拟以s h 上市公司为研究对象，以问卷调查法和访谈法为收集背景资料的 技术途径，并对收集的资料和数掘进行汇总、统计、分析，以典型实例说明为辅 导手段，综合运用人力资源管理的各种工具和方法，以相关的人力资本理论和员 工流动理论为基础，论述企业核心员工特征、识别方法及其对企业的重要作用， 采用理论与实践相结合的方法详细分析核心员工主动流失的原因及其对企业的影 响，并针对核心员工的需求，系统地提出留住企业核心员工的实用对策以及在留 住核心员工的对策实施中可能存在的问题和不足。论文框架结构如下图所示： s 山东大学硕士学位论文 绪论 人力资本和员l ：流失理 论的综述 核心员工对企业的作用 s h 公司的概况及核心员工 流失的现状分析 s h 公司留住核心员工的对 策研究 s h 公司留住核心员上的对 策研究效果的展望 结语 研究背景 研究意义 研究方法和路径 人力资本理论 员1 - 流动理论 核心员t 的定义 核心员1 ：的特征 核心员t 的作_ l j 如何确定企业的核心员t = 核心员j ：流失的原因及对企业的影响 s h 公研核心员1 ：现状 s h 公司核心员工流失问题调青与分析 s h 公司留住核心员丁的有效途径及原则 s h 公司留住核心员t 的策略设计 s h 公司留住核心员工的对策效粜展望 s h 公司留住核心员工的对策实施中可能存 在的问题和不足 图卜l 论文框架图 9 山东大学硕士学位论文 2 人力资本和员工流失理论综述 2 1 人力资本理论 人力资本理论的产生及发展过程，实质上就是对人在经济发展过程所起到的 重要作用逐步加以认识的过程。 2 1 1 人力资本理论的产生 早期的西方经济学家历柬强调自然资源和物质资本对整个社会经济增长的作 用，他们把自然资源和物质资本看作是社会财富的源泉，而忽视人的重要作用。 然而，自1 9 世纪6 0 年代中期以后，随着生产力的发展和其他社会因素的影响， 人在生产中的地位发生了质变，越来越多的经济学家开始把其当作经济增长的一 种决定性因素。一方面，由于科技进步，人力资源在生产活动中的地位越来越重 要；另一方面，对宏观经济中总量的分析表明总投入和总产出之日j 存在着较大的 差距，无法用传统的古典经济学理论加以解释。对此美国经济学家西奥多w 舒 尔茨( t h e d o r e w s c h u l t z ) 提出造成这种差异的原因主要在于人力资本。他明 确提出，人力资本可以带来利润，除了其自身具有收益递增的特点外，它还能改 善物质资本的生产效率。人力资本是推动社会进步的决定性因素，但人力资本的 形成是投资的结果。只有那些通过一定方式投资而掌握了知识和技能的人力资源， 才是一切生产资源中最有价值的资源。 在其后有影响的经济学家由加罩贝克( c a r r y b e c k e r ) 和爱德华尼森。 1 9 7 4 年贝克出版了人才( h u m a nc a p i t a l ) 一书，对人力资本进行了详细的微 观经济分析，提出了“时f b j 价值”理论及人力资本投资一收益均衡模型；丹尼森 对人力资本理论的发展的杰出贡献是通过精细的分析计算，论证出1 9 2 5 1 9 5 7 年 问美国经济增长中有2 5 的份额要单独归功于美国教育发展。他的计算方法获得 了广泛的传播和应用。 2 1 2 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨被认为是人力资本理论的创始人。他认为，资本具有两种形式即物质 资本和人力资本。物质资本是体现在厂房、设备、原材料、燃料和半成品等物质 形式方面的资本：人力资本是指“出教育、保健、人口流动等投资所形成的人口 质量的提高和生命周期的延长”，其核心内容是体现于劳动者身上的有用知识和技 能。无论是物质资本还是人力资本都存在着质的差异，不同素质的人，对经济增 i o 山东大学硕士学位论文 长起着不同的作用。 关于人力资本的作用，舒尔茨认为人力资本是经济增长的最重要的因素。经 济发展主要取决于高素质的人，而不是自然资源的丰富或资本存量的多寡。人的 质量是经济发展的最重要的因素。他从三个方面进行了论述： 1 、从长期变动的趋势看，资本一产出比率的数值是下降的，这表明随着经济 增长相对于产出而言物质资本已经使用得越来越少。这是一个信号，表明人力资 本不仅与通常所说的资本相比，而且和收入相比都是在不断地增长着。 2 、从经济增长的因素统计分析来看，国民收入的增长比国民资源的增长，与 用于产生收入的土地、实际劳动者和再生产性资本数量三者结合起来的数量相比， 国民收入持续增长的速度要高的多。而且，两者增长的速度之差变得越来越大。 对于这一余值，舒尔茨认为除了规模收益等次要因素，人力资本的增长或劳动力 质量的提高是技术进步的“余值”形成的重要原因。 3 、从收入分配方面来看，工人实际工资的大幅度增长，可以说成是代表一种 “向人类投资的收益”，这从一个侧面说明了这种现象背后人力资本存量的迅速扩 大，特别是劳动能力的进一步改善。 他进一步说明，不同的国家和地区，在相同的实物投资条件下却带来了差额 悬殊的收益增长，这也是由于人力资本不同所致。二战后的统计数字表明，一些 在战争中物质资本遭到极大破坏的国家( 如德国、同本) 和一些自然资源贫乏的 国家( 如瑞士、月麦) 在战后都有惊人的经济增长，这是因为战争虽然破坏了物 质资本，但并未破坏人力资本。而一些发展中国家，即使有大量的物质援助，经 济发展却不如人意。不少发展中国家从先进国家引入了先进的机器设备，但往往 堆霄在场地上任凭风吹阿打；建设项目一再推迟竣工；己投产的工厂中由于经常 违规操作而发生各种事故；由于缺乏市场调查，一开始就造成积压等，这些都是 人们过分强调物质资本的重要而忽视人力资本的必然结果。 舒尔茨的结论是，物质资本固然重要，但人力资本更重要。没有相应的人力 资本，物质资本再先进，也不能产生满意的经济效果。人力资本是经济发展最重 要的因素。他同时也指出，人力资本投资是人力资本形成的最重要的途径，而人 力资本的投资主要是对教育的投资。加强对人力资本的教育投资，对发展中国家 来说具有极其重要的意义。一些发展中国家之所以贫穷，根本原因在于缺乏新技 术和与这种新技术的要求相适应的人力资本。如果出现了适合于发展中国家的先 进技术，就必须有与之相适应的人力资本。只有这样，才能实现经济的真正起飞。 山东大学硕士学位论文 他总结说，人力资本投资是一种高产出投资，特别是教育投资，是发展中国家培 养人才、促进经济稳定增长的最主要的途径。 2 1 3 近代人力资本理论的发展 随着社会对人力资源的重视，人力资本理论研究的逐步深入，在经济学中的 地位及其影响力也发生了极大的变化，许多新兴的关于人力资本理论的经济学分 支迅速发展。 l 、新经济增长理论 新经济增长理论的贡献在于在古典的生产函数模型中加入了人力资本的投 入，从而确定了人力资本在经济增长中的重要地位。代表人物罗默( r o m e r ) 将知 识作为一个独立的要素纳入经济增长模式，认为知识积累是促进经济增长的主要 因素。一般知识产生规模经济效益，专业知识则产生递增的收益。在他看来，特 殊的知识和专业化的人力资本是促进经济增长的重要因素，两者除了具有递增的 收益外，还能提高物质资本的使用效率，使之也产生递增收益，从而促进经济增 长。此外，知识还具有溢出效应，即对它的使用是非排他性的。 2 、教育经济理论 教育经济理论认为，教育投资对入力资本存量和质量的提高是双方面的。一 方面，通过教育可以增加劳动者的工作适应性并挖掘其专业潜能，直接提高其人 力资本的质量，这可称为教育的“知识效应”；另一方面，教育对人有感化作用， 通过提高劳动者对工作的责任心和积极性，日】接地提高人力资本的使用效率，这 是教育的“非知识效应”。 关于人力资本所具有的巨大作用的理论，对于我国这样一个其它资源人均占 有量都很低的发展中国家，具有非常重要的指导意义。毋庸置疑，人力资源必将 成为我国经济发展的支柱资源。自2 0 世纪8 0 年代开始，在以计算机技术和信息 网络技术为主体的信息时代背景下，人类社会飞快地进入了以知识为基本特点的 经济时代。伴随着知识经济的兴起，经济发展也由传统经济时代对自然资源和物 质资本的争夺转向信息经济时代对知识和人力资本的竞争。知识经济的快速发展 使得人d 短缺问题越来越突出。在日本，预计今后1 0 年科技人才将短缺1 6 0 4 4 5 万。在欧洲，到2 0 0 0 年网络人才就短缺6 0 万人，其中德国、英国和法国分别短 缺1 8 8 万、8 2 万和6 7 万。据美国信息技术协会2 0 0 5 年的最新调查，硅谷一 带人彳短缺比例高达1 0 9 6 ，估计存在3 4 6 万个职位空缺。业内专家称，这预示着 全球将面临着“人j 危机”，人力资本的国际争夺将愈演愈烈，人力资本将加速在 1 2 山东大学硕士学位论文 国际市场上流动。 目前，人力资本国际流动呈现出从发展中国家流向较发达国家，从较发达国 家流向发达国家，从发达国家流向最发达国家的单向流动趋势，而且这种趋势预 计将在今后1 0 年甚至更长的时间内不可能得到根本改变。无疑，发展中国家在未 来1 0 年内甚至更长时间内面临的人力竞争形式将更加严峻。在人才竞争异常激烈 的今天，在人力成为资本的今天，人才管理需要新的理念。企业再也无法像水库 般将人才储存起来，当人才愈来愈像河流自由流动的时候，企业人才管理的重点， 已经不在于要不要人才流动，而是如何管理人才流动的速度与方向，因势利导， 形成企业健康的人才流动文化。 2 2 员工流动理论 所谓员工流动理论，是指在提取影响员工流动的重要因素而忽略次要因素的 基础上，对员工流动原因、过程等进行的分析论证。对于企业员工的流动，国内 外学者作了不少的研究工作，主要理论有以下几种： 2 2 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力与个人条件与其所处的环 境直接影响着个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件及所处的环境直接存 在着类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下个人与环境关系的公式： b = f ( p e ) 式中，b 为个人的绩效； p 为个人能力和条件； e 为所处的环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且 与其所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专 业不对口，人际关系恶劣，工资待遇不公平，领导独断专行，不尊重人才等) ，则 很难激励其发挥才智，自然也就很难取得应有的成绩，实现其成就感。一般而言， 个人对环境往往无能为力，为了追求自身价值的实现，改变的方法只能是离开这 个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这就是员工流动。 2 2 2 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 从如何更好地发挥人的创造力的角度，提出了创造力 。资料来源：王爱华，人力资本投资风险) ，经济管理出版社，2 0 0 5 8 ，第2 - 3 页 山东大学硕士学位论文 发挥变化曲线，来对员工流动进行论证。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造 力发挥的情况所作的统计绘出的。图中o a 表示研究生在3 4 年的学习期间创造 力增长情况；a b 表示研究生毕业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑 战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力加速成长；b c 为创造力发挥峰值 区，这一峰值水平大约可保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入c d ，即 初衰期，创造力丌始下降，持续时间约为0 5 1 5 年；最后进入衰减稳定期即 d e ，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如图2 1 所示，创造力较强的时期大 约有4 年( a d ) ，但在进入d e 后，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水 平上徘徊不前。然而人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保 持自己的创造力的，如果发觉在原组织罩的环境和工作内容无法改变时，只能选 择离开，到另一个新的环境中去走下一个s 曲线。 圈2 1 创造力发挥变化曲线 ( 引臼 0 ，c o s0 1 ，f f m a x ，个人 潜能受到抑制。中松义郎认为，解决这一问题有两种途径： 第一，个人目标向组织目标靠拢，或者组织目标向个人目标方向靠近。个人 要从实际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的志向和兴趣向组织 和群体方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方 面的关心，了解员工的各种需要，进行业务方面的指导与支持，使个体向群体方 向转化。不过，这样做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异( 对知识的 尊重，对会钱的追求，对事业的忠诚等) 难以弥合；或者由于人际关系上的矛盾 ( 任人唯亲，排除异己，忌妒才能等) 难以克服；或者由于业务努力方向上难于 一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势等) 。总之一句话，个 人目标与组织目标之间的差异难于在短期内解决。因此，这条路的可取性不高。 第二、员工进行流动，流到与自己个人目标比较一致的新组织去。当个人能 够流动到一个个人努力方向与组织期望比较一致的企业的时候，员工就会如鱼得 水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯 定，形成良性的循环。 2 2 4 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业的活力的角度提出了企业的组织寿命学说。 他是在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况 山东大学硕士学位论文 有关，与获得成果的情况有关的。他通过大量调查统计出了一条组织寿命线，即 卡兹曲线。曲线表明，在一起工作的科研人员，在1 5 5 年这个期间，信息沟通 水平最高，获得成果也最多。而在不到1 5 年这个期间，成员信息沟通水平不高， 获得成果也不多。这是因为相处不到1 5 年，组织的成员之间尚不熟悉，尚难敞 开心扉，畅所欲言；而相处超过5 年，大家已成为老相识，相互间失去了新鲜感， 可供交流的信息减少，而且由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势， 会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现老化和丧失活力，这也就是其成 员应该流动的时候了。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织和人一样，也有成长、 成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 - 5 年，超过5 年，就会出现沟通减 少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹 的组织寿命学说从组织活力的角度证明了员工流动的必要性，同时还指出人员流 动也不宜过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的 下限时间。一般而占，人的一生流动7 - 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低 效益。值得指出的是，这一理论是针对科研组织提出来的，对企业不能简单套用。 尽管这一理论对分析员工的必要性有一定意义，但也并不是说任何企业、组织中 的员工一生要流动7 - 8 次。 1 6 组 织 内 的 信 息 交 流 水 平 酗2 - 3 组织寿命曲线 ( 引自员t 流动管理 2 0 0 4 6 作者：姜秀丽、石岩) s ( 年) 燕 山东大学硕十学位论文 2 2 5 感知理论 企业员工选择主动流出企业，是一个极其复杂的个人决策过程，也是一个极 其理性的个人反复决策过程。问题的复杂性在于这个分析、比较和判断的结果并 非是马上做出一个简单的“去”或“留”的绝对决策，而是不断地处于自我感知 的“去”或“留”的矛盾过程中，只是矛盾双方孰轻孰重而己。这里所指的“感 知”是选择和组织环境供给感受人的有意义的体验。人们都了解环境，可是对于 感知过程来讲，环境中的各种事物的价值各有不同。当人们汲取感知信息时，他 们将它集结并综合进自己所特有的有意义的体验之中。人们以个人对“真实”世 界的描绘表达各人的观点，决不会有两个人的描绘会完全一样，人们总被自己感 知世界的局限性所束缚。人们的感知受到所感受的客观事物、对客观事物的预计、 组织他们的方式、赋予他们的含义、感受者个性、经验及经历等的影响，这使得 人们在做决策时就更加小心。 由感知理论我们知道：通过感知选择过程对感知认识进行过滤以决定哪种感 知最应受到重视。内部因素和外部因素都会决定感知的选择，然后个体把选出的 感知认识组成有意义的模式。也就是说，感知选择依赖于个体的个性、感知的期 望以及过去的经验和经历，它是一个人们过滤掉大多数刺激，以处理最重要刺激 的过程。假如员工认为现有工作不能提供他所看重的价值时，他的工作满意度就 会下降，这种对工作的评价和感知，取决于个人所持有的不同的价值观，个体对 同一工作环境及状况所做出的价值评价各不相同，对某个个体导致工作满意度下 降的工作环境对于另一个个体来讲可能是十分重要的。鉴于以上感知理论，上海 大学国际工商与管理学院的毛友根教授在参考国外专家建立的马奇和西蒙模型、 普莱斯模型和扩展的莫靠雷模型等员工流出模型的基础之上，提出了员工流出的 感知理论反馈模型从这一模型可以看出，影响员工流出的因素是多种多样的，员 工流出与否主要由个体对所感知的众多基本因素的综合分析、比较、判断和反馈 的不断反复的循环决策过程。国 。资料柬源：毛友根，企业员工流失的感知理论模型及j 现实意义j 海人学学报( l 会科学版) ，2 0 0 3 ( 0 3 ) ，第6 5 - 6 9 贞 1 7 山东大学硕十学位论文 鼻曼曼置量| 量曼一i | | | | 量_ 企业 行业 职业 规模 工资承早 职位 与毛管的关系 管理模式 _ f i 政撮 t 一 对企业及有关 工作的赌知 【 奉人粤知的个人 利益蛙大化日标： 综合分析，比较， 判断 个体 年龄志度与能力 工龄应聘渠道 性别专业特性 教育工作业绩 个性家庭 生理生话模式 经历工作经验 对闱暇的偏好 个人价值观 外韶环境 劳动力现场 其他夺廿吸引力 失业事法律 职位宅敞搴 招聘j 告普及搴 新廊员水平 空魄渠道 耐其他企韭及 职位的感知 位及其他职位的 ! f 价及体验 职位的评估及与新职位之阃的比较 碗期和压力 ，容易性 型l _ 一留下： i 对个人自身帝业及 外部环境的连续密知 图2 4企业员工流出的感知理论反馈模型 ( 引自企业员工流失的感知理论模型及其现实意义2 0 0 3 3 作者：毛友根) 2 3 文献综述小结 以上几位学者虽然从不同的角度分别论证了员工流动的原因，但都主要是从 员工成长和创造力激发的角度进行研究的。毛友根教授根据感知理论得出的企业 员工流出的感知理论反馈模型，也是从对于环境中的各种事物的价值各有不同感 知的过程来讲的。对于本论文的研究，上述理论文献为研究员工流失奠定了一个 理论基础，但对于如何区分普通员工和核心员工，如何从机制上定义核心员工， 如何系统的选拔、激励和发展核心员工，如何明确核心员工的范围，从而有效的 把有限的精力放在管理核心员工的身上，这些理论还没有一个主线将管理核心员 工的各个技能点有机地组织在一起。我们将员工划分为核心员工和非核心员工的 主要目的，就是将人力资源模式与公司各部门的业务战略紧密相连，在最适当的 时间，以最经济的价格，找到适合业务的、高质量的、具有适当技能的人才，将 核心员工的管理作为公司的子战略与其他职能战略同步进行，形成与整个企业战 略规划相契合的核心员工战略规划。 1 5 山东大学硕士学付论文 3 核心员工对企业的作用 3 1 核心员工的定义 核心员工是企业的重要战略资产，但不同类型的企业对核心员工的界定不同。 对于核心员工的界定，企业界没有形成统一的认识，从现有的文献看，不同的人 或组织从不同的角度给出了不同的定义和解释，主要有以下几种观点： 定义1 、核心员工是企业最重要的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替 代的、保证公司经营策略成功的关键人物。o 定义2 、核心员工是能够帮助企业实现公司战略和保持、提高公司竞争优势， 或能够直接帮助高层主管提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。o 定义3 、所谓核心员工，必须是核心价值岗位( 即关键岗位) 上的人员，比 如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位上的员工；是知识面宽、经验丰富的 员工；是培养周期长的员工；专业特殊，难以找到替代者的员工。同时，核心员 工必须是理解企业核心价值观的人才。核心员工包括有创新能力的技术创新者， 有杰出管理才能的企业家，有丰富销售经验的销售经理，有较高专业技术和技能 的财务总监等。o 定义4 、企业的核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源， 对绩效创造及企业发展是有影响并在某种程度上“不可替代”的占员工总数的2 0 的那部分员工。o 定义5 、核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位上经过较长时间的教 育和培训，有较高的专业和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发 或经营管理才能，他们人数很少，但特别重要。核心员工是企业的稀缺人力资源， 是企业核心竞争力的根本来源。 定义6 、核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、 对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下几个特征；( 1 ) 创造、发展企业 的核心技术；( 2 ) 建立和推动企业的技术和管理升级；( 3 ) 扩大企业的市场占有和提 。资料来源：利布拉纳姆，留驻核心员工 ，中国劳动社会保障出版社2 0 0 4 1 ，第1 7 页 。资料来源：李常仓，如何管理核心员工) ，北京大学出版辛i ，2 0 0 5 1 ，第2 页 。资抖来源：杨佑国，谈现代企业核心员工的需要，北京服设学院学报，2 0 0 1 ( 1 0 ) ，第8 5 8 9 页 。资料柬源：郭丘贵、周晓东，对企业核心员工职业生耀管理的探讨) 。经济论坛，2 0 0 4 ( 1 7 ) 第7 2 页 。资料柬源：杨巍，核心员工与企业核心竞争力) ，煤炭经济研究2 0 0 1 ( 1 1 ) ，第2 5 2 6 页 1 9 山东大学硕士学位论文 皇曹奠| 曼曼曼曼蔓奠量一i 高企业的经济效益；( 4 ) 务实、忠诚、积极和有牺牲精神。回 定义7 、核心员工是指那些终日与顾客直接打交道或通过电话与客户进行业 务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人；核心 员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。o 定义8 、有学者从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将 企业员工加以分类，即从企业核心能力的角度对核心员工进行了较为严谨的定义。 人力资本的战略价值被界定为，相对于人力资本的聘用成本而言，该人力资 本能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益，用公式表示为：价值= 收 益成本。人力资本的价值，一方面有赖于其对企业竞争优势或核心能力的贡献， 另一方面也取决于企业聘用该员工所必须的招聘、培训、薪酬和福利等成本费用。 在人力资本的战略价值维度上，我们可将企业人力资本分为高价值和低价值。若 员工能帮助企业创造更多的客户价值或降低成本，那么它就具有高价值；反之， 只有低价值。 人力资本的独特性被界定为对某一个企业来说人力资本稀有的、专用的程度； 判断独特性的指标之一是要看员工的技能是否特定有益于某一企业。人力资本独 特性具体表现在：( 1 ) 无法从市场上随意获取；( 2 ) 难以购买和转让；( 3 ) 其技能难以 复制和模仿；“) 只适合某一企业；( 5 ) 由在岗经验发展而来；( 6 ) 将自身和竞争对手 区分开来。总的来说，人力资本的独特性能够提供一种竞争优势的潜在来源。值 得注意的是，人力资本的价值和独特性不是一成不变的，它受很多因素的影响， 如企业的合并、战略调整或转型、技术变化以及人才市场的供需变化等都会对其 产生影响。 根据该理论，员工被区分为四种：( 1 ) 战略价值高，独特性却低的员工，可称 为通用型员工，如一般工程师、会计师。这类员工与企业所需的核心能力直接相 关，能为企业的战略目标做出贡献，但是知识和技能普通，比较容易在劳动力市 场上获得；( 2 ) 战略价值和独特性都低的员工可称为辅助型员工，如程序员、临时 工。这类员工与企业的核心能力阃接相关，往往为操作性角色，知识和技能普通， 很容易在市场上获得；( 3 ) 战略价值低，独特性高的员工可称为联盟型员工。这类 员工与企业所需的核心能力间接相关，有非常特殊的、不易掌握的知识和技能， 因此相对比较紧缺，如企业兼职的高校研发人员、法律顾问；( 4 ) 战略价值高、独