（工商管理专业论文）ws集团核心员工薪酬激励体系优化研究.pdf

武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 2 0 世纪9 0 年代以来，经济全球化趋势的不断凸显，企业经营的外部环境日益复杂化 和动态化，技术变革和知识更新速度加快，迫切要求企业维持自己核心竞争力。基础资源 观的人力资源理论认为企业的核心竞争力源于企业的关键和稀缺性的人力资源，即组织的 核心员工。长期以来，核心员工的工作积极性难以持续和频繁的流动现象是激励性不足的 直接表现。尤其在民营企业内部，组织的薪酬激励制度不完善的前提下，核心员工的业绩 表现和组织贡献差强人意。因此，如何通过有效的薪酬激励体系和健全的制度保留和开发 核心员工成为民营企业核心员工管理的当务之急。 本文以维持企业内部核心人才的竞争优势为出发点，以民营企业w s 集团作为的案例 研究对象，通过构建以绩效薪酬为主，其他激励方式为辅的薪酬激励体系来实现核心员工 的激励和保持。首先，提出研究问题并阐述本文研究意义及现状，介绍核心员工激励特征、 薪酬激励的主要模式等理论，深入分析并引出民营企业薪酬激励的现状及趋势，为研究开 展提供方向性的指导；其次，介绍w s 集团的核心员工的基本情况和薪酬激励现状，通过 核心员工薪酬满意度问卷调查，分析目前的核心员工薪酬激励存在的问题；再次，结合目 前w s 集团核心员工现状，系统设计薪酬激励体系优化方案，详细阐述方案的实施过程及 注意的问题；最后，对研究的成果做出总结及评价优化方案的预期效果，并指出研究的不 足和未来的发展方向。 关键词：w s 集团核心员工薪酬激励体系 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c et h e19 9 0 s ，e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nt r e n dc o n t i n u et ob ep r o m i n e n ta n dt h ee x t e m a l b u s i n e s se n v i r o n m e n th a sb e c o m ei n c r e a s i n g l yc o m p l e xa n dd y n a m i c ，t h er a p i do ft e c h n o l o g i c a l c h a n g e a n d k n o w l e d g eu p d a t e s i s f a s t e r , u r g e n tr e q u i r e m e n t t om a i n t a i nt h e i rc o r e c o m p e t i t i v e n e s s t h ec o n c e p to fh u m a nr e s o u r c et h e o r y i st h a tc o r e c o m p e t i t i v e n e s s o f e n t e r p r i s e si sf r o mt h ek e ya n ds c a r c i t yo fh u m a nr e s o u r c e s ，t h ec o r es t a f f f o ral o n gt i m e ， e n t h u s i a s mo fc o r es t a f fc a n tb es u s t a i n e d ，a l o n gw i t hf r e q u e n tf l o wo fc o r es t a i f , a l lo ft h e s ea r e t h ed i r e c tm a n i f e s t a t i o no ft h el a c ko fi n c e n t i v e e s p e c i a l l yw i t h i nt h ep r i v a t e e n t e r p r i s e s ， o r g a n i z a t i o n a lp a yi n c e n t i v es y s t e mi sf l a w e d ，t h ep e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a lc o n t r i b u t i o n s o fc o r es t a f fi sn o ts a t i s f a c t o r y t h e r e f o r e ，h o wt or e t a i na n dd e v e l o pc o r es t a f ft h r o u g he f f e c t i v e i n c e n t i v ep a ys y s t e ma n ds o u n ds y s t e mi sa nu r g e n tt a s ki nt h ep r o c e s so fc o r es t a f fm a n a g e m e n t w i t h i np r i v a t ee n t e r p r i s e t h i sp a p e rs e l e c tm a i n t a i n i n gt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo ft h ei n t e r n a lc o r et a l e n ta sa s t a r t i n gp o i n t ，t h ew sg r o u p ，ap r i v a t ee n t e r p r i s e s ，a sac a s es t u d y , b yc o n s t r u c t i n ga p e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m ，s u p p l e m e n t e db yo t h e ri n c e n t i v e st om o t i v a t ea n d m a i n t a i nc o r ee m p l o y e e s f i r s t ，t h er e s e a r c hr a i s et h eq u e s t i o na n di n t r o d u c et h es i g n i f i c a n c ea n d s t a t u so f s t u d y ，d e s c r i b ec o r es t a f fm o t i v a t i o nc h a r a c t e r i s t i c s ，t h em a i nm o d et h e o r i e so f c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，i n - d e p t ha n a l y s i st h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt r e n do fp r i v a t ee n t e r p r i s e i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n ，i no r d e rt op r o v i d ed i r e c t i o n a lg u i d a n c e ；s e c o n d l y , i n t r o d u c et h eb a s i c c u r r e n ts i t u a t i o no ft h ew sg r o u p sc o r es t a f fa n d c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，t h r o u g ht h e q u e s t i o n n a i r es u r v e yo ft h ec o r es t a f f sc o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n ，f i n dt h em a i n p r o b l e m ；a g a i n ， c o m b i n ew i t ht h ec o r es t a f f st h es i t u a t i o no ft h ew sg r o u p ，s y s t e md e s i g no f o p t i m i z a t i o n p r o g r a mi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，e l a b o r a t et h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s so ft h ep r o g r a m a n da t t e n t i o np r o b l e m s ；f i n a l l y , m a k eas u m m a r ya n de v a l u a t i o no ft h er e s u l t so ft h es t u d yt o o p t i m i z et h ee x p e c t e de f f e c to ft h ep r o g r a m ，a n dp o i n t e do u tt h el a c ko fr e s e a r c ha n dt h e 如t u r e d i r e c t i o no fd e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：w sg r o u p c o r ee m p l o y e e c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m 武汉科技大学硕士学位论文 第1 页 1 1 选题背景和意义 第一章绪论 1 1 1 选题的背景 2 0 世纪9 0 年代以来，一方面，经济全球化发展趋势的不断凸显，已经彻底的改变了 市场竞争的边界，使得企业面临来自全球的前所未有的挑战，迫切地要求企业经营管理者 对战略优势、业务流程等环节进行深度思考。另一方面，企业经营的外部环境日益复杂化 和动态化，技术变革和知识更新速度加快，要求企业能够很好地适应所处的环境，切实提 高组织的动态学习能力。自步入危机时代以来，经济景气程度波动起伏，行业发展状况的 疲乏阴影难以褪去，导致企业的生命周期不断缩短，竞争格局中的企业重组和更替变化加 剧。因此如何获取长期竞争优势已经成为企业面临的首要问题。 企业所拥有的战略性、稀缺性的资源是企业竞争优势的基础，通过依托战略性资源构 筑卓有成效的生产经营的管理能力和各种人事难题的解决能力。基础资源理论角度的战略 性资源具体表现为企业的异质性人力资本，知识和能力系统，特别是拥有关键性知识和技 术的核心员工。核心员工是拥有具有高智慧和高素质的人力资源，其稳定和高绩效是一个 组织提高竞争力、确保持续发展的关键要素。专家普遍认为，核心员工是企业的重要人力 资本，百分之二十的企业重要的员工通常创造了百分之八十的企业利润，是企业核心竞争 能力的源泉【1 】1 。核心员工能为企业带来边际效应递增的绩效贡献，对核心人力资本的投资 也最能推动企业利润的增长。经济学家s c h u l t z 对人力资本的投资进行了评价，人力资源 的投入和开发增加3 5 倍，能使得企业的产出增加1 7 5 倍，相比其他资本的回报要高。 核心员工能够制造出技术垄断和人力资源垄断的事实使得企业长久以来将核心员工 激励和保持提上了议事日程。由于核心员工常常掌握了企业的关键技术和至关重要的知识 和能力，核心员工的离职势必会导致企业重要资产的流失。从某种方面说，核心员工已经 成为企业间相互争夺的皤饽饽”，这就导致了他们的高流动性，难以在同一企业内完成自 己的职业生涯。此外，核心员工的异质性资本特征、独特的行为需求习性也加剧了核心员 工的流动。多数企业基本上都面临者这样的困惑，也经常因此蒙受巨大的损失。因此，如 何使得企业的员工激励和薪酬制度的设计完善来确保核心员工的稳定成为当务之急。美世 中国( 姬r c e r ) 2 0 1 2 年人才调研报告分析显示：未来3 至5 年，4 3 4 的企业将会优先 考虑核心人才与高潜力人力的激励及保留问题【2 1 。前程无忧发布的企业员工激励现状调查 发现( 企业问卷1 0 7 3 份，个人问卷7 6 8 份) ，核心员工激励性不足分布：工作动力不足 ( 3 2 1 ) ，发展空间受限( 2 2 2 ) ，工作创新性缺乏( 1 6 o ) 成为所面临的三大主要 问题。 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 工作动力不足 麓震空l 言) 受陵 工 擎触新性妖乏 企监文化认瓯发低 丁馆奢受辜较豫 个人砑鹿膏枸发蠢 图1 1 核心员工激励性不足分布图 3 2 1 通过构筑竞争性的企业薪酬激励制度，确保薪酬制度能提高员工的积极性和工作投 入，也是企业亟待解决的人力资源难题。 1 1 2 研究目的与意义 核心员工的激励一直是人力资源资领域关注的焦点。在实践领域，企业的经营管理者 普遍认可一个不争的事实：激烈的市场竞争追根究底是技术和知识的竞争，最终还是落脚 在核心人才的竞争。企业需要审视周围的环境变化，立足企业的长期发展战略，诊断人力 资源管理中的弊端，迫切需要建立科学合理的薪酬激励体系和制度来吸引和留住人才。因 此，企业核心员工的薪酬激励研究具有深远的理论和现实意义。 从理论方面来看，自进入2 0 世纪8 0 年代以来，战略性人力资源管理理论取得很大的 进展，使得研究重心逐渐向维持企业竞争优势的人力资源问题偏移。d e v a n n a & f o m b r u m 等在人力资源管理：一种战略观点中提出战略性人力资源管理，基于资源的企业观点 出发，认为传统的资源几乎不能使企业维持任何竞争优势。此后，多数学者围绕人力资源 和企业的战略目标的执行等内在关系开展研究，也有关注员工动机、员工态度偏好、技能 和组织绩效等；还有研究围绕人力资源的价值创造过程而展开，并且颇有建树。近年来， 资源基础理论的战略性人力资源观点逐渐关注企业核心员工的工作绩效和激励方式的内 涵，关注知识型员工，进行知识管理，吸引、保留和开发优秀员工等方面。核心员工的薪 酬激励的研究多见于国外的文献，国内偏重于普通员工和高级管理者的激励研究，而对针 对核心员工的激励和薪酬的研究不成体系，多见于科技企业的知识型员工开发与保持研究 中。因此，文章对企业核心员工的研究，特别选取民营企业为样本来源，对现有相关研究 拓展和理论的丰富有一定程度的贡献。 从实践方面来看，核心员工的重要性和流动性的矛盾十分突出，如何设计合理的薪酬 激励制度来保留员工、挖掘其潜能、提高工作积极性成为人力资源管理实践活动的重头戏。 一方面，核心员工掌握企业的核心知识和技术，有效促进企业价值的增长，拥有的丰富的 工作经验，其稀缺性高而替代的可能性低。核心员工一旦流失，其蕴含的知识和技术很难 通过培训和教育习得，更难寻找其他的岗位替代者，容易使企业蒙受巨大的损失。另一方 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 面，核心员工属于异质性人力资本，具有鲜明的个性特征和行为模式，往往具有较高的成 就需求和动机，在遭遇职业发展瓶颈时倾向选择离职。因此，企业如何巧妙的设计薪酬制 度和体系，确保激励的长期性和有效性对于企业的长期发展具有很现实的意义。 1 2 国内外研究现状 核一i i , 员工本质上是一类特殊的人力资本，因此对其的回顾要追溯到人力资本的起源。 1 9 6 0 年，s c h u l t z 创造性的提出人力资本概念，认为它是指反应在员工身上的、以劳动的 质量和数量表示的资本，主要包括知识、技术、体力等对经济增长的推动远比其他资本和 劳动力数量的改善更重要【3 】。b e c k e r 在舒尔茨的基础上，进一步完善了人力资本内涵，认 为人力资本是为了提高人的各种技能所进行的培训而形成的资本，其中各种投资的内部收 益率是人们考虑是否进行这种投资和投资金额多少的重要因素【4 1 。m i e r & n e l s o n 等明确 指出在职培训是一种人力资本的投资形式，能够开发出工作的适应能力和学习能力【5 l 【6 1 。 其观点的主要贡献是认识到人力资本投资的重要性，孕育了员工开发与激励的雏形。新增 长理论代表学者r o r m r & l u c a s 研究发现专业化的知识和技能是经济增长的主要因子，并 提出了异质性人力资本的问题，认为人力资本的专业化程度越高对企业的利润增长产生很 大的贡献 7 1 。2 0 世纪9 0 年以来，随着信息技术的普遍发展和全球化浪潮的兴起，企业的 治理重心逐渐向人力资本转移，特别是注重异质性人力资本的开发与投资。s r e l l 从企业战 略的视角将企业人力资本按照价值性和独特性进行划分，指出核心人力资本由于能够为企 业带来巨大战略利益而具有高价值性，是影响企业核心竞争力的关键；而异质型人力资本 所掌握知识和技能的不可复制和不可模仿性则是其高度特性的来源【引。s t a l l 的观点明确将 企业的核心员工独立出来，认为其是高价值的异质性人力资本，对核心员工开发与管理有 重要的影响。此后，有众多学者围绕核心员工的开发和激励等领域展开的研究。欧洲的管 理大师c h a r l e sh a n d y 认为专业核心员工、外包员工和弹性员工是构成企业的“三叶草”， 而且核心员工对组织不可或缺，难以替代，相对其他企业而言是一种独特的优势。随着理 论界对核心员工界定的明晰化和企业对其的逐渐重视，关于核心员工的激励研究如雨后春 笋般出现。g i b b o n s & m u r p h y ( 1 9 9 2 ) 从核心员工的职业生涯角度出发，设计出基于未来补 偿的最优薪酬机制设计，研究发现隐性激励和补偿合约显性激励互补的激励形式是较好的 激励机制f 9 】。t a n 中o e ( 1 9 9 3 ) 通过对大量知识类核心员工的实证研究发现，前四位的激励 因素分别是个体成长( 约占3 4 ) 、工作自主( 约占1 7 ) 、业务认可( 约占2 8 ) 、货币报酬( 约 占7 ) 。其研究成果为企业人力资源管理提供了指导性的建议【lo j 。c a r o l y nw i l e y ( 1 9 9 7 ) 认 为激励核心员工的最大的因素来自员工对其的价值评估，管理者应当要关注员工内心的真 实感受，并归纳出优越的薪酬、工作赏识、工作保障、成长和兴趣等激励因子【l 。l i n d n e ( 1 9 9 8 ) 研究发现精心设计的奖励系统，工作丰富化与扩大化、多样的津贴、非货币性补 偿对核心员工激励具有良好的效果 1 2 】。s t e p h e n p r o b b i n s 认为，核心员工由于其岗位价值 本身就有较高的薪资，且热爱自己的工作，激励他们必须为其提供有成就感和挑战的工作， 第4 页武汉科技大学硕士学位论文 允许他们的工作有自主性，当有知识需求时，要提供给他们再培训的平台。b r e n d al m a k & h y s o c k e l ( 2 0 0 1 ) 信息系统的核心员工为研究对象，通过结构方程模型检验其激励因子， 发现潜在激励因子对员工保留有重要作用，如工作满意度，可感知的职业发展前景、工作 倦怠、组织承诺与激励效果相关【1 3 】。r y n e s 等( 2 0 0 4 ) 认为薪酬激励仍然是核心员工主要 的激励因素，虽然薪酬对于所有的员工的重要性不一样，管理者应该评价付薪系统并识别 在什么样的环境下薪酬对员工的激励更为重要【1 4 】。n o h r i a 等( 2 0 0 8 ) 提出激励员工的四种 驱动力( 获取、结合、立即、防御) ，确保员工创造良好的业绩，管理者可以针对驱动力 采取相应的措施，如完善奖励制度，建设企业文化、岗位设计、绩效管理和资源有效配置 【”】。n o h r i a 提出的四力模型对于企业的核心员工的管理具有很强的适应性，为上级激励下 属提供了指导建议。学者s i b s o n 通过对美国企业核心员工的研究发现：7 0 以上的核心 员工对组织责任心较重，但只有5 1 的人认为组织从顾忌核心员工的真实感受。d i e k e r s i n & w e s e p ( 2 0 1 0 ) 认为签约奖金是一种新进核心员工不可或缺的薪酬形式，在员工不知是否 与组织匹配效果如何的情况下，这种有效的激励策略能够使员工更加投入的工作【1 6 j 。从国 外对核心员工的激励研究来看，虽然各学者的研究视角不同，普遍认可良好的薪酬水平和 构成形式等对核心员工具有激励作用，此外，非货币激励和内在激励对员工激励手段起到 很好的补充作用。 国内方面，对核心员工激励问题的研究始于2 0 世纪9 0 年代后期，经过短短十几年的 发展亦取得丰硕的成果。核心员工和知识型员工某些方面是具有相似特征，很难将其割裂 开来，最早对核心员工激励的研究可粗略见于知识型员工激励的研究中。在彭剑锋( 2 0 0 1 ) 等人的研究中，通过对知识型员工的激励因素进行对比，及对知识型员工与普通员工的激 励因素进行对比，实证研究后引出薪资激励、组织激励、工作激励、文化激励四大激励模 式1 17 1 ，其研究结果完全适用于企业核心员工。孔志强和邢以群( 2 0 0 3 ) 全面分析核心员工 的特性，从激励主体和对象出发，在各自所拥有的信息基础上展开博弈，最终达到均衡，并 以契约的形式实现，满足企业和核心员工利益最大化【1 8 】。李德忠和王重鸣( 2 0 0 4 ) 通过多 种研究方法，实证分析得出基于公司目标和业务策略的核心员工薪酬激励模式，总结了在 企业转制背景及不同发展阶段中，企业组织激励举措及相应薪酬设计方案的演变。其研究 认为核心员工的公平感受与核心员工激励的薪酬体系设计相关，薪酬体系调整影响企业绩 效9 1 。李传裕( 2 0 0 6 ) 通过对知识型核心员工的内涵研究，提炼出知识型核心员工行为特 征，并指出如何根据核心员工的行为特征从工作内容、管理参与、培训与教育、职业发展 等维度设计差别化激励手段1 2 0 l 。官志华和曾楚宏( 2 0 0 6 ) 从核心员工的行为特征和需求特 征出发，研究核心员工的激励机制，针对不同的层次的需求和不同类别的核心员工，高层 核心员工满足自我成就需求，中层核心员工满足于安全和社交需求，基层核心员工满足日 常生活需求【2 。赵静杰和史娜( 2 0 0 6 ) 针对核心员工的特点，提出有货币激励、权力激励、 培训激励三种途径，激励体系的设计要综合多种激励形式，进而提高核心员工的工作积极 性，实现对核心员工的有效激励l 翻。陈红( 2 0 0 8 ) 以卫生系统核心员工为研究对象，认为 核心员工的激励要素包括：内在报酬、理想的职业发展通道、以核心员工为中心的组织设 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 计、双重权威机制。在激励机制的设计中要赋予核心员工相应的资源配置权，促成核心员 工个人价值的实现 2 3 】。叶霞( 2 0 1 0 ) 通过对核心员工激励因素的调查分析，发现高薪酬对 核心员工的需求激励效应排在首位，并强调增加薪酬结构的机动性才能普通薪酬激励的局 限性【2 4 】。 综述所述，国内外对于核心员工的激励研究已经取得了很大的成果。主要集中在对核 心员工的界定和分类，核心员工激励因素的相关性分析，激励效果的评价，核心员工的管 理等方面。其中，对于核心员工激励的薪酬管理方面有部分学者涉足研究，但是具体到核 心员工薪酬激励的体系设计与优化，特别是针对民营企业的研究尚不见多。因此，本文在 以往研究的基础上，针对w s 集团核心员激励性不足的现象，并提出有效的薪酬激励模式， 以期能在理论上进一步深化核心员工激励研究，为企业管理实践提供建设性的指导方案。 1 3 论文框架与研究内容 本文立足通过薪酬体系和制度的优化激励w s 集团企业核心员工，来应对目前核心员 工激励性不足的现象。首先，在介绍核心员工激励特征、薪酬激励的主要模式等理论的基 础上；其次，深入分析并引出民营企业薪酬激励的现状及趋势，为研究开展提供方向性的 指导；介绍w s 集团的核心员工的基本情况和薪酬激励现状，通过核心员工薪酬满意度问 卷调查诊断目前的薪酬激励问题；最后，提出薪酬激励体系优化的方案。具体内容如下： 第一章，绪论。主要阐述本选题的背景及意义、国内外研究综述、研究方法、研究思 路与框架以及论文的创新点等内容。 第二章，企业核心员工薪酬激励的理论基础。本章主要对核心员工激励特征、薪酬激 励经典理论和民营企业核心员工激励模式进行阐述，并指出目前民营企业核心员工存在的 问题及发展趋势。 第三章，w s 集团核心员工薪酬激励现状分析。本章首先对w s 集团概况和核心员工 的激励现状等进行介绍，并描述集团目前的薪酬激励体系，然后通过满意度问卷剖析集团 薪酬激励体系存在的问题。 第四章，w s 集团核心员工薪酬激励体系优化思路及方案设计。本章提出薪酬激励体 系优化的总体思路，并结合企业的现状和核心员工特点来设计以绩效薪酬体系为主的方 案，详细阐述设计的环节和流程，并对方案作出客观的评价及指出实施过程中注意的问题。 第五章，结论。本章主要对前文的回顾与总结，并指出薪酬激励体系的不足，明确未 来的研究方向。 1 4 研究方法与技术路线 本文采用了文献研究方法、调查问卷法、深度案例分析法、访谈法相结合的方法，将 主要采用案例分析法作为本文进行研究的主要方法。首先，通过利用文献研究对国内外与 核心员工激励相关的文献的研究，特别是对那些优秀的文献的深入解读，利用逻辑推理和 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 演绎等手法凝练出文章的主要的支撑观点，同时归结出目前民营企业的核心员工激励的现 状；其次，对企业的管理和实践情况进行调研，利用问卷调查法和个人访谈法等详细了解 企业目前的薪酬激励体系，核心员工的分布和结构，认真听取核心员工对薪酬激励体系的 建议；再次，利用前期的理论研究结果和实践分析结果，参照目前主流的薪酬体系设计方 法，考虑企业的现状和特点，优化现有的激励薪酬体系，并规划其实施过程。最后，运用 归纳法得出全文的研究结论和解决的关键问题。文章的技术路线遵循提出问题到解决问题 的逻辑思路，其具体的技术路线如下图1 2 。 国内外研究现状回顾 基础理论研究 企业 核心 员工 特征 理论 核心 员工 激励 经典 理论 员工i| 业核心 薪酬|f 员工薪 激励il 酬激励 模式i| 的现状 划j 及问题 企业实践研究 w s 集团i 及其核 心员工 介绍i w s 集团 核心员 工薪酬 满意度 调查 w s 集团 核心员 工薪酬 激励问 题归纳 w s 集团核心员工激励 薪酬体系优化 薪酬体系设计的指导原则与思想 薪酬激励体系设计 薪酬激励体系的实施及注意问题 得出研究结论 图1 2 研究思路与主要框架 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 拟解决关键问题和创新之处 本文结合民营企业与核心员工的特征，以国内外薪酬激励理论为基础，通过实证调查 与分析，专门研究了民营企业核心员工薪酬激励体系。拟解决关键问题在于如何优化现存 的薪酬激励体系，确保能过对核心员工具有长期和显著的激励。以w s 集团为研究对象， 针对该企业的实际情况，提出了以注重核心员工能力和绩效为主的薪酬激励体系优化方 案，在方案设计过程中考虑研发项目奖金、业务提成、股权激励和非经济性报酬等激励方 式的组合，建立长期有效、系统全面的激励薪酬体系。 本文的创新之处在于深度分析核心员工的价值追求和行为需求特征，在传统激励理 论、委托一代理理论和利润分享理论等激励理论的基础上，构建核心员工的薪酬激励体系， 确保薪酬的外部竞争性、内部均衡性、需求与贡献激励。一方面，研究注重适合民营企业 的薪酬激励模式的探索与开发，重点对全面薪酬、绩效薪酬和股权激励等组合激励模式进 行了探讨；另一方面，摒弃对不同类别的核心员工笼统地套用同一薪酬模式进行激励的做 法，并考虑能源计量与能效管理行业实情，对w s 集团核心员工薪酬激励体系进行了研究 与优化。 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 第二章企业核心员工薪酬激励理论及模式 2 1 企业核心员工的激励特征 2 1 1 核心员工的界定 从战略性人力资源管理的角度出发，根据“价值判断和“独特性”两个维度，可以 将组织中的人力资本划分为四种类型瞄】( 如图1 ) 。其中，具有高价值性及高独特性的人 力资本被称为核心人力资本，亦即企业中的核心员工。核心员工与企业的核心能力直接相 关，对企业而言有着相当高的价值。由于公司很难从市场上获取此类人才，同时他们的知 识和技能难以通过简单的学习和工作积累而效仿。因此，核心员工具有稀缺性和高独特性。 独 特 性 局 低 低 价值性 向 图2 1 企业人力资本分类来源：s n e l l & l e p a k ( 1 9 9 9 ) 虽然在理论界并没有对核心员工的概念进行统一的界定，国内学者也从不同角度定义 了核心员工的概念。张蕾和何俊德( 2 0 0 1 ) 认为核心员工是通过长期系统的培训与开发，是 具备丰富的专业知识和素质、相关的实践阅历及卓越的组织诀窍【加。而王震( 2 0 0 6 ) 等从 价值和能力的角度定义，核心员工指专攻特定行业，对企业的发展有较为突出的贡献，能 为企业创造更高的价值和利润，同时维持企业核心竞争能力的关键，他们往往是企业可持 续运作的动力1 27 | 。郭云贵等突出核心员工的战略价值和作用，他们掌握了企业的关键技术、 核心知识等，通过改善绩效来达成企业的战略目标【2 8 1 。 尽管不同学者对于核心员工的界定各有侧重，但总体而言，可以从各种不同的定义中 找到核心员工界定过程中几个关键要素。第一，核心员工处于企业核心岗位上，对企业的 发展起着至关重要的作用。第二，核心员工具有丰富的专业技术知识和优秀的工作能力， 难以被学习和效仿。第三，在数量上，核心员工在企业中仅占少数，但所需对人力资本投 入相对较大，对企业的绩效贡献突出。 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 2 1 2 民营企业核心员工的特征 与一般员工的需求特征相比，核心员工的需求行为体现独特的特征。在一般员工与核 心员工需求特征对照表( 见表1 ) 中可以看出，较一般员工而言，物质需求的满足已不被 核心员工视为最重要的一部分，转而期望获得组织与领导的认同。当核心员工获得上级的 赞扬和嘉奖，哪怕所得回报与付出不平衡，乐于倾向将这种嘉奖视为一种回报的补充【2 9 1 。 另一方面，专业技能与知识作为核心员工的核心竞争力，他们的工作有知识创新的倾向， 不断突破创新的根本源泉。核心员工坚持不懈地通过学习更新知识，提高能力素质，保值 自身的核心竞争力，为企业持续创造价值。除此之外，核心员工往往要求自我价值的实现， 热爱在挑战中获得成就感。 表2 1一般员工与核心员工需求特征对照表 需求内容 专 口 管合参 情组 业贝工 归挑创 = 生 成 工 作保 绩 理工作与感织业 贝 类 条障 属战造任就 感 效 监 资关 ：6 因 以务思 性性 感 感 别 件督系识素同发 展 。 比比比 般 强强强强强强较较较 - 。_ _ - 。4 员般般般般般般 工 强强强 核 比比比比比 心 _ 。_ 。 较较较较较强 强 强强强 员 般般般般般 强强强强强 工 l1 l 口叼、r 了1 工啊1 、 基于以上独特的需求特征，核心人员在其他方面也表现出与一般员工不同的特征，具 体有如以下几点： ( 1 ) 独立自主性强。核心员工属于知识型员工，他们所从事的工作大部分属于脑力 劳动。这些存在于思维与创意层面的灵感往往产生于正常工作时间与地点以外。因此，企 业核心员工对于工作环境的自主性要求很高，对于工作方式有着强烈的独立自主意识。因 此，核心员工自主性高导致其厌倦规章制度和严格的管理，倾向于在自由和无拘束的环境 下高效率的工作【3 叫。 ( 2 ) 异质性，难以被替代。核心员工是企业异质型人力资本中的特殊群体。具有高 度专业化的知识和技能的核心员工一旦流失，往往很难找到替代品。他们在各类岗位上扮 第l o 页武汉科技大学硕士学位论文 演着举足轻重的角色，掌握企业的核心技术及关键资源，这些知识技能是在长期的工作中 积累而成，很难在短期内找到可以替代的人员。可见，他们处于企业的核心地位，企业必 须积极开发其潜能并确保核心员工嵌入企业之中，维持企业核心的人力资本。 ( 3 ) 追求挑战及自我价值的实现。工作内容富有挑战性是提高员工忠诚度和满意度 的非常重要的因素之一【3 1 1 。核心员工普遍具有良好的技能和素质，使他们在日常工作中具 有较高的自我实现欲望，往往喜欢寻求具有风险和挑战的工作任务，来证实自己的实力。 他们热衷于通过完成有挑战性的工作带来成就感，并在得到领导的认可与同事的尊重中实 现自身价值，而并非单纯的为追求物质报酬而工作。 ( 4 ) 高流动性。由于核心员工具有高价值的素质、技能和知识，这些资源在劳动力 市场上具有较高的需求。核心员工在企业一旦遇到不可逾越的困境时，往往容易选择更换 工作环境，离职的可能性很大【3 2 1 。或者在企业中没有受到重视，技能知识无法得到施展和 认可，或者遇到不公平的薪酬待遇、缺乏明确的职业规划等问题时，出于对自身职业生涯 的考虑，他们往往表现出很强的离职意愿，从而导致企业核心员工的流失。 2 1 3 企业核心员工的类型及作用 根据企业核心员工所从事的工作内容的不同，可将企业核心员工划分为以下几种类 型：领导型、管理型、技术型与营销型。不同类型的企业核心员工因其工作内容的特殊性 会表现出不同的特征【3 3j 。 领导型核心员工主要从事与企业经营战略、联合群众、激励和鼓舞员工等相关的工作。 作为企业发展方向的确立人和未来的带头人，领导型核心员需要通过良好的平台使自身才 能得以发挥，体现自身在企业发展中的价值。因此，一份详细的职业规划对于领导型核心 员工来说十分重要。 管理型核心员工则主要从事计划、预算、企业组织和人员配备以及解决与控制问题等 事务。他们是企业目标的实现者，需要具备综合的才能与素质。他们灵活处理人际沟通与 协调关系，期待和谐的工作环境。因此，有关管理能力的培训将对管理型核心员工起到很 大的帮助。 技术型核心员工则表现有较高的专业忠诚度，性格内敛，不善沟通等特征，他们要求 充分发挥自身技术才能，同时得到不断学习先进技术、了解市场前沿需求的机会。因此， 企业可以为其提供管理与技术两类职业发展通道，以保证其工作的积极性，并帮助其实现 挑战和满足个人追求。 营销型核心员工工作具有时间不确定、直面客户等特点，要求拥有较为灵活的时间支 配权。同时企业应该在以绩效为主的激励方式下激发自身的内驱力，为营销核心员工及时 了解与把握各种产品信息提供条件，并合理组建营销团队，提高营销业绩。 武汉科技大学硕士学位论文第1 1 页 2 2 企业核心员工激励的经典理论 2 2 1 传统的激励理论 激励是通过满足个体的需求来促使个体完成组织目标的过程。激励理论研究个体的行 为、需求、动机、目标之间的内在逻辑关系，进而改善个体的工作效率和产出。传统激励 理论主要包括马斯洛的需要层次理论、双因素激励理论、e r g 理论等在内的内容型激励理 论，以及包括期望理论、公平理论等在内的过程型激励理论。其中，马斯洛的需要层次理 论认为人们复杂多样的需要有五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我 实现的需要，这五种需求也主要核心员工的需求，因此，需求层次理论对核心员工的激励 仍具指导意义。有研究认为双因素理论对核心员工的激励也具有作用，责任感、受到尊重、 晋升、工作成长等激励因素能对其有很好的激励作用【3 。此外，核心员工对组织的期望和 公平感受仍在期望和公平理论可以解释的范畴内。 此外，2 0 世纪4 0 年代以来，结合社会实践管理活动，可将激励理论划分为行为主义 激励理论、认知派激励理论以及综合型激励理论。同时，学者从不同的角度，对企业核心 员工的激励措施进行了研究，为进一步探索我国民营企业核心员工的激励机制研究提供了 有力的支持。此外，差异化激励理论比较典型，该理论认为企业的核心员工在需求和工作 行为上具有较高的特殊性，对其实施激励时要考察其价值追求、需求满足程度、是否存在 多层次需求，相应地实施差别化的激励，不能一概而论。同时，核心员工激励需要建立公 平透明的考核机制，处理其与普通员工激励的关系，塑造良好的企业文化来凝聚团队力量 【3 5 1 2 2 2 委托- 代理理论 尽管现代企业制度强调权利与责任的均衡分布，但事实上很难实现完全的匹配。在信 息非对称的情况下，代理入由于拥有某方面或领域的专业技能和知识，相对于委托人具有 优势，导致委托人具有信息劣势，而代理人具有信息优势。代理人实际参与企业的经营管 理，其工作投入度和积极性对企业的业绩产生重要的影响，而委托人对这种影响不太了解 或缺乏信息。在此过程中，代理人则通过设计一种合理的激励机制，给委托人提供各种物 质及非物质激励，使代理人能按照委托人设定的预期目标而努力，减少监督成本，使双方 达到双赢。委托一代理理论主要解决委托人规避信息不对称带来的风险，通过引入激励机 制，有效应对信息不足的缺陷。 对核心员工而言，由于各种监督和严格管理对其绩效产出毫无影响，而委托代理关系 能使核心员工与企业订立长期契约关系。通过这种关系约束企业的核心员工的行为，使其 更投入的工作，将企业的经营管理视为自己的事业，通过绩效的改善为自身带来可观的报 酬，增强主人翁意识。另一方面，在企业管理制度不完善的前提下，核心员工有时不能按 照委托人的利益采取决策，委托人又无法获取核心员工的决策和行为信息，即便能通过其 第1 2 页武汉科技大学硕士学位论文 他途径获取信息，也不太完全，因此，委托人常根据有限的信息做出奖惩的决策。只有通 过激励机制的设计，才能鼓励核心员工采取对于企业有利的行动，使得企业的目标和核心 员工的目标尽可能保持一致。股权激励就是委托代一理理论的一种具体的形式，即企业的 管理者持有一定的股份，承担股票的风险，分享企业完成预期目标带来的剩余利润，使得 二者的利益趋同化【3 6 1 。 2 2 3 利润分享理论 随着经济发展步伐急剧加快，受到创新驱动、竞争格局以及人才流动的压力等多个方 面影响，企业不得不考虑到员工尤其是核心员工的激励问题。新激励理论认为利润分享是 激励核心员工的一种重要手段，在发展迅速、竞争激烈的民营企业更加值得推广。尤其在 企业团队结构多样化，知识型员工占主要成分，成员需求层次差异化的情况下，迫切需要 通过设计灵活的利润分享计划来实现员工激励，避免核心人员发生离职行为。 利润分享又称利润分红，指企业每年年底时，首先按比例提取一部分企业总利润构 成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收 入。与工资相比，利润分享的主要特点：第一，分享的利润源于企业年终净利润，属于内 部的再分配一般不进入工资成本；第二，利润分享是对剩余劳动成果的分配，分配的数 量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者彼此消长：第三，利润分享一般不与员工 的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关。经济利润分享在企业管理中具有明显 的优越性，因为利润分享可以刺激员工的积极性和创造性。利润分享不再是企业拥有者最 大限度的占有员工们所创造的剩余价值，而是所有者和职工共同分享企业利润。其操作思 路是通过制定分配计划，按一定比例，将企业利润定期的分配给职工，这种利润分配模式 可以根据盈利情况决定如何分配利润。利润分享通常表现为企业所有职工以奖金或其他福 利等形式来参与分享企业的利润，不仅是高层管理者，普通员工也可以持股。 2 3 现代企业核心员工薪酬激励的模式 传统薪酬管理致力于研究如何通过薪酬的支付和管理来降低工人的怠工可能性，提高 员工的工作效率。随着行为科学、管理心理学、委托代理等理论的产生，人们对薪酬的 激励作用有了吏为刻的认识。实践和管理领域纷纷将视角转向全面薪酬、绩效薪酬、谷青 激励等理论，关注员工的内在需求，提高工作积极性，进而使其投入更多的精力和潜能。 2 3 1 全面薪酬 全面薪酬主要由薪酬、福利、事业、环境四个方面组成，重要性依次降低，其克服了 传统薪酬模式激励效应边际递减。全面薪酬要求绩效和薪酬挂钩，使得企业人工成本得到 控制，薪酬体系更加完善。幅睿公司( t o w e r sp e r r m ) 于1 9 9 7 年提出包括薪酬、福利、学 武汉科技大学硕士学位论文第】3 页 一一一 习与成长、工作环境等在内的全面报酬体系框架【3 7 1 ，以以9 。4 - 一 - 需求导向为薪酬设计原则，建 立全面、适合不同员工的薪酬组合模式，并及时关注员工需求的变化来实现动态的调整过 程，体现出以人为本、战略性、灵活性等特征。从构成内容来看，全面薪酬包括纯粹货币 形式及非货币性的报酬，也可划分为外在报酬和内在报酬。外在报酬包括可以量化为货币 价值的报酬形式，如基本工资、奖金、股票期权、退休金、医疗保险、住房补贴等都是外 在薪酬的体现；内在报酬主要指不能用货币衡量的部分，如舒适的工作环境、和谐的人际 关系、良好的文化氛围、便利的上下班条件、工作带来的满足等心理感受。 对于企业核心员工而言，经济性报酬对于激励固然是很重要，然而全面薪酬包括了非 经济性报酬部分，除了能满足物质需求以外，还能满足其更深层次的追求。通常，核心员 工的岗位价值较高，能获取丰厚的经济性报酬。如果企业盲目增加经济性薪酬的比例，对 核心员工难以产生较好的激励效果，不能满足他们的内在成就需求和价值欲望。此时，非 经济的报酬对核心员工的激励作用更显著，非经济性报酬的出现颠覆了人力资源管理者对 薪酬的盲目看重的定势思维，迫切要求人力资源管理者将内在形式的报酬、外在形式的报 酬、直接性报酬和间接性报酬有机组合。提供物质奖励的同时实现精神激励，使得员工有 优越的工作环境和成长机会，促进其创新和持续改进绩效。 相比于传统薪酬模式，全面薪酬倡导对核心员工实施利润分享与长期激励，克服了传 统薪酬战略在激励员工方面的目标单一、手段匮乏、效果不明显等弊端，可以更大程度上 调动员工的创新主动性和工作积极性，同时与战略衔接，保持一定的弹性，以便对复杂动 态的环境做出快速的反应。 2 3 2 绩效薪酬 为了提高员工的积极性和创造性