（工商管理专业论文）YB公司的激励性全面薪酬设计实证研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 调动人的积极性、主动性和创造性是人力资源开发与管理的永恒话题，也是 企业提高效率和效益的关键环节。人力资源管理的目的就是取得晟大的人力资源 使用价值、最大限度地发挥人的主观能动性、培养全面发展的人、提高工作生活 质量、培养员工的奉献精神、提高生产率从而使企业获得竞争优势。薪酬管理作 为人力资源管理的重要和敏感环节，对于调动人的积极性、主动性和创造性以及 对企业核心竞争力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用。面对日益激烈 的商业竞争环境，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系， 特别是薪酬体系，来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力， 己成为现代企业兴衰成败的关键，薪酬问题成为企业管理、特别是人力资源管理 的核心问题。y b 公司是胶东地区的一家生物工程公司。当前，在市场经济的进一 步发展中，公司现有的薪酬与绩效考核体系己不适应企业发展的要求，存在许多 的问题和缺陷。薪酬体系的不健全、不完善严重影响了公司员工的积极性、创造 性及潜力的发挥，制约着企业的进一步发展。为此，本文运用理论联系实际的方 法，在广泛查阅相关文献和实际工作的基础上，通过对y b 公司薪酬体系现状的分 析，找出其存在的主要问题，同时运用全面薪酬理论以及其他先进的薪酬与绩效 考核体系设计技术和方法，力图探索并建立与y b 公司相符合、并且适应现代市场 经济环境的薪酬体系，使公司有限的薪酬资源发挥最大的激励作用，最大限度地 调动员工的积极性。 本文首先在绪论中概括介绍了现阶段企业薪酬制度的现状，然后介绍了y b 公司的基本情况，指出y b 公司薪酬体系调整的必要性，然后对薪酬设计的有关 理论做了综述，回顾了薪酬理论的理念、发展过程以及主要的设计思想，在此基 础上对y b 公司现有的薪酬体系进行了剖析，指出其存在的问题并分析其原因， 之后运用全面薪酬理论对y b 公司的现有薪酬体系进行了再设计，以岗位分析为 重点、以科学的指标体系为基础、运用层次分析法( a h p 法) 结合外部市场的相 关情况，确定各岗位的计点值，并以该公司研发部门为例进行了分析，此外还对 该公司销售人员这一特殊群体的薪酬体系进行了设计，并对福利和非货币性薪酬 部分进行了探讨，最后对设计方案进行总结和评价并对方案导入实施出现的问题 作了预测。 山东大学硕士学位论文 本文经过实证设计、操作后，认为传统的薪酬制度存在有很多弊端，薪酬体 系的设计应先从战略性着眼，包括选择薪酬的水平策略、结构策略和分布策略等 方面，然后根据企业的具体特点来制定具体的薪酬体系。薪酬激励并不仅仅是工 资等货币薪酬方面的问题，而是包括间接薪酬及非经济性报酬在内的全方位、全 面的体系。实施激励性的全面薪酬制度将有利于综合开发利用企业的人力资源、 有利于企业竞争优势的培育和发展。 关键词：全面薪酬设计激励实证研究 山东大学顽士学位论文 a b s t r a c t a r o u s e sh u m a r l se n t h u s i a s m t h ej n i t i a t i v ea n dt h ec r e a t i v i t yj st h eh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dt h em a n a g e m e n te t e r n a lt o p i c ，a l s oi st h ee n t e r p r i s e e n h a n c e st h e e f f i c i e n c y a n dt h eb e n e f i te s s e n t i a ll i n k t h eh u m a nr e s o b r c e s m a n a g e m e n tg o a l i so b t a i n st h eb i g g e s th u m a nr e s o u r c e su s ev a l u e ，m a x i m u ml i m i t d i s p l a y sh u m a n ss u b j e c t i v ei n i t i a t i v e ，t h ee n h a n c e m e n tw o r kq u a l i t ya n dl i f eq u a l i t y ， r a i s e ss t a f f so f f e rs p i t i c , e n h a n c e st h ep r o d u c t i v i t yt h u st oc a u s et h ee n t e r p r i s et oo b t a i n t h ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g e t h es a l a r ym a n a g e m e n tt o o kt h eh u m a nr e s o b r c c s m a n a g e m e n t i si m p o r t a n ta n dt h es e n s i t i v el i n k ，r e g a r d i n gf l r o u s e sh u m a n se n t h u s i a s m ， t h ei n i t i a t i v ea n dc r e a t i v ea sw e l la st ot h ee n t e r p r i s ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e rc u l t i v a t i o n a n dt h el o n g - t e r m d e v e l o p m e n tg o a lr e a l i z a t i o n v i t a d r o l e f a c i n g t h ei n t e n s e c o m m e r c i a lc o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t ，h o wd o e st h ee n t e r p r i s et h r o u g ht h ed e s i g n ， m a i n t a i na n dt h ea d j u s t m e n to r g a n i z a t i o ni n t e r i o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m d a yb yd a y ，s p e c i a l l yt h es a l a r ys y s t e m ，a t t r a c t st h et a l e n t e dp e r s o n ，d e t a i n sm l e m e d p e r s o na sw e l l i nt h ef u l ld i s p l a yo r g a n i z a t i o nt h ee x i s t i n gt a l e n t e dp e r s o n 。sp o t e n t i a l ， b e c o m e st h em o d e me n t e r p r i s ep r o s p e r i t ya n dd e c l i n es n c c e s so rf a i l u r et h ek e y ，t h e s a l a r yq u e s t i o nb e c o m e st h eb u s i n e s sm a n a g e m e n tq u e s t i o n ，s p e c i a l l yi st h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tc o r eq u e s t i o n y bc o r p o r a t i o ni sab i o e n g i n e e r i n gc o 1 t d i nj i a o d o n ga r e a p r e s e n t l y ，i nt h em a r k e te c o n o m yf u r t h e rd e v e l o p m e n t ，t h ec o m p a n y e x i s t i n gs a l a r ya n dt h ep e r f o r m c ea p p r a i s a ls y s t e mo n e s e l fh a su n s u i t a b l et o e n t e r p r i s ed e v e l o p s ，h a sm a n yp r o b l e m sa n dt h ef l a w t h es a l a r ys y s t e mw a sn o t p e r f e c t ，i m p e r f e c th a ss e r i o u s l yd m n p e n e dt h ec o m p a n ys t a f f se n t h u s i a s m ，c r e a t i v ea n d t h ep o t e n t i a ld i s p l a y ，w a sr e s t r i c t i n ge n t e r p r i s e 。sf u r t h e rd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，t h i s a r t i c l eu t i l i z e si n t e g r a t i o no f t h e o r yw i t hp r a c t i c e ，i nt h ew i d e s p r e a dc o n s u l tc o r r e l a t i o n l i t e r a t u r ea n di nt h ep r a c t i c a lw o r kf o u n d a t i o n ，p a s s e sr i g h t l yy bc o r p o r a t i o ns a l a r y s y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s ，d i s c o v e r si t se x i s t e n c et h em a i nq u e s t i o n ，a tt h es r l l e t i m eu t i l i z e st h et o t a lc o m p e n s a t i o nt h e o r ya n da l lt h a ta d v a n c e ds a l a r i e sa n dt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e md e s i g nt e c h n o l o g ya n dt h em e t h o d ，t r i e sh a r d t oe x p l o r e a n de s t a b l i s hs a l a r ys y s t e mc o n f o r m st oy bc o r p o r a t i o n ，a n da d a p tt om o d e mm a r k e t 3 山东大学硕士学位论文 e c o n o m ye n v i r o n m e n t ，e n a b l e st h ec o m p a n yl i m i t e ds a l a r yr e s o u r c e st op l a yt h e b i g g e s ti n c e n t i v e ，m a x i m u ml i m i ta r o u s e ss t a f f se n t h u s i a s m t h i sa r t i c l ef i r s ts u m m a r i z e di nt h ei n t r o d u c t i o n ，i n t r o d u c e dt h ep r e s e n ts t a g e e n t e r p r i s es a l a r ys y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o n ，t h e ni n t r o d u c e dy bc o r p o r a t i o n sb a s i c s i t u a t i o n ，p o i n t e do u ty bc o r p o r a t i o ns a l a r ys y s t e ma d j u s t m e n tn e c e s s i t y ，t h e nh a s m a d et h es u m m a r yt ot h es a l a r yd e s i g nr e l a t e dt h e o r y ，r e v i e w e dt h es a l a r yt h e o r yi d e a , t h ed e v e l o p i n gp r o c e s sa sw e l la st h em a i nd e s i g nt h o u g h t o nt h i sf o u n d a t i o na n a l y s e t h ee s s e n o eo fy bc o r p o r a t i o ne x i s t i n gs a l a r ys y s t e m ，p o i n t e do u ti t se x i s t e n c et h e q u e s t i o na n da n a l y z e si t sr e a s o n ，a f t e r w a r d su t i l i z e st h et o t a lc o m p e n s a t i o nt h e o r yt ob e f i g h ty bc o r p o r a t i o n se x i s t i n gs a l a r ys y s t e mh a sc a r r i e do i lt h er e i n s t i t u t i n g ，t a k ep o s t a n a l y s i sa sk e y ，t a k es c i e n c et a r g e ts y s t e ma sf o u n d a t i o n ，u t i l i z a t i o na n a l y t i ch i e r a r c h y p m c e s s ( a h p ) m e t h o du n i f i e se x t e r i o rm a r k e tt h er e l a t e ds i t u a t i o n ，d e t e r m i n e d v a r i o u sp o s t sa l li d e av a l u e ，a n dt a k et h er e s e a r c h e da n dd e v e l o p e dd e p a r t m e n ta st h e e x a m p l e i na d d i f i o na l s oh a sc a r d e do nt h ed e s i g nt o s a l ep e r s o n n e lt h i ss p e c i a l e o n l n n a l n y ss a l a r ys y s t e m ，f m a l l yc a r r i e do nt h es u m m a r ya n dt h ea p p r a i s a la n dg a v ea f o m e a s tt ot h ei m p l e m e n t a t i o nf o rt h ed e s i g np r o p o s a l t h i sa r t i c l ea f t e rt h ed e s i g n ，t h eo p e r a t i o n , t h o u g h tt r a d i t i o n a lt h es a l a r ys y s t e m e x i s t e n c eh a sv e r ym a n ym a l p r a c t i c e s ，t h es a l a r ys y s t e md e s i g ns h o u l df r o ms t r a t e g i c f o c u sf i r s t ，i n e l u d i n gc h o i c ea s p e c ta n ds oo ns a l a r yh o r i z o n t a ls t r a t e g y ，s t r u c t u r e s t r a t e g ya n dd i s t r i b u t i o ns t r a t e g y ，t h e nf o r m u l a t e st h ec o n c r e t es a l a r ys y s t e ma c c o r d i n g t o e n t e r p r i s e s c o n c r e t ec h a r a c t e r i s t i c t h es a l a r yi n c e n t i v en o tm e r e l yi sc u r r e n c y s a l a r ya s p e c t ，b u ti s i n c l u d e st h ew e l f a r ea n dt h en o n - e c o n o m i cr e w a r d ，t h e c o m p r e h e n s i v es y s t e m t h ei m p l e m e n t a t i o ni n c e n t i v et o t a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l l b ea d v a n t a g e o u st ot h ec o m p r e h e n s i v ed e v e l o p m e n tu s ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e s ， i sa d v a n t a g e o u st ot h ee n t e r p f i s ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ec u l t i v a t i o n a n dt h e d e v e l o p m e n t 4 k e y w o r d s ：t o t a lc o m p e n s a t i o nd e s i g n i n c e n t i v e s u b s t a n t i a le v i d e n c er e s e a r c h 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景： 企业的竞争随着全球经济、技术的发展呈现出全球化的态势，越来越多的外 资企业进入我国市场，他们不但带来了先进的产品、先进的技术，同时也带来了 先进的管理理念、管理方法，国内越来越多的企业已经明显地感到“自己在家门 口就已经参与了国际竞争”。 外资、合资企业不但在我国与国内企业争夺市场、争夺原料，同时还在与国 内企业争夺现代企业最宝贵的资源人才。科学技术的进步使自然资源对经济 和社会的支撑力逐步下降，而人力资源的作用正在逐步上升，知识经济的到来更 加加速了对人才、特别是高科技人才的需求。人才竞争之战已经成为一场没有硝 烟、没有边界的战争。有效的管理人力资源已经成为企业获取竞争优势的重要方 式之一。对企业中最重要的资源人员进行战略性管理，成为企业获得最大价 值增殖和丰厚利润的秘密武器，这也是杰出企业与一般企业的根本区别所在。2 l 世纪将是企业的人力资源导向时代。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本 为中心的新经济。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出， 发达国家资本的7 5 以上不再是物质资本，而是人力资本。 长期以来，我国的许多企业，特别是国有企业由于受传统计划经济思想和观 念的影响，一直没有真正树立起以人为本的管理思想，绩效评价制度和激励机制 不健全、不完善，特别是作为企业激励机制核心的薪酬制度，由于分配上的平均 主义，完全失去了其应有的激励作用。我国企业传统的收入分配制度在很大程度 上取决于国家的工资政策，劳动者个人的受教育程度、技能水平、工作经验以及所 从事工作的难易程度及其对企业贡献的大小，在其收入分配中起到的作用很小。 随着社会主义市场经济体制的确立，特别是中国加入w t o 所带来的一系列变化 以及企业管理现实中出现的一些问题，迫使我国企业界人士越来越关注对原有的 收入分配制度的改革。 人才严重流失已经成为众多国内企业所面临的一个无法掩饰的现实问题。据 北京市对工业系统1 5 0 户大中型企业调查，国有企业1 9 8 2 年以后分到的本科以上 o ( 李啸尘：新人力资源管理，石油工业出版社，2 0 0 0 ) 。 山东大学硕士学位论文 人员流失率高达6 4 ，研究生、博士生流失率分别是3 6 、5 9 ，主要流向三资 企h k 。另有统计数据显示，近几年来国内企业的技术工人流失及转行率超过3 5 ， 目前有5 9 8 的国企正面临人才资源危机，3 5 1 的国企认为人才危机对其企业 产生了严重影响。人才流失使企业承担着重置成本和无形资产流失等损失，减弱 了企业的凝聚力和员工的士气。近几年来，在改革开放中，许多企业也开始探索 性地采用技能工资制、岗位工资制和绩效工资制等适合市场经济要求和我国具体 国情的工资体系。但由于在具体的设计过程中缺乏明确的付酬理念以及科学、先 进的设计技术和方法，实际实施效果不理想。同时，也由于我国企业绩效考核机 制的不完善，考核的技术和方法不科学，从而使得薪酬的发放缺乏客观、准确的 依据，造成分配中的不合理和不公正，这些问题都严重影响了企业员工工作的积 极性和创造性，从而最终影响到企业经济效益的提高和企业的持续发展。薪酬水 平的定位是否科学合理、薪酬发放是否能够做到公平、公正、合理以及如何能够 满足日益变化的员工需求等等，这一系列问题仍然是困扰着企业薪酬改革的关键 问题。 在知识经济时代，尤其是在高科技企业，企业的成功越来越依赖于员工的知 识和能力的发挥。但是，员工的工作行为却变得更为隐蔽，更不易观察和监督。 在这种情况下，企业要提高自身的竞争力，仅仅靠传统的加强对员工工作行为的 监督和约束的方式是难以奏效的，而且其成本是巨大的。通过适当的途径激发员 工的工作积极性和创造性，激励员工自发的调节自身的工作行为，自发地将自身 的目标与企业的运营目标结合在一起，从而有效的提高企业的竞争力，成为企业 获取竞争优势的重要手段之一。市场经济和知识社会的不断成熟赋予每个企业公 平竞争的机会，但是成功的可能仅仅属于能够网罗人力、善待人才的企业。调动 人的积极性、主动性和创造性是人力资源开发与管理的永恒话题，也是企业提高 效率和效益的关键环节。人力资源管理的日的就是取得最大的人力资源使用价值、 最大限度地发挥人的主观能动性、培养全面发展的人、提高工作生活质量、培养 员工的奉献精神、提高生产率从而使企业获得竞争优势。薪酬管理作为人力资源 管理的重要和敏感环节，对于调动人的积极性、主动性和创造性以及对企业核心 竞争力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用。现代薪酬已不是传统意义 下的成本概念，而是与企业战略目标的实现有着紧密关系的管理要素，薪酬管理 的目标即为实现企业的战略目标。薪酬体系是企业人力资源管理的重心所在，人 。冀文海，中国企业砰唤全面报酬体系，中国企业报，2 0 0 553 0 6 山东大学硕士学位论文 力资源的各个环节都与薪酬制度有着密切的关系。 薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，如果能够有效的运用，则能够 起到沟通和强化企业价值观和行为的作用，从这个意义上来说，薪酬更多的是对 企业目前以及将来的一种投资，而不仅仅是一种成本。企业的薪酬不仅仅只是一 种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略 的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、 消退和淘汰。因此，薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、 留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系 统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义； 而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一+ 项紧迫任务。 薪酬是企业对员工进行劳动回报的核心内容，是一种最重要的回报形式，公 平合理的薪酬制度才有可能为企业吸引外部人才和激励保留住现有人才，否则会 严重打击员工的心理，并给企业带来重大的损失。现实中许多企业的薪酬体系发 挥不了激励的功能，其具体表现为如下几个方面：企业的薪酬水平缺乏竞争性， 在现实的社会大背景下，公司员工以及求职者通过现代化的各种信息媒介、渠道 可以较为容易地获取某一职位的大体收入水平信息，这就迫使企业不得不关注这 一情况，而实践中许多企业在制定、调整薪酬策略时却往往忽视了这一事实，难 以保证薪酬体新的竞争性，从而成为人才流失的原因之一；企业中某些关键岗位 上的人员( 如专业技术人员、中高级管理人员) 对企业的发展起着至关重要的作 用，而脱离市场的薪酬策略则往往会忽视这一问题，造成被动局面；一些企业的 薪酬体系缺乏长期激励方面的内容，不利于留住人才。薪酬体系必须与员工的需 求相联系，才能提高薪酬体系的激励性。 高新技术企业作为我国企业的领头雁，必将更多的参与到与国际跨国企业竞 争之中，而人才的匮乏和流失问题也同样一直深深地困扰着这些企业。目前我国 的高科技企业普遍存在着需要的人员招不进来、现有的人员又留不住的现象。究 其原因当然有很多，而企业的薪酬管理问题不能不说是其原因之一。薪酬一方面 是企业对员工所付出劳动的补偿，另一方面也是企业借以对员工时时激励的古老 而有效的手段之一。只有建立科学合理、行之有效的薪酬体系，并辅之以其它的 措施，才能从根本上解决高素质员工的匮乏和流失问题。设计良好合理的、具有 竞争力、激励力的薪酬体系对于企业吸引和留住人才、激励员工、提高工作效率 和工作质量有着重要的现实意义。 山东大学硕士学位论文 1 2y b 公司简介 y b 公司是农业部某研究所下属的高新技术企业。公司咀农业部某研究所及国 内外科研单位、大专院校的科研力量为依托，以现代化生产设备、高标准的生产 工艺为保证，以全国动物流行病学研究中心及动物疫病诊疗中心为窗口，以覆盖 全国的销售、推广网络及强大的专家服务队伍为后盾，自创建至今逐步发展成为 集科研开发、生产经营、技术服务于一体的高新技术企业。 该公司是在农业部某科研所原各处室多种经营发展的基础之上整合建立的， 历经几次变迁，是专业从事动物疫病预防、诊断、治疗用生物制品研究开发、生 产、销售的高新技术企业。公司于一九九九年组建，在公司董事会的正确决策下， 经过近6 年的整台与发展企业整体实力大大提高，公司员工由1 9 9 9 年至今增加到 6 倍，公司资产增加到1 0 倍，销售额也增加到近1 0 倍。公司现有研究员、副研 究员3 名，技术人员占6 5 以上。2 0 0 3 年公司投资5 0 0 0 多万元筹建了9 0 0 0 多 平方米负压生物制品生产车间，引进了国际先进的生产设备是目前国内同行业 中最具实力和水平最高的负压车间，一次性通过农业部g m p 验收。世界动物卫生 组织( o i e ) 专家组考察后一致认为该车间完全符合o i e 疫苗手册标准要求，是 国际最先进的生物制品车间之一。 公司产品以动物预防用生物制品、诊断试剂为主，兼营兽药、饲料及饲料添 加剂等五大类1 0 0 多个品种，其商标已在国家工商局注册。自1 9 9 9 年公司成立以 来，产品现已遍及全国2 6 个省、市、自治区市场，其品牌在国内有较高的声誉。 综合实力不断加强，目前已居行业前列，同时。公司为加速自身的发展和应对b 益 激烈的市场环境，还不断地努力开拓其它生产经营领域，步入行业兼并、整合的 行列。 该公司经过这两年急速的发展，企业内部管理方面出现了跟不上企业规模扩 大的迹象，人力资源管理方面则出现了专业技术人员缺口增大的现象，并且从公 司长远的战略考虑，将要新建生产基地，需要更多的招聘各层次的管理和专业技 术人员，这就需要公司的薪酬制度应当具有外部竞争性，但是现状是该公司的薪 酬水平基本等同于同行业的水平，对于吸纳人才并不具竞争力。在对现有员工进 行的满意度调查中，有近3 0 的员工认为薪酬体系存在问题需要改进( 表1 一1 ) ， 其中对几个涉及薪酬的主要问题调查结果的统计如下表。另外在流失员工情况调 查中发现，7 2 以上员工由于工资偏低、自己劳动所得与付出不成正比的原因离职。 随着企业规模的扩大、人员的增多，企业在管理方面开始跟不上企业发展的 山东大学硕士学位论文 需要，特别是在人力资源管理方面，存在不少的问题。目前，公司面临的外部市 场环境竞争目益激烈，虽然公司也在不断地采取措施，并取得了一定的效果，但 表1 1 薪酬满意度调查问卷数据统计( 部分) 问题答案及选择人数所占比率 您认为与同行业其他公司相比，本公司的薪酬 ( 1 ) 很高5 0 ) 比锚每 1 6 0 ) 差移 3 8 ( 4 ) 侧氐 4 1 ( 5 ) 非常不满意0 您对自己目前的薪酬水平评价是( 1 ) 增目撼1 8 ( 2 ) e 嚏a 目噫 2 7 ( 3 ) 般 2 9 “) 币 髓 2 6 ( 5 ) 非常不公平 0 您认为现有的薪酬制度公平吗? ( 1 ) 非常公平o ( 2 ) 比较公平 3 3 ( 3 ) 般 4 2 ( 4 ) 不公平 2 5 ( 5 ) 非常不公平 0 您对公司目前的福利状况( 1 ) 非谍 目意 6 0 ) 比崩目自蕞 2 9 0 ) 般 3 4 “) 不满意 2 7 ( 5 ) 苛襻不满意 4 ( 完整调查问卷见附录) 从根本上解决深层次矛盾还有一个过程，目前看，公司对人才的吸引力趋弱，尤 其对尖端的专业技术人员没有吸引力。从原有员工的辞职原因来看，主要集中在 工资待遇低、贡献与回报不对称、使用不当等薪酬激励和绩效考核机制方面，现 有的薪酬中绩效薪酬部分基本上是流于形式，不仅考核的过程流于形式而且评定 工资的依据不足，传统的高官高禄现象明显，较少考虑员工的表现和业绩，薪酬 激励和绩效考核机制成为制约企业未来目标实现的一大瓶颈。如何根据公司的实 际情况，设计一套适合企业的、富有竞争力的薪酬体系和相对公平的绩效考核体 系，使公司有限的薪酬资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性， 是本文研究的目的所在。 本文所采用的实证研究将薪酬体系的设计思想与企业的实际情况密切结合起 山东大学硕士学位论文 来，使实证研究成为设计思想具体化的载体，它是建立在对所运用的工具性能的 把握、对科学的设计方法思路的研究以及对设计对象的深入了解的基础之上的。 本次研究中，把岗位评估作为一个重要的环节，在指标选择七采用的是以c r g 管 理评估指标为模版，并在其基础上根据中国国情以及公司实际作了一定幅度的修 改， 13 本文的研究思路及基本框架 奉文的研究思路是首先在绪论中交代选题的背景和原因，明确研究对象y b 公司薪酬体系重新设计的必要性，然后对薪酉l | 设计的有关理论进行回顾、探讨， 为y b 薪酬体系的重新设计做好理论上的准各工作，在此基础上对y b 公司现有 的薪酬体系进行了剖析，指出其存在的问题并分析其原因，之后运用全面薪酬理 论结合y b 公司实际情况对其现有的薪酬体系进行了再设计，咀岗位分析为重点、 以科学的指标体系为基础、运用层次分析 去( a h p 法) 结合外部市场的相关情况， 确定各岗位的计点值并以该公司研发职位族为例进行了分析，此外还对该公司 销售这一特殊职位的薪酬体系进行了设计，并对福利和非货币性薪酬部分进行了 探讨，最后对设计方案进行总结和评价并对方案全面导入实施出现的问题作了预 测。研究思路及基本框架图见图卜1 。 测。研究思路及基本框架图觅图1 1 。 图卜1 本文研究思路及基本框架图 山东大学硕士学位论文 第2 童薪酬设计的理论综述 薪酬是与每一个参与社会化大生产的社会成员密切相关的经济社会现象。薪 酬理论的早期发展是与经济理论的发展紧密联系的，如生存工资理论、边际生产 力工资理论、人力资本理论、谈判工资理论等，这些理论主要是从社会宏观层面 来探讨入力资源的投入产出和市场价格问题，薪酬实务设计理论则源于美国营理 学家泰罗的科学管理理论，科学管理理论中不仅涉及到工作岗位的管理，还涉及 到岗位的分析及评价，并初步将岗位与工资联系起来。2 0 世纪五六十年代的需求 层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等激励理论则从心理学和行为学角 度分析了员工的需求以及薪酬的激励作用，自此，薪酬的激励作用和员工对内在 薪酬的需求开始引起企业管理者的关注。探讨及分析、制定企业的薪酬管理体系， 必须明晰涉及薪酬管理的各种理念，因此首先本章将对有关薪酬设计的理论基础 作一下回顾和探讨。 2 1 薪酬的本质 通常情况下我们将员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他个人认为有 价值的东西统称之为报酬。报酬并不等同于金钱，或者一定可以以金钱表示出来。 而且由于个人需求和价值观的不同，某人认为是报酬的东西，其他人未必也认同 其为报酬。因此报酬不仅含有金钱的含义，还具有某些心理上的内涵。常见的报 酬分类方法一种是基于报酬是否以金钱的形式表现出来面将报酬分为经济报酬和 非经济报酬，另一种是基于报酬本身对员工产生的激励作用是来自于外部强化还 是来自于内部强化而分为内在报酬与外在报酬。( 表2 - 1 报酬的分类) 薪酬即报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工因为为某一组织工作而获得的 各种直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种 福利保健收入。换而言之，所谓薪酬，就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那 里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 从经济学的角度讲，薪酬实际上就是劳动力的价值体现，其作用就是通过劳 动力市场的调节作用将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺入力资源 配置到相关的位置上去。薪酬是员工因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各 。诺伊等著人力瓷源管理， 中国人民大学出版社2 0 0 12 g e o r g et m i l k o v i c h m a n a g e m c n lo f t h e c o m p e n s a t i o na n d b e n e f i t ，a c a ，2 0 0 24 9 - 5 2 山东大学硕士学位论文 种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系。在这个交换关系中， 企业承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖的角色。 表2 - 1 报酬的分类 经济性报酬 非经济性报酬 直接报酬 问接报酬 基本工资、加班工资、津贴、保险计划、保健计划、住房资参与_ 决策、挑战性工作、学习 奖金、利润分享、股票认购，助、带薪休假、退体计划、教的机会、上级及同事的认可与 育补助、伤病补助、内部地位、成就感、雇佣安全、 融洽的人际交流环境、弹性的 工作时间、 资料来源：刘听著，薪酬管理，中国人民大学出版社，2 0 0 2 1 l 薪酬是一种价格表现形式，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬 表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体 形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生 雇佣的承诺( 职业保障) 、安全舒适的办公条件、免费的午锯、参与决策的机会、 反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引有注目的头衔和荣 誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，如果将薪酬狭义地理解为货币， 势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。传统的观念中，薪酬仅指经济性报酬， 本文认为在研究、设计企业的薪酬体系时应当综合考虑各种报酬，因此本文中所 涉及的薪酬即指广义的薪酬，涵盖上述各种薪酬。 工瓷是企业依据国家的法律和企业与员工的劳动合同，咀赁币形式直接支付 给员工的劳动报酬，狭义的工资是指基本工资，而广义的工资则包括基本工资、 奖金、津贴、补贴及其它如分红等。薪酬是员工凼为为某一组织工作而获得的所 有各种他个人认为有价值的报酬，其表现形式包括货币形式和非货币形式。一般 把薪酬划分为基本薪酬、变动薪酬、问接薪酬和非经济性报酬。工资实际上是指 员工所获得的经济性报酬中的基本薪酬和变动薪酬部分，即货币性薪酬部分。 基本薪酬是指企业组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的 完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。它是以员工的劳动熟练程度、 工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、 学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付 的劳动报酬。它包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几 山东大学硕士学位论文 种主要类型。基本薪酬对于员工来说是很重要的，它不仅为员工提供了基本生活 保障，同时它还是确定变动薪酬和间接薪酬的主要依据。基本薪酬多以小时工资、 月薪、年薪等形式出现。基本薪酬也常分为基础工资、工龄工资、职位工资等。 基本薪酬的变动主要依据这样几个方面：社会和地区生活水平、通货膨胀率、该 职位的社会工资水平、员工个人的基本素质情况( 如员工所具有的经验、技能、 知识等) 、企业的经济效益情况等。 变动薪酬是与员工的工作绩效挂钩的，它在员工的工作绩效与其收入之间建 立起一种对应的关系，强化了薪酬对员工的激励作用，促使员工将其个人目标与 企业组织的目标协调起来，对企业目标的实现起着重要的作用，是随着员工工作 努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，它可以分为下面两种形式：投入激励 即随着员工工作努力程度的变化而变化的工资；产出激励即随着员工劳动产出的 变化而变化的工资。 奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬， 是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付 客体是正常劳动以外的超额劳动，并且随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励 条件的企业员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。 实践上，变动薪酬主要分为长期与短期两种，长期变动薪酬主要有股票期权、 红利分配，其是建立在长期目标实现基础之上的：短期变动薪酬主要有绩效考核 奖金、津贴、补贴、加班费等，其是建立在短期目标实现基础之上的。 间接薪酬是指除基本薪酬和变动薪酬之外的其它经济报酬，主要指员工福利 和服务，如保险计划、保健计划、住房资助、带薪休假、退休计划、教育补助、 伤病补助。福利是指用人单位支付给员工的除：【资或薪金之外的劳动报酬，往往 不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险( 医疗保险， 失业保险，养老保险等) 、带薪休假、廉价住房、子女入托服务、工伤事故补偿、 免赞午餐、免费交通等等，从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一 特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员福利是所有员工都能享受的待遇，其 分配基础是平均率。特种福利是针对企业中的特殊人才设计的，如高层经营管理 人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据是贡献率，是对这类人 员的特殊贡献的回报，比如公司给个人配备的专车、股票期权奖励、高档住宅津 贴、出差时的高档宾馆服务等。特困福利是为了特殊困难的员工提供的，如工伤 残疾、重病等，这种福利的基础是需要率。员工福利不是雇主的恩惠，它同工资 山东大学硕士学位论文 或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是它不属于工资，因为工 资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工 的需要支付，员工之间福利差别不大；工资是直接的劳动力再生产费用，而员工 福利是间接的劳动力再生产费用；工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工 福利则与之无关；工资作为人工成本随工作时间的变化丽发生变化，员工福利作 为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列 入成本，工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。 津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会 评价等等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响 而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如：员工的 工作环境对身体健康有害，员工的工作对其造成伤害的可能性较大；把与生活相 联系的补偿为补贴。 非经济性报酬是指除经济性报酬以外的报酬形式，如参与决策、挑战性工作、 学习的机会、上级及同事的认可与内部地位、成就感、雇佣安全、融洽的人际交 流环境、弹性的工作时问等等。 就目前中国的国情及企业、员工的现实情况来看，货币性薪酬是大多数员工 非常重视的一个方面，中国古语说“仓廪实，知礼节”，因此本文认为企业要想提 高员工的薪酬满意度，就应该在兼顾薪酬体系的内、外部公平性的基础上，在企 业能力范围内满足员工货币性薪酬方面的合理要求，然后才考虑满足员工在非经 济报酬方面的要求。 2 2 薪酬的主要作用 薪酬作为企业激励机制的核心，是一种通过激励员工而达到组织目标的重要 手段，其目的就是最终实现企业的持续发展。薪酬的主要作用体现在员工、企业 及社会等几个方面。 2 2 1 薪酬对员工的重要意义 薪酬对员工的重要意义体现在经济保障功能、激励和信号功能三大方面： 经济保障功能