（工商管理专业论文）x学校教师绩效工资改革问题及对策研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 自2 0 0 9 年1 月1 日起，义务教育阶段学校开始实施教师绩效工资制度。这是一项国 家对促进义务教育均衡发展的重大举措，是党中央、国务院高度重视并充分体现对教 育事业的关爱，是对广大教师的亲切关怀，是一件加强教师队伍建设具有里程碑意义 的大事。此次绩效工资的实施，教师平均工资收入水平得到了依法保障，社会反响热 烈，关注度也很高。这对于激发广大教师积极投身教书育人事业，和吸引与鼓励优秀 人才长期从教、终身从教具有重大的现实意义和深远影响。 本文在绩效工资、薪酬管理及其理论性基础上进行全面论述，借鉴国内外中小学 教师绩效工资实施的先进经验，选取了以x 学校为典型案例，介绍其x 学校教师绩效 工资的实施背景，结合d 市教师绩效工资的特点，从绩效考核的制定到具体办法的实 施的个案进行研究。所选案例学校，代表了d 市绝大多数义务教育阶段学校现行实施 绩效工资办法的情况，并综合分析案例对存在的问题进行原因分析研究，以此来实证 前文的理论。 文中着重研究x 学校教师绩效工资改革过程中出现的问题分析，如：中小学教师 与公务员的高薪相差甚远：区域性教师之间、城乡教师之间、乃至同校同等级教师之 间工资的差异；教育行业特色不能在薪酬制度下完善的体现以及在新制度下教师管理 者对薪酬激励产生的新一轮的陷阱。 最后一章节，在分析x 学校教师绩效工资改革中提出问题原因的基础上，进行了 在x 学校实施绩效工资的过程中出现的如何规范学校津贴补贴、如何建立分级分类财 政保障、如何构建科学合理的绩效管理制度等的难点分析。与此同时，通过本人对相 关文献资料的综合分析，提出了一些对x 学校教师绩效工资实施的对策与建议。 关键词：中小学教师：绩效工资；绩效考核；、义务教育阶段 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t t h em e r i tp a ys y s t e mf o rt e a c h e r s ，w h i c hh 嬲b e e ni m p l e m e m e dms c h o o l sa tm e c o m p u l s o ue d u c a t i o ns t a g es i n c ej a l l 1s t2 0 0 9 ，d o e sn o to i l l ys e r v ea sas i g n i f i c a n tm e 嬲u r e f o rt l l en a t i o nt 0p r o m o t et 量l eb a l a i l c e dd e v e l o p m e n to fc o m p u l s o r ye d u c a t i o n 锄dm e m i l e s t o n ef o rm ee n h a i l c e m e n to ft e m n gs t a f rc o n s n l j c t i o l l ，b u ta l s od r a wp r o f o u n d a t t e n t i o n 自d mt l l ep a n vg e n 饥nc o m m i t t e e 勰、v e u 私也es t a t ec o u n c i l ，m l l yd e m o i l s t r a t e m e i rc o n c e m 锄dl o v ef o rm ee d u c a t i o nu n d e r t a k i n g ，锄ds h o 、c 器em es o l i c i t u d ef o rm 嬲s t e a c h e r s a i m i n gt o 舒i a r a n t e et l l ea v e r a g ew a g el e v e lo ft e a c h e r si nal e g a lm 锄l e r m e i m p l e m e n t a t i o no fm e r i tp a yh 邪d r a 1w 舭ns o c i 甜r e p e r c u s s i o i l s 觚da1 1 i g hd e 斟e eo f a t t e n t i o n s w i l i c he n i o y s 汀e a tr e a l i s t i cs i g m f i c a n c e 锄df a r - r e a c h i n gi n n u e n c et 0s t i m u l a t e m 懿st e a c h e r st 0d e v o t em e m s e l v e st 0m eu 1 1 d en ；a b n go fi m p a r t i n gk n o w l e d g e觚d e d u c a t i n gp e o p l e ，a t t r a c t 孤d c o u r a g eo u t s t a i l d i n g t a l e n t st 0e n g a g ei i ll o n g - t e 眦锄d l i f e - l o n ge d u c a t i o n m a h n g 锄o v e r 2 l l ld i s c u s s i o no nt l l ef o u n d a t i o no fm e r i tp a 弘r e m u n e r a t i o nm 锄a g e m e n t a n dm et l l e o r i e s ，m ea n i c l es e l e c t s ，b yt a ：b n gt l l ea d v 锄c e de x p e r i e n c ef o ri m p l e m e n t i n g m e r i tp a yo ft e a c h e r si i le l e m e n t a 珂觚d c o n d a 巧s c h o o l sb o t l la th o m e 锄da b r o a df o r r e f i e r e n c e ，xs c h o o l 硒t i l et ) ，p i c a jc 雒e ，i m r o d u c e si t sb k g r 0 啪dt oc a r 巧o u tm e r i tp a yf o r t e h e r s ，锄dc o n d u c t sr e s e a r c ho ni i l d i v i d u a lc 孤站行o mt 1 1 ef 0 珊u l a t i o no fp e r f o 肌a n c e a p p r a i s a lt 0t l l ei i i l p l e m t a t i o no fs p e c i f i cm e 觞u r e s t h ec 髂es c h o o l sc h o s e nr e p r 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c h o o lt e a c h e 璐，m e r i tp a y ，p e 渤m l 锄c e 印p r a j s 2 l l ， c o m p u l s o 巧e d u c a t i o ns t a g e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 研究背景和研究意义 在我国，义务教育阶段的中小学教师的工资水平普遍偏低。早在7 0 年代国民经济 1 2 大行业中唯有教育文化系统职工的平均工资总在倒数之间徘徊。( 孙喜亭，1 9 9 3 ) 从 1 9 9 3 2 0 0 4 年我国教师平均工资与人均g n p 之比值1 0 9 ：1 至1 5 9 ：l 可以看出，远远低 于发展中国家指标。( 栾俪云，2 0 0 9 ) 再从近年来的国内情况看，国民经济各行业中的 工资水平排名一直靠后的总是教育系统。2 0 0 6 年，全国中小学教师职工年收入为1 7 7 3 0 元和2 0 9 8 0 元，分别比国家机关公务员职工收入低5 2 0 0 元和1 9 5 0 元。全国小学教职 工和初中教职工分别占区县总数的8 5 和区县总数的6 5 ，而人均年工资收入却低于 1 2 万元，人均月收入不足1 0 0 0 元。( 国家教育督导团，2 0 0 9 ) 温总理说过，教育大计，教师为本，要有好的教育，就必须要有好的教师。教师 对教育的发展启着决定性的因素。从9 0 年代开始，教师的工资水平陆续有所增长，但 在社会整体的工资层次结构中仍就处于低水平。1 9 9 4 年，教师法就作出规定：“教 师平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高 。工资水平 的高低是关系到教师的切身利益，只有保障教师的合理收入，提高教师社会地位，不 断缩小与其他行业的差距，才能稳定教师队伍，把优秀的人才留在教育行业，并促使 更加优秀的高端人才加入教育行业，这样我国教育事业的发展才会繁荣，更多的优秀 人才才能培养出来。 2 0 0 8 年1 2 月，国务院颁发了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，规定 从2 0 0 9 年1 月1 日起，义务教育阶段中小学学校开始实施绩效工资制度。这是一项国家 对促进义务教育均衡发展的重大举措，是党和国务院高度重视及体现对教育事业的关 爱，更是一件加强教师队伍建设具有里程碑意义的大事。 教育事业的第一能源就是教师。教师资源配置的是否均衡是义务教育是否能够均 衡发展的核心，更是实现跨越式民族教育发展的重要依据。在实施绩效工资改革的一 年多来，义务教育阶段教师平均工资收入水平得到了依法保障，社会反响热烈，关注 度也很高。这对于教师们积极投身于教育事业的积极性，与鼓励、吸引更多的优秀人 才终身投入教育事业具有重大的现实意义和深远影响。其主要体现在以下几个方面。 1 为确保“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平 在教育法提 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 供了重要的规章制度的保障，明确了中小学教师绩效工资总量核定办法，并建立了中 小学教师绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整的长效联动机制。 2 在义务教育学校建立了分配激励机制。义务教育阶段中小学教师人员工资构成 中非常重要的组成部分是奖励性的绩效工资，它不但能体现激励功能，而且还有效的 建立分配激励机制，严格按照教师们的实绩与贡献适当拉开分配差距，不是简单的为 其涨工资。这样充分调动一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员的积极 性、创造性。 3 教师工资的经费进一步得到了保障机制。财政预算已经把义务教育学校绩效工 资全额纳入财政经费，依靠学校自行收费解决教职工津贴补贴的现象已经成为过去， 中小学教师工资得到了长期稳定的正常发放，学校管理更加规范，教师可以全身心投 入教书育人工作。 4 大大缩短了以区( 县) 为基础的不同学校之间中小学教师绩效工资水平差距， 使之绩效工资水平大体平衡，在此基础上适当向农村教师倾斜，有利于促进合理配置 教师资源、有利于促进义务教育教师合理流动并均衡发展。 广大中小学教师的积极性、主动性和创造性在绩效工资政策的真正实施下，充分 调动了起来，各级政府及教育行政部门要切实加强领导，为推动素质教育的深入实施 和义务教育的均衡发展，进一步增强了责任感和使命感。这一项抓拢中小学教师民心 的工程是一项惠及千千万万中小学教师的重要改革，只要抓住了，那么教师队伍的建 设就稳定了。这也为贯彻科学发展观的全面落实，推进教育事业全民发展，加强教师 队伍稳健建设奠定了坚实的基础。 本文在薪酬管理、绩效工资及其理论基础上进行全面论述，借鉴国内外中小学教 师绩效工资实施的先进经验，结合案例，重点研究了x 学校教师绩效工资改革实施过 程中出现的问题并提出疑问，分析针对现阶段x 学校教师绩效工资改革过程中出现的 问题提出建议及对策。 1 2 研究内容及方法 1 2 1 研究内容概述 本论文分为五个章节展开论述： 第1 章绪论。本章节主要是概括介绍论文的研究背景和研究意义、论文的研究内 容概述及研究方法等。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 第2 章国内外中小学教师绩效工资改革的现状。这一章节着重介绍了国外中小学 教师绩效工资的现状( 如美国、英国等) ，以及我国中小学教师工资改革的特点，并重 点阐述了国外绩效工资改革对我国建立健全绩效工资管理机制的启示。 第3 章x 学校教师绩效工资改革现状及主要问题。此章着重研究x 学校中小学教 师绩效工资改革过程中出现的问题分析，如：中小学教师与公务员的高薪相差甚远： 区域性教师之间、城乡教师之间、乃至同校同等级教师之间工资的差异；教育行业特 色不能在薪酬制度下完善的体现以及在新制度下教师管理者对薪酬激励产生的新一轮 的陷阱。 第4 章x 学校绩效考核方案。本章主要是选取了以d 市x 学校针对中小学教师绩 效工资的实施背景，结合d 市x 学校教师绩效工资的特点，从绩效考核的制定到具体 办法的实施的个案进行研究。所选案例学校，代表了d 市绝大多数义务教育阶段学校 现行实施绩效工资的办法情况，并综合分析案例对存在的问题进行原因分析研究，以 此来实证前文的理论。 第5 章x 学校绩效工资改革对策与建议。本章由第3 章、第4 章的案例研究为出 发点，在分析x 学校中小学教师绩效工资改革中提出问题原因的基础上，进行了在x 学校实施绩效工资的过程中出现的如何规范学校津贴补贴、如何建立分级分类财政保 障、如何构建科学合理的绩效管理制度等的难点分析。与此同时，通过本人对相关文 献资料的综合分析，提出了一些对x 学校中小学教师绩效工资实施的对策与建议。 本文论文结构见图卜1 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 理论依据 应用依据 实证依据 实施对策 包括第1 章、第2 章，该部分针对本文的研究背景 和意义，研究内容及方法，国内外中小学教师绩效工资 改革的现状，及国外教师绩效工资改革对我国的启示。 研究背景和意义 研究内容及方法 国内外中小学教师绩效工资改革的现状 国外教师绩效工资改革对我国的启示 第3 章，该部分着重研究x 学校教师绩效工资改革 现状及主要问题。 d 市中小学教师绩效工资改革主要问题 x 学校教师绩效工资实施主要问题分析 第4 章，x 学校绩效考核方案。 x 学校教师绩效工资实施情况背景的介绍 x 学校中小学教师绩效工资制定的政策建议 x 学校教师绩效工资的特点 x 学校绩效考核办法的设计与实施 第5 章，x 学校绩效工资改革对策与建议。 x 学校教师绩效工资实施中问题的原因分析 x 学校教师实施绩效工资的难点分析 x 学校教师绩效工资实施的对策与建议 图卜1 论文结构图 1 2 2 研究方法 本论文主要采用了文献法、问卷调查法、案例分析法进行研究： 1 文献法。本文研究的主要方法是文献检索。如国内外相关的教师绩效工资的政 策材料；前辈们研究的丰厚成果；有关义务教育发展与改革、教师工资待遇方面的法 律、法规：以及d 市义务教育阶段x 学校教师绩效工资实施情况背景资料等。 2 问卷调查访谈法。通过问卷调查，对学校教师在绩效工资制度实施的过程中的 满意度做了问卷调查。通过分析访谈数据直接获取了d 市x 学校中小学教师绩效工资 制度现状的确切资料，并把这些定性的基础分析结合学校教师绩效工资中存在的问题 及其思考，才能提出其相关对策及建议。 d市x学校教师绩效工资改革问题及对策 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 、3 案例分析法。案例分析法是指选定以d 市x 学校为典型的研究对象：把其在实 施绩效工资的发展变化过程设定为研究内容：并通过查阅和搜集大量的相关资料，对 研究对象进行细致、深入、全面的分析；依据其发展变化的规律并从中研究其造成某 种特殊的原因情况，以及提出相对的较为有价值的对策与建议，从而完善研究对象的 发展，并也可以将其研究结果推广到一般情况的方法。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 第2 章国内外教师绩效工资改革的现状 2 1 国外中小学教师绩效工资现状 早在2 0 世纪初，西方的市场经济国家( 如英国、美国等) 就把绩效工资采纳于教 育的领域。可是操作的层面相当的困难，并没有在教育领域广泛的流行起来。正因为 教师工作的特殊性，促使单一薪级制度仍在广泛的运用。 2 1 1美国中小学教师绩效管理的现状 2 0 世纪后期，绩效工资制度在美国的高校教师薪酬制度改革的呼声中，开始得到 关注。教师行业的特殊性如教育的问责性、教学质量等被社会紧密的与教师的工资联 系在一起。比如，教师为何是生产力，教师的时间如何支配，教师的薪酬如何获得等。 仔细研究教师工资制度、掌握决定教师薪酬的机制、以及用薪酬来约束教师行为等方 面成了很多高校为了保障教学质量，为达到学习组织目标，以及提高教师素质修养的 首选之路。1 9 8 3 年，里根总统也提出了对教师绩效工资的看法( 即薪酬分为绩效与能 力) 。美国教育部教育委员会也在其危急中的国家提出：首先是要增加教师的薪酬 并基于绩效，还要使其工资制度具有市场的敏锐性与专业的竞争性。让教师的留任、 晋升及终身任教与同行的评价评估体系联系起来，奖励优秀的教师、鼓励一般的教师、 解聘表现不良的教师。 美国中小学教师的薪酬制度包括：单一工资制、基于能力的工资制、团队业绩奖 励制和绩效工资制。目前，有9 5 以上的地区采用单一工资制，单一工资制依据受教育 程度和教龄付酬。美国教育支出中以中小学教师工资为最大支出，各学区的教师工资 来源于当地的税收。按照单一工资体制，相同学历背景的教师获得相同的工资待遇， 并根据他们的教学年限逐步增加工资。但是，不同学历背景、不同学科、不同任教学 区或学校的教师工资基础不同。自2 0 世纪7 0 至8 0 年代开始，美国的经济领域开始对 业务员的业务能力表现作为衡量员工的工资水平的依据，对表现卓越的部门或者员工 实行工资奖励，以此来拉大员工们得收入差距，促使表现差的员工能够努力工作。美 国企业的这一绩效工资改革给社会带来了广泛影响，尤其是教育领域的影响非常大。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 在2 0 世纪九十年代以前，美国的中小学教师主要是通过学期末或学年末进行一次 性的、终结性的、行政性的各种评价来判断其是否具有教学资格，如：是否完成教育 目标与教学任务、是否参与校本活动是等情况。这样的工资制度首先是评价的性质具 有单向性、指令性，具有其强制性、自上而下，每个教师都是被动的；其次评价性质 非常单一，都是按照统一标准和指令对所有的任课教师的工作状况进行统一评价：三 是评价功能单一，仅作为教师奖惩、晋级、聘任与否等的依据，是一种资格认定性的 评价。 到了2 0 世纪9 0 年代中期，美国的反思主义者开始对评价制度进行反思。逐步提 出了新的评价思想：即绩效工资要把教学质量与发展教师的个人专业素质结合起来的。 并且还认识到评价不但是鉴定教师的工作情况或效率，更重要的是把评价的重心放在 如何促进教师的积极性、放在如何对教师的教学过程等多方面信息的收集上，这对促 进教师成长和提高教学水平服务，促使教师素养和提高工作的积极性，从而提高学生 学习成绩和学校办学质量等都有着巨大的帮助。 目前，美国各个地区都有尽管一套自己的评价制度，但其教师的评价核心与出发 点都是相一致的发展为核心。如今美国对中小学教师主要采取两种典型的评价方 式：首先是增值性评价。即对教师的评价注重教学过程。也就是说不仅仅用学生的一 次期末或学年成绩来单一性评价教师，而是根据学生的学习情况，进步增长分数情况， 利用学生的增长分数，而不是原始分数，来评价教师的教育效果效率。据有关学者调 查，至2 0 0 4 年，这种评价方式被美国的2 1 个州政府采纳，并以此为教师效能的基本 方式。其次，档案袋式评价方式。其主要目的就是促进学生的学习进步与教师的专业 发展。即在某一定时间段内，教师通过反思，允许其教师自主选择评价信息资料，建 立基于自己教学与专业发展的档案袋。这是一种新型的教师性质评价。其中，康尼迪 格州和佛蒙特州是运用此评价最多的两个州。 2 1 2 英国中小学教师绩效管理的现状 2 0 世纪8 0 年代以前，英国实行的是奖惩性教师评价。即通过对教师绩效进行评价， 然后依据评价结果作出加薪、增加津贴、晋级、降级和解聘等决定。这种考核方法的 弊端在于其“终结性”和方式上的自上而下，难以调动大多数教师的积极性。 从2 0 世纪8 0 年代中期起，英国对奖惩性教师评价制度进行了改革，开始探索和构 建发展性教师评价制度。它是以促进未来发展为目的的一种形成性评价制度。即在没 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。但是由于发展性 教师评价制度是建立在对教师近乎理想化的人格假基础上的，即认为教师对专业具有 高度的热情、具有工作自觉性和自主性，因此，在英国实际的实施过程中，虽然受到 教师的广泛欢迎，但实际效果却并不理想。 1 9 9 8 年1 2 月，英国工党政府提出了教师评价将于薪金与绩效挂钩的评价体系。其 目的是：重点奖励表现突出的优秀教师；着重奖励推动保持教师职业发展的；适当奖 励那些为学校的成功作出过重要贡献的校长。但是更要把提高教育水平作为其最终目 标。英国教师评价体系正在走向一个发展的新阶段：一个通过中介实施的多元化综合 评价体系正在形成；实行非标准与标准相结合、自下而上与自上而下相结合、终结性 评价与形成性评价相结合的方法。但此体系也存在着定量与定性的矛盾，耗费时间过 长和经费预算过高等问题。 英国教育与就业部于2 0 0 0 年公布了中小学绩效管理，要求英格兰各地公立中小 学根据政府提出的新的绩效管理系统，对原有的教师评价进行全面的修订。 2 2 我国中小学教师绩效工资的特点 2 2 1我国中小学教师工资制度的历史变革 自新中国成立以来，国民经济日益繁荣，社会各个领域都得到了前所未有的发展。 小平同志说过：百年大计，教育为本。古往今来，人们心目中最崇高的职业就应该属教 师了，社会各界对教师的关注度从未减少，尤其是教师的待遇问题。我国教师的工资 制度自1 9 5 5 年开始先后演变了约五次大的改革。从第一次的供给制与工资制并存，实 行工资和物价津贴制度：第二次实行的职务等级工资制；第三次实行的结构工资制， 并将其工资分为基础工资、奖励工资、工龄津贴和岗位技术工资四个部分；第四次实 行的事业单位职务、岗位等级工资制：第五次实行的绩效工资制度：分别为岗位工资、 薪级工资、绩效工资和津贴补贴等，基本工资( 执行统一的国家政策和标准) 为薪级 工资与岗位工资。每一次改革都给教育事业带来卓越性的进步，每一次改革都给教师 带来非凡的意义，每一次改革都深深影响着当时的整个社会。 中小学教师工资制度的历史变革见表2 1 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 表2 1中小学教师工资制度的历史变革 时间 制发父单意义 实行物价津贴与工资制度，工平均主义倾向在这一时期较为 1 9 5 5 年 资制与供给制同存严重 此次重大改革，是建国以来第 一次统一了全国教职工的工资 1 9 5 6 年一一1 9 8 4 年实行职务、等级工资制度 标准，为教师的工资制度奠定 了基础 1 9 8 5 年一一1 9 9 3 年9 实行结构工资制即分为岗位 晋级的增资制度没有建立健 ( 技术) 工资、基础工资、奖励 全，工资的职能并没有充分发 月份挥。更加促使事业单位工资制 工资与工龄津贴 度与企业工资制度相脱节 此次改革，建立了正常的晋级 增资机制，建立了符合教师行 1 9 9 3 年1 0 月份 事业单位实行职务、岗位等级业特点的工资制度与相应的工 一2 0 0 6 年6 月份工资制资管理体制。促使吸引更多优 秀人才，更好地服务于教育事 业 绩效工资制度的实行。分别为 标志着拉开了1 3 0 多万事业单 绩效工资、薪级工资、岗位工 位工资改革的序幕。此次薪酬 2 0 0 6 年7 月份资和津贴补贴等，基本工资( 执 的构成更为具体详细，更是突 行统一的国家政策和标准) 为 出了对员工们的激励作用 薪级工资与岗位工资 2 2 2 我国中小学教师绩效工资的内容特点 1 教师绩效考核 教师绩效考核的内容主要是：在完成学校规定的岗位职责和工作任务的实施的同 时，教师还必须履行义务教育法教师法教育法等三种法律法规同时规定的 教师职责，以及教育教学与师德、班主任工作的从事实绩等各方面的实施。 师德考核教师：主要是在为人师表、爱岗敬业、关爱学生等情况的表现，以及能 否严格遵守中小学教师职业道德规范。在考核中明确规定教师绩效考核合格的必备 的基本要求是：在任何情况下，老师不能以任何方式或者任何理由来妨碍教育教学的 任务，不能非法起诉干扰正常的教学秩序及损害学生的利益。 教育教学的考核内容：主要考核教师的教学与教学研究、德育与教育研究及教师 的专业发展状况。尤其是德育工作要结合各学科的特点，在课堂教学中就将其德育教 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 育实施在其中。每个教师应当尽心尽责重点做好教学工作，并将其教学准备、教学工 作量、教学效果、教学实施、教学管理以及参加组织课外实践活动等作为考核教学工 作的重点。 教学效果考核内容：不能把升学率或学段成绩作为教学效果的考核指标，主要以 完成国家规定的教学目标与学生达到基本教育质量要求为依据，更要引导教师关爱每 个学生，对学习上有困难的或者品行不良的学生更要格外关心。把教师是否参与教学 教研活动作为教学研究的工作重点，把拓展专业知识面与提高教学能力作为教师专业 发展的考核重点。 工作量考核：主要包括教师承担教育教学、培训等工作任务的情况。以教师承担 的教育教学工作量为依据。工作量根据教师的教学学科和工作内容的差异有不同的衡 量标准，一般参照上级规定执行。 义务教育学校教育教学工作中的重要岗位是班主任。要鼓励教师尤其是优秀的骨 干教师积极主动的承担班主任这一教育教学工作中最为重要的部分。促使教师当好学 生们的启蒙导师，重点考核其对于学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活 动等班主任工作的考核内容。促进教师能够高水平、高质量地做好班主任工作，关注 每位学生全方面均衡发展的情况。班主任工作的考核重点见图2 1 。 2 其他人员绩效考核 图2 1 班主任工作的考核重点 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 除了教师以外，学校的其他人员主要包括管理人员、教辅人员、工勤人员等，绩 效考核内容按照其工作职责，主要考核其工作态度、管理能力、工作量、工作实绩等 方面。由各学校根据考核细则具体规定执行。 3 义务教育阶段中小学教师绩效工资的特点 首先，自2 0 0 9 年1 月1 日起，在法律法规的保障下，不但保障了中小学教师的收 入，并且使中小学教师的工资收入比传统工资提高了，极大得稳定广大中小学教师的 队伍。在确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的同时也发放生活补 贴给学校离退休人员。在未实施前，义务教育的中小学教师不但收入不能与当地公务 员收入相比，并且连教师在社会的地位也随经济地位而下降，中小学教师的尊严感和 职业自豪感在社会中慢慢遗失。很多中小学教师对教育工作失去信心，并且光明正大 的开始不务正业，利用各种空闲时间，甚至上班时间来进行兼职活动，弥补收入的不 足。更是让那些满怀抱负的才华青年教师另觅出入，如下海、考研、考公务员等手段 来离开教师队伍。义务教育阶段中小学教师绩效工资政策的实施后，不但普遍提高了 中小学教师们的待遇，有效缓解了中小学教师收入过低的现状，更是稳固了对教师们 的社会地位，提高了广大教师的荣誉感与自豪感，对稳健了教师队伍起到了很大的作 用，让教师们对工作满意度大大提升。义务教育阶段中小学教师绩效工资实施前后收 入变化见表2 2 。 表2 2 义务教育阶段中小学教师绩效工资实施前后收入变化 中小学教师年收入实施绩效工资前实施绩效工资后 情况调查对象数 百分比重 调查对象数百分比重 1 5 万元一一2 万元 1 1 3 45 9 56 1 13 2 1 2 万元一2 5 万元 2 8 4 1 4 97 0 03 6 7 2 5 刀兀一3 力兀 8 1 4 2 2 2 31 1 7 3 万元一3 5 万元 2 71 45 62 9 3 5 万元一一4 万元 l o 0 5 3 01 6 4 万元一4 5 万元 10 15o 3 4 5 万元一一5 万元 8o 4 5 万元以上 2 01 缺失值 3 5 7 1 8 72 5 91 3 6 其次，可量化的业绩与绩效工资相挂钩，坚持多劳多得、优绩优酬，把激励机制 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 有效的融入到学校发展和教师个人的业绩当中来，并把重点转向一线教师、骨干教师 和有突出贡献的工作人员身上。积极充分的调动了广大教师及工作人员的积极创造性， 为提高学校教育教学质量奠定了坚实的基础。使得教师可以全身心投入教书育人的工 作中去。在8 0 项激励措施的研究表明，报酬的激励对提高生产效率是最有效果的，还 能提高生产率3 0 之多。( 黄卫伟1 9 9 7 ) 绩效工资不但对劳动者付出劳动的优与劣得到 充分肯定，并且把教育工作者的劳动效率发挥到最大。绩效工资非常有效的刺激了教 职工的工作热情，有调查表明，在实施绩效工资以后，教师的工作积极性是否增加的 问题时，有大部分都是回答肯定的观点。由此说明，绩效工资的实施对广大中小学教 师而言都是可喜的，他们不用在为职称的高低斗个你死我活，不用在为干好干坏一个 样、干与不干一样而产生的尴尬局面纠结，只要勤勤恳恳的努力工作，扎实自己的业 务能力，刻苦钻研教学，爱岗敬业，就能得到相应的报酬。多劳多得、优绩优酬的原 则大幅度的提高了中小学教师工作的积极性。 坚持多劳多得、优绩优酬的原则下，教职工作积极性是否提高了( ) 见表2 3 。 表2 3 坚持多劳多得、优绩优酬的原则下，教职工作积极性是否提高了( ) 非常同意同意不确定不同意 非常不同意 教师 2 0 44 0 72 8 16 54 3 校长 5 23 61 2 教职工 7 52 5 第三，大体平衡以区或县为基础的中小学教师的绩效工资水平，以及在同一县 级行政区域内各中小学校之间绩效工资水平，并在此基础上适当倾向于农村中小学 教师。为促进教师的资源合理配置和促进城乡义务教育的均衡发展起到了重要角色。 学校均衡发展是义务教育均衡的关键，教师的均衡是学校均衡发展的关键。如果说 义务教育和义务教育师资发展不平衡的根本原因是社会经济发展不平衡，那么，这 种经济发展的不平衡是引起教师收入的巨大差异的根本。所以，若想均衡配置义务 教育师资，那么应该大大缩短各地区之间教师收入的差距，让中小学教师的收入均 衡起来。在有关的实施指导意见中规定，必须要合理统筹，在政府核定的绩效工资 总量以内，逐步实现同级区域内中小学教师绩效工资水平体现均衡政策。这项工程 看似简单，操作起来及其复杂。从小方面来看，科学合理的考核它不但是一种很好 的激励机制，更是充分展现绩效工资优酬优绩的特征：从大方面来看，政府进行有 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 目的调控，促使它有效的成为均衡机制，引导同一个区域内的所有中小学教师的工 资水平基本达到均衡。 众所周知，制约教师合理流动的主要因素是缩短同一县( 区) 域内不同学校之间 教师收入上的差距。实施绩效工资则为缩短各学校教师之间的收入差距创造了非常有 利的条件。绩效工资政策规定，在规范统一的基础上，把所有补贴津贴全部纳为绩效 工资。学校将严格执行收支两条管理线路：财政支付学校所需的全额经费：学校收取 的各种非税收入，全部上缴同级财政。这样非常有效地解决了学校自筹经费的苦恼， 而且不用担心发放不出各项津贴补贴，更加缓解了各校教师之间的收入差距。让学校 可以集中精力规范办学，做好各项教书育人工作。同时，也让乡村教师的绩效工资政 策在改革中也明确得到了保障一设立农村学校教师津贴，而城区中小学教师不得享受 农村教师的补贴。农村教师补贴实施后，中小学教师的流失情况好转了，扎根在偏远 地区的教师增加了，在很大程度上提高了教师工作的积极性。绩效工资的实施为吸引 更多人才到农村任教，促进城镇教师向农村流动，稳定农村教师队伍起到了决定性的 作用。这样，中小学教师绩效工资政策从根源上解决了同一区域内教师的收入差距， 保证了中小学教师收入大致相同，也根本上解决了以往教师的调动状况，从而促进了 同一县( 区) 域内城乡义务教育健康均衡发展。 四省农村中小学教师补贴情况见表2 4 。 表2 4 四省农村中小学教师补贴情况 湖北 江西河南湖南平均 最小值 1 07 0l o2 0 2 7 最大值 9 7 1 2 09 52 1 01 3 0 均值 6 5 8 16 96 96 9 标准差 1 8 1 2 51 8 5 2 3 2 8 3 1 22 2 1 2 31 9 5 8 农村教师补贴 占教师工资百 3 34 3 1 3 5 3 5 分比 2 3 国外教师绩效工资改革对我国的启示 2 0 0 6 年，国务院批准提出在中小学教师实行岗位绩效工资制度关于印发事业单 位工作人员收入分配制度改革方案的通知与关于事业单位收入分配制度改革实施 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 办法的通知。2 0 0 9 年起，在全国实施中小学教师绩效工资，这也预示着我国中小学教 师绩效工资改革又进入了一个新的里程碑o ，而国外中小学教师绩效工资的改革经验对 于推行我国绩效工资起着一定的作用和借鉴意义。 1 教育经费机制和责任监督机制的完善 首先，教师工资应该全额纳入国家财政预算，并在国家财力允许的范围内，教 育经费也要适度地增加。中央及省级政府要把教育经费作为单列财政支付，并按教 师编制数核定下拨教师工作。在市县级政府设立独立的教育财政专户，实行封闭运 行，把省级财政转移支付的教育经费存入此专用账户，确保此款专用。其次，建立 健全的责任监督机制是国家迫在眉睫的事情。把考核地方政府的重点工作之一划为， 是否认真贯彻落实教师绩效工资。实行“一把手”责任制，追究落实不力者的相关 领导责任。与此同时，建立统计评价制度是省级政府对考核落实教师绩效工资的重 要依据。省级各政府部门年初要对各地区上年度教师绩效工资的落实情况进行综合 考核，以新闻发布会等形势进行定期通报。全社会都应全面监督各级政府是否落实 中小学教师绩效工资的相关规定，利用媒体的开放性、社会性和人大的作用充分全 面监督。 2 绩效考核机制必须公正有效、 客观权威的评价机制是广大中小学教师普遍认同落实教师绩效工资的有效依据。 借鉴引入美国的教师工资经验“增值评估 的方法来考核教师绩效的问题。假如只是 注重学生考试成绩作为评价绩效依据显然是不公平、不合理的，因为同一区域内，城 乡之间、学校之间以及各班级之间都存在着各方面的较大的差距，所以，应用美国的 “增值评估一则可以比较有效地解决此问题。为不同教师能够帮助提高学生各方面的 学习效果而做出的努力得以在较大程度上公平的体现。当然，不能只考虑学生的考试 成绩，其他方面因素如工作条件的艰苦性等，也可以作为教师绩效考核的标准之一， 要以最大程度来保证评价机制的客观性。 3 教师绩效工资的机构要科学合理 国家政府必须建立起科学合理的教师绩效工资结构。一方面，政府应该在充分听 取教职工及全社会建议的基础上，合理划分和确定教师绩效工资的等级和总额，并在 全国范围内要形成明确、统一的统计口径，确定中小学教师绩效工资在岗位工资中所 占的比例。另一方面，在明确和规范公务员基本工资的同时，必须通过认真调研提倡 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 “阳光工资”，将公务员基本工资以外的收入进行公开明示，真真切切的了解同一地区 公务员与教师工资的真实差距，为实现坚定而客观的中小学教师绩效工资的制定和“中 小学教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”而奠定了基础。 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 第3 章x 学校教师绩效工资改革现状及主要问题 文中选取了以d 市x 学校具体实施绩效工资工作的展开为视角，综合性分析x 学 校在实施绩效工资过程中存在的问题。虽然文中案例只是个体事件，但放眼观之，在x 学校实施绩效工资的实践中，由于制度的不完善、保障资金的不到位、流程缺乏统一 规范、教职工范围欠妥善、配套的法律规范体系不健全等原因，导致x 学校在实施绩 效工资后，又将面临着新一轮各种各样的问题，不但影响着教师的发展，更是影响这 整个教育事业的稳健发展。 3 1 d 市中小学教师绩效工资的改革现状及主要问题 3 1 1 中小学教师工资与公务员高薪相差甚远 现今，教师工资为：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴。据调查，自1 9 7 8 年到2 0 0 1 年，中小学教师的人均年收入从仅为5 5 9 元升至1 0 1 9 4 元。教师工资从数据 上看确实增长了1 7 倍之多，但是在社会其他行业中相比，仍然处于低薪一族。( 廖楚 晖，2 0 0 5 ) 2 0 0 2 年，中小学教师工资拖欠累计达到1 5 0 多个亿，2 0 0 3 年这一数据更是 有所增加，多年来也没有得到根本的解决。直至2 0 0 7 年，有最新调查得到证实，还有 2 8 的中小学教师未能按时领到足额工资。( 黄希利，2 0 0 6 ) 教育法教师法都作 出明确规定：“各级政府在保障教师的工资福利和社会保险待遇及改善中小学教师工 作和生活条件的同时，还要完善经费保障机制来保障农村教师工资。教师工资的平均 水平应当不低于或者高于公务员的平均工资水平。 自2 0 0 6 年工资制度改革起，各政府事业单位规范公务员工资津贴补贴，但是针对 中小学教师的绩效工资政策和规范津贴补贴都未落实。各级政府虽有