（工商管理专业论文）钟表行业销售人员的薪酬设计.pdf

中文摘要 摘要： 改革开放以来，我国学者对于销售薪酬设计的研究非常关注，并从国外引入 了许多相关理论和设计方法。近些年对于销售薪酬研究的深度和广度有了很大的 改观，从主要以介绍西方销售薪酬的理论和方法为主，转向结合中国国情和企业 管理实践，进行销售薪酬设计上的创新。 本论文选择了钟表行业的销售薪酬设计问题作为研究对象，以a 公司的销售 薪酬设计为例，对钟表行业销售薪酬设计进行了较为深入的研究。本文的目的在 于针对钟表行业中现行销售薪酬体系的缺陷，在工资决定理论和激励理论等相关 薪酬设计基础理论的指导下，构建出符合行业发展方向和企业经营战略要求的销 售薪酬体系。通过销售薪酬体系将企业的经营战略管理渗透到人力资源管理活动 当中，充分发挥销售薪酬体系的牵引作用，为员工成长与企业发展提供更有力的 支持。本论文的创新点在于对a 公司现行销售薪酬体系进行了深入的分析，找出 了现行体系中存在的诸多问题，并针对这些问题结合钟表行业的特点，提出了新 的符合企业和员工发展需求的销售薪酬体系。 此外，关于非经济性薪酬的激励作用、绩效考核指标的合理选择、绩效考核 体系设计的要求等问题，本论文都未进行深入探讨，希望以后能够做进一步的研 究。 关键词：钟表；行业；销售人员；薪酬设计 分类号：f 2 7 0 7 a b s 眦c t a b s t r a c 。i 。： s i n c et h er e f o r ma n do p e n i n gu pp r o g r a m ，t h ec h i n e s es c h o l a r sp a ym o r ea t t e n t i o nt o t h er e s e a r c ho fs e l l e r ss a l a r ys c h e m e t h e yi n t r o d u c e dm a n yt h e o r i e sa n dm e t h o d so f d e s i g ns c h e m eo fs e l l e r ss a l a r yf r o mo t h e rc o u n t i e s d u r i n gr e c e n ty e a r s ，t h es t u d yo f s e l l e r ss a l a r ys c h e m eh a dm a d eg r e a tc h a n g e sb o t hi ni t sd e p t ha n di ni t sw i d t h i n s t e a d o fm a i n l yi n t r o d u c i n gt h et h e o r i e sa n dm e t h o d so fw e s t e r ns e l l e r ss a l a r ys c h e m e ，t h e r e s e a r c hk e y s t o n eh a sc h a n g e dt oi n n o v a t et h es e l l e r ss a l a r ys c h e m ei na c c o r d a n c ew i t h 0 1 1 1 c o u n t r y sr e a ls i t u a t i o na sw e l la st h ee n t e r p r i s e sa d m i n i s t r a t i o np r a c t i c e t h eo b j e c to ft h i st h e s i sm a i n l yf o c u s e so nh o wt od e s i g nt h es e l l e r ss a l a r ys c h e m ei n t i m e p i e c ei n d u s t r ya n ds t u d yi ti nad e e p - g o i n gw a yb yi l l u s t r a t i n gw i t he x a m p l eo ft h e s e l l e r ss a l a r ys c h e m ea tc o m p a n ya i nv i e wo ft h es h o r t c o m i n g si nt h es e l l e r ss a l a r y s c h e m ei nt i m e p i e c ei n d u s t r yi nf o r c e ，t h ep u r p o s eo ft h i st h e s i si st oe s t a b l i s ht h en e w s e l l e r ss a l a r ys c h e m ew h i c hc o i n c i d et h ed e v e l o p m e n to ft i m e p i e c ei n d u s t r ya n dt h e n e e d so fe n t e r p r i s e ss t r a t e g yu n d e rs o m eb a s i ct h e o r i e s ，s u c h 弱t w o f a c t o rt h e o r y , m a r g i n a l - p r o d u c t i v i t yt h e o r yo fw a g e s ，a n ds oo n a d a p t i n gt ot h en e w s e l l e r ss a l a r y s c h e m ec a ns e e ps t r a t e g i cm a n a g e m e n ti n t ot h ea c t i v i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a tt h et i m eo fe x e r t i v el e a d i n gf u n c t i o no fi t s e l fs e l l e r ss a l a r ys c h e m e ，i tc a np r o v i d e s t r o n gs u p p o r to ft h eg r o w i n g o fe m p l o y e ea n dd e v e l o p i n go fe n t e r p r i s e t h ei n n o v a t i o n p o i n t si nt h i sa r t i c l el i ei nf i n d i n gt h ep r o b l e m so f t h es e l l e r ss a l a r ys c h e m e a tc o m p a n y a t h r o u g ha n a l y z i n gi t i nd e p t h ，a n de s t a b l i s h i n gan e wo n et om e e tt h ed e v e l o p i n g r e q u i r e m e n t so fb o t he n t e r p r i s e sa n de m p l o y e eb yac a r e f u lc o n s i d e r a t i o no ft i m e p i e c e i n d u s t r i e s r e a ls i t u a t i o n i na d d i t i o n ，i n - d e p t hd e t a i l so ni m m a t e r i a lm o t i v a t i n g ，r e a s o n a b l eo ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a li n d i c a t i o na n dt h ed e s i g nr e q u e s to ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d i c a t i o n s y s t e ma r en o tt o u c h e du p o ni nt h i st h e s i s t h ea u t h o rh e r e b yg i v e se x p r e s s i o nt ot h e w i l l i n g n e s so ff u r t h e rs t u d ya n d d i s c u s s i o ni nt h ef u t u r e k e y w o r d s ：t i m e p i e c e ；i n d u s t r y ；s e l l e r ；d e s i g ns c h e m eo fs a l a r y c l a s s n o ：f 2 7 0 7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位做储躲赫研 签字日期：砂c 焉年r 月哆日 导师签名：术札僦 签字同期：砒年j 月哆同 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特多l , jj m 以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者躲棚签字嗍跏嗒年f 月乃日 致谢 本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林玳玳教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在学习上和生活上都 给予了我很大的关心和帮助，在此向林玳玳老师表示衷心的谢意。另外也感谢卡 西欧电子( 广州) 有限公司领导和同事，他们的关心和支持使我顺利完成了本研 究工作。本研究工作同时也学习和借鉴了前人及各位同行的研究成果( 已在参考 文献中列出) ，在此一并表示谢意。 序 众所周知，市场占有率对于一个企业是至关重要的。为了赢得市场占有率， 企业不仅需要向市场提供具有竞争力的产品或服务，而且需要一支经验丰富、充 满活力、斗志昂扬的销售团队。很难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁的 销售队伍会带给企业良好的市场业绩。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并 不承担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令 和规章制度来获得，它只能靠员工的自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一种 任何对手都不可能复制的精神和文化。因以，建立“对内公平、对外具有竞争力 的薪酬制度是企业寻求经营成功的最有效的管理工具之一。另外，薪酬体系体现 的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略目标和价 值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着 企业所有者与员工的关系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标。薪 酬的作用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重 要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。一个好的薪酬体系不但能 满足员工的需要，而且必须能够反映出行业的特点。隔行如隔山，就销售部门而 言，有的行业仅对销售部门的业绩要求比较高，有的行业在要求业绩的同时还十 分注重销售人员的综合素质，还有的行业要求销售人员必须掌握一定的技术方面 的知识。因此，销售人员的薪酬体系设计必须能够体现其行业和企业在经营方针 方面的特点。 1 引言 1 1 研究的目的与意义 本论文首先源于我的工作实践。我目前在一家经营钟表的外资公司，主要从 事公司的营销管理工作。在工作中发现：一个钟表企业要想达成自身的经营目标 或者销售部门要想完成销售任务不仅取决于制定的经营方向是否正确或者销售 任务是否合理，还取决于企业的辅助职能是否有充分体现了钟表行业特点，从而 有助于其行业、企业、员工的发展。而销售薪酬体系是支持企业经营和实现销售 计划的主要辅助职能之一，它决定了销售人员的收入状况，也是最难变革的方面。 如果销售薪酬设计没有很好的理论指导，进而形成科学完善的薪酬管理体系，将 使工作难以执行。从实践意义上看，本论文对于我国钟表企业具有直接的参考意 义。面对我国加入w t o 的挑战，对于人力资源管理相对薄弱的我国钟表行业来说， 按照钟表行业发展方向，设计符合企业经营战略需求的销售薪酬体系，是提升其 竞争能力的重要措施。本课题研究的是实际问题，是根据目前面临的种种现实问 题对钟表行业销售人员薪酬设计提出的完善与改进建议，具有较强的实用价值。 1 2 写作思路与研究方法 本研究主要回答以下问题：1 ) 为什么要进行这项研究；2 ) 由哪些人做过研 究；3 ) 本文如何进行这项研究，得出什么样的研究结论；4 ) 对本研究进行总结， 指出本研究中还可以深入研究的内容。对这些问题的回答和章节之间的关系见表 1 。 表1 问题回答与章节之间的关系 问题章节研究内容 为什么要进第一章引言 阐明问题研究的背景；研究的意义；研究问 行这项研究题的方法思路。 由哪些人做 第二章理论基础与 阐明这项研究涉及概念的界定；问题研究的 过这项研究文献回顾 理论基础；迄今为止的研究情况以及所研究 的程度。 本文如何进第三章a 公司销售针对a 公司现行销售薪酬体系中所存在的问 行研究，得出人员薪酬设计的案题，设计一种适合该行业的销售薪酬方案并 什么样的结例分析对该方案是否解决了原有问题进行分析和 论评价。 对该研究的第四章结论对研究内容进行归纳，并提出可能需要深入 总结和展望 研究的内容。 针对销售人员薪酬设计的现状和存在的问题，本论文通过案例分析和规范研 究相结合，对a 公司销售人员薪酬设计做进一步探讨。不难发现，销售人员的薪 酬设计应该体现企业所处的行业特点；销售人员的薪酬设计还应与其各种绩效指 标挂钩。以此为基础，就可以建立一种新的适合该行业的销售人员薪酬体系。 9 2 理论基础与文献回顾 目前，国内钟表市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢? 这就要考虑钟表行业的薪酬制度是否能留住人才，企业内部员工之间薪酬是否公 平，与其他企业相比薪酬是否具有竞争性。如果答案是否定的，就需要采取果断 措施进行改进。本章旨在研究钟表行业销售人员的特点，明确钟表行业销售人员 薪酬的概念及其销售薪酬设计的理论基础和文献回顾，以便于在科学的理论指导 下，设计有效的薪酬制度。 2 1 钟表行业销售人员概念及特点 销售又称人员销售或人员推销，是通过市场调查了解客户需求，接触顾客， 向其介绍产品，排除异议，促使客户购买产品，并且进行售后跟进的过程。销售 人员是从事销售工作的员工的一般性称呼。销售人员就是在一定的经营环境中， 采用适当的方法和技巧，宣传企业产品品牌、引导潜在客户购买产品或服务、实 现企业销售目标的工作人员，他们的主要职责是完成销售目标，实现企业利润。 销售人员是销售的主体，是企业与客户之间沟通的桥梁，是企业里冲杀在最前线 的群体。1 从广义上讲，销售人员有多种。根据需解决问题的数量、销售要求和销售职 责，从简单到复杂，可以对不同类型的销售人员分类如下( 见图1 ) 销售人员 i 送货员 销售推进 内部下订单者：如店员 l 外部下订单者：如推销员 销售支持 嘉墨茔霾篇人员 销售开发i 实物销售咨询人员：存在于药品、机械等行业 l 非实物销售咨询人员：存在于保险、信息等行业 图l 销售人员分类 另外，根据销售对象，可以将销售人员分为零售销售人员和产业销售人员。 1 吕涛，销售人员管理控制：理论与实证研究 ，中国经济出版社，2 0 0 7 i ，p 1 6 l o 零售销售包括将产品或服务销售给为了个人使用的晟终消费者，如挨家挨户推销 员、零售店的职员以及保险公司的代理人。而更大数量的销售是由产业销售所实 现的。本文所涉及的销售人员主要指存在于钟表行业中的产业销售人员，即各手 表品牌公司的销售部门的人员，其针对的主要客户群体为手表代理商等销售渠道 的中间商。 钟表行业销售人员有明显的特点。 1 、钟表行业销售人员的群体特点： 1 ) 工作时间自由，单独行动多。 2 ) 工作绩效可以用具体成果显示出来。 3 ) 工作业绩的不稳定性。 4 ) 对工作的安定性需求不大，销售人员经常想跳槽以改变自己的工作环境。 2 、钟表行业销售人员管理特点 钟表行业销售人员的管理具有松散管理的特征。销售人员独立与各自的代理 商联系开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，其工作绩效在很 大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和研究销售，我们很难用公式化的硬 性规定来约束广告业务员的行为。只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬制度做 为指导销售人员活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使钟表行业销售 人员全身心地投入到工作中，提高工作效率。 3 、钟表行业销售工作的特点岗位进入壁垒低 和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均 岗位进入壁垒较低。学习其他专业或从事其他工作的人员无论是从事技术性 工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，较低的岗 位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售 队伍中来，进而使销售队伍日益庞大。所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。 2 2 钟表行业销售薪酬概念 从狭义的角度来说，薪酬是指个人获得的以工资，奖金等以金钱方式或实物 的形态支付的报酬广义的薪酬包括的是经济性的报酬和非经济性的报酬。2 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意 义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法 定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间接经 济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金、津贴等形式表示的个人所获 得的量性货币化收入，间接经济报酬包括转化为住房、医疗和退休养老保障等各 种福利的隐形货币化收入。而实际上，广义的薪酬还应该包括了企业提供的工作 内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和机制，高 素质的人力资源结构和良好的同事关系，弹性工作时间以及一定的社会地位标志 等许多非经济报酬内容。 本文所出现的薪酬或报酬等名词，应从直接经济报酬这个概念的意义上来理 解，即薪酬中可用货币量化的部分，其中又主要探讨基本工资、奖金、和红利支 付的直接货币性报酬，而其他各种以间接货币形式支付的福利( 如各种保险、住 房补贴等) ，在文中不作重点讨论。 基本工资：对于钟表行业销售人员来讲，就是根据广告业务员的销售技能、 工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按其完成定额任务的实际劳 动消耗而计付的薪酬。它在钟表行业销售员的总薪酬中所占的比例根据企业、职 位、时期的不同而不同。 奖金：根据钟表广告销售员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪 资。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。 津贴：为了补偿和鼓励钟表销售人员在恶劣的工作环境下的劳动而计付的薪 资，或对交通、通讯等付出的补偿。它有利于补偿钟表销售人员延长劳动时间、 并经常出差等具体付出。 福利：为吸引钟表行业销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而 支付的作为基本工资的补充的若干项目，如失业金、午餐费、医疗费、取暖费、 利润分红等。 总之，钟表行业销售人员的薪酬是企业对员工所做的贡献、包括他们实现的 绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。 2 赵永辉，现代企业激励导向薪酬设计，合作经济与科技，2 0 0 5 1 0 ，p 1 1 2 这实质上是一种公平的交换。 2 3 薪酬设计的理论基础 薪酬历来都是一个倍受关注的问题，也是国内外经济学和管理学学者研究的 重点。考虑到本文的实用性，这里主要评价两种基本薪酬理论，即工资决定理论 和激励理论。 2 3 1 工资决定理论 1 马克思主义工资理论 其理论可以分为两大部分。第一部分是资本主义工资理论。它认为工资是资 本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态。关于资本主义工 资理论主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。第二部分是社会 主义工资理论。该理论的核心是始终贯彻按劳分配的基本原理。3 2 边际生产力工资理论 边际生产力工资理论是由美国经济学家约翰克拉克等人提出的，一直被现 代西方经济学家广为推崇。该理论认为工资取决于劳动边际生产力，也就是说， 雇主总是力使工资和他所雇用的最后一个工增加的产量的价值相等。显然，这一 理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但事实并 非如此，企业中各种杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。4 3 集体谈判工资理论 这一理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比，是劳资双方 在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。在谈判中双方均有上限和下限。所以，工 资谈判实际上是在工资上限和下限之间进行讨价还价。5 4 人力资本理论 该理论认为，人力资本是过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支 3 胡放之，中国经济起飞阶段的工资水平研究，中国经济出版社，2 0 0 5 5 ，p 2 5 4 胡放之，中国经济起飞阶段的工资水平研究，中国经济出版社，2 0 0 5 5 ，p 2 8 5 冯金华，新凯思斯主义经济学，武汉大学d ：版社，1 9 9 7 1 2 ，p 3 6 1 3 出、卫生保健支出、劳动力流动支出以及获取信息的支出等等。此外，人力资本 投资实际上还包括为了补偿劳动力消耗在衣、食、住等方面的支出。不过，这种 支出是人的生理需要所必需的经常性支出，一般不计算在内。人力资本投资的目 的是为了获取收益，只有当预期收益的理值不低于投资支出的现值时，企业或个 人才愿意投资。6 5 分享工资理论 1 9 8 4 年由马丁维茨曼提出的这一理论认为，滞胀产生的根本原因，在于报 酬制度的不合理。由此，他提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工 人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利 润挂钩，工人和雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的 分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加；反之，则减少。这一理论改变了 传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。7 纵观上述种种工资理论，不同的学者从不同的角度对影响工资和决定工资的 因素进行了理论的研究和探讨，尽管大都是从宏观角度加以论述，且或多或少存 在着不足之处，但他们对于现代企业薪酬管理制度的确立和制定，仍具有不可低 估的指导意义。 2 3 2 激励理论 1 需求层次理论 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中提 出需求层次理论。该理论认为，人的行为取决于其内在需要的激励。而人的需要 又是有层次的，即由一个从最基本的衣食住行需要，到高等级的自我实现需要所 构成的有序等级链。准确地说，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、 尊重需要以及自我实现需要五大层次。一般来说，人是由低级到高级逐渐满足其 所有需要的。当一种需要获得基本满足时，对人行为的促进作用会降低以致消失。 但是，具体的个体由于意识、价值观和世界观的不同，需要的满足过程并不是一 6 贝克尔( 美) ，郭虹等译，人力资本理论：关于教育的理论和实证分析，中信 i ：版社，2 0 0 7 1 l ，i 2 6 7 胡放之中国经济起飞阶段的工资水平研究，中国经济出版社，2 0 0 5 5 ，p 3 7 1 4 个从低到高的过程。8 2 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并 创立的。他通过大量的调查，访谈和研究，得出了影响员工工作态度的因素有两 种。一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一种是使员工对工作不 满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有 不满意和没有不满意之分。也就是说，不满意因素被消除之后，不一定会带来满 意，即激励作用。只有激励因素得以充分发挥，能给员工带来工作满意感，并产 生有效的激励作用。9 3 公平理论 公平是薪酬模式的基础，一般来说，员工认为薪酬模式是公平的，才会产生 满意感，才能起到激励作用。公平理论的公式：i p o p = i o o o ，公式中的i p 代表 个体对自己收入的感受；o p 代表个体对自己投入的感受；i o 代表个体对比较对 象收入的感受；o o 代表个体对比较对象投入的感受。当i p o p i o o o 时，个体由于报酬过高产生不公平感。m 相关的激励理论还有期望理论、成就需要理论和强化理论等。尽管各种激励 理论之间存在着许多差异，但实际上它们同时存在着共通之处。比如公平理论中 个体获得了公平感，实际上只是消除了双因素理论中的保健因素。总之，设计一 套合理的科学的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要，以激励员工的 热情，提高员工的工作绩效。 2 4 销售人员薪酬设计的参照因素 结合钟表行业销售人员的具体情况，销售薪酬设计时需要考虑以下的因素： 1 地域差异 。马斯洛( 美) ，许金生等译，动机与人格，人民大学出版社，2 0 0 7 4 ，p 6 2 9 蒋永忠、张颖，管理学基础，清华大学出版社，2 0 0 7 8 ，p 4 6 1 0 殷智红、叶敏，管理心理学 ( 第2f a ) ，北京邮电学院出版社。2 0 0 7 1 ，p 1 0 3 1 5 不同的地区，由于物价水平不同，导致基本的生活费用不同，必然会影响到 当地企业的薪酬水平。此外，不同地区的道德价值观也同样会影响薪酬水平和薪 酬制度。在注重精神生活，或倾向于“平均”、“稳定”的思想的地区，薪酬水平 可能会地一些，薪酬差距的幅度也不会太大。反之，薪酬水平就会高些，差距也 会大些。 2 劳动力市场供求情况 在市场经济条件下，劳动力市场的供求与薪酬的关系是一种相互作用的关 系。在劳动力供不应求时，企业就会提高薪酬以满足企业生产经营对劳动力的需 求，这时就会有更多的人愿意进入劳动力市场，从而增加劳动力的供给。另一方 面，提高薪酬会引起企业对劳动需求的减少。这时候，劳动力市场就出现了供过 于求的情况，企业为了减少成本投入，就会压低薪酬。企业的薪酬水平就这样一 直围绕着劳动力市场供求的变化而上下波动。 3 行业薪酬水平 不同的行业，由于其行业成熟度和盈利水平存在着差异，其从业人员的薪酬 也有所差别。特别是新兴行业和传统行业的薪酬水平的差别尤为显著。 4 企业的经济效益 尽管企业薪酬政策具有明显倾向于以市场行情来定价的趋势，但是企业的经 济效益始终是衡量企业薪酬支付能力的唯一指标。对于大多数企业而言，企业自 身的经济效益仍是决定企业薪酬水平最重要的因素之一。这也是为什么经济效益 好的企业或盈利水平高的行业( 如垄断行业、i t 行业) 的薪酬水平高于一般企 业的缘故。 5 企业的薪酬政策 企业的薪酬政策直接影响和决定了薪酬的总体水平、分配形式、不同职位薪 酬的差距水平和各种薪酬内容的构成比例。同时，企业的薪酬政策也是企业文化 的一个重要内容，必然受到企业文化的影响。在一个强调以金钱物质来激励员工 的企业和一个强调以工作内容本身的挑战性趣味性等来激励员工的企业，其薪酬 政策也一定不同。 6 对销售人员资格要求 销售人员能否完成任务一般与其个人特征、教育程度以及态度能力相关。而 且行业不同，对销售人员的要求也是不一样的。第一、销售人员要完成数项任务， 1 6 需要有多方面的个性特征。真诚是营销人员的最基本的素质，缺乏真诚，营销人 员就难以取得客户的信任，或者只能暂时骗得客户的信任，最终还是会失信于人。 忠诚就是对企业的忠诚感，把自己的营销工作当作对企业的一种责任。以销售之 名，行谋取私利之实，永远不会成为一名成功的销售人员。机敏就是在营销过程 中，销售人员必须具备面对复杂情况能够迅速做出判断并及时采取对策的能力。 此外，销售人员必需的个性特征还包括：创造力、博学、热情、礼貌、勇气、进 取心和勤奋。第二、销售人员的业绩好坏与其态度能力具有极大的相关性。态度 能力包括：积极性、协调性、慎重性、责任感、自信性、领导性、共感性、活跃 性、持久性、思考性、规律性、情感稳定性、顺从性、自主性。一般来说，业绩 潜力或实力高者的这几项态度能力几乎都比潜力低或业绩差的人要强得多；只有 慎重性和规律性前者比后者稍弱一点。第三、薪酬设计还应该考虑到销售人员的 勤务素质。例如，遵守时间，不迟到不早退；外出联系业务时，按规定手续申请， 说明拜访的单位、目的、外出时间以及联系方法；外出时，不能假公济私，公款 私用等等。第四、薪酬设计应该充分体现企业对销售人员的业务素质要求。业务 素质考核要求不仅注重“工作的成果 ，也讲求“努力的程度 ，两者的结合才能 进行公平的评估。业务素质要求包括：业务达成度、工作质量、研究性、理解判 断力、企划计划性、领导力、沟通力等。1 1 2 5 销售人员薪酬设计的演变和文献回顾 2 5 1销售人员薪酬设计的演变 在计划经济体制下，我国是通过立法和行政手段来确定企业人员的薪酬模式 的。企业无权选择和设计自己的新筹模式。改革开放以来，单一的计划制度逐步 被打破，初步形成了企业员工薪酬的多元化和混合化的格局。纵观我国企业的发 展历程，企业销售人员薪酬模式的演变大致如下。 新中国成立以后一直到1 9 7 8 年第二次工资改革，不仅是企业销售人员薪酬， 而且其他员工的薪酬也仅仅表现为单纯的工资模式。这一方面是因为传统的劳动 1 1 李德伟，人力资源绩效考核与薪酬激励，科学技术文献出版社，2 0 0 6 1 0 ，p i1 3 1 7 报酬制度不允许其他薪酬形式的存在；另一方面，也与计划经济体制下销售人员 所作的贡献有关一当时产品由国家实行统购包销，销售人员的市场开拓作用很不 明显。企业员工包括销售人员的薪酬，名义上也包括奖金，但由于历史的和体制 的原因，奖金作为激励员工的一种手段，实际上并未真正发挥其应有的作用。 改革开放以后，伴随着经济的发展和对企业的放权让利的扩大，越来越多的 企业对销售人员逐步采取工资+ 奖金的薪酬模式。采用这种薪酬模式是与我国买 方市场的形式紧密相关的。改革开放以后，我国经济快速发展，消费品市场的供 给能力不断提高，商品短缺得以扭转，买方市场基本形成。然而，由于尚未摆脱 计划经济的指导思想，加上生产又未以市场为导向，许多企业的产品库存急剧增 加，企业效益急剧滑坡。这种严峻的形势迫使企业不得不重视产品的销售。但是， 由于国家政策的限制，企业运用薪酬模式对销售人员进行激励，只能限定在增发 奖金方面。于是就出现了工资+ 奖金的薪酬模式。运用这种模式，销售人员除了 可以按时领取一定的工资之外，还可以因为完成一定量的销售工作而获得许多奖 金。这种薪酬模式的实施，对于当时收入尚未多元化的企业员工来说是很大的激 励，许多员工纷纷表示愿意参加销售工作，对产品的销售倾注了大量的精力和心 血。但是到后来，奖金最终却成为了企业对广大员工的一种普遍化的福利。 随着企业面向市场改革的进一步深入和企业员工薪酬的多元化和混合化格 局的形成，企业越来越重视把销售人员的收入与实际销售业绩相联系，越来越把 销售人员的实际收入和投入风险联系起来，在借鉴外资企业经验的基础上，佣金 模式应运而生。佣金模式的实施确实给企业销售产生了积极作用，也给销售人员 带来了丰厚的回报。但是，这一模式也并不是放之四海而皆准的真理，其成功实 施是有条件的，运用不慎还会诱发一些重大问题，许多企业又纷纷对这种高额薪 酬模式进行了改革。经过曲折的摸索，根据工资、奖金、佣金的特点，扬长避短， 许多企业采用了工资+ 佣金或者工资+ 佣金+ 奖金的模式。 从我国企业销售人员薪酬模式的演变轨迹中可以看出，我国企业的按劳分配 制度从当初的几乎以“平等 为中心，到以“平等 为中心、兼顾“效率 ，直 到今天以“效率”为中心、兼顾“平等 ，从扭曲状态到今天实现真正意义上的 按劳分配，走过了一个曲折的发展历程。同时，也体现出我国企业管理水平的不 断提升，为建立现代企业制度奠定了良好的基础。上述的几种薪酬模式在我国企 业的发展和改革中，尽管它们是依次出现的，但并不能认为它们是此生彼消的。 1 8 由于企业所处的各行业生产力发展水平不同、同一行业中的企业竞争激烈程度不 同、企业自身规模和发展阶段不同等等，往往也有可能有不同的薪酬模式。因此， 企业在对销售人员的薪酬模式设计上，不可千篇一律。 2 5 2 销售人员薪酬设计的文献回顾 传统上的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。因而按照古 典经济学理论，薪酬是一种劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收 益的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者的报酬，是员工保持干劲的最重要的 动力源泉，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学相 适应，传统企业管理理论将薪酬作为惟一的激励员工的手段。 从2 0 世纪9 0 年代以来，一些发达国家在薪酬管理理念上的创新可谓硕果累 累。1 9 9 0 年，美国的埃德劳勒( e d w a r d e l a w l e r ) 承袭了他自己在7 0 年代 提出的观点，出版了策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合一书，对薪酬 与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起美国国内广泛的关注。这期间，其他 的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式缺乏应有的弹性， 与企业管理环境的变化不相适应，忽视了现阶段的重要需求。基于这些情况，近 些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化，可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、 发展机遇和心理收入等字眼随处可见。这些薪酬模式无疑是更加关心员工的心理 需求。薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。 2 0 0 0 年，美国的威廉斯坦顿和罗珊斯潘茹在销售队伍管理一书中提 出了销售人员薪酬方案设计时应注意团队性。随着时代的发展，现代企业实践以 及管理原则中更多需要的团队合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不 仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机 制。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理 解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯 坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类 是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资 总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导 方向设定考核和评选标准进行奖励。 1 9 在中国国内，对销售人员薪酬方案的研究近几年来也取得来长足的进展。目 前，我国正处于建立社会主义市场经济体制阶段。由于市场经济的发育尚不成熟， 特别是在不同的所有制形式下，企业对销售薪酬模式的选择，表现出了不同的价 值取向，并由此产生了一系列的管理问题。 2 0 0 0 年，陈晓东在销售薪酬管理就如何有效地实施销售管理，发挥销 售人员的积极性、主动性、创造性，实现企业的发展目标进行一个综合的论述。 2 0 0 1 年，复旦大学的骆品亮曾撰文综述了关于销售人员最优报酬机制设计的代 理理论模型及相应的实证分析，并结合契约理论的最新进展提出今后进一步研 究的方向。他提出销售人员的工作有其内在的特殊性：一方面，销售人员并不在 企业内部工作，而是在他们各自负责的区域内同客户接触。因而，除非花费奇高 的观测成本，销售经理很难观测到销售人员的努力程度。另一方面，除销售人员 的努力外，销售额还受诸多不确定的市场因素之影响，譬如区域的潜在需求、客 户的心理因素、竞争者的战略，以及企业的广告策略等。因而，销售经理并不能 直接根据销售额来推断销售人员的努力程度，这就给销售人员予机会主义行为之 机，即出现败德行为( m o r a lh a z a r d ) 。因此，销售经理难以设计一种基于销售 人员努力水平的报酬机制，而是转向设计基于业绩的报酬机制( p a yf o r p e r f o r m a n c e ) 。基于此，骆品亮将f a r l e y 于1 9 6 4 年提出的关于销售人员报酬 机制的核心模型与众多学者提出的薪酬设计模型进行了比较，对销售人员报酬最 优化设计的模型进行了一番深入的探讨。 2 0 0 1 年，吕兵、张钢在企业销售队伍的激励机制建设方略重点谈到了 销售人员薪酬方案中的福利问题。随着企业制度和管理模式的变革，员工的报酬 成份发生了实质性的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部份越来越重要，与物 质报酬完全不同的精神报酬也成为争议的焦点。经济性的报酬分为直接的和间接 的。直接的经济报酬有工资、佣金、资金；间接的经济报酬是相对于直接的经济 报酬以外的报酬。其形式诸如保险、补助、带薪休假等。非经济报偿是指个人对 工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。所有的这些酬劳便构成了总 的报酬方案。为了保持竞争性，企业必须对那些为达到其主要目标所必需的行为 结果支付酬劳。为了确定有效的酬劳，必须考虑员工的特点。人们工作的理由有 许多种，而最恰当的一揽子报酬便取决于这些理由。 2 0 0 2 年，在薪酬管理实务手册一书中，作者刘军胜在前人的基础上， 除了对薪酬管理进行了可操作性很强的研究以外，还重点对销售人员薪酬方案中 的非金钱因素进行了论述。他指出当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感 是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着逐渐减弱，所以现代管理心理学要求 企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和 隐性报酬等员工内在的心理需求。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共 福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不 能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励 又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等； 而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在 的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久， 处理的不好，会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要 较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高 层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和 工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策 来执行内在报酬，让销售人员从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了 对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动销售人员，使他们更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 北京交通大学的林玳玳教授在现代企业人力资源管理设计一书中，对企 业薪酬制度设计的基本要求、薪酬制度决策、薪酬制度设计的流程等方面进行的 全面深入的研究。书中还指出：“在劳动力市场上人力资源的稀缺程度不尽相同， 企业各类员工的工作性质也不一样，对所有员工实行一样的薪酬模式，不可避免 地会带来各种矛盾和冲突，从而降低薪酬的激励功能。因此，在薪酬制度设计中， 应充分考虑不同类别的员工群体的特征，分别确立他们的报酬方式。”1 2 该书将员 工划分为高级经理人、一般管理人员、销售人员和科研及专业技术人员几大群体， 并且分别论述了适合其特征的薪酬设计方案。其中，仅关于销售人员的薪酬设计 就提出了包括纯佣金制、纯薪金制、混合佣金制、薪金加奖金制、薪金加绩效制、 薪金加外勤津贴制、薪金加红利制、瓜分制、排序制、谈判制在内的十种方案。 总之，无论使用哪种销售薪酬方案都必须首先要考虑行业环境、行业的销售 2 林玳玳、袁伦渠、赵祥宇，现代企业人力资源管理设计，中国劳动出版社，2 0 0 3 7 ，p 3 1 5 2 1 特点、行业对销售人员素质的要求和行业的薪酬水平。然后结合具体企业的经营 战略方针，选择具体的报酬要素和权重，来灵活使用。 3a 公司销售人员薪酬设计的案例分析 本章在前几章薪酬设计理论研究的基础上，结合钟表行业的特点，对a 公司 的销售薪酬体系进行典型个案分析，发现问题并针对该公司薪酬现存的问题，进 行薪酬体系的再设计。 3 1a 公司及其所属行业的概况 3 1 1a 公司概况 a 公司成立于1 9 9 6 年1 2 月，主要在国内销售a 公司的高科技电子腕表，将 高、精、尖的先进科技结合新型液晶技术，恰当地运用于腕上时计，不断地提高 腕上时计的发展水平。a 公司一贯以来所倡导的“腕上科技”精神在中国国内也 得以被沿袭和传播。a 公司手表坚持不懈地在开发同行业中无以伦比的“腕上科 技产品 ，并以不断地提供具有时代价值的新产品为企业的座右铭。 a 公司一如既往积极在国内推广集多功能与新时尚为一体的运动休闲手表 品牌，经过细致的市场开拓及品牌推广活动，表款己深受广大消费者欢迎。目前 在中国大陆地区的主要大城市，包括北京、上海、广州、杭州、成都、大连、沈 阳、哈尔滨、南京、长沙、深圳等大型购物中心设立销售专柜。a 公司手表已成 为时尚、高科技、功能多元化的电子腕表的代名词。 a 公司是一家商贸有限公司。所销售的产品几乎全部是由日本总公司生产 的，再通过进口的方式运到中国，由a 公司负责组织销售。该公司通过代理商来 开拓销售渠道，再由代理商对终端卖场进行管理。 3 1 2a 公司所属行业的发展概况 1 钟表行业容量巨大，发展迅速 2 0 0 5 年中国手表市场容量约为2 0 亿美金，其中高档表( 价值1 ，0 0 0 元以上 的手表) 的消费占到中国手表消费的8 5 ，约合1 7 亿美金。中国市场是瑞士中高 档腕表出口全球市场中年均增长速度持续超过1 7 5 的唯一市场。1 3 近年，中国手表市场持续升温，其中高档手表市场表现尤为突出。仅在2 0 0 6 年第一季度就实现手表零售额为4 5 亿元，同期增长3 6 4 。而在高端市场上， 2 0 0 7 年上半年，中国贵金