（工商管理专业论文）长沙新裕知识产权代理有限公司员工绩效考评体系研究.pdf

t h er e s e a r c ho nt h ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo f c h a n g s h ax i n y ui n t e r l l e c t u a lp r o p e r t ya g e n c yc o ，l t d b y z h o u h a i p e n g b e ( h u n a nu n i v e r s i t yo f t e c h n o l o g y ) 19 9 8 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( m b a ) i n t h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a n u n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rx i o n gz h e n g d e f e b r u a r y , 2 0 1 1 舢993 509川ji 啪y 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 储签名：阀；观吼刈年月始日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“、”) 作者签名： 导师签名： 闷；以 日期：矽1 、年 月弗日 日期：v 年厶删同 t 商管理硕i ：学位论文 摘要 随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的深入，企业面临着多变的 生存环境和激烈的竞争。可以说，企业绩效考评体系的建立和完善关系到员工绩 效的改善和企业的长足发展。 本文对长沙新裕知识产权代理有限公司原有的绩效考核的问题展开分析，并 结合公司行业特点，运用现代绩效考评的基本理论和方法对其绩效考评体系进行 了深入全面的研究。首先，介绍了长沙新裕知识产权代理有限公司的发展状况与 当前的行业环境，在对其进行调查研究和分析的基础上，发现原有绩效考评中存 在：对绩效考评认识不足导致缺乏全局观念、绩效指标体系缺乏科学性、缺乏绩 效沟通和绩效反馈、绩效结果偏误和考评结果应用不合理等问题。对此，本文通 过对长沙新裕知识产权代理公司的发展历程以及现有人力资源的了解，分析当前 的员工绩效考评现状，找出了问题存在的根本原因。然后，以公司的战略发展为 导向以及员工的个人发展为依据，按照目标导向、参与公开、多方考评、可操作 性、及时反馈、定期制度等原则，通过运用关键绩效指标、平衡计分卡等科学理 论分析并制定分类考评标准，建立系统的员工绩效考评体系和公正透明的考评制 度，提供了一套较为完整的绩效考评方案。最后，为确保长沙新裕知识产权代理 有限公司绩效考评体系方案的实施能够达到提高公司管理效率、调动员工的工作 积极性、提高员工工作能力、提高员工对公司的忠诚度和满意度的预期效果，本 文通过具体分析并制定了相应的保障措施，对方案实施将面临的问题提供了相关 解决方案。 本文通过研究长沙新裕知识产权代理有限公司员工绩效考评体系，能够帮助 该公司完善人力资源管理，对我省知识产权代理机构如何修订现有的绩效考评体 系，如何更加科学、有效地进行绩效考评具有积极的借鉴意义，并为我省知识产 权代理行业的良好、有序的发展奠定基础。 关键词：长沙新裕知识产权代理有限公司；绩效考核；绩效反馈 l i 长沙新裕知识产权代理有限公司员t 绩效管理体系研究 a b s t r a c t w i t ht h e c o m i n go fk n o w l e d g e e c o n o m i ca n d p r o f o u n d l yc h a n g i n g o f g l o b a l i z a t i o n ，t h ee n t e r p r i s e h a st of a c eu n c e r t a i ne n v i r o n m e n ta n di n t e n s i v e c o m p e t i t i o n t h e r e i sn od o u b tt h a tt h ee s t a b l i s h i n ga n dr e f i n i n go fe n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mm a yc o n t r i b u t et o t h ep e r f o r m a n c ee n h a n c e m e n to f e m p l o y e ea n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e i nt h i sd i s s e r t a t i o n ，t h ep r e v i o u si s s u eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc h a n g s h a x i n y ui n t e l l e c t u a l sp r o p e r t ya g e n c yc o ，l t dw i l lb ef u r t h e ra n a l y z e d ，r e l a t e dt ot h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h ei t si n d u s t r y ，a n dt h eb a s i ct h e o r ya n ds y s t e m a t i c a lm e t h o d o l o g y o fm o d e mp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nw i l lb ea p p l i e dt or e s e a r c ht h e s t r a t e g y o f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc h a n g s h ax i n y ui n t e l l e c t u a l sp r o p e r t ya g e n c yc o ，l t d f i r s to fa l l ，t h ec o n d i t i o na n dv i s i o no fc h a n g s h ax i n y ui n t e l l e c t u a lp r o p e r t ya g e n c y c o ，l t di si n t r o d u c e d o nt h eb a s i so fi n v e s t i g a t i o na n dr e s e a r c h ，s o m ed r a w b a c k s a r e f o u n d ，i n c l u d i n g ：l a c ko fb i gv i e w o fc o n t r o l l i n gt ot h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，l a c ko f r e a s o n a b l eg u i d e l i n e ，l a c ko fc o n n e c t i o na n dc o m m u n i c a t i o na m o n ge m p l o y e ea n d e m p l o y e r ，l a c ko ff e e d b a c ka n di n a c c u r a t ee v a l u a t i o n i nt h ep a p e r ，t h e s ea r ef u r t h e r d i s c u s s i o n m o r e o v e r , o r i e n t e db yc o m p a n y ss t r a t e g y a n de m p l o y e e sp e r s o n a l p r e f e r e n c e s ，t h em e t h o d so fg o a l sg u i d i n g ，o p e np a r t i c i p a t i n g ，r o t a t i n ge v a l u a t i o n ， s c h e d u l i n gf e e d b a c k ，s c h e d u l i n ga s s e s s i n g a r ea p p l i e d v i at h e a p p l y i n g t h e m e t h o d o l o g yo fk e yp e r f o r m a n c et a r g e ta s s e s s i n ga n d b a l a n c es c o r i n gc a r de v a l u a t i n g ， t h es y s t e mf o re m p l o y e ee v a l u a t i o na n dj u s t i c ee v a l u a t i o nw i l lb eb u i l t ，w h i c ha l s o p r o v i d e si n t e g r a t e dp l a nf o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f i n a l l y , o nt h eb a s i so fe n s u r i n g t h es t r a t e g yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc h a n g s h ax i n y ui n t e l l e c t u a l sp r o p e r t y a g e n c yc o ，l t d ，t oo p t i m i z et h ep r o d u c t i v i t y o fe m p l o y e e ，t oi m p r o v ew o r k i n g c a p a c i t ya n d t oe n h a n c et h ep o t e n t i a ll o y a l t ya n ds a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e ，t h es t a t u s q u oi sa n a l y s e sa n dt h em e t h o df o ra c t i n gi sp r o p o s e di nt h ep a p e r m e a n w h i l e ，t h e o p p o r t u n i t i e sa n dc o n s t r a i n t si ss u e sa r er e f e r r e d t h i sp a p e rr e s e a r c ho nt h es t r a t e g yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fc h a n g s h ax i n y u i n t e l l e c t u a l sp r o p e r t ya g e n c yc o ，l t d ，i no r d e rt oh e l pt h ec o m p a n yi m p r o v et h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i th a sap o s i t i v es i g n i f i c a n c ef o rh o wt o r e v i s et h e e x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo f i n t e l l e c t u a lp r o p e r t ya g e n c yo ft h ep r o v i n c e ， h o wt oc a r r yo u tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o r es c i e n t i f i ca n de f f e c t i v e ，f u r t h e r m o r e ，l a y t h ef o u n d a t i o nf o rt h es o u n da n do r d e r l yd e v e l o p m e n to ft h ei n t e l l e c t u a lp r o p e r t y a g e n c yi n d u s t r yi no u rp r o v i n c e - t 商管理硕i ：学位论文 k e yw o r d s ：c h a n g s h ax i n y ui n t e l l e c t u a l sp r o p e a ya g e n c yc o ，l t d ；p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ；p e r f o r m a n c ef e e d b a c k 长沙新裕知识产权代理有限公司员t 绩效管理体系研究 目录 学位论文原创性声明与学位论文版权使用授权书i 摘要n a b s t r a c t i i i 插图索引v i i i 附表索引i x 第1 章绪论l 1 1 研究背景和意义一1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义一4 1 2 文献综述6 1 2 1 国外文献综述6 1 2 2 国内文献综述1 0 1 3 研究方法与内容1 2 1 3 1 研究方法1 2 1 3 2 研究内容1 2 第2 章新裕产权代理公司员工绩效考评现状分析1 4 2 1 新裕产权代理公司概况一1 4 2 1 1 公司发展历程一1 4 2 1 2 公司人力资源状况1 6 2 2 新裕产权代理公司员工绩效考评现状1 7 2 2 1 考评目的和对象一1 7 2 2 2 考评方法l7 2 2 3 考核周期一18 。 2 2 4 考评结果的应用一1 8 2 3 新裕产权代理公司员工绩效考评存在的问题分析1 8 2 3 1 概念混淆与缺乏全局观念1 8 2 3 2 绩效目标的设置欠科学1 9 2 3 3 缺乏沟通与绩效反馈2 0 2 3 4 绩效结果偏误和绩效考评结果应用不全面2 0 第3 章新裕产权代理公司员工绩效考评体系设计2 2 3 1 总体思路2 2 3 1 1 指导思想2 2 v 工商管理硕1 ：学位论文 3 1 2 主要目的2 4 3 1 3 主要原则2 5 3 2 目标分解与指标权重确定2 7 3 2 1 公司业绩目标分解2 7 3 2 2 指标的选取2 8 3 2 3 权重的确定2 9 3 3 绩效考核程序一3 7 3 3 1 考评形式3 7 3 3 2 进行相关数据收集3 8 3 3 3 考核前技术准备与方法3 9 3 3 4 确定考核周期4 l 3 4 绩效应用与反馈4 2 3 4 1 绩效结果的应用4 2 3 4 2 绩效结果的反馈4 3 3 4 3 绩效考核实施后的持续改进4 4 第4 章新裕产权代理公司员工绩效考评体系实施与保障4 6 4 1 实施的预期效果4 6 4 1 1 提高公司管理效率4 6 4 1 2 充分调动员工的工作积极性4 6 4 1 3 提高员工工作能力4 6 4 1 4 提高员工对公司的忠诚度和满意度一4 7 4 2 实施过程中可能遇到的问题一4 7 4 2 1 参与者认识和技能的欠缺4 7 4 2 2 存在考评误差一4 7 4 2 3 绩效反馈面谈时受阻4 8 4 2 4 数据收集有难度4 8 4 3 保障措施4 8 4 3 1 组织结构保障4 8 4 3 2 绩效考评角色分配4 9 4 3 3 宣传及绩效辅导一5 0 4 3 4 试点实施与责任意识的培养5 l 4 3 5 建立申诉解决机制5 2 4 3 6 持续不断的绩效沟通5 2 4 3 7 建立良好的企业文化”5 3 结论5 5 长沙新裕知识产权代理有限公司员t 绩效管理体系研究 参考文献5 7 致谢6 0 v i i t 商管理硕l ：q - 位论文 插图索引 图1 1我国2 0 0 3 年至2 0 1 0 年专利申请量及申请增长率2 图1 2我国2 0 0 3 年至2 0 10 年专利申请总量及代理率3 图1 3 湖南省专利代理机构地区分布图一4 图1 4 平衡计分卡的核心内容图9 图1 5 本文逻辑框架1 3 图2 1事务所原有的组织结构与业务流程图1 5 图2 2 新裕产权代理公司历年来申请获得授权率1 5 图2 3新裕产权代理公司的组织架构1 6 图3 1绩效管理契合战略关系图2 3 图3 2新裕产权代理公司员工绩效考核体系设计流程2 5 图3 3新裕产权代理公司绩效考评的应用图4 2 图4 1有效的绩效沟通5 3 k 沙新裕知识产权代理仃限公司员t 绩效管理体系研究 附表索引 表3 1 新裕产权代理公司绩效目标分解表2 8 表3 2 新裕产权代理公司关键业绩指标的类型2 8 表3 3 新裕产权代理公司各部门常见的关键绩效指标2 9 表3 4 新裕产权代理公司员工工作态度指标及权重3 0 表3 5 新裕产权代理公司态度指标等级状态描述及评分表3 l 表3 6 新裕产权代理公司专利事务部专利代理人绩效考核表3 4 表3 7 新裕产权代理公司财务部经理考核表3 5 表3 8 部门满意度表3 8 表3 9 部门横向满意评价表3 9 表3 1 0 新裕产权代理公司员工绩效等级对应表3 9 表3 1 1 新裕产权代理公司绩效考评评价标准3 9 表3 1 2 新裕产权代理公司员工考核标准4 0 表3 1 3 新裕产权代理公司员工绩效考核计分方法4 1 表3 1 4 新裕产权代理公司员工奖金系数与绩效分对应表4 2 i x ， t 商管理硕。f ：学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 1 相关背景 随着知识经济时代的到来，知识成为了当代最关键的生产要素，而人才是知 识的载体，企业之间的竞争最终演变为人力资源的竞争。绩效管理越来越成为人 力资源管理的重要组成部分，而作为绩效管理的核心环节绩效考评更是企业人事 决策的关键参考指标，它为企业的薪酬决策和激励机制提供依据，并影响企业战 略目标的实现。绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作，用科学的定 量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值等进行 考核和评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。任何组织的运行与发展都是 以达成组织的绩效目标为根本目的，组织绩效目标的实现有赖于每位员工的工作 绩效的提高。人力资源管理活动的诸多方面，如人员培训、工作调配、奖惩升迁 等活动的最终目的都是为了提高员工的工作绩效。一个企业的绩效考评体系是人 力资源管理部门制定政策和进行决策的重要依据，是企业对其战略目标、战略体 系的实现过程进行控制的一种重要机制。如果一个企业没有一个有效的绩效考评 体系，就无法保证生产经营活动的j i n g o 进行，也就无法保证其战略目标的最终实 现。 因此，只有组织对个人绩效做出公正的鉴定与评估后，才能充分调动人的积 极性，指导员工有计划地改进工作，从而达到人力资源的有效开发和管理。另一 方面，绩效考评由于具有多因、多维、动态的特点，使得绩效考评长期以来难以 科学地量化。目前，国内对绩效考评的研究和实践都很不足，许多企业的绩效考 评要么是过于简单，要么就是流于形式，大多数停留在定性考评的阶段，缺乏科 学量化的考评体系，不能客观有效地评价员工的工作绩效，也就难以有效地激励 员工的工作积极性，最终减弱了企业的竞争力。因此，建立一套科学的绩效考评 体系，是我国企业有效实现战略目标，增强自身竞争力的关键环节。 2 行业背景 我国法律规定知识产权包括了专利、商标、版权、商业秘密、植物新品种、 特定领域知识产权、国防知识产权等各方面智力成果权，并在提升知识产权创造 能力、鼓励知识产权转化运用、加快知识产权法制建设、提高知识产权执法水平、 加强知识产权行政管理、发展知识产权中介服务、加强知识产权人才队伍建设、 推进知识产权文化建设、扩大知识产权对外交流合作等九个方面中提供法律保障。 长沙新裕知识产权代理彳r 限公i d 员t 绩效考评体系研究 进入二十一世纪以来，随着世界经济全球化的进程加快和科学技术的迅猛发 展，作为鼓励和保护创新、促进人类社会进步和经济发展的基本法律制度，知识 产权制度在经济和社会活动中的地位得到历史性提升，知识产权保护受到国际社 会的广泛关注。知识产权在我国是一项蓬勃发展的事业，在知识产权工作的链条 上，无论是知识产权的创造、管理，还是知识产权成果的转化应用、市场保护， 都亟待专业人才投入。随着各行各业对知识产权的广泛重视，相关制度与机构日 渐健全，工作面同益拓宽，业务内容同趋细化，工作战线不断拉长，工作量迅速 膨胀，对专业人才的需求将愈显迫切，知识产权代理人将成为炙手可热的新一代 “金领”，成为中国社会最具发展潜力的热门职业之一。 目前，我国知识产权代理服务机构还处于初级发展阶段。整个行业和队伍的 服务能力和水平还不能满足当前我国知识产权事业高速发展的需要。我国知识产 权代理人队伍与其他中介服务队伍相比，是个年轻的队伍，人数相对而言比较少。 绝大多数事务所建立的时间短、规模小、高水平的知识产权代理人较少，难以适 应当前知识产权形势发展的需要。尤其是随着高技术的发展，新兴技术领域发明 不断涌现，而代理这类专利申请的专利代理人在人员素质和数量上远远不能满足 形势需要。与发达国家相比，我国的知识产权代理机构在执业经验、业务水平、 管理能力、行业自律上还存在相当大的差距。国家要提升知识产权水平，很重要 的一个方面是要提升知识产权代理的整体水平。 2 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 6 口专利中请量( 万件) 2 0 0 72 0 0 82 0 0 92 0 1 0 - - 0 - - i _ j 比增长率( ) 图1 1 我国2 0 0 3 年至2 0 1 0 年专利申请量及申请增长率 从图1 1 可以看出，自2 0 0 3 年以来，我国专利的申请量呈整体稳步上升趋势。 而申请增长率在2 0 0 4 - - 2 0 0 5 年时达到一个高峰，在2 0 0 6 年以后增长趋于平缓。事 实上，在2 0 0 4 2 0 0 5 年，正是影碟机播放制式之争的高峰时段。藉此，国内大部分 企业意识到知识产权同后对企业发展的重要性，因此纷纷涉足专利申请并在企业 内建设相应的知识产权部门。在至今的5 年里，专利申请量稳步上升预示着行业趋 2 加：8巧加佰伯5 o 加 加 的 o 丁商管理硕j j 学位论文 向于稳定，据此我们可以得出结论，专利代理的业务量在今后的一段时间内仍将 持续上涨。 2 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 82 0 0 92 0 1 0 口专利中请量( 万件) - - o - 代理率( ) 图1 2 我国2 0 0 3 年至2 0 1 0 年专利申请总量及代理率 图1 2 提供的数据描述2 0 0 3 年一2 0 1 0 年专利申请总量和代理率。其中，申请总 量即代表专利代理行业的总市场，而代理率即表明了代理机构的业务量。从表中 可以看出，代理率在2 0 0 3 年处于低谷期，而在2 0 0 4 年突然上升达到一个峰值，于 其后的年份中，逐渐归于平缓，稳定在7 0 以上。 在中国加入w t o 、企业竞争日趋激烈的大背景下，拥有自主知识产权不但可 以帮企业获得利润，提升核心竞争力，同时也可以在遭受竞争对手的打击时，拿 出相应的防御手段。据统计，2 0 0 8 年以来我国7 3 的专利申请、7 1 的商标申请、 6 3 的版权登记都是通过代理完成的。随着知识产权的保护力度加大，中国需要 越来越多的知识产权代理人。知识产权代理人作为一种新兴职业，他们在高新技 术产业化过程中发挥着重要的“桥梁”作用，成为人们日益看好的职业。面对我国 参加w t o 之后，服务贸易迸一步开放的形势，如何在新时期创造良好的市场环 境，全面提升知识产权中介能力，是摆在我们面前的重要课题。因此，在中华 人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要中明确指出“要发展专 利、商标、版权转让与代理、无形资产评估等知识产权服务j 。”2 0 0 8 年4 月国务 院审议并原则通过的国家知识产权战略纲要，明确“到2 0 2 0 年把我国建设成为 知识产权创造、运用、保护和管理水平较高的国家，5 年内自主知识产权水平大 幅度提高，运用知识产权的效果明显增强，知识产权保护状况明显改善，全社会 知识产权意识普遍提高并明确指出“发展知识产权中介服务i 2 j 。”2 0 0 9 年3 月湖南 省人民政府发布的湖南省知识产权战略实施纲要指出，“培育3 0 家左右具有 一定规模的专利代理、商标代理、无形资产评估、司法鉴定等知识产权中介服务 机构【3 】。”2 0 0 9 年1 1 月长沙市人民政府颁布实施的长沙市知识产权战略实施纲 鸺砖m陀阳8斛眩 柏 加 。 k 沙新裕知识产权代理有限公司员t 绩效考评体系研究 要t 4 q h 明确指出“规范知识产权中介服务机构发展”。知识产权代理行业的春天 到来了。 在我国，知识产权代理机构的业务主要还是以专利代理为主。全省在专利代 理方面的现状为：截止到2 0 0 9 年底，全省共有专利代理机构2 3 家，其中国防专 利代理机构3 家；在2 0 家地方专利代理机构中，具有涉外代理资质的机构3 家， 有3 家为有限责任公司，其余1 7 家为合伙制企业。从2 0 0 9 年专利代理机构年检 资料可以看出，有8 家代理机构分别开展了包括专利、商标、版权以及其他知识 产权在内的业务，其余1 5 家均为单一性业务经营。近五年来，全省只有长沙市与 张家界市各获批一家代理机构。在全省1 4 个市州中郴州、怀化、邵阳以及湘西自 治州至今没有专利代理机构。全省2 3 家专利代理机构分布情况如图1 3 所示。 湘两i b 邵阳市 怀化市 郴州市 张家界市 永州市 娄底市 衡阳市 株洲市 益阳市 岳阳市 常德市 湘潭市 长沙市 图1 3湖南省专利代理机构地区分布图( 单位：家) 长沙新裕知识产权代理有限公司( 简称新裕产权代理公司，下同) 是经国家 知识产权局和国家工商行政管理总局商标局依法批准设立，同时具备专利代理资 质和商标代理资质、是我省知识产权代理行业规模最大的综合性知识产权专业服 务机构。如何把握知识产权代理行业的发展机遇，如何应对国内外知识产权形势 和自身的挑战，如何提高企业的核心竞争力，是新裕知识产权代理公司能向前走 多远的关键。 1 1 2 研究意义 新裕知识产权代理公司员工绩效考评体系的建立对于公司自身的发展来说是 4 t 商管理硕i ：学位论文 十分必要的，并对我省知识产权代理行业的有序、稳定、健康发展具有十分重要的 意义。 1 提高核心竞争力，实现公司发展战略目标的需要 新裕知识产权代理公司提出了“湖南知识产权代理行业第一品牌”的企业发展 战略，并明确指出要以构建完善的绩效考评体系作为突破口。以前公司只有十多 名员工，企业规模小，员工待遇比较差，单一的专利代理业务导致工作比较简单， 只要专利代理业务数量一上去，其它问题都好解决，公司管理层和员工都没有过 多的关注绩效考评。如今，现在公司本部已有5 0 多人，人员规模翻了4 倍多，管 理难度必然加大。此外，公司已朝着大型综合性知识产权专业服务机构发展，靠 领导者的个人魅力和简单的规章制度管理已经远远不够，而现代绩效管理是由计 划、实施、监控、评估、反馈、培训及改进这些环节构成的。由于对计划进行了 全过程的监控、指导和改进，使得计划的有效性大大提高，有助于提高新裕知识 产权代理公司部门和员工工作的计划性，进而提高企业的可控性。因此，建立一 套行之有效的绩效考评体系来规范和激励公司员工行为，才能提高公司核心竞争 力，实现公司的有序、稳定、健康发展。 2 适应全球经济市场一体化的需要 随着全球经济市场一体化进程的加快，越来越多的企业开始认识到绩效考评 体系建设的重要性。纵观世界一流的跨国企业，德州仪器、i b m 、松下、s o n y 、 诺基亚等，除了产品与服务让人耳目一新外，这些世界巨头的价值观念、思维方 式、经营模式无不体现出以人为本的企业文化。新裕知识产权代理公司在关注自 身不断摸索的发展道路上和研究国内外著名知识产权代理服务机构的发展轨迹后 深刻认识到，建立一套切合公司发展实际的绩效考评体系是新裕知识产权代理公 司持续发展的动力源泉。但是，每个行业中的每一个企业在经营策略、管理模式、 思维方式、内外环境、人员结构以及价值观念等方面都有其特殊性，绩效考评体 系并没有完整的现成的模式可供采纳，企业必须在发展过程中不断摸索，构建并 不断完善适合自身发展的员工绩效考评体系。从全省知识产权代理服务行业的发 展以及新裕知识产权代理公司自身不断摸索的实践中存在的问题来看，迫切需要 加强对人力资源的有效开发与利用，而绩效考评又是人力资源管理中最敏感、最 重要的部分。现今，我省的知识产权代理服务机构正处在转型期，管理水平、服 务意识、市场观念、预警体系等方面与国外知识产权代理服务机构相比还存在较 大的差距，需要先进的、符合企业实际发展的绩效考评体系来指导、规范各方面 的工作，以尽快缩短与国外知识产权代理服务机构的差距，适应知识经济时代发 展的需要。 3 适应知识产权代理服务行业市场竞争的需要 在知识产权代理服务行业中，代理机构参与市场竞争在很大程度上表现为人 长沙新裕知识产权代理有限公司员t 绩效考评体系研究 力资源的竞争，代理机构对人力资源的有效开发和利用是其在激烈的市场竞争中 保持优势的必要条件。如今，知识产权代理服务行业的竞争同趋激烈，各家代理 机构都以争夺市场份额为主要目标。虽然，竞争是市场经济的重要特点，但在这 种竞争中要求企业具备良好的计划、组织、指挥、协调以及控制能力，才能做好 企业管理工作。绩效考评体系的建立要求公司高层必须公j 下对待每一个公司员工， 正确衡量员工的贡献大小，有助于公平竞争的企业文化的形成，从而提高员工的 满意度，有效地提升企业绩效；使公司保持员工流动的稳定性，保证整个团队各 项指标的稳定；以合理的职业生涯规划调动公司员工的积极性，鼓励个人的创造 力和奉献精神；建立友好协作关系，保持团队的融洽和步调统一、令行禁止。 因此，新裕知识产权代理公司必须建立一套符合公司实际发展状况的绩效考 评体系，及时发现考评中存在的所有问题，帮助公司找到考评的正确方向，了解、 发现和挖掘员工的个人潜力，用强烈的归属感和有利于公司员工发展的价值观来 激发他们的主动性、积极性和创造性，有效提高新裕知识产权代理公司的核心竞 争力，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。 1 2 文献综述 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不 同层面的有效输出：绩效也是员工对组织的承诺，是员工进入组织时对组织要求 的绩效做出的承诺。绩效考评属于人力资源管理的理论范畴。从人力资源管理角 度看，绩效考评是人力资源开发与管理的关键与基础【5 】。员工配置、绩效考评、 人才培养和激励政策是保证企业人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统， 其中绩效考评是最为重要，它是其他三个系统赖以建立的基础。 1 2 1 国外文献综述 1 绩效考评的发展 现代企业的绩效考评来源于美国。其源头有1 9 世纪术期美国铁路的财务报表 分析和2 0 世纪初美国银行的企业信用分析。财务报表分析是早期企业内部评价运 用最广的模式，实际上就是传统的以财务报表为蓝本，以简单的财务结果为测评 指标的绩效考评的雏形。而银行信用分析是银行站在企业外部对贷款企业的信用 和偿债能力的分析，通常除了考虑企业的财务报表外，还在一定程度上勘查企业 的生产经营能力和发展前景。 随着股市的发展，外部的企业测评逐渐由银行的信用分析发展到投资评价。 其中最著名的是亚历山大华尔于l9 2 8 年提出的综合比率分析体系。他选择了七 个财务比率指标：流动比率、资产固定资产比率、净资产负债率、应收账款周转 率、存货周转率、固定资产周转率、白有资本周转率等。每一个指标分别占总评 6 t 商管理硕i ：学位论文 价的一定比重，并确定了标准比率。依此给企业打分，按权重相加得出总评分。 这是一套衡量企业财务稳健性和综合支付能力的测评模式。 后来，随着公司的发展成熟，企业的经理为了得到银行、投资者及公众对本 企业的青睐，开始重视原来本流行于企业外部的评价方式，并把它们引入到公司 内部，和原有的财务报表分析结合，成为企业整体绩效考评的流行模式。其中， 最著名的是杜邦公司经理创造的杜邦体系。杜邦体系和华尔的评价法是2 0 世纪前 半期企业自身绩效测评的核心体系。它们仍旧是以财务报表为依据，重点在于企 业盈利能力和偿债能力。2 0 世纪中期，著名管理学家彼得德鲁克在他的管理 的实践一书中提出了目标管理的方法，建议企业把整体的绩效目标转换为部门 和员工个体的绩效目标。这就是企业的绩效考评向下分解到内部各成员的绩效考 评。不过，绩效考评指标仍以财务成果指标为核心。 随着企业的发展和经济的繁荣，传统绩效考评系统的不足逐渐暴露出来。由 于其没有关注企业的内部流程，它不能发现企业工作流程中的管理问题，同时也 不能保证企业向着自己的战略目标健康发展。 到了2 0 世纪9 0 年代，美国一些远见卓识的学者和企业咨询专家开始把绩效 考评引入内部流程和战略管理领域，力图更大限度地发挥绩效考评的作用。其中 罗伯特a 英格尔斯( r o b e ag e c c l e s ，1 9 9 1 ) 提出要建立企业满意度指标( 6 】；普华 会计事务所的约瑟夫a 内斯和托马斯g 库克扎( j o s e p ha n e s s & t o m a sg c u c h z z l a ，1 9 9 5 ) 开发出基于活动的成本核算法( a b c ) ，从会计体系方面为企业绩 效考评提供了新的基础，并在两家企业试用；克里斯托弗梅尔( c h r i s t o p h e r m e y e r ，1 9 9 4 ) 提出了把程序考评指标纳入企业绩效考评系统，使绩效考评可以 发现内部流程中的问题【7 】。 在此基础上，哈佛大学商学院的卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 教授和波士顿咨询公 司的咨询顾问戴维诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 通过研究于1 9 9 2 年提出了平衡计分卡的思 想，并对如何支持战略提出了创造性的观点【8 】，迄今，平衡计分卡的理念在世界 范围内得到了广泛的传播和应用，并成为绩效管理和绩效考评指标体系设计的主 流思想。 2 绩效考评方法 目前，世界范围内被广泛应用的绩效考评方法主要有以下四种方法一j 。 ( 1 ) 关键业绩指标法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，简称k p i ) k p i 是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是通过对组织内部流程的关键 参数进行设置、提取、计算、分析，把企业的战略目标分解为可运作远景目标的 工具，是企业绩效管理系统的基础【l 叭。其目的是建立一种机制，将企业战略转化 为内部过程和活动，从而不断增强企业的核心竞争力并获得持续的发展。因此， 通过k p i ，可以落实战略目标和业务重点，传递公司的价值导向与公司文化，有 7 长沙新裕知识产权代理有限公司员t 绩效考评体系研究 效激励员工，提高人均效益，促进公司和员工绩效改进与提升。一般来说，针对 员- r n 订的绩效指标不宜过多，一般4 7 个，最多不要超过l o 项，否则重点很难 突出，管理者也不易跟踪辅导。 ( 2 ) 平衡计分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ，简称b s c ) 平衡计分卡是一种系统的绩效考核技术，作为一种战略绩效管理及评价工具， 是将企业及其各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标，然后把目标 分解成由财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个方面组成的业绩评价系统 j ，它克服了传统绩效考核方法单纯利用财务指标来进行绩效考核的局限【坦】。平 衡计分卡是1 9 9 2 年由哈佛大学商学院教授罗伯特卡普兰和复兴国际总裁大卫诺 顿设计的【l 引。平衡计分