（工商管理专业论文）sc建筑工程公司劳资关系管理案例研究.pdf

at h e s i sp a p e r ss u b m i t t e dt og u a n g d o n gu n i v e r s i t yo f t e c h n o l o g yf o rt h ed e g r e eo fm a s t e ro f b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n s cc o n s t r u c t i o nc o m p a n yl a b o rr e l a t i o n s h i p m a n a g e m e n tc a s es t u d y m a s t e rc a n d i d a t e ：l iq i n g q i n g s u l ：p r o f h u q i n s h u p e r v i s o r ：p r o f h u iqn s h a n n o v e m b e r2 0 1 2 s c h o o lo fm a n a g e m e n t g u a n g d o n gu n i v e r s i t yo ft e c h n o l o g y g u a n g z h o u ，g u a n g d o n g ，prc h i n a ，5 1 0 0 9 0 摘要 摘要 建设有中国特色的社会主义和谐社会需要维护各种社会关系的稳定及协调， 而目前社会上最基本也是最普遍的关系就是劳资关系，和谐社会的构建以及发展 与社会上劳资关系的稳定有着紧密的关联作用。从目前社会矛盾的各种统计情况 来看，其中影响了稳定及和谐的因素具有相当大的一部分比例是表现在劳资关系 的问题上。而且在市场经济发展越来越活跃的社会里，我国的劳资关系突出问题， 不再是局限于原国有企业的下岗工人与企业的关系，更多的是集中在集体民营、 私营企业当中。尤其是在流动性强的建筑行业当中，劳资关系的作用更为重要。 建筑行业当中9 0 的员工是属于农民工，这一部分劳动力大军进入市场并服务于 公司、企业的过程当中，几乎都存在着大大小小的劳资矛盾隐患，劳资关系无法 协调、甚至出现冲突恶化的现象己较为普遍。因此，认真研究中小型建筑行业劳 资关系的现状和主要矛盾，提出解决这些问题的思路和对策，已成当务之急。 本文共分为四大部分。第一部分是绪论，简述本文选题的背景、目的和意义， 以及文章的研究思路及基本框架；第二部分是文献综述，阐述本文写作过程中所 参考和研读的劳资关系理论以及中外对劳资关系的相关研究；第三部分是对s c 公司劳动关系管理现状进行，从公司概况、人员及组织结构、劳资关系现状调研、 劳资关系管理的分析，提出s c 公司现阶段劳资关系存在的六点问题；第四部分 改进对策与建议，针对s c 公司劳资关系存在问题以及需求做出分析，提出合理 的对策以及建议，力求在将来的公司发展道路，通过从各方面满足员工对物质的 需求及精的神需求，和谐管理劳资关系，为中小型的民营建筑企业寻找协调、共 赢、双方互利的劳资管理方式。 关键词：民营建筑工程公司；劳资关系；和谐管理；协调 广东工业大学硕士学位论文 a bs t r a c t h a r m o n i o u ss o c i e t yn e e d sa 1 1k i n d so fs o c i a lh a r m o n ya n ds t a b i l i t y i n d u s t r i a l r e l a t i o n ss o c i e t yi sc u r r e n t l yt h em o s tb a s i cr e l a t i o n s ，t h ee s t a b l i s h m e n to fs o c i a l i s t h a r m o n i o u ss o c i e t ya n dt h ec o o r d i n a t i o no fl a b o rr e l a t i o n sa r ed e e p l yr e l a t e da c t i o n n o to n l yi nt h ef o r m e rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sl a i d - o f fw o r k e r sa n dt h er e l a t i o n s h i p m o r ec o n c e n t r a t e di nn o ns t a t eo w n e de n t e r p r i s e se m p l o y e r sa n dn e wi n d u s t r yr a n k s t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n c o n s t r u c t i o ni n d u s t r y9 0 o ft h ee m p l o y e e sa r em i g r a n t w o r k e r s ，a l m o s ta l le x i s t i n gc o n t r a d i c t i o n o fl a b o u ra n dc a p i t a lr i s k s ，r e l a t i o n s b e t w e e ne m p l o y e r sa n de m p l o y e e s ，o re v e nw o r s e n i n gp h e n o m e n o nh a sb e e nm o r e c o m m o n l y t h e r e f o r e ，c a r e f u ls t u d y o fl a b o r - c a p i t a lr e l a t i o n ss t a t u sa n dm a i n c o n t r a d i c t i o n ，p u tf o r w a r d t os o l v et h i sp r o b l e mt r a i no ft h o u g h ta n dc o u n t e r m e a s u r e h a sb e c o m eap r e s s i n gm a t t e ro ft h em o m e n t t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of o u rp a r t s t h ef i r s tp a r ti st h ei n t r o d u c t i o n ，d e s c r i b e s t h eb a c k g r o u n d ，p u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c e ，a sw e l ta st h er e s e a r c ht r a i no ft h o u g h ta n d b a s i cf r a m e w o r k ；t h es e c o n dp a r ti st h el i t e r a t u r er e v i e w , t h i sa r t i c l ed e s c r i b e dt h e w r i t i n gp r o c e s sa sr e f e r e n c ea n ds t u d yt h et h e o r yo fr e l a t i o n sb e t w e e nl a b o ra n d c a p i t a la sw e l la sd o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c ho nt h er e l a t i o n so fc a p i t a la n dl a b o r ； t h i r dp a r ti st h es cc o r p o r a t i o nl a b o rr e l a t i o n sm a n a g e m e n ts i t u a t i o n ，f r o mt h e c o m p a n yp r o f i l e s ，p u tf o r w a r ds ca t t h i ss t a g et h ec o m p a n yl a b o r c a p i t a lr e l a t i o n s e x i s t ss i xp r o b l e m s ；f o u r t hs o m ei m p r o v e m e n tc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s ! p u t f o r w a r dr e a s o n a b l ec o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s ，a n ds t r i v et ot h ec o m p a n yi nt h e f u t u r ed e v e l o p m e n tr o a d ：t h r o u g ha l la s p e c t st om e e tt h em a t e r i a ln e e d so fe m p l o y e e s a n df i n eg o dn e e d s ，h a r m o n i o u sm a n a g e m e n ta n di n d u s t r i a lr e l a t i o n s ，f o rs m a l la n d m e d i u mp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sl o o k i n gf o rh a r m o n i o u s ，w i n w i n ，m u t u a l l y b e n e f i c i a li n d u s t r i a lm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p r i v a t ec o n s t r u c t i o nc o m p a n i e s ；l a b o rr e l a t i o n s ；h a r m o n i o u sm a n a g e m e n t ； h a r m o n i o u s 目录 目录 摘要i a b s t r a c t 。，。，i i 目 录i i i c o n t e n t s v 第一章绪论】 1 1 研究背景1 1 2 国内建筑行业劳资关系现状3 i 3 研究的目的和意义5 1 4 研究方法与基本框架5 第二章文献研究7 2 1 相关概念7 2 2 国外研究现状9 2 3 国内研究现状1o 2 4 本章小结1 3 第三章s c 公司劳动关系管理现状分析1 4 3 1 公司概况1 4 3 2 人员及组织结构1 4 3 3 劳资关系现状调研】5 3 4s c 公司的成功经验1 9 3 5s c 公司劳资关系存在问题2 1 3 6 本章小结2 6 第四章改进对策与建议2 7 4 1 建立劳资双方协调机制2 7 4 2 加强各阶层员工交流与相互理解2 7 4 3 加强企业文化建设及未来规划2 8 4 4 控制员工社交人情互动关系网3 0 4 5 建立有效的激励方案31 4 6 继续推动农民工培训工作3 2 广东工业大学硕士学位论文 4 7 加强对家族式企业的管理3 2 4 8 本章小结3 3 结论3 4 参考文献3 7 学位论文独创性声明3 9 学位论文版权使用授权声明3 9 致谢。4 0 i v c o l i t e r l s co n t e n t s a b s t r a c t ( c h i n e s e ) i a b s t r a c t 。，i i c o n t e n t s ( c h i n e s e ) i i i c o n t e n t s ，v c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n ，。，1 1 1t h eb a c k g r o u n do f r e s e a r c h 1 1 2p r e s e n ts i t u a t i o no f d o m e s t i cl a b o u rr e l a t i o n si nt h ec o n s t r u c t i o ni n d u s t r y 1 3t h e p u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo f t h er e s e a r c h ，5 1 4t h er e s e a r c hm e t h o da n db a s i cf r a m e 5 c h a p t e r2 l i t e r a t u r er e s e a r c h 7 2 1l i t e r a t u r er e v i e w ，7 2 2f o r e i g nl a b o rr e l a t i o n sm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s ，9 2 3t h ed o m e s t i cr e s e a r c hs t a t u s 10 2 4c h a p t e rs u m m a r y 13 c h a p t e r3 s cc o m p a n yl a b o rr e l a t i o n sm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s 。，14 3 1c o m p a n y p r o f i l e 1 4 3 2p e r s o n n e la n d o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e 1 4 3 3c u r r e n ts i t u a t i o no f l a b o r c a p i t a r e l a t i o n sr e s e a r c h 。，。，。，。，1 5 3 4s c ss u c c e s s f u le x p e r i e n c e t 9 3 5s cc o m p a n yl a b o rr e l a t i o n sp r o b l e m s 2 1 3 6 c h a p t e rs u m m a r y ，2 6 c h a p t e r4i m p r o v e m e n tc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s 。，2 7 4 1e s t a b l i s h m e n tc o o r d i n a t i o nm e c h a n i s m 2 7 4 2s t r e n g t h e nt h ec l a s se m p l o y e ec o m m u n i c a t i o n ，2 8 4 3 s t r e n g t h e nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ea n df u t u r ep l a n n i n g ，2 9 4 4c o n t r 0 1s t a f fs o c i a li n t e r a c t i o nn e t w o r k 3 0 4 5e s t a b l i s h m e n ta ne f f e c t i v ei n c e n t i v es c h e m e 3l 4 6c o n t i n u et op r o m o t et h et r a i n i n go f m i g r a n tw o r k e r s 3 2 v 广东x - 业大学硕士学位论文 4 7t os t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n to f f a m i l ye n t e r p r i s e s - 3 2 4 8c h a p t e rs u m m a r y j j c o n c l u s i o n 3 4 r e f e r e n c e s 。3 7 o r i g i n a lt h e s i ss t a r e m e n t 3 9 t h e s i ss t a t e m e n tr o y a l t yl i c e n s e 3 9 a c k n o w l e d g e m e n t 4 0 v 1 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 建筑业作为国民经济中的支柱产业，在现阶段的中国具有相当重要的地位。 建筑行业主要是一个从事建筑生产、经营的重要物质生产活动场所，该行业通过 建筑工程公司根据社会各界及各领域的需求，进行前期的勘探、规划、设计等自 行生产施工经营，为国民经济各部门提供物资基础，在带动周边相关产业发展的 同时，也通过一条巨大的产业链容纳大量的劳动力，产生巨大的经济效益，对社 会经济总量产生了一定的影响。中国在2 0 1 1 年的统计中显示当年建筑业增加值 3 2 0 2 0 亿元，比上年增长1 0 。o 。全国具有资质等级的总承包和专业承包建筑业 企业实现利润4 2 4 1 亿元，增长2 4 4 ，其中国有及国有控股企业1 1 7 2 亿元，增 长3 6 o ( 中国2 0 1 1 年国民经济和社会发展统计公报) 。 从概念以及范围上来说，许多国家对建筑业的范围及定义差别并不大。日本 将建筑工程与土木工程合起来，称作为建设工程，从事建设工程建造的公司企业 称为建筑业：美国的建筑业指路桥、港口、水利及工业、民用等建筑的建设；德国 的建筑业则是含有城建、公路、铁路、隧道桥梁的建筑和电站、堤坝建设的行业。 而在我国，建筑行业的体系由建筑企业公司、事业单位、政府行政管理机关等相 关部门构造，形成了国民经济中一个完整的体系，所包含的建设范围与国际上许 多国家并无太大差异。 建国初期，我国建筑业的管理并不科学，基本上只应用了传统的管理经验， 建筑业也与很多行业一样，从国有企业的发展轨迹中得以成长。我国建筑行业可 以说是经历了漫长而曲折的成长及变化，才发展到了现阶段百花齐放，竞争激烈 的一个局面。二十世纪五十年代至七十年代末，是中国计划经济时代，当时建筑 企业实际上是属于国家主管、政府经营，为了完成高度集中的国家任务，在生产 任务和指标以指令性计划下达后，进行统一的指挥和管理，资源统一调拨，以求 降低消耗、高效率地完成任务。 进入二十世纪八十年代，改革开放的政策得以大力推行，经济体制由计划经 济向市场经济过渡，冲击了许多行业的企业理念，而各行业管理人员的思想、行 为及发展理念也由于大环境的变化产生了更多的变化，而在组织架构、材料供应、 广东工业大学硕士学位论文 营销渠道、人力资源、生产资金等都产生了明显变化的时候，我们需要适应以市 场为导向的活动和生产形式，才能更好的发展。2 0 0 1 年1 2 月1 1 日，中国正式 成为世贸组织成员，在加入w t o 中国加入世贸组织的协议中，对建筑及相关工程 服务在市场准入和国民待遇上进行了一定的限制，适当保护了国内的建筑公司。 而在时隔三年保护期后，将会允许设立外资独资的建筑公司，从此看来，现阶段 建筑行业已经进入了一个竞争激烈的时代。 据相关数据显示：2 0 0 7 年底全国有资质的建筑业企业一共有5 9 2 5 6 个，其中 具有特级资质的企业有2 6 0 多家，拥有一级资质企业有3 0 0 0 多家，两者的总和 仅仅占有资质的建筑企业总数量的5 多一些，而在全国建筑企业总数当中，我 国中小建筑企业就占了9 5 以上，却这些中小企业却创造了建筑行业行业近5 0 的g d p ，并为社会吸纳了该行业6 0 左右的就业岗位【1 。由此可见，为了促进国 民经济可持续、健康的发展，中小型建筑公司的快速成长，对于扩大就业渠道以 及维护社会稳定起到了无法估量的积极作用。因此，小型和中型的建筑公司，在 建设行业的未来发展道路中，拥有至关重要的潜力。然而，我国中小型建筑公司 普遍拥有的缺点是：人员素质参差不齐，管理风格传统单一，公司组织规模小， 资金链紧张等。在中国正式进入w ? o 后，行业壁垒开始逐渐减少，国外的建筑行 业也开始陆续进驻中国市场，其先进的管理方式以及雄厚的资本积累，为我国的 建筑行业，特别是对中小型建筑公司的发展带来了严峻的挑战。而在现阶段的经 济以及社会形势当中，中小型的建筑公司若要想赢得长久和持续的行业竞争力， 就必须充分认识自身的缺点和不足，在激烈的竞争中吸取一定教训，并积极学习 高效率、科学的管理方式，采取一定的措施从各方面充实改进方可谋得长远发展。 针对实际情况研究问题，中小型建筑公司从硬件上无法与大型建筑公司相较 量，规模、设备、资金等条件由于客观条件的约束无法得到改进，但从管理方式、 经营办法方面，中小型建筑公司仍然有可改进的空间，特别是在以往依靠大量人 力所进行生产的建筑行业当中，人力资源管理的优化会让企业的发展战略得以高 效高质地实施，而在员工素质水平参差不齐的情况下，人力资源中的劳资关系管 理所占用的比例更为明显。建筑行业在提高人力资源管理战略高度当中，改进人 才结构、提升人才素质、吸引并留住优秀人才的关键在于如何合理地进行劳资关 系的管理。 人才作为企业发展的核心动力，也作为每个企业独有的竞争力，在决策及实 第一章绪论 施的过程中起到了关键的作用，然而，我国建筑行业的从业人员素质普遍不高。 在我国中小型旌工队伍中，非技术工人占了绝大多数，从业人数中的技术工人只 占了1 1 0 0 0 ，而且技术工人的技术水平也同国外同行相比存在着一定的差距 2 1 。 据统计，截至2 0 0 8 年1 月来看，我国建筑业当中的3 5 0 0 万从业人员中，来自农 村的劳动力大约有2 5 0 0 万人。根据建设部对建筑企业所做的抽样调查结果，建 筑企业中专业的员工才占职工比例的1 5 左右，而大学和大专毕业的员工才只占 5 一9 ，其中在设计部门相对较多【jj 。由此看来，建筑行业中拥有专业技术、市 场营销、企业管理的复合型建筑工程人刁特别紧缺，而对金融、法律方面知识有 所涉及的专业人才更加罕见。作为建筑行业的特色，流动性强，人才流失现象严 重，用人机制不够健全的缺点已经日益严重，尤其是对于中小型建筑企业来说， 其人力资源管理的弱点在于劳资关系紧张，人力基础薄弱。 随着经济的多元化发展及进步，建筑业作为我国的支柱产业，迎来了巨大的 发展机遇及空间，社会对各类建筑工程人才的需求日益迫切。中小型的建筑企业 属于我国建筑企业的重要组成部分，很长一端时间都处在“边缘化”，甚至一直 以来都未得到相应的重视和关注。虽然在建筑行业当中，中小型建筑企业数量非 常多，从业队伍人数的规模也相当宏大，但技术不高、融资困难、资金不足、缺 乏创新、盈利偏低等普遍存在的缺点导致许多中小型的建筑企业在现阶段的市场 竞争中长期处于弱势地位；加上中小型建筑企业缺乏长期和系统的规划与战略部 署，用人机制不够健全，家族、同乡成员的传统管理聘用模式，造成人员素质偏 低，内部缺乏提高学习、培训的能力，而且由于这些中小企业的员工流动性很大， 劳资纠纷产生几率高，造成人力资本的严重流失，这些都对企业的发展起到了相 当的制约，使得许多中小型的建筑企业在行业的激烈竞争中处于劣势。因此，人 力资源管理问题已经成为中小型建筑企业面临的重大考验，而劳资关系的管理也 成为了人力资源当中最重要的核心问题。 1 2 国内建筑行业劳资关系现状 建筑业是现阶段中国民经济的支柱产业，其增加值约占o d p 的7 。建筑业 目前吸纳的农民工约占进城务工人员总数的1 7 3 ，是就业容量大的劳动密集 型行业。据国家统计局统计，“2 0 0 9 年，全国建筑业从业人员总计3 9 7 5 万人， 其中施工现场操作人员基本是农民工，总人数达3 3 0 万人，占建筑业一线人员 广东工业大学硕士学位论文 的9 0 以上：从建筑施工过程中发生的各类伤亡事故统计来看，农民工也占9 0 以上 4 1 。”而从国家安全监督管理总局统计得出的数据也表明，建筑行业事故的 发生率和死亡人数仅次于煤矿，排在所有行业的第二位，风险很高，也可见民工 是建筑行业当中安全生产工作的主体。 2 0 世纪9 0 年代，建筑行业的市场化改革得到了进一步的开展以及深化。 在1 9 9 8 年3 月，我国出台了建筑业方面的第一部法规建筑法，从法律上对建 筑业从业的规范等方面做出了规定。在2 0 0 1 年，建设部印发了建筑业企业资 质管理规定，也同步印发了建筑业企业资质等级标准，在2 0 0 3 年和2 0 0 4 年期间，我们更相继出台了关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指 导意见和建设工程项目管理试行办法等文件。“至此，建筑业生产组织形 式再一次面临选择。以所有制形式划分的国有、集体、股份制的建筑企业种群已 经失去以往的意义，取而代之的是以业务功能范围区分的工程总承包、项目管理、 施工总承包、专业承包和劳务分包的企业种群【5 j 。” 从经济关系看，资本家是资本的所有者，工人在劳动环境和劳动产品中被异 化了，资本家与雇佣劳动者之间的关系，是剥削与被剥削的关系。劳动力成为”最 受摧残的商品”【6 | 。现有的劳务分包体制度虽然农村剩余劳动力的转移以及对我 国建筑行业的迅速发展以及做出了相当的的贡献，但同时也在社会上产生了一些 负面的影响，引发了一些不可忽视的劳资冲突事件，造成了社会的不稳定。近几 年，这些问题得到了政府的高度重视，从而形成了一系列法律法规的出台，建筑 行业市场当中的混乱管理局面在一定程度上得到了控制。劳资关系多数都处于较 为和谐的状态：农民工工资拖欠的问题已基本得到控制，工地的安全生产事故逐 年减少，相关的劳动争议案件也呈现出下降的趋势，但签约率低、拖欠工资、“强 资本弱劳工”的情况仍然存在。劳动者盼望能增加收入，雇主盼望能减少支出， 劳动者参与劳动的目的都是为提高工资而，雇主参与劳动的目的却为减低工资， 可是在市场机制的作用下，劳动力供求均衡决定了工资水平，因此就长时期而言， 雇主需要劳动者的程度，也许和劳动者需要雇主的程度相同 7 1 。 表1 - 12 0 0 3 - 2 0 0 9 年劳资事件发生数量统计 t a b l e1 1l a b o u rs t a t i s t i c a lt a b l es h o w i n gt h en u m b e ro fi n c i d e n t s 年份( 年) 2 0 0 32 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 62 0 0 7 2 0 0 82 0 0 9 案件数( 件) 9 l3 5 72 4 81 5 61 0 59 68 4 4 第一章绪论 1 3 研究的目的和意义 随着我国经济迅速发展，我国从传统的农业社会向工业社会进行了转型，又 进一步向现代化服务型的社会进行过渡，我国的劳资关系发生了深刻的变化。尤 其是近年来，建筑业发展迅速，其涉及劳动人员众多，其产生的劳动关系不仅仅 对行业有所影响，更对社会影响巨大，因此得到了社会的广泛关注。 目前，中国建筑行业劳资冲突的主要原因是：在劳动力群体与资方相对强势 的情况下，资方对劳方权益无理侵犯、剥削后的矛屑激化。劳方的工资待遇和安 全权益受损是产生劳资冲突最直接的因素，而资方对劳方的权益侵犯体现在许多 方面，其中还包括了些比较次要的因素，例如对劳方的工作时间、食宿条件、 主观歧视等不符合以人为本的低劣管理模式，为劳资冲突也埋下了一定的隐患。 为了切实维护公平和稳定的社会建设理想，改善民生，促进社会和谐，我们就必 须解决目前许多中小建筑企业中突显的劳动矛盾。构建和谐劳动关系，促进经济 社会稳定发展，本文试图通过对s c 建筑工程公司的发展状况进行分析，以此为 案例，解决中小型建筑公司所存在的劳资冲突，优化劳资关系管理，为中小型建 筑公司建设符合中国国情的人力资源系统进一步打好基础，从而达到构建社会主 义和谐社会的目的。 建筑行业劳资关系是否和谐成为了衡量社会和谐标准的重要一部分，而中小 型建筑公司的劳资关系更是现代工业社会一种非常基本的社会关系。二十世纪九 十年代以来，建筑行业飞速发展，而劳资冲突纠纷也日益增多且越发严重，成为 我国和谐社会构建中不可回避的重大课题和敏感社会问题。中小型建筑企业作为 建筑行业的最基层，对劳资关系的管理相对比较松散，正确把握和分析我国中小 型建筑企业劳资关系的发展及变化趋势，针对不同企业情况，采取有效的措施， 对劳资关系矛盾加以疏导和调整，是关系到国家经济持续稳定和社会和谐发展的 重要课题。 1 4 研究方法与基本框架 1 4 1 研究方法 在对s c 建筑工程公司劳资关系管理现状进行实地调研的基础上，本文主要 采用案例研究的方法，分析现阶段公司的劳资关系以及过往的一些成功经验及做 法，全面客观地对于s c 建筑工程公司的劳资关系管理方式提出存在问题以及不 气 ：查三兰鳖兰兰垒耋垒_ ! 寰! 拿皇皇皇摹一 ! ! 鼻苎! 苎苎! 苎! 皇! ! ! 詈苎皇皇! 皇霉! 1 5 一。 足，总结出适合公司的劳资关系管理方式，对公司的劳资关系管理提出改进思路 和办法。 本文采取了大量的文献资料以及公司的内部实际调查，两者相互结合对s c 建筑工程公司进行专项研究分析。同时根据劳资关系管理框架的理论体系，对 s c 建筑工程公司进行诊断，针对公司的管理现状以及过往经验，总结现阶段公 司昕存在的不足，并提出需要解决的问题，得出适合s c 建筑工程公司个性化的 苇咨关系管理方案。 图1 - 1 论文框架 f i g1 - 1t h et h e s i sf r a m e w o r k 6 g o 章文献研究 2 1 相关概念 第二章文献研究 2 1 1 劳资关系的概念 劳动关系又称劳资关系、劳使关系、雇佣关系，是指社会生产中，劳动力使 用者与劳动者在实现劳动生产过程中所结成的一种必然的、不以人们的意志为转 移的社会经济利益关系。程延园( 2 0 0 2 ) 认为，“劳资关系强调劳方资方的界限 分明，是资本与劳动之间建立的关系，其主体明确、关系清晰，含有相互对立的 意味，所展开的关系中具有一致性与冲突性瞵j 。” 在出台的中华人民共和国劳动法中，从法律的角度上明确和规范了劳资 关系，主要是为了调整劳资关系以及与劳资关系有紧密联系的各种关系的法律规 范。劳资关系，体现在劳工和资方之间的权利和义务上，这种关系主要透过劳资 双方所共同签订的劳动契约以及团体协约而成立。常凯( 2 0 0 5 ) 认为在私有制企 业存在的劳动关系，主要体现的是雇佣工人与雇主之间的关系。其中即包括企业 工会与雇主的关系，也包括劳动者个人与雇主的关系。“在市场经济条件下，最 为广泛的一个概念是劳资关系，它主要突出了劳与资的区别，两者主体清晰，关 系明确，在初期阶段，这种关系具有对抗的含义以及阶级的性质，而在现阶段我 们所说的劳资关系或雇佣关系，并不是如同初期那样，代表着两个阶级之间的对 抗，而更倾向于代表了劳动者与资本所有者在劳动生产过程中产生的关系【9 。” 王小波( 2 0 0 7 ) 提出，“在不同体制或不同国家下，劳动关系有着各不相同 的称谓，同时在某种程度上反映了该时期以及该地方的劳动关系性质和特点，这 些称谓分别有：劳工关系、劳资关系、劳使关系、雇佣关系、工业关系或产业关 系等，都从不同的角度把握和表述了特定劳动关系的性质和特点。从我国的情况 看，人们多数习惯于用劳动关系替代劳资关系，这是是由于长期以来劳动力使用 者一方具有的国家性质，致使资方性质难以确定【l 。” 左祥琦( 2 0 0 7 ) 认为，“劳资关系是劳动过程中劳动者和劳动力使用者的关 系，随着工业化形式的不断变化，这一表述了劳动者和劳动力使用者相互关系的 概念也在不断发生着变化。” 劳资关系的定义在新帕尔格雷夫经济学大辞典中为：劳资关系等同于委 托代理关系，缺少私人信息的委托人委托拥有私人信息的代理人从事生产经营活 7 广东工业大学硕士学位论文 动，便构成了一个完整的企业。 张云萍( 2 0 0 4 ) 认为，“劳动关系的管理是指以促进组织经营活动的正常开 展为前提，以缓解和协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现组织劳动关系的合 作为目的，所采取的一系列组织性和综合性的措施和手段【1 2 。” 2 1 2 影响劳资关系管理的因素 劳资关系的管理，主要是企业主为了劳资关系的和谐在生产过程中与员工各 种关系的处理。前期主要是通过双方权利、利益的均衡进行劳动合同的签订，后 期主要通过调研、谈判以及各种手段发现矛盾所在，解决潜在冲突，或解决现有 冲突。现阶段影响劳动关系及其管理动作的因素主要包括： 1 、个人自身因素。劳动者个人的身体健康、精神、物质能得到保障决定了 他们对工作当中能产生的安全、快乐和收入的需求，也决定了他们工作积极性、 相互交往和自主权力的需求。这些需求需要有些是自身本来就具有的，有些是经 过在企业当中体会、学习甚至是实践当中产生的，因此，这些因素对于个人自身 和社会的发展都更为重要。其次，在企业中公平、平等的需求也是劳动者亲身经 历或实践的产物，在家庭、工作和个人交往等各种关系中，大家都追求公平和平 等感，从中产生安全感，才能更进一步在努力和回报之间寻找平等关系。同时， 价值观和信仰的追求也与我们的行为表现密切相关，使我们的办事模式、行为风 格产生真正的差异，在很大程度上，可以通过这些因素用以解释人性的复杂性。 2 、工作场所因素。企业的技术与生产过程、设备规模、工作强度等密切相 关，制约着企业主与员工之间的关系；企业产品市场力量及预算影响着公司盈利、 发展、竞争，与员工的收入、福利等密切相关；企业的管理行为准则、规章制度， 管理者的特征、态度和行为等与员工的工作效率、态度等息息相关；企业文化及 思想，对员工个人的学习及发展起到了一定的作用，也对企业主与员工的关系起 到了一定的影响。 3 、社会环境因素。这主要包括了工作场所以外的对工作场所劳动关系及管 理产生影响的各种社会经济因索。一是经济因素。企业发展受经济运行状况的影 响，包括通货膨胀、失业和经济周期的阶段，也包括经济腾飞、行业优势等阶段。 二是技术因素。从工具、机器、员工的技能和工艺方面来说，这些都是生产的硬 件，在大环境下的技术潮流主导了企业的生产技术的发展，也通过这些直接影响 第二章文献研究 了公司的发展以及员工的个人发展。三是政治和法律因素。劳资关系相关法律的 调整、国家及地方相关政策的制约等，都对工作场所劳动关系及其管理的性质起 决定性作用，它可以限制或支持雇主和雇员双方使用某些雇佣手段或雇佣方式， 对劳动关系及其管理的影响也会随着其自身变化而不断变化。 2 2 国外研究现状 2 2 1 国外劳资关系理论 从国外的现代研究劳资关系的理论视角来看，主要组成有一元论、多元论、 马克思主义劳资关系理论等。 一元论的劳资关系认为个人与组织的利益和目标是一致的，具有单一权力 结构、共利益与目标的人群结合形成组织。员工要服从管理层的决策，并且管理 层在决策前已经对员工的利益进行了充分的考虑，且该决策是实际、理性且合法 的( 1 3 。工会只是作为协助推行管理层的决策而存在，其只是作为管理层的附属 品，根本不需要工会的建立。多元论元论的核心思想是民主，它指出一个组织应 该是由多种利益均衡的团体相关者组成的，其各方利益均衡，任何一方不应该占 有优势，冲突无法解决时就需要诉诸于法律 1 4 】。该理论认为，工会应该大部分 是由员工所组成，才不会轻易造成冲突的产生，反而起到了平衡各方利益的作用。 而马克思主义认为，劳资关系最主要的是资产阶级与无产阶级之间的剥削与被剥 削的关系，在员工与管理层当中存在的是剥削和不平等。工会的组成是为了反抗 资本主义的必然存在，工人把工会看作是平衡管理层和自身利益的合法化工具， 管理层则把工会的权利看作是用工钱来换取维持工作秩序的权利”】。 2 2 2 国外劳资关系现状 现代西方经济学多数是从一般性意义上来理解劳资关系，认为劳资关系是对 雇佣关系的内容和规则、自然和人力资源的使用和分配产生影响的，劳方、资方 和政府的策略选择和集体行动，这二方面的冲突、合作和权利的相互关系【1 6 。 它是“在工作场所，或更广泛的整个社会，人们及其组织相互作用确立就业、雇 佣条件、状况的过程 。” 1 、法国劳资关系关系运行模式 “战后法国劳资关系的制度在许多方面都与其他发达资本主义国