（工商管理专业论文）民办技工学校的绩效薪酬体系优化的探讨.pdf

民办技工学校的绩效薪酬体系优化的探讨 专业：工商管理硕士 硕士生：张建平 指导教师：刘小平副教授 摘要 国内制造业正逐步从劳动密集型向技能密集型、知识密集型转型，对技能 型人才的需求急剧增加，因此近十年技工职业教育得到了快速发展。 本文以民办l n 技工学校为例，研究这种同时具备学校和企业属性，同时 又介于学校与企业之间的特殊组织的绩效薪酬体系。论文将着重探讨在民办技 工学校这种特殊组织里，如何根据其自身特点进行有效的绩效考核；绩效考核 的结果又如何运用到薪酬体系中。使得绩效薪酬不但能在学校的日常管理中发 挥其激励作用，同时也能在学校的长期发展规划中发挥其导向作用。 论文首先分析了l n 技工学校原有绩效考核体系及薪酬体系的特点、存在 的问题、以及造成这些问题的原因。接着针对这些问题的根源，在绩效考核中 引入k p i 和b s c 考核方法，提取出“八大办学核心指标”，并根据各部门、各岗 位的职能，将“八大办学核心指标”按不同的权重分配到部门或个人的考核指 标中，从而将学校、部门、个人的考核有机地联系成为一个整体。 为了提高全体教职工的凝聚力和归属感，以留住学校的骨干员工并从外部 引入学校发展急需的人才，学校也对薪酬体系进行了重新设计。首先是根据薪 酬市场调查的结果，提高了全体教职工的基本工资。其次，将薪酬与绩效考核 挂钩，使员工的绩效的优劣及贡献大小可以在薪酬差别上体现出来，提高了薪 酬体系的激励作用。另外，在现有薪酬体系的基础上还引入低职高聘工资、项 目工资等措施，进一步增强了薪酬体系的激励作用，为高于现有薪酬水平引进 人才和留住学校发展壮大所需人才提供了保证。 最后，论文对新的绩效考核体系、薪酬体系的效果和存在的问题进行了阐 述。本文对民办学校的绩效考核和薪酬体系设计具有很大的参考意义。 关键词：绩效，薪酬，民办，技工学校 i i s t u d yo fo p t i m i z i n gt h ep e r f o r m a n c e - b a s e ds a l a r ys y s t e mo f p r i v a t et e c h n i c a ls c h o o l m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gj i a n p i n g s u p e r v i s o r ：l i ux i a o p i n ga s s o c i a t ep r o f e s s o r a bs t r s a c t h em a n u f a c t u r i n g i n d u s t r y o fc h i n ai s g r a d u a l l yt r a n s f o r m i n gf r o m l a b o r - d e n s em o d e lt os k i l l d e n s ea n dk n o w l e d g e - d e n s em o d e l s t h ed e m a n df o r s k i l l - m o d ew o r k e r si si n c r e a s i n gd r a m a t i c a l l y ，s ot h a tf o rad e c a d et h ev o c a t i o n a l e d u c a t i o no ft h em e c h a n i ch a sb e e nr a p i d l yd e v e l o p e d 。 t h i st e x tt a k e st h el ns c h o o l ，ap r i v a t et e c h n i c a ls c h o o l ，a sa l le x a m p l ea n d p r o b e si n t ot h ep e r f o r m a n c ea n dr e w a r ds y s t e m si ns u c ha ne s p e c i a lo r g a n i z a t i o n w h i c hh a st h ec h a r a c t e r i s t i c so fb o t hs c h o o l sa n de n t e r p r i s e s ，w h i l ei ss c p c r a t e df r o m s c h o o l sa n de n t e r p r i s e s t h i st e x tw i l lf o c u so nh o wt oc a r r yt h r o u g ht h ee f f e c t i v e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la c c o r d i n gt oi t so w nc h a r a c t e r i s t i c si nt h ep r i v a t et e c h n i c a l s c h o o la n dh o wt oa p p l yt h ep e r f o r m a n c ea s s e s sr e s u l t st ot h es a l a r ya n dr e w a r d s y s t e mt om a k et h ep e r f o r m a n c ea n dr e w a r ds y s t e m sr e a c tn o to n l y0 1 1t h ed a i l y m a n a g e m e n ti nt h es c h o o l ，b u ta l s oo ni t sl o n g - t e r md e v e l o p m e n tp l a n s t h et e x t ， f i r s t l y , a n a l y z e s t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h eo r i g i n a lp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ma n dt h er e w a r ds y s t e m ，e x i s t e n tp r o b l e m sa n dt h ec a u s e so ft h e p r o b l e m s t h e n ，i na l l u s i o nt ot h ep r o b l e m s ，t h ek p ia n db s ca s s e s s m e n tm e t h o d s a r ei n t r o d u c e di nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n de i g h tc o r ei n d e x e sa r ep i c k e du p ， i i i w h i c ha r ed i s t r i b u t e di n t ot h ea s s e s s m e n ti n d e x e so f d e p a r t m e n t sa n de m p l o y e e sb y d i f f e r e n tp r o p o r t i o n sa c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n tf u n c t i o n so fd e p a r t m e n t sa n dp o s t s ， s ot h a tt h ea s s e s s m e n to ft h es c h o o l ，d e p a r t m e n t sa n di n d i v i d u a l si su n i t e da sa w h o l e i no r d e rt oi m p r o v et h ec o h e s i o np o w e ra n dm c r e a s et h es e n s eo fb d o n 百n gf o r t h ef a c u l t ys oa st or e t a i nt h ek e ye m p l o y e e sa n da b s o r bp e r s o n sw h oa r e u r g e n t l y n e e d e df r o mo u t s i d ei n t ot h es c h o o lp e r s o n n e l ，t h es c h o o lr e d i s i g n st h es a l a r ya n d r e w a r ds y s t e m f i r s to fa l l ，t h eb a s ep a yo fa l le m p l o y e e sa l em c f e a s e da c c o r d i n gt o t h er e s u l to ft h es a l a r ya n dr e w a r d m a r k e ti n v e s t i g a t i o n s e c o n d l y , s a l a r ya n d r e w a r d i st i g h t l yl i n k e dw i mp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tt om c a r n a t et h ed i f f e r e n c e so f p e r f o r m a n c ea n dc o n t r i b u t i o no fe m p l o y e e st h r o u g ht h ed i f f e r e n c e so fs a l a r ya n d r e w a r do fe m p l o y e e s ，s ot h a tt h ei n c e n t i v ep o w e ro fs a l a r ya n dr e w a r ds y s t e mi s a d v a n c e d i na d d i t i o n , t h et i t l e - a d d e dm o d e ，p r o j e c t - w a g em o d ea n do t h e rm o d e sa r e a d o p t e db a s e do nt h ee x i s t i n gs a l a r ya n dr e w a r ds y s t e mt of u r t h e re n h a n c et h e i n c e n t i v ep o w e ro ft h es y s t e mt op r o v i d eg u a r a n t e ef o ra b s o r b i n gt h et a l e n ta n d r e t a i n i n gt h et a l e n tb yp a y i n gm o r e l a s t l y , t h et e x te x p o u n d st h en e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，t h ee f f e c t sa n d p r o b l e m sa n dh a sg r e a tr e f e r e n c ev a l u ef o rt h ed e s i g no ft h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t a n dr e w a r ds y s t e m so ft h ep r i v a t es c h o o l s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，s a l a r ya n dr e w a r ds y s t e m ，p r i v a t e ， t e c h n i c a ls c h o o l i v 图表目录 图目录 v i l 4 9 2 2 3 8 4 一 一 l l 1 1 5 l l 2 ) 4 1 1 - - - - 1 2 2 2 2 3 6图图图图图图图 表目录 表2 1 1 0 表2 2 1 1 表2 3 1 2 表2 4 1 2 表2 5 1 3 表3 1 1 9 表5 1 3 4 表5 2 3 5 表5 3 3 6 表5 4 3 8 表5 5 4 2 表5 - 6 4 4 表5 7 4 6 表5 8 5 0 表5 - 9 5 2 表6 1 5 5 表6 2 6 0 表6 3 6 1 表6 4 6 3 v i i i 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第l 章绪论 经过近二十年的发展，尤其是在2 0 0 3 年9 月1 日中华人民共和国民办教 育促进法及实施条例的颁布实施后，在各级政府及相关部门的重视支持下， 国内包括技工教育在内的民办教育取得了很大的发展。【l 】据广东省人力资源与 社会保障厅统计，截止到2 0 0 9 年底，广东省共有技工学校1 9 6 家，其中民办技 校5 2 家；全省技工学校共有学生6 0 万人，其中民办技工学校1 7 2 万，从中可 以看出民办技工学校无论是学校数量还是学生人数都占了高达四分之一的比 例。而且从2 0 0 6 年起，民办技工学校的开办数量及在校生人数的增长都出现井 喷，可以预计在未来5 年，民办技工学校肯定会保持现在的增长趋势。 民办技工教育已成为职业教育中的一支生力军，其在专业开设上，更贴合 市场需求的；在培养模式上也更加灵活，这就使其具备了部分公办技工学校所 不具备的优势，这也是其在近年来得到蓬勃发展的原因之一。与公办技工学校 有明显的区别，民办技工学校的老师有很大比例是来自企业，或者是既有企业 实践经验同时又有学校教学经验的复合型人才。这也是民办技工学校优势的源 泉及核心竞争力。 1 1 2 研究的意义 既懂教学又有实践经验的复合型人才，因为其本身在数量就不多，而随着 近年来技工教育的蓬勃发展而显得更为稀缺。民办技工学校如何用相应的措施 培养和留住这类人员对民办学校本身就具有极其重要的意义。本文的研究主体 是：民办技工学校一这种同时具备学校和企业属性，同时又介于学校与企业之 间的特殊组织。研究的对象则是民办技工学校的绩效薪酬体系，论文将着重探 讨在民办技工学校这种特殊组织里，如何根据其自身特点进行有效的绩效考核： 绩效考核的结果又如何运用到薪酬体系中。最终探索绩效薪酬是如何在学校的 日常管理中发挥其激励作用，在学校的长期发展规划中，绩效薪酬又是如何发 挥其导向作用。 针对企业的绩效薪酬，已有了很多研究成果，但针对民办技工学校这种特 殊对象，暂时还很少有人研究。本文研究着眼点与前人的不同之处：一、研究 主体是民办技工学校，这种具有特殊属性的主体。其特殊性体现在：( 1 ) 同时 具有学校和企业属性，亦企亦校，同时又非企非校。( 2 ) 学校的定位决定了民 办技工学校必须不能偏离教育的公益性，而民办的属性又决定了其必定是自负 盈亏的组织；如何在公益性和盈利性之间取得平衡，是民办技工学校无可回避 的问题。二、在这种亦企亦校，同时又非企非校的组织里，它的考核体系、薪 酬体系与一般的企业及公办学校相比其特殊性体现在什么地方? 绩效考核是如 何有效地开展，薪酬体系是如何发挥其激励作用。三、如何借助绩效、薪酬体 系来优化组织的人力资源体系? 四、配合组织的长期发展规划，绩效考核体系 及薪酬管理体系是如何发挥其导向作用? 1 2 研究目的 民办技工学校在组织形式上有三个特点：一、从出资方和产权结构来看， 它的投资资金来自民间而非政府，出资方可能是个人或民营单位。二、从学校 定位来看，它属于职业教育中的技能教育，和基础教育或精英教育有本质的区 别。三、从组织性质来看，它是学校而非企业；但由于民办的性质，其必定是 自负盈亏的主体，在这点上和有国家财政支持的普通学校又有明显的区别。除 一小部分由公益基金成立的学校外，对大部分民办技工学校而言盈利是其生存 无法回避的问题，这复杂的关系决定了民办技工学校必须要在公益性和盈利性 之间取得平衡。 本文研究的目的就是：探索民办技工学校这种介于学校与企业之间的组织， 在绩效、薪酬体系的独特性。 2 1 3 研究思路与方法 1 3 1 研究思路 本文以某一民办技工学校一l n 技工学校为研究主体，研究对象是该技工学 校的绩效薪酬体系，进而探讨学校的人力资源体系。站在学校决策层的角度， 结合组织行为学、管理学的理论知识，从人力资源的人力资源战略规划、薪酬 管理、绩效考核等综合去考虑学校的绩效薪酬体系。 本文首先从宏观背景入手，结合l n 技工学校的微观情况提出研究的问题 及意义。接着简单介绍绩效考核与薪酬管理的理论基础，以及目前国内在学校 绩效薪酬体系的研究情况，并针对其中的公办学校和民办学校两者之间的差异 进行对比。然后详细分析l n 技工学校绩效考核及薪酬管理的现状，找出其存 在的问题及缺陷；针对存在的问题和缺陷，重新设计l n 技工学校的绩效考核 体系和薪酬管理体系，并将其两者有机地结合起来，形成基于绩效考核的薪酬 管理体系。再收集新的绩效薪酬体系实施后新发生的问题及矛盾，针对新生问 题及矛盾提出方案的调整思路。 1 3 2 研究方法 本文主要采取：文献分析法、对比分析法、定性分析法及定量分析法等研 究方法，结合研究主体一l n 技工学校的案例进行分析。 文献分析法 通过查阅大量关于绩效考核及薪酬管理的著作，了解关于绩效薪酬方面的 理论基础；并查阅了国内外关于学校绩效考核和薪酬管理的论文，了解前人在 这方面做过哪些研究。同时收集和统计了广东省内民办技工学校的薪酬水平数 据。 对比分析法 本文对公办和民办技工学校在绩效考核和薪酬管理方面的差异进行了对比 分析，分析了各自的优缺点，以便在新的绩效薪酬方案吸取所长。 定性分析和定量分析法 3 在学校薪酬岗位系列分类时采取了定性分析，将教学、教辅、行政、工勤 等系列的岗位进行了分类。新的薪酬等级表则根据市场薪酬调查的结果进行了 定量，将学校教学等关键岗位的薪酬水平重新进行了定位。 1 4 论文的结构及其内容 1 4 1 论文结构 论文的结构如下图所示 图1 1 论文结构 4 1 4 2 论文内容 第一章，绪论，说明了选题的背景及意义，研究的目的、研究思路与方法 并简单介绍了论文结构和内容。 第二章，文献综述部分。对绩效考核、薪酬管理，绩效考核的概念作了简 单的说明，并引用了与绩效考核、薪酬管理相关的激励理论；再介绍了公办学 校和民办学校常用的绩效考核方法及薪酬管理体系。 第三章，对l n 技工学校的基本情况进行了简单介绍，并就学校的组织架 构、学校的人力资源现状进行了说明。 第四章，详细对l n 技工学校优化前的绩效考核和薪酬管理体系进行了阐 述，剖析了原有绩效考核体系和薪酬管理中存在的问题，并对这些问题存在的 原因进行了分析。 第五章是学校绩效管理体系优化设计方案。针对原有考核体系存在的问题， 结合学校的发展战略；运用k p i 、b s c 的方法对学校考核体系进行了重构。新 的考核体系成功分解了学校的发展目标，将学校的“核心办学指标”融入各部 门、每位员工的考核指标中，并建立了考核日常监控体系。 第六章学校薪酬管理体系优化设计方案。在对市场薪酬水平调查后，根 据学校的发展定位，重新对学校薪酬水平进行定位。并对基本工资体系进行改 革，引入了绩效工资体系，将绩效与薪酬进行挂钩；最后介绍了项目津贴、低 职高聘津贴。 第七章绩效薪酬管理体系实施情况，介绍了新方案实施后取得的成效及 存在的不足之处。最后得出结论。 5 第2 章理论综述 2 1 绩效考核、薪酬管理及绩效薪酬概念 2 1 1 绩效考核的定义 绩效考核的定义 绩效考核是组织为了实现生产或者经营目的，运用一定的标准和指标，采 用科学的手段和方法，对参与及负责生产、经营过程及结果的各级管理人员完 成指定任务的工作业绩做出评判的过程。 绩效考核是一个复杂的系统工程，包含战略目标体系及其目标责任体系、 指标评价体系、评价标准及评价方法等内容。绩效考核的核心是促进组织盈利 能力的提升及组织综合实力的增强；其实质是做到人尽其才，最大程度地发挥 人力资源的作用。国【2 】 绩效考核的目的是为了更好的实现组织战略目标，重点是结合组织战略发 展目标，把组织的目标分解到所有部门及组织全体成员身上，即将组织的目标 转化成部门及个人的目标。绩效考核的过程就是对组织、部门、个人目标完成 情况的跟踪、记录、考评的过程。绩效管理的目的则在于提高员工的能力和素 质，从而改进并提高企业的绩效水平。圆【3 1 2 1 2 薪酬管理的定义 薪酬，c o m p e n s a t i o n 美国著名薪酬管理专家米尔科维奇将其定义为：“雇 员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务福利之 和 。 【4 】 国内一般将薪酬定义为：企业根据员工的知识、技能、工作表现及为企业 提供的劳动的数量和质量等综合贡献，支付给员工的报酬。 张晓彤绩效管理实务北京：北京大学出版社，2 0 0 4 3 圆李啸尘新人力资源管理北京：石油工业出版社1 9 9 8 1 解迸强，史春祥薪酬管理实务北京：机械工业出版社，2 0 0 8 2 6 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬 水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。【5 】 薪酬管理要服务于薪酬管理目标，薪酬管理目标为人力资源战略服务，而 人力资源战略服从于组织发展战略。圆【6 】 薪酬管理目标 薪酬管理目标通过薪酬对员工进行激励，以便组织更好地达到组织的目标。 薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。 效率和公平，有利于促使薪酬激励作用的实现，而合法性是指薪酬体系和薪酬 管理的过程都必须符合国家的法律法规的要求，合法性也是薪酬管理的基本要 求。【7 】 2 1 3 绩效薪酬的概念 绩效薪酬是对员工超过定额的工作量或对工作业绩突出的部分员工所支付 的奖励性报酬，目的是鼓励员工提高工作效率和工作质量并为企业创造更多的、 更好的业绩。绩效薪酬是对员工已发生的工作行为和已取得成就的肯定，一般 随着员工工作业绩的变化而动态调整。 绩效薪酬是指员工个人、部门或整个组织的业绩与薪酬的之间的联系，如 果员工个人、部门和组织业绩发生了变化，薪酬也会依据事先制定的规则而变 化。绩效薪酬在更多时候是指员工个人的业绩与其本人薪酬的联系，绩效薪酬 根据员工的行为、表现和业绩进行相应的变化。由于员工可以根据自身的行为 和对工作投入的努力程度来控制自己的业绩，因此，可以通过绩效薪酬的变化 来改变员工的业绩，从而达到对员工行为及业绩调控的目的。绩效薪酬的指导 原则是通过激励员工个人绩效的提高，来促进组织绩效的提高。即通过绩效薪 酬这个经济杠杆来刺激组织中所有的员工来达到它的目的；让高绩效员工获得 高薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。斜8 】 在设计绩效薪酬时，必须围绕组织的战略目标。绩效薪酬设计的前提是： o 刷斌现代薪酬管理成都：西南财经大学 i i 版社，2 0 0 6 2 8 1 。n o e h o l l e n b e c k g e r h a r t w r i g h t h u m a n r e s o u c em a n a g e m e n t ( 6 t h ) n e wy o r k ：t h em c g r a w h i i i c o m p a n i e s ，i n c 2 0 0 8 6 9 冯峻林智力型团队绩效薪酬特征分 析h t t p ：w w w z c l w n e t a r t i c l e s o r t 0 1 5 s o r t 0 1 7 i n f o - 7 3 7 0 1 h t m l 。2 0 1 0 - 8 - 2 6 7 员工的绩效会因员工个人绩效与薪酬成正比例的关系而提高；因此，其设计的 关键目标就是提高组织绩效或企业生产力。同时，组织还应建立绩效管理体系， 使绩效与薪酬能进行有效对接。 2 1 4 绩效考核及其在薪酬管理中的意义、作用及相互关系 绩效考核是进行有效薪酬管理的基础，只有进行了科学并且符合组织实际 情况的考核后，并根据考核的结果对薪酬进行相应的连动，这样薪酬管理才能 更好地达到激励员工的目的。 由此可以看出，绩效考核是有效进行薪酬管理的基础；反过来员工个人绩 效考核结果在其本人薪酬( 个人收入) 上的体现，将有力地保证和促进了考核 体系的顺利实施。因为员工知道其本人在绩效考核上的结果将直接与其以后一 段时间内的收入挂钩，这会加强员工对绩效考核的重视程度，有利于绩效考核 的开展及实施，而绩效考核的顺利开展与实施则反过来促进薪酬管理有效性。 因此，绩效管理和薪酬管理之间的良性循环是互相促进，互相支持的；当 然没处理好两者的关系，就有可能进入恶性循环的状态。 2 2 与绩效、薪酬相关的激励理论 2 2 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛将人类的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自 我实现需求五类，依次由低层次向高层次递进。【9 】 每个人都内心都隐含了这五种不同层次的需要，但在不同的时期对不同需 要的迫切程度是不一样的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动 力。 低层次的需求得到满足以后，它的激励作用就会减弱，高层次的需要会取 代它成为推动行为的主要动因。 高层次的需求比低层次的需求具有更大的价值，工作积极性是由高层次的 。s t e p h e np r o b b i n s o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ( 1l t h ) b e i ji n g ：t s i n g h u au n i v e r s i t yp r e s s 2 0 0 5 1 7 1 8 需求激发。人的最高层次的需求即：自我实现就是以最有效和最完整的方式表 现他自己的潜力。【1 0 】 图2 1 马斯洛的需求层次理论 组织管理者在了解马斯洛的需求理论后，就可以针对组织发展的不同阶段 结合员工的不同层次需求，调整组织的绩效考核及薪酬制度，以期达到最好的 激励效果。 2 2 2 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：一些事物当它存在时可以引起 满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意；一些事物当它存在时人们 并不觉得满意，当它缺乏时则引起不满意。第一种我们把它叫作“激励因素”， 第二种我们把它叫作“保健因素”。这两种类型的因素在管理上的作用是不同的。 ( 1 ) 激励因素指能带来积极态度、满意和激励作用的因素。激励因素以工 作内容为中心。如果激励因素运用得当，能很好地提升员工的工作积极性，同 赵国军薪酬管理方案设计与实施北京：化学t 业出版社，2 0 0 9 1i 。s t e p h e np r o b b i n s o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ( 1 l t h ) b e i j i n g ：t s i n g h u au n i v e r s i t yp r e s s 2 0 0 5 1 7 2 9 时能在一定程度上化解保健因素缺乏所引起的不满。 i = 2 ) 保健因素是保证员工正常工作、生活所需要的条件，例如：工资、工 作条件等。保健因素不能带来激励效应，但能防止不满意倾向的增加：当保健 因素运用不好时，会引起员工不满。 双因素理论的意义在于让管理者更好地区分哪些因素是激励因素，哪些因 素是保健因素；使组织能更好地、有针对性地激励员工。 表2 i 赫茨伯格的双因素理论 激励因素 保健因素 工作本身工资 成就津贴 成长福利 承认 人际关系 责任工作条件 晋升工作环境 地位工作稳定性 奖金 资料来源：赵国军薪酬管理方案设计与实施北京：化学工业出版社 2 2 3 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。其主要观点是：员工会将自己的 付出、所得与组织内其他员工的付出、所得进行对比，从而判断自己的所得的 报酬是否具有内部公平性。判断结果，直接影响员工的工作动机和行为。i l l 】 这里我们用一简单模型来说明，a 代表“自己的投入产出比”，b 代表“他人 的投入产出比”。 公平理论可以指导组织的管理者运用政策、制度及来影响员工的公平的感， 进而有利于提高组织的整体绩效。 张丽华，王蕴薪酬管理北京：科学出版社，2 0 0 9 1 0 l o 表2 - 2 员工内心公平感觉与行为对比表 对比状态员工感觉员工行为 a = b 公平工作处于稳定状态 a b 满意 工作积极性高，增加自己的投入 资料来源：根据相关理论整理 2 3 绩效考核体系设计理论基础 著名管理大师德鲁克说过：“如果你不能评价，你就无法管理。 绩效考核 作为评价员工绩效的一种手段，已日益成为企业人力资源管理的重要环节。然 而，面对众多的绩效考核方法，究竟哪种考核方法才是适合自己所在组织的最 佳考核方法呢? 在回答这个问题之前，我们先来看看企业常用的考核方法有哪 些? 它们又各自有什么特点? 2 3 1 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) 绩效考核方法 “目标管理 的概念是管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 19 5 4 年在 其名著管理实践中最先提出的。目标管理的核心是给每位员工设定工作目 标，由员工进行自我管理，以助于目标的完成。目标管理须先确定组织整体目 标，然后对其进行有效分解，转变成各个部门以及个人的目标，管理者根据部 门目标、个人目标的完成情况对部门、个人进行考核、评价和奖惩。 1 2 1 目标管理绩效考核方法的特点： ( 1 ) 考核目标的设定由上下级一起协商来制定。 ( 2 ) 强调员工在完成目标过程中的自我控制，自我管理。 ( 3 ) 结果导向型的绩效考核。重考核结果，不注重完成目标的过程。 组织进行目标管理考核的流程一般分为如图5 1 所示的三步。 o 裴宏森绩效考核实务北京：机械工业出版社2 0 0 8 1 3 6 1 1 图2 2 目标管理流程图 资料来源：孙宗虎，罗辉绩效考核量化管理全案 2 3 2 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，k p i ) ) 绩效考核方法 关键绩效指标绩效考核法是通过对工作流程及工作绩效特征的进行分析， 提炼、归纳出组织运作过程中关键的成功要素，当作组织的绩效考核指标，并 据此形成绩效考核体系。d 3 关键绩效指标绩效考核方法的特征： ( 1 ) 、关键绩效指标来自对组织战略的分解。 ( 2 ) 、关键绩效指标是对组织核心经营活动的衡量。 ( 3 ) 、关键绩效指标是对组织经营活动中可控部分的衡量。 关键绩效指标绩效考核法的流程： 图2 3 关键绩效指标绩效考核法的流程图 资料来源：裴宏森绩效考核实务北京：机械工业出版社 2 3 3 平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r ec a r d ，b s c ) 绩效考核方法 。罗振军七步打造完备的绩效管理体系哈尔滨：哈尔滨出版社。2 0 0 6 1 0 4 1 2 平衡记分卡是由美国管理大师、哈佛大学商学院教授罗伯特卡普兰和复兴 国际方案总裁戴维诺顿于1 9 9 2 年提出来的。平衡记分卡将组织愿景、使命和 发展战略与组织的绩效评价体系有机地联系起来，把组织的战略转化成具体的 绩效考核指标，实现了组织战略与绩效的有机融合。【1 4 】 平衡记分卡从财务、客户、内部业务流程以及学习与成长四个维度去分解 组织的战略，并从这四个维度去评价和考核组织的经营活动。 平衡记分卡绩效考核方法的特征： ( 1 ) 以组织战略做为制定绩效考核指标的依据。 ( 2 ) 注重组织短期目标与长期目标的平衡，有效减少了管理者在经营中的 短期行为。 ( 3 ) 注重财务指标与非财务指标的平衡，使客户、内部流程、学习成长等 非财务指标得到同等的重视。 平衡记分卡绩效考核方法流程： 图2 4 平衡记分卡绩效考核法的流程图 资料来源：孙宗虎，罗辉绩效考核量化管理全案 不同的绩效考核方法有其各自的优缺点，不同的绩效考核方法适应于不同 的组织。每个组织必须根据自己的特点选择适合自己的考核方法。 2 4 公办学校常用的绩效考核方法及薪酬管理体系 2 4 1 公办技工学校常用的绩效考核方法 。孙宗虎，罗辉绩效考核量化管理全案北京：人民邮电出版社，2 0 0 8 4 1 3 公办学校常用的绩效考核方法有以下几种：【1 5 】 l 、主观考评法：指由学校领导或部门负责人凭个人的主观判断对下属的工 作业绩或工作成果进行主观评分。有些学校则直接给出一个结果，有些学校则 会从德、能、勤、绩四方面进行评价。特点是没有量化考核指标，打分的随意 性大，客观性差。 2 、排序法：指学校领导根据所掌握的一定事实及材料，对学校的教职工进 行从1 到n 的排序。特点是相对主观考评法要客观一些，相对而言要公平，但 同样不能解决缺乏具体、量化的考核指标的问题。 3 、3 6 0 度考评法：从考评对象的上级、同事、下属、客户等不同角度对被 考评者进行打分，最后根据不同的权重计算出被考评者的综合得分。打分的过 程有可能是主观的，仅凭个人感觉打分；也有可能是根据事先设计好的表格进 行相对客观的打分。 近几年，随着绩效考核的理念日益深入人心，部分公办技工学校也开始引 入了目标管理( m b o ) 、关键绩效指标( k p i ) 、平衡记分卡( b s c ) 等企业常 用的考核方法，并取得了初步的成效。【1 6 】 2 4 2 公办技工学校的薪酬管理体系 目前公办技工学校的薪酬管理体系主要是国家2 0 0 6 年工资改革采取的职 务专业技术等级工资制。根据个人的职务或专业技术职务等级，对应不同的岗 位工资；按工作年限和任职年限套入相应的档次，得到工资标准。岗位工资+ 工资套对应等级工资+ 各种津补贴= 个人工资总额。【1 7 l 1 4 表2 32 0 0 6 教师工资套改表岗位工资表 2 0 0 6 事业单位工改工资标准表 争业技术人耍 正高副高中级助级员级 岗位工资 1 4 2 09 3 06 8 05 9 05 5 0 正部副部正局副局正处副处正科副科 科员办事员 管理人员 2 7 5 0 2 1 3 01 6 4 0 1 3 0 51 0 4 58 5 07 2 06 4 05 9 05 5 0 1234567891 01 11 21 3 8 09 11 0 2 1 1 3 1 2 51 3 7 1 5 11 6 5 1 8 11 9 72 1 52 3 32 5 3 1 41 51 6 1 71 8 1 9 2 02 1 2 22 32 4 2 52 6 2 7 32 9 53 1 73 4 13 6 53 9 14 1 74 4 34 7 14 9 95 2 45 5 55 8 3 2 72 82 93 03 l3 23 33 4 3 53 63 73 83 9 薪缀工资 6 1 36 4 36 7 37 0 37 3 57 6 77 9 98 3 48 6 9 9 0 49 4 49 8 41 0 2 i 4 04 14 24 34 44 54 64 74 84 95 05 1 5 2 1 0 6 41 1 0 9l1 5 41 1 9 91 2 4 4 1 2 8 91 3 3 4 1 3 8 41 4 3 41 4 8 41 5 3 41 5 9 0 1 6 5 5 5 35 4 5 5 5 65 7 5 8 5 9 6 06 1 6 2 6 36 46 5 1 7 2 0l7 r 8 51 8 5 0 1 9 2 01 9 9 02 0 6 02 1 3 02 2 0 0 2 2 8 0 2 3 6 0 2 4 4 02 5 2 02 6 0 0 表2 42 0 0 6 教师工资套改表一 任职卜5 年任职卜均年 穿 工 镬芒 职 级签 务缓剐工壹合职务缓别工壹 疆籀 工 工资计 级毡 工壹工姿合计 号彗攒 次 壹 别次 132 41 24 5：3 423 7 04 2 1秽l 3 羹7 2 3l3 约4 3 88 8 8 2 323 7 04 6 6 8 3 7 48 92 323 7 0 4 6 6 8 3 72 , 333 7 | 0 4 9 48 6 4 5l o 1 22 224 3 05 1 6 9 4 62 23 4 3 05 4 89 7 8 61 3 一1 42 234 3 05 4 89 7 82 244 3 05 8 01 0 1 0 71 5 1 72 王 34 3 06 0 7 l 72 l4 4 3 0 ， 6 4 3 1 0 7 3 81 8 一1 92 l44 3 0 6 4 31 0 7 32 154 3 06 移u 0 9 92 0 2 22 , 045 2 07 1 61 2 3 j 62 055 2 07 5 7 2 7 7 表2 52 0 0 6 教 j 币工资套改表二 任职l 卜1 5 年在职1 6 年渡上 壁 序z 鞲 疆毯 职 暖爸 职 鞲 务媛剽王骤备裱麓芏臻 鲁 疆籀 z工褒台诗 罐爸 工工资含计 工 号麓鬟软 囊 磁次 冀 资 133 为 24 53 7 0 36 - 73 为 48 口3 7 0 sl o 1 22 244 3 05 1 0 1 04 0 0 61 3 1 42 254 3 | d6 1 21 0 4 34 0 0 71 5 1 72 l5稻o6 7 9l l 2 l64 3 0 7 1 5u 4 s4 0 0 81 8 1 92 164 3 07 1 51 1 4 5 2 174 3 07 5 1l 臻l4 0 0 92 22 05 2 0嘲1 3 1 82 0 75 2 08 势 1 3 镑 4 9 5 1 02 3 2 42 07s 8 3 91 3 转2 08s 2 0 8 8 01 4 0 04 9 5 l l2 5 。2 71 975 2 0 9 3 3m 5 31 985 2 09 力1 4 9 94 9 5 1 22 8 2 91 985 2 09 铛1 4 9 9 1 9多s 2 01 0 2 51 5 格4 9 5 1 33 0 3 2 王886 4 01 0 9 21 7 3 2| 896 4 01 1 4 4l 搿 6 l o 王43 3 。辩重896 4 01 1 4 4l 磁璩l o6 4 0h 9 6l 66 1 0 l 53 5 3 71 7多 辱 1 2 7 l1 9 1 1 1 7m6 4 01 3 2 91 9 6 96 约 资料来源：2 0 0 6 年机关事业单位工资改革工资标准表及套改表 在2 0 0 9 年国家薪绩工资改革方案出台前，公办技工学校基本上都是采用职 务技术等级工资体系，即根据不同的学历、职称、工龄对应一定等级的工资， 只要两个人的资历完全相同，那他们得到的报酬也没任何区别。就是说个人薪 酬与个人表现及业绩完全没任何关系，典型的干好干坏一个样。这种工资体系 严重挫伤部分优秀教师的积极性，不能奖勤罚懒，奖优罚劣，薪酬体系完全失 去了它的激励功能。 1 8 1 1 6 2 5 民办技工学校常用的绩效考核方法及薪酬管理体系 2 5 1 民办技工学校常用的绩效考核方法 1 、照抄照搬公办学校的考核方法。部分民办学校由于观念和能力的原因， 有些完全