（工商管理专业论文）S公司员工激励现状分析及对策研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在市场经济快速发展的今天，人力资源的内涵较传统意义已有了明显的转变，并从 传统的- 种控制手段上升为一种重要的管理方法。激励机制的作用在人力资源管理中的 地位已不容忽视，也日益受到民营企业的重视。目前，由低水平的员工激励而导致的各 种问题已严重制约民营企业快速发展，那么，如何提高员工激励，稳定人才队伍，增强 企业凝聚力，提高人才的工作绩效，己成为当今民营企业所面临的主要问题。 和其他民营企业一样，s 公司也同样面临着员工激励的严重挑战。本文研究的目的 就是通过对s 公司激励现状的调查和分析，得出导致s 公司员工激励低下的原因，并在 此基础上对s 公司员工需求进行调查和分析，充分了解了s 公司员工的对各项激励因素 的需求程度。在综合分析s 公司人力资源现状的实际情况下，提出行之有效应对策略。 论文通过大量的调查和资料分析，对导致员工激励问题的各种因素进行了详尽的考察分 析，得出导致公司激励低下的主要原因是薪酬缺乏科学合理性、福利政策不完善、没有 形成良好的企业文化，员工个人前途暗淡、公司竞争力下降等。 本文运用理论与实践相结合，定量与定性相结合的方法。主要运用需求理论、激励 理论对s 公司的问题进行分析，最后对改善s 公司激励现状提出了建议和对策，从而提 高员工激励水平。 关键词：需求分析；员工激励；绩效考核；企业文化；职业生涯规划 s 公司员工激励现状分析及对策研究 t h e e m p l o y e e sm o t i v a t i o ns t a t u sa n a l y s i sa n ds t r a t e g y r e s e a r c ho fs c o m p a n y a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m yi nc h i n a , t h ec o n n o t a t i o no fh u m a n r e c o u r s eh a sc h a n g e dal o tc o m p a r e dw i t ht h et r a d i t i o n a lo n e i th a sr i s e nf r o mt h et r a d i t i o n a l c o n t r o li n s t r u m e n tt oa ni m p o r t a n tm a n a g e m e n tm e t h o d m o t i v a t i o nm e c h a n i s mh a sb e e na n e f f e c t i v ew a yi nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n db e i n ga t t a c h e di m p o r t a n c et ob yp r i v a t e e n t e r p r i s e sd a yb yd a y t h u s ，v a r i o u sp r o b l e m sc a u s e db yl o w l e v e lm o t i v a t i o nh a v eb e e nt h e b o t t l e n e c ko fr e s t r a i n i n gc o r p o r a t ed e v e l o p m e n t h o wt or a i s ee m p l o y e em o t i v a t i o n ，s t a b i l i z e t a l e n tt r o o p ，e n h a n c ee n t e r p r i s ec o h e s i v e n e s s ，i m p r o v ee m p l o y e ep e r f o r m a n c eh a v eb e e nt h e m a i np r o b l e m sp r i v a t ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n g c o m p a n ysi sf a c i n gt h es a m ec h a l l e n g eo fe m p l o y e em o t i v a t i o na sw e l la so t h e rp r i v a t e e n t e r p r i s e s n l i sr e s e a r c ha i m sa ta n a l y z i n gt h er e a s o no fl o w - l e v e le m p l o y e em o t i v a t i o ni n c o m p a n ysa n db r i n g i n gf o r w a r de f f e c t i v es t r a t e g i e sa c c o r d i n g t ot h ep r a c t i c es i t u a t i o n t h r o u g hp l e n t yo fr e s e a r c ha n dm a t e r i a la n a l y s i s ，t h ep a p e rr e v i e w e dv a r i o u sf a c t o r s w h i c h1 e dt ot h ep r o b l e m so fe m p l o y e em o t i v a t i o n 1 1 1 er e s u l ti st h a tt h em a i nc a u s e so fl o w m o t i v a t i o na r ci r r a t i o n a l i t yo f s a l a r ym a n a g e m e n t ，f a u l t i n e s so f w e l f a r ep o l i c y ，l a c k i n go f v a l i d e n t e r p r i s ec u l t u r e ，g r a yf u t u r eo fe m p l o y e ea n dd e s c e n d i n go fc o r p o r a t ec o m p e t e n c e t b i sp a p e ru s e st h em e t h o do fc o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e ，q u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ea n a l y s i s w ea n a l y z e d t h ep r o b l e m so fc o m p a n ysb yd e m a n dt h e o r ya n d m o t i v a t i o nt h e o r y ，a n db r o u g h tf o r w a r dp r o p o s a l sa n dc o u n t e r m e a s u r e sf o ri m p r o v i n g c o m p a n ys sm o t i v a t i o ns t a t u sq u o i no r d e rt oi m p r o v et h el e v e lo fe m p l o y e em o t i v a t i o n k e yw o r d s ：d e m a n da n a l y s i s ；e m p l o y e em o t i v a t i o n ；e n t e r p r i s ec u l t u r e ；c a r e e r p t a n n i n g ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a t i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：曼公司遮王邀励塑挞金盘及挝篚珏究 作者銎名：堑趁 日期：j 吐年，生月垒7 _ 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 作者签名： 导师签名： s 硐昭圾劢捌蝴蜥磁 1 孽棚 日期： 丝簟年生月竺l 日 日期：丝! 竺年l 月生日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 研究背景 改革开放近3 0 年来我国民营企业在国民经济中的地位与日剧增，其发展可谓坎坷 多变，从无到有，从弱到强。虽然民营企业起步较晚，基础相对比较薄弱，但是发展速 度相当惊人，远远超过其他类型企业的发展速度。有数据显示，目前我国民营企业已占 企业总数量的6 0 以上，相对于国有企业来说，民营企业更善于捕捉市场信息，具有更 灵活的经营机制，能够适应外部环境的变化，尤其是信息产业的发展更加迅猛。据估计， 由于信息技术的广泛普及，到2 0 2 0 年，全球信息技术市场年产值将增长到2 0 万亿美元。 尽管如此，他们的整体发展水平仍然较低，所有这些都和人力资源管理密不可分，传统 人力资源管理模式已经不适应当今i t 企业的发展，尤其民营i t 企业要保持持续稳定的 发展必须顺应全球人力资源管理的发展趋势，吸收并运用先进的人力资源管理方式来发 展自身。 纵观当今美国及世界许多著名的企业，他们无不把人力资源管理放在举足轻重的地 位。这是因为他们越来越清楚地认识到，要想使自己的企业有发展前途，就必须尽可能 的获得最佳投资回报，而为此要进行事先的必要投入，其中人力资本的投入与使用最为 关键。由于人是最重要的生产要素，保持人力资源管理与企业生产目标的协调一致极为 重要。人是企业的核心和支柱，再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。人力资源 管理就是要重视和开发人的价值，通过人的价值的实现，最有效和最充分的发挥人的主 观能动性，来达到企业制定的最高目标。而要想充分发挥人的主观能动性，必须对员工 进行激励【l 】。所以民营i t 企业能否建立起完善的员工激励将直接影响到其生存和发展。 1 2 研究目的与意义 在现阶段，我国民营企业在激烈的人才竞争中最为直接、有效的手段将是制定科学、 合理的激励制度。因此，对于我国的中小型民营企业，特别是正处于创业期、成长期的 企业而言，企业的规模较小，且大部分既无雄厚的实力和背景，未来发展前景又无法预 测，从这一点来讲，民营企业与其他大型的产业集团或其他外资企业相比，他们在人才 竞争中己经不在一个起跑线上，人才在民营企业中将很难获得在其他企业中所可能享有 的来自薪酬激励以外的其他形式的激励。 近年来，我国的中小型民营企业在成长过程中也开始将人力资源管理放在战略的地 位，激励问题作为人力资源管理的重要组成部分，也受到了关注，并试图改变薪酬管理 s 公司员工激励现状分析及对策研究 和激励机制方面的不足。但是，由于民营企业在我国的起步较晚，并受到自身体制的制 约及计划经济体制的影响，还存在很多的弊病和不足，如在薪酬分配方式方法方面，薪 酬虽与员工表现、绩效也有挂钩，但力度过小、比例失调：薪酬决定机制方面，家族性 管理特征的广泛存在，决定了薪酬的决定机制绝大部分都是老板一人说了算，使得薪酬 缺乏公平性，且随意性很大，缺少客观的、全面反映每个员工贡献大小的评估标准；薪 酬中激励成分较少，不能与劳动者的工作效率直接联系起来，难以形成竞争的良好氛围。 可以看出我国中小型民营企业现行的激励制度存在的问题较多，将不适应新形式变化的 重蕊 而j co 目前仍然带有计划经济色彩的激励方式，明显不适应收入分配形式多样化、复杂化、 人性化的要求。因此，改革开放后，如何改革中小型民营企业现行激励制度，尽快建立 新型的激励机制和人力资源管理制度是我们面临的严峻挑战。现代人力资源管理的核心 功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人 【2 j 。面对着国内外错综复杂的经济竞争 和企业本身的绩效问题，能否有意识地合理运用激励理论和激励方法，在企业建立起有 效的激励机制，将直接决定着一个企业人才战略的成败，影响企业的生存和持续发展。 ! s 公司是由一个科研机构的研究所发展成为的股份制公司，是市民营i t 企业，其 业务经营范围为计算机软件开发、系统集成、技术服务、i t 产品销售等。公司目前员 工总数1 5 7 人，产值1 7 亿。公司在发展过程中人力资源管理出现了一系列问题：公司 规模、人员快速增长，人力资源管理严重滞后；公司高层机构调整频繁，员工对管理层 丧失信心；员工流失加剧，士气低下，公司凝聚力和竞争力逐渐下降。 基于以上原因，本文试图将激励的有关理论和人力资源管理的相关知识与企业实际 相结合，根据s 公司行业和员工特点，针对公司员工激励现状，对公司的激励问题进行 分析和研究，运用激励的理论和方法，建立一个适合s 公司的、切实可行的激励制度， 充分挖掘和发挥员工的潜力，为企业的人力资源管理打下坚实基础，使企业在激烈的竞 争中处于优势地位。 1 3 研究思路与方法 科学调查结果显示，大多数的企业中员工只要发挥3 0 的能力就可以保住饭碗，但 研究结果同时表明，如果给予充分的激励，员工的能力就有可能发挥到8 0 ，甚至是9 0 ， 这5 0 - 6 0 的差距就是取决于员工激励的健全与否【3 j 。可见有效的员工激励的建立对于 提升企业整体运转效率来说是至关重要的。个有效的员工激励具有：鼓舞员工士气、 激发员工潜能；吸引优秀人才、稳定骨干员工；提升员工素质、提高企业效率；引入良 性竞争机制、构建和谐工作氛围等多重功效1 4 】。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 本文以激励的相关理论为指导，以s 公司为对象，通过调研和实证研究，得出公司 员工的主要激励因素，并在此基础上分析s 公司激励低下的原因，提出了有针对性的激 励建议及对策。主要运用以下方法进行研究： ( 1 ) 理论与实践相结合方法：在对s 公司的员工激励问题研究过程中，应用内容 型理论、过程型理论、学习型理论、企业文化激励理论等相关的激励理论为指导，结合 当前s 公司激励的现状情况，对激励应用进行了初步研究，发现了s 公司激励措施方面 存在的问题，并提出了改进建议和对策。帮助s 公司构建适合自身特点的新激励方案， 以激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和执行力，提高组织绩效和员工素质， 实现员工和企业共同成长。 ( 2 ) 问卷调查法：为了解s 公司的员工激励现状，根据公司的员工组成情况设计 了员工激励现状调查问卷，进行了周密的调查，取得较为详尽的第一手资料，从而较为 真实的了解了公司员工激励现状。在了解公司激励现状的前提下，又对员工需求设计了 调查问卷，并对问卷的结果进行了分析，找出了公司提高激励效果的有效途径。 本文的研究思路，如图l - 1 所示。 图1 1 本文研究思路图 f i g l1 r e s e a r c hi d e as k e t c ho ft h ep a p e r 日日日日日 s 公司员工激励现状分析及对策研究 2 理论综述 2 1人力资本理论 2 1 1 人力资本概念 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获得的知识 和技能的积累，亦称“非物力资本 。由于这种知识与技能可以为其所有者带来报酬等 收益，从而形成了一种特定的资本一人力资本。 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今的知识经济 时代，人力资本将具有更大的增值潜力。因为作为“活资本的人力资本，具有创新性、 创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。 经济学家们很早就提出了人力资本的概念。2 0 0 多年以前，亚当斯密在国赋论 中提到，人的能力是一种“资本，是人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会 财富的一部分。亚当斯密认为，一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本 的重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的费用，所以它可以被看作是在每个人身 上固定的、已经实现了的资本。当这种能力成为个人能力的一部分时，也就成为社会财 富的一部分。 2 1 2 人力资本理论 人力资本作为一种理论是2 0 世纪5 0 年代从经济学中分化出来的。美国经济学家沃 尔什1 9 3 5 年在他的人力资本论中，首次提出了人力资本的概念。而后，一些经济 学家还在人力资本的经济价值的量的分析上做了深刻的研究。但是对人力资本理论研究 做出卓越贡献的还应首推西奥多舒尔茨。 舒尔茨在人力资本投资一书中指出，有技术知识的入力和缺少技术的人力对经 济发展的贡献存在差异，这种差异源于他们所受的教育、训练的不同，而这种不同又起 因于社会和个人对人力资源教育、训练投资的程度。因此，社会和个人投资在人力本身 的花费如同投资在固定资产上一样，是能使社会和个人产生更高收入的形式，这显然是 一种资本，应称之为人力资本例。 2 2 激励的概念和作用 2 2 1 激励的概念 所谓“激励，就是激发、鼓励之意。是以满足组织成员的各种需要为出发点， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 是通过实施奖惩并举的方法，并通过信息沟通贯穿于整个员工工作过程，最终达到实现 企业发展目标与个人发展目标相统一的系统活动【6 】。 在企业里面，“激励就是企业管理者利用某种诱因激发员工工作的积极性、提高 工作的努力程度进而为企业创造更多价值的过程。一般来讲，员工的努力包括勤劳刻苦、 为企业献计献策、较好的人际交往关系等，其目的是依照领导者指引的方向、目标做得 更好，更自觉地从企业的利益出发考虑问题，发挥自己的潜力，与整个团队一起为企业 的发展壮大而努力工作。这种努力的动力就是激励的结果，适当的激励能够提高员工的 自觉性、主动性、创造性和工作热情，同时，也能增加员工的危机意识，使其更加全心 全意的投入到工作中j 。 如何激发人的工作积极性，是组织行为学的关键问题，这是因为在组织中对人的行 为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所 分配的工作岗位上，会工作的更有效率。每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到 来自同事、群体、领导和组织方面的激励【8 】。对组织来说，在了解员工需要结构的基础 上，按照组织发展目标，通过建立完善的薪酬机制、良好的企业文化、营造和谐的工作 氛围等来满足员工的需要，从而实现组织激励的目标，这也是本文研究思路所在。 2 ，2 。2 激励的作用 对一个企业而言，科学合理的激励制度具有以下几方面的作用： ( 1 ) 有助于提高企业绩效。据美国著名的心理学专家威廉詹姆士统计，按时计 酬的员工只能发挥其能力的2 0 - 3 0 ，而受到激励的员工，其能力能发挥到7 0 - 8 0 ， 也就是说，同样一个人，在受到充分激励后其能力是激励前的3 - 4 倍，由此可见激励对 激发和调动员工积极性的重要意义。 ( 2 ) 可以为企业留住和吸引人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力 强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企 业需要的人才。德鲁克( p d m k e r ) 认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的 成果、价值的实现和未来的人力发展 9 1 。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。 因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人 力发展 的贡献就是来自激励工作。 ( 3 ) 激发员工的潜力，促进员工充分的发挥其才能和智慧，从而提高员工的整体 素质。美国哈佛大学的威廉詹姆斯( w j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发现，按 时计酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 - 3 0 的能力，如果收到充分激励的话，员工的能 力可以发挥出8 0 - 9 0 ，两种情况之间6 0 的差距就是有效激励的结果。管理学家的研 s 公司员工激励现状分析及对策研究 究表明，员工的工作绩效对员工能力和受激励程度的函数，即绩效= f ( 能力术激励) 。如 果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的 话，激励对工作绩效的影响就更大了。 ( 4 ) 有助企业文化的建设，增强组织的凝聚力。在社会分工愈加发达的当代，企 业就像一个有着复杂运转机制的生命体，每个部门乃至每个员工都是这个生命体运转中 的一环，只有各个环节的协调运作，企业才能健康的成长发展。而要保证企业的有效、 协调运转，除了良好的组织结构和严格的规章制度，有效的激励能够充分满足员工的物 质需要、精神需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，增加员工对企业的忠诚度， 进而增强组织的凝聚力，使员工以企业为荣，有利于各部门各单位之间的密切协作。 激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形 成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力 将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈( d o u g l a sm - m cg r e g o r ) 所说： “个人 与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之l ”1 1 0 。在这里，员工工作的动力和积极 性成了激励工作的问接结果。 2 3 激励相关理论 2 3 1内容型激励理论 内容型激励理论，又称需要理论，是从激发行为动机因素角度来研究激励问题的。 即人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足，需要是人类行为的原动力，强调 根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。这类理论主要有马斯洛的 需求层次论、麦克菜兰的激励需求理论、赫兹伯格的双因素理论。 ( 1 ) 马斯洛需求层次理论 1 9 4 3 年，美国著名行为学者马斯洛在人类动机论文中首次提出了需要层次理 论，他把人类的多种需要归纳为五个层次，从低到高依次为：生理需要、安全需要、社 会需要、尊重需要和自我实现需要。入是由多种需求激励的，并且这些需求的重要程度 不同，人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。马斯洛的需要层次是一种 刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充 分的满足，二者具有不可逆性。因此，管理措旄应该随着人的需要结构的变化而做出相 应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中， 一套不断变化的“重要的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是 一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。人类的 大连理工大学专业学位硕士学位论文 需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去 了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力 i i 】。 ( 2 ) 麦克利兰的成就需要理论 该理论认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需 要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的 作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。 对于具有成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超过物质激励的作用。该理论认 为，权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位 的工作，喜欢追求和影响别人。该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊 的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。 ( 3 ) 赫兹博格的双因素理论 赫兹博格通过调查研究发现：促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身 有直接联系，称为激励因素，如成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等；产生 不满意的因素往往与工作环境或条件联系，称为保健因素，如地位、个人生活、工作条 件等0 2 。他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激 励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 强调人才的精神追求，并不意味着可以忽略他们的物质需要。对于民营i t 企业的 人力资本来说，经济利益的激励作用虽然在许多情况下己不像成就感和创造性的作用那 么大，但仍然是关键的保健因素。因此，应当充分重视激励机制的设计。而精神追求必 须建立在具有比较丰富的物质基础之上，事实上，高科技人员的需求具有明显的二重性。 他们既要实现个人价值社会化，使科技成果得到社会的承认与应用，建功立名，满足各 种精神追求，实现自身价值，同时又无法回避现实生活，忽视对物质条件和待遇的追求。 特别是随着经济时代的到来，科技知识的价值已为社会所认识，科学研究作为一种“谋 生手段 已成为他们获取物质的唯一来源，从而更加追求物质待遇，而物质需求是科技 人员的“外在目的”【1 3 1 。 2 。3 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的关键因素，弄清它们之间的相互 关系，并在此基础上预测或控制人的行为。 ( 1 ) 弗鲁姆的希望理论 希望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得最终奖酬之间的因果关系，来 说明激励过程的理论。是美国心理学家佛隆于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出的。 s 公司员工激励现状分析及对策研究 这种理论认为，当人们有需要，有达到目标的可能，其积极性才会高。 激励力= 效价x 期望值，不同结合的效价和期望值，决定着激励水平的不同。对目 标的价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激励力量就越大。效价是指个人主观作 出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。期望值是指个体对现实目标可能性大小的 估计。激励力是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作出 的努力的程度。显然，若要提高激励水平，就要提高效价和期望值。因此，目标设置应 是“所愿”( 效价高) ，又是“所能 ( 期望值高) ，即值得去做，又经过努力有可能做 到。所以管理者所设立的目标不能很低，让人唾手可得，而失去鼓舞作用；也不能目标 定得太高，让人白努力而一无所获，无法实现。所以激励目标一般定得有一定难度，但 是通过努力可以实现，这样的目标才具有较大的激励作用。期望理论强调管理者要根据 员工的能力合理地指派工作和设立目标，同时设计一个合适的工作环境和工作报酬制 度，使得员工对预期组织目标和个人目标的实现充满信心【1 4 j 。 ( 2 ) 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家史坦福亚当斯1 9 5 6 年提出来 的种激励理论。该理论着重研究员工的公平感如何影响他们的行为l l 引，其基本观点是， 当个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自 己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的 结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为纵向比较，即把自己目前投入的努力与所获报酬的比值同自己过去投 入的努力与所获报酬的比值进行比较。亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会 公平( 即他们所拿到的报酬与其绩效是否相称合理) 而被激励的，而公平本身与绩效的 评定是有关的。另一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的报酬( 包括薪资、工作 安排以及获得的赏识等) 与自己的投入( 包括教育、技能、经验、努力及耗用在职务上 的时间等) 的比值与组织内其他人作社会比较。 管理者在用报酬或奖励来激励员工时，一定要使员工感到公平合理。个人的内部或 外部报酬如果与其绩效相称，则会导致满意的结果。同时在激励过程中，管理者还应注 意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 ( 3 ) 波特一劳勒综合激励模式 这种模式的具体内容是：一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬， 包括工资、地位、提升、安全感等。外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。另一种 报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了 贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次需要的满足，而且与 大连理工大学专业学位硕士学位论文 工作成绩是直接相关的。是不是“内在报酬与“外在报酬 就可以决定是否“满足 昵? 答案是否定的。在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个 人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就 会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公 正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落， 从而影响他以后的努力。 波特一劳勒期望激励理论在2 0 世纪6 0 至7 0 年代是非常有影响的激励理论，在今 天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段， 就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励一努力一绩效一奖励一满 足并从满足回馈努力这样的良性循环【l6 1 ，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标 导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因 素。 ( 4 ) 强化理论 美国心理学家斯金纳提出的强化理论又称操作性条件反射论。强化理论的基本观点 认为人们的行为很大程度上取决于行为所产生的结果。换句话说，那些能产生积极或令 人满意的结果的行为，以后会经常得到重复；相反，那些会导致消极或令人不满意的结 果的行为，以后再得到重复的可能性很小。 强化理论中把强化分为正强化、负强化、自然消退、惩罚四个类型。正强化是指组 织对符合要求的个人行为给予奖励、肯定：负强化是指取消或减轻不希望出现的行为所 赖以生存的环境，从而使改变后的行为增强；自然消退是指对不希望出现的个人行为不 予理睬，使其自然消亡；惩罚是指对违反规则或不符合组织要求的个人行为给予惩罚、 否定。 经研究表明，在上述四个类型的强化手段中，正强化对于影响行为来说是最有力和 有效的工具，它增加了员工有效工作行为的发生。管理者应该基于这样的理念来设计奖 励和惩罚，以奖励为主，以惩罚为辅，通过为员工提供及时的奖励，来对期望的行为进 行报酬，鼓励期望行为的发生，尽量减少使用惩罚的手段，但对于违背企业文化和损害 企业利益的行为，要及时通过惩罚的方式予以制止，以改变或修正员工在工作中的实际 行动。 2 4 企业文化激励理论 企业文化一词是2 0 世纪8 0 年代初在美国首先被提出的，是经济与文化结合的产物， 又称为公司文化、组织文化和管理文化f 。企业文化可以划分为三个层面：精神层面、 一9 一 s 公司员工激励现状分析及对策研究 制度层面和物质层面。具体来说，精神层面是企业文化的核心和灵魂，它包括企业的最 高目标、宗旨、员工的共同追求、企业经营哲学、企业精神、企业传统、风气、道德准 则等方面；物质层面则是企业文化的表层部分，包括企业的名称、标志、企业外貌、产 品外观、企业员工服装、文化设施和文化宣传网络等；而连接物质和精神层面的是制度 层面，也是企业文化中最重要的部分，因为它是对员工行为产生规范性、约束性、实质 性影响的部分。如果缺少了这个层面，企业文化就可能流于形式，成为空洞的口号。人 力资源管理制度属于制度文化的一个重要部分。我国经济学家魏杰曾说，人力资本的激 励机制应该从三个方面来谈，第一个方面就是对人力资本经济利益的激励。第二个方面 是对人力资本权利和地位的激励。第三个方面是对入力资本企业文化的激励。这里所说 的企业文化，不是企业中搞各种文化活动，而是一种价值观念，是所有人思想道德范畴 里的东西，是企业机制的重要组成部分。相对于产权制度、管理制度等“硬件 来说它 是企业的“软件 。 如果企业完全靠制度激励，那么即使再完美的制度总有失效的时候，这个时候就必 须要靠企业文化的激励。当然，企业文化具有两重性：良好的企业文化对人具有正激励 作用：病态的企业文化对人具有负激励作用。企业应当发挥其正激励作用，变对员工低 层次的约束、控制为员工高度的自我控制、自我管理和自我激励。一般来说企业文化的 激励约束作用体现在以下两方面：一方面，企业文化注重研究人的因素，强调尊重人、 相信人，以员工的共同价值观为尺度，能最大限度地激发员工的积极性和创造性；另一 方面，企业文化对员工的行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范 和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3s 公司员工激励现状调查及结果分析 3 1公司简介 3 1 1行业背景 i t 革命的起点可以追溯到2 0 世纪4 0 年代的第三次科学技术革命。从二战结束到 6 0 年代末的2 0 年中，世界经济的全面复兴和大规模技术革新，特别是计算机和通讯技 术的应用，带来了经济的迅速增长。进入2 0 世纪9 0 年代后，以互联网和多媒体技术为 标志的新一轮的i t 革命，使一些发达国家的新兴产业逐步取代了汽车、建筑业等传统 产业在国民经济中的主导地位，而成为了新的经济增长点。 中国的信息技术产业自2 0 世纪8 0 年代以来取得了长足的发展，从1 9 8 0 , - , - , 1 9 9 8 年， 年均发展速度超过2 0 ，年总产值从1 0 0 亿元增加到4 9 9 3 亿元，出口额从2 0 1 亿美元 增加到2 7 1 亿美元，1 9 9 8 年中国信息技术产品出口值占同年出口总值的1 5 。在过去的 1 0 年中，我国i t 市场的投资超过了1 4 万亿元人民币，其增长速度达到2 4 以上。根 据国家统计局最新统计资料显示，当前，中国i t 产业产出、销售总规模以及对国民经 济增长的贡献均居全国各行业之首，已经成为中国国民经济第一支柱产业，是国民经济 增长中一支最重要的力量。 目前我国i t 产业的特点可以归纳如下：第一、i t 产业发展趋向于纵深发展。市场 已经从大规模采购硬件转入了以软件和信息服务为主导的市场需求，从而促进硬件产品 的发展的模式。第二、人才的竞争也越来越成为i t 企业竞争的主要目标。与传统的劳 动力密集型行业不同，i t 行业属于知识技术密集型，因而作为知识载体的人才对于i t 企业而言，其重要性是毋庸置疑的。首先，i t 企业是以输出技术性的产品和服务为先 导，因此高水平的科技人才是i t 企业极为重要的要素；其次，由于i t 企业自身的发展 特点，拥有高素质的管理人才才能保证i t 企业的持续快速发展。第三、技术是支持i t 企业不断成长的原动力。随着科技的不断进步，特别是以信息技术为代表的高新技术的 迅猛发展，企业的生存与发展越来越依赖于科技进步。作为高新技术产业代表的i t 产 业，二十多年的发展主要源于半导体技术的进步，如今i c 技术进步更加迅速，从2 0 世 纪7 0 年代开始，i c 效应提高1 0 倍的周期在逐步缩短：7 0 年代为1 0 年，8 0 年代为5 年，9 0 年代为3 5 年，如今又缩短为2 年，其对产品生产技术和结构的冲击力之大难 以现象和预测。与此同时，i t 产业也从单纯的半导体，计算机发展到软件，通讯，网 络等等。由此可见，技术是i t 产业产生、发展及转折的源动力。 s 公司员工激励现状分析及对策研究 因此，具有高技术的人才成为i t 企业得以快速发展的关键因素。针对工t 企业的行 业特点，如何激励工t 企业的员工为企业充分发挥潜力，成为企业发展的主力军，将是 本文的研究重点。 s 公司的前身是一个科研机构的计算机室，1 9 8 8 年，在加速国有企业改革，鼓励科 技人员下海的大旗帜催动下，s 公司的十几个科技人员在赵主任的带领下从主体中剥离 出来，成立了s 电脑开发公司。最初是为了给某大企业研发财务软件而成立的一个研发 小组，没有想到在经过两三年的努力后，该软件在该企业成功适用并在该地区得到推广， 取得了初步成果。后来，在1 9 9 2 年，邓小平同志发表南方谈话，将改革开放推向新的 高峰，全国掀起了第二次科技创业的热潮。同年6 月，中共中央、国务院作出关于加 快发展第三产业的决定，s 公司也是顺应改革的东风开始正式挂牌成立，开始了艰苦 的创业历程。 到了2 0 0 0 年，根据党的十五大和十五届四中全会精神，为贯彻落实集团公司关 于加快产权制度改革的意见及有关部署，多种经营企业开始了转换经营机制，建立现 代企业制度，要求多种经营企业进行改制试点。s 公司成为试点单位，由于s 公司原有 的国有资产很少，只是职工的身份属于国有职工，改制起来比较简单，所以成功改制为 有限责任公司，职工持股会持有公司9 5 的股份，从此真正开始了自主经营、自负盈亏、 自我发展、自我约束的法人治理结构。 3 1 2 公司发展历程 s 公司是1 9 9 2 年开始组建，9 3 年正式成立公司，行政上隶属于某国有企业的多种 经营单位，2 0 0 1 年改制为有限责任公司，注册资金8 0 0 万元，公司9 5 的股份是由员工 出资，公司集计算机软件开发、系统集成、技术服务、工t 产品销售子一体的高科技公 司，公司下设三个分公司，业务涉及遍及全国二十多个省市，目前从业人员1 5 7 名，其 中9 0 具有大专以上文凭，是市民营企业和高新技术企业。公司经历了十几年的发展， 从十几个人的研发人员发展到现在的1 5 7 人的研发和销售队伍，从零销售发展到现在的 上亿产值。 公司成立初期只有十几个人，主要是为当地的某企业财务开发软件，当时公司就是 凭着十几个人的吃苦耐劳，坚忍不拔的奋斗精神，创造了奇迹，在软件开发领域占领了 市场。继而成为市i t 行业的龙头企业。 随着公司规模的不断扩大，业务的不断扩展，公司的业务由最初的软件开发业务扩 展到相关的其他领域即销售、技术服务、系统集成等几大领域，在相关行业的i t 技术 服务市场享有良好的声誉，拥有多项自主产权的软件产品。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 公司历年产值统计表，如图3 1 所示。 望一 一i 4 5 0 04 竺4 4 ( - i 一- _ 。婴一5 5 0 鲨萱_ - l - 圈3 1 历年产值统计袭 f i g 3 i p r o d u c g o n 、锄l l e s t a g s t i c s 企业的成长和发展是一个具有若干阶段的连续过程，企业在各个阶段通常经历一段 相当平静的稳定进化成长期，而结束于不同形式的管理危机。企业的核心技术周期、企 业家周期等对企业生命周期有重要影响，这些周期的存在和共同叠加产生企业整体的生 命周期。根据企业生命周期的特点s 公司的发展也基本可以分为如下四个阶段：创业期、 成长期、成熟期、蜕变期。 ( 1 ) s 公司创业期阶段是从1 9 9 2 年至1 9 9 4 年。该阶段为公司初创期，公司仅有 十几个人，虽然公司从主体剥离出来，但仍属于国有职工，主体单位还给予一些支持， 比如公司不用负担水、电物业等费用，房屋的使用也是无偿的。公司主要以研发财务软 件项目为主，从上到下每个员工都在积极努力的工作，不辞辛苦不讲任何条件，据当 时的老员工介绍说，为了开发软件，公司的主要人员采取隔离措施，集中精力攻破难关， 员工的激励是来至于一种无形的力量，当时可以说没有任何激励措施，员工之间不分上 下，领导也是冲在最前沿，大家唯一想的事情就是如何把软件开发成功，使公司能站稳 s 公司员工激励现状分析及对策研究 脚跟。结果s 公司真的成功了。 ( 2 ) s 公司成长期阶段是从1 9 9 4 年至2 0 0 0 年。到了公司发展的第二阶段，公司 已经成功的开发了财务管理网络信息系统，并在各企业推广使用。公司的产值、利润也 在飞速增长。可以说公司仍然将精力放在开发项目、拓展市场上，员工的岗位划分不是 很清晰，经常是一个人干着多个岗位，公司还没成立综合办公室、劳动人事部门等机构， 公司的管理层相对简单，只有经理和付经理，当时员工的待遇只是工资和奖金，奖金的 分配也只是2 - 3 个主要人员说的算，不存在任何的考核方案。员工缺乏对自身需求的期 望，也缺乏对自身的发展规划，大家处于一种相对满足的状态之中。 ( 3 ) s 公司成熟期阶段是从2 0 0 1 年至2 0 0 4 年年初。随着2 0 0 1 年多种经营产权 制度改革，s 公司对评估后的净资产进行量化，实行买配结合，符合条件的员工成为公 司的股东，公司成立了职工持股会。公司开始建立新的组织机构，选举产生了董事会和 经营班子，并选举产生了监事会。公司开始了真正意义上的法人治理结构。公司董事会 设立了三年规划和目标，并开始建立组织机构，开始大量的招兵买马，开始设计职工薪 酬，设计绩效考核方案，准备为公司的三年目标而努力奋斗着。由于董事长是技术出身， 缺乏管理理念，思想较为保守，一时不能适应新的体制，公司一直基本上由他一个人说 的算，总经理又是一个比较激进的、思想比较活跃的人，董事长和总经理就出现了严重 的分歧和矛盾，也就在这时候，公司的人员不断增加，使得一些管理方面的问题逐渐显 现出来，造成经营班子的经营计划不能得到很好的实施。按理说，企业发展进入成熟期 时，企业所要面对的重点问题应该是文化理念的设计，核心能力的培养与强化，变革管 理，接班人的培养，其中应该把员工激励问题放在更为重要的位置上。公司此时却忽视 了这个方面的建设，而是开始了长达6 、7 年的内耗，不能很好的培养接班人，更不能 很好的选择接班人。从此员工激励问题开始埋下了巨大的隐患。 ( 4 ) s 公司蜕变期是从2 0 0 4 年年初至2 0 0 8 年。由于公司在成熟期时期没有很好 的抓住时机，没能完善内部管理机制、没能建立企业文化、没有建立完善的薪酬制度、 完善员工激励方案，好多涉及到员i n 益方面的事情在处理上有制度不按制度执行，没 制度的也不按统一口径处理，往往是对人不对事，公司董事长从此失去了原有的威信， 使得公司员工开