（工商管理专业论文）L公司人员流动问题的诊断及对策——基于双因素理论的分析.pdf

摘要 随着i t 产业在全世界范匝i 的迅猛发展，上世纪九十年代木期，在l j 囡的土地 上如阿后春笋般诞生了很多丛f j ：信，i a j , p ：业的中小型比营企业，但是这些企业的发 展过程并不足一i 叽风顺，大部分的小型企业，尤其是从事计算机软件的企业，在 诞生后不久就夭折了。造成这一现象的原因应该是多方面的，但是不可否认，在 i t 产业这项以研发技术人员的技术f i e - j s 和创造力为主要生产力的行、l k 中，对人j 的管理水平高低，是决定一个企业生存能力强弱的重要一环。 作为高新技术企业，i t 企业与传统企业相比具有体制灵活、对环境反应灵敏、 发展潜力大等优势，但是面对新的市场、新的机遇，员工的频繁流动是i t 企j i k 人力资源管理的难题。从一个行业的角度柬讲，人员的流动有利于技术的流动， 有利于企业保持活力和创造力；但是人员的频繁流动，尤其是从7 - l j t i j f 发技术等1 ： 作的知识型员工的频繁流动，对于j 丫l 独的企_ 蚪寺别是成立不久的小型民营企业来 说也有很多的不利影响，如招聘取i 培训的赞丌f j 增加，技术流失等等。 l 公司是一家年轻的从事软件业的小型民营企业，近年来员工的流动比较频 繁，并且流动的员工多是以研发技术人员为主的知识型员工，这一现状带给企业 很多不利的影响，如管理成本的增加、企业凝聚力的下降、员工工作效率低下等， 严重影响了企业的发展。本文从l 公司近年的人员流动情况出发，应用双因素理 论及其他相关管理理论对造成员工流动的因素进行分析，并结合l 公司的实际情 况，提出造成l 公司目前员工流动过于频繁的原因假设，然后通过访谈和问卷调 查的方法采集数据，用以论证前文提出的假设，找出造成l 公司员工流动频繁的 具体原因，并针对性地提出改善目前人员流动频繁现状的对策。希望通过本文的 研究能对l 公司改善目前人员流动的现状有所帮助。 关键词：l 公司，小型i t 企业，研发技术人员，员工流动频繁，双因素理论 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fi ti n d u s t r ya l lo v e rt h ew o r l d i nt h el a t en i n e t i e so f t h el a s tc e n t u r y al o to fs m a l ia n dm e d i u m s i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e sm u s h r o o mi i k e b a m b o os h o o t sa f t e ras p r i n gr a i ni nc h i n e s e h o w e v e r , t h ed e v e l o p m e n tp r o c e s so f t h e s ee n t e r p r i s e si sn o t p l a i ns a i l i n g m o s to ft h es m a l lb u s i n e s s e s p e c i a l l yt h e e n t e r p r i s e se n g a g e di nc o m p u t e rs o f t w a r eb a n k r u p ts h o r t l ya f t e rt h e i rb i r t h t h ec a u s e o ft h i sp h e n o m e n o ns h o u l db em u l t i t h c e t e d b u tc a nn o tb ed e n i e dt h a ti nt h ei t i n d u s t r yt h a tt a k et h et e c h n i c a ic o m p e t e n c ea n dc r e a t i v i t yo ft h er e s e a r c ha n dt e c h n i c a l s t a f fa st h em a i np r o d u c t i v es e c t o r s t h em a n a g e m e n tt a l e n ti np e r s o nw i t ha b i l i t yi sa n i m p o r t a n te l e m e n to fs t r e n g t ht od e c i d et h ev i a b i l i t yo fa ne n t e r p r i s e a sh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，t h ei te n t e r p r i s e s c o m p a r e d w i t ht h et r a d i t i o n a l e n t e r p r i s eh a v em u c ha d v a n t a g e ss u c ha sm o r ef l e x i b l es y s t e m ，m o r er e s p o n s i v et ot h e e n v i r o n m e n t ，g r e a t e rp o t e n t i a li nd e v e l o p m e n te t c b u ti nf a c eo ft h en e wm a r k e t s n e w o p p o r t u n i t i e s ，t h ef r e q u e n tm o v e m e n to fs t a f fi sag r e a tp r o b l e mt oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti ni te n t e r p r i s e f r o ma ni n d u s t r yp e r s p e c t i v e s t a f fm o b i l i t yi sc o n d u c i v e t ot h ef l o w o ft e c h n o l o g y , m a i n t a i n i n gt h e v i t a l i t ya n dc r e a t i v i t yo fe n t e r p r i s e s ； h o w e v e r , t h ef r e q u e n tm o v e m e n to fs t a i f , e s p e c i a l l yt h ek n o w l e d g ew o r k e r sr e s e a r c hi n s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yb r i n gt oas i n g l ee n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yt h en e w l ye s t a b l i s h e d s m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e si o t so fa d v e r s ee f f e c t s s u c ha st h e r e c r u i t m e n ta n dt r a i n i n g c o s t si n c r e a s e d t e c h n o l o g yl e a k a g ee t c c o m p a n yli s ay o u n ga n ds m a l lp r i v a t ee n t e r p r i s e se n g a g e di nt h es o f t w a r e i n d u s t r y 1 nr e c e n ty e a r s ，t h em o v e m e n to fs t a f fi nli sm o r ef r e q u e n t ，a n dm o s to ft h e s t a f ra r et h ek n o w l e d g ew o r k e r sr e s e a r c hi ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g y t h a tb r i n gal o to f a d v e r s ee f f e c t st oc o m p a n yl ，s u c ha st h ei n c r e a s ei nt h ec o s to fm a n a g e m e n t ，t h e d e c r e a s ei nc o r p o r a t ec o h e s i o na n de m p l o y e ep r o d u c t i v i t ye t c ，t h a ts e r i o u s l ya f f e c t e d t h ed e v e l o p m e n to fc o m p a n yl t h i sa t t i c l ec o m b i n et h es t a f ff l o ws i t u a t i o no f c o m p a n yl i nr e c e n ty e a r sa n dt h er e l a t e dt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti u s t l i k et w o - f a c t o rt h e o r y ，b r i n go u tt h ea s s u m p t i v er e a s o nt h a tc a u s et h es t a f rf l o w s i t u a t i o no fc o m p a n yl ，t h e nd e m o n s t r a t et h ea s s u m p t i o nb yt h ed a t ac o l l e c t e dt h r o u g h i n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r e ，f i n a l l yf i n do u tt h es p e c i f i cr e a s o nt h a tc a u s e dt h es t a f f f l o ws i t u a t i o no fc o m p a n yla n d b r i n go u tt h ec o u n t e r m e a s u r e st oi m p r o v et h es t a t u s o fs t a f fm o b i l i t yo fc o m p a n yl ih o p et h i ss t u d yc a nb eh e l p f u lf o rc o m p a n ylt o i m p r o v et h ec u r r e n ts t a t u so ft h em o v e m e n to fs t a f f k e y w o r d s ：c o m p a n yl ，s m a l li tc o m p a n i e s ，r s e a r c ha n dt e c h n i c a ls t a f f , f r e q u e n t s t a f fm o v e m e n t ，t w o f a c t o rt h e o r y 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：鳓 2 缈驴年歹月厂e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：兰蜊樟z 缈少年厂月厂日 导师签名：交。乇葛侈1 - 杉丫碜代 、舢气年r 月 日 专珍气飞 第1 章企业背景及问题提出 随着全球经济一体化的到来，国内的企业尤其是中小型民营企j i k 将受到越来 越大的冲击，对入彳的竞争也会越来越激烈。而对作为知谚 密集型企业的企 业来说，研发技术人员就足这场人彳争夺一饯的核心。彼得德鲁克先生在2 l 世 纪的管理挑战一书中指出：“2 1 世纪管理最大的挑战是知识工作者生产效率的 挑战，在发达囡家这是它f f - k 存的需要，舍此就别无它法能维持领导地位和维 持其生活水平。他认为：2 0 世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造 业中手工工作者的生产力提高了5 0 倍。2 l 世纪对管理最重要的贡献同样地将是 提高知识工作者的生产力。2 0 世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而2 1 世 纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力2 。i t 企业内的研发 技术人员有着区别于企业内其他员工的特点，由于其搠有知识资本，因而在组织 中有很强的独立性和自主性，其劳动成- 果具有很强的创造性；乡j 外，年纪轻、高 学历，加上现在技术人爿供需矛盾突出，使得研发技术人员具有较岛的流动意愿， 这些特点必然带来新的管理问题。 1 1 研究背景 1 1 1l 公司经营概况 l 公司是北京一家从事软件丌发与应用的民营企业，公司成立于2 0 0 4 年，主 营业务范围包括软件项目的外包业务，基于企业层面的应用软件丌发，以及软件 产品的技术支持业务。l 公司的客户遍及全国1 0 多个省区，服务领域横跨电力、 能源、钢铁、教育及商品零售行业，是中关村重点扶持的高新技术企业。 随着国内经济的发展，中国社会信息化进程逐渐加快，软件产业在我国将步 入一个高速发展期，随着国家产业政策倾斜、资金扶持和产业环境的建设，国内 软件产业存在着巨大的发展潜力。 l 公司的软件服务具有针对顾客需求、实用性强，界面操作简单、迅速快捷 彼得德鲁克著( 朱雁斌译) ，2 1 世纪的管理挑战，机械t 业版i ：，2 0 0 6 年，第1 1 3 页。 2 彼得德鲁克著( 朱雁斌详) ，2 1 世纪的管理挑战机械t 业；i l 版社，2 0 0 6 年，第9 6 负 的优点，存国内软件产业中具有相肖的竞争优势。由于软件产、i k 具有高投入、高 j ) ( l 险和高回报率的特点，在存在巨人发展饥会和广阔前景的条件下，山于目6 订我 国从事软件与棚火 j 醍务业的企j i p 数艟很多，尤其以员工5 0 人以下的小型民营企 业居多，占本二 二软件企业总数的6 0 3 ，所以l 公司日i j i 面临的市场竞争尼为激烈。 l 公司2 0 0 8 年年收入达到3 6 0 0 多j 元，最近每年增长率平均达到3 2 左右， 由于公司业务的迅猛发展，企业的人力资源管理相对滞后，由于企业内部原因和 行业的褴体特点，l 公司的员工流动率较高，食j l k 的核心竞争力受到极大影响。 1 1 2l 公司人力资源概况 ( 1 ) l 公司的人员组织结构。 l 公司的管理体制比较謇h 犷，l 公司的组织结构如图i - i 所示，主体是一种 直线职能制，在研发部门内部辅以项目小组的形式。 图1 - 1l 公司组织结构图 l 公司2 0 0 8 年注册人员共4 5 人，其中高管层1 人，综合事务部4 人，市场 部销售人员5 人、技术支持6 人，财务部3 人，研发部1 9 人，技术部7 人。如 图i - 2 所示： 3 数字来源十中国经济叫，h t t p ：l l w w w c e c n c y s c c y c y s h u z q l m o r e 3 2 0 0 7 0 6 2 6 t 2 0 0 7 0 6 2 6 _ l1 9 4 9 1 4 2 s h t m l 2 技术挪 r m 并部 2 m 场部 综合$ * 匍 岛管 蔼* 。f淌 夔鳜。隆盘 黪麓。 谭l 雾i 1 研“ ! 碣 r ，谨 g謦 雾。雉 一 l o 图卜2 各部门员工数量分布图 ( 2 ) l 公司员工的学历结构。 l 公司的员工都具有大专以上学历，其中具有本科学历的3 i 人，硕士学历的 o 人，没有员工具有博士及以卜学所，蜘r i l l 卜3 所示： 图1 - 3 员工学历结构围 口人 学埘 本科学所 口砸十学m ( 3 ) l 公司员工的年龄结构。 l 公司现有员工年龄在2 2 岁2 9 岁的有3 2 人，3 0 岁一3 5 岁的有9 人，3 5 岁以上的员工4 人。具体分布如图卜4 所示： 腰i - 4 员工年龄结构图 口业f 口 0 撕岁“l 从公司的人力资源状况可以看出，l j 公司的员工构成以知识型员工为主，从 事研发及技术方面的员工达到3 2 人，占公司员工总数的7 1 另外员工也比较年 轻t 平均年龄不到3 0 岁：从公司的组织构成可以看出，员工大多集中在与生产， 研发和销售环节相关的部门，而管理职能的部门人数较少，公司的高管仅有总经 理一人，要同时兼顾公司的发展和备个部门的管理工作。 l 公司这重生产销售而轻管理的情况在我国从事软件业的小型民营企业中 普遍存在。因为软件行业的成本主要是由人力成本构成所以很多企业的管理暂 往往只重视在研发和市场部门投入资本，相对忽略其他职能部门的作用，也因此 造就了企业这种头重脚轻的人员结构，而这种不重视人力资源管理的做法为企业 员工的频繁流动埋下了隐患。 113l 公司人员流动方面存在的问题 2 0 0 7 年l 公司新进员工1 5 人，流出1 2 人，其中在职时间1 年半以内的员工 共8 人，员工流动率4 为2 3 ，发生员工流动的部门为研发部和技术部；2 0 0 8 年公 司新进员工1 0 人，流出1 8 人，在职时间1 年半咀内的员工共1 2 人，员工流动 率为3 7 ，发生员工漉动的部门为研发部、技术部、技术支持部。另外，根据笔 者的访谈，以及过去在l 公司工作时的切身体会，l 公司在2 0 0 7 年之前的人员流 动状况跟目前的情况类似，( 由于时问较远，没能得到具体数据) 从事研发和技 术相关的部门人员流动一直比较频繁。 从以上数据可以看出，l 公司近两年员工流动率都在2 0 以上，而企业能接受 渤书= 离职墒t ( ( 年栅在册员t + 年束枉刖挝t ) 2 ) * 1 0 0 1 的员工流动率心该在5 一1 0 ，离职率在1 0 e 卜2 0 则被认为是离职的高危险区5 。 可见l 公司近两年的员工流动率高出了合理的范围，并且主要集t j 在作为公司主 体的研发与技术等部门。研发技术人员的频繁流动，对以研发 _ 点术人员为主体的 l 公司造成了很多不利的影响，具休表现在以下几个方面： 第一，增加食业的管理成本。在员工流出之后，l 公司为了呆持自身的经营 规模就必然需要选择新的员工补缺，这就直接加重企业的管理成本。员工在进入 公司的前1 5 年作为成长期6 ，公司为其付出了大量的人工成本，包括招聘费用、 培训费用等，重新招入新员工，一方面意味着前期付出的成本付之东流，另一方 面又要重新投入人力物力招聘和培训新员工，造成了管理成本的重复投入。 第二，降低员工的工作效率。首先，山于招聘员工和培训员工都需要一定的 时i 日j ，那么在新进员工可以完全胜任岗位之自i ，工作效率一定不如老员工，这必 将造成岗位工作效率的下降；其次，在新进员工还不能完全接手离职员工留下的 工作前，部门内的其他员工必然要分担这部分的工作，这样就会问接的降低其它 岗位的工作效率；还有，由于软件企! l k 往往以一个项目组作为项目的研发主体， 小组内各个成员分别完成部分工作，然后再集成到一起，这就需要在研发的过程 中经常沟通，统一进度，小组成员的突然离丌，必定会影响整个项目的进度；更 加严重的情况是，离职人员如果具有特殊技能或是在原来的岗位上处于重要地 位，那么对企业的影响就更大，影响的时f b j 也更长，这对企业的长期发展显然非 常不利。 第三，无形资产的流失。l 公司作为一家从事计算机软件的企业相对于传统 企业来说，员工离职所带来的无形资产流失的后果更为严重。因为对于软件企业 来说，企业的核心技术往往存在于技术人员头脑中，区别于传统企业的资料、文 献等形式，随着员工的离职，这些无形资产会很快流失，导致公司某些项目的延 期、中断甚至流产，影响公司的发展，如果离职员工带走的这些无形资产流入到 竞争对手那里，后果将更加严重。 1 2 研究目的及意义 随着市场竞争的不断激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，从企业实际 出发，遵循有效、实用的原则，寻找出适合自己企业特色的留住人才、发挥各种 5 娄备晖，商员t 流动牢企业的留人策略，现代商业，2 0 0 7 年第1 2 期，第1 1 6 页。 6 张德，人力资源开发j j 管理，清华人学i i i 版社，2 0 0 1 年：f j 版，第1 4 5 页 人爿效用的办法显得尤为重要。软件行业内员工的流动固然有其有利的一面，但 是频繁招聘新员j 不仪耗资、费时，而且新员工对公司文化的接受和适应都需要 时i a j ；另多, l - v r 多公司的财富正越米越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知 识资本存在于公司知识型员工的头脑罩，- 纽nj r - i ：频繁的流动难免会造成人爿。的流 失、技术的流失。 l 公司是笔者曾经工作过的公司，在工作期阳j 笔者深切感受到研发技术人员 的频繁流动给公司带来了一系列的问题，这些问题给公司造成了很大压力，如何 解决这一现状也一直困扰着公司的管理者。因此，对l 公司人员流动问题进行分 析，找出原因，进而制定出解决问题的对策，对l 公司的生存和持续发展无疑具 有很重要的现实意义。 1 3 研究方法及内容 在本文的研究中，首先应用双因素理论及其他相关管理理论对造成员工流动 的因素进行分析，并结合l 公司的实际情况，提出造成公司目i i 员工流动过于频 繁的原因假设，然后通过访谈和问卷调查的方法采集数据，用以论证自可文提出的 假设，找出造成l 公司员工流动频繁的具体原因，并针对性地提出改善l 公司目 前人员流动频繁现状的对策。 本文由六部分构成，各部分的主要内容分别如下： 第一部分：主要是介绍l 公司的经营概况、人力资源概况，并提出l 公司人 员流动方面存在的问题，和对企业造成的影响，从而引出本文研究的意义和目的， 并阐明了本文研究过程中所运用的研究方法和研究内容。 第二部分：运用双因素理论及其他管理学相关理论，对造成员工流动的因素 进行分析，在理论分析的基础上提出造成l 公司人员流动频繁的原因假设。 第三部分：采用访谈和问卷调查的方法，对l 公司现行人力资源管理制度的 实施情况进行调查，通过采集到的数据验证前文提出的假设，从而找出造成l 公 司人员流动现状的具体原因。 第四部分：结合第三部分论述的造成l 公司人员流动现状的原因，有针对性 地提出适用于l 公司的改革方案，以期帮助l 公司解决目前面临的困境。 第五部分：结论。对本文的研究作出总结，并指出研究的不足。 6 第2 章理论分析与假设的提出 2 1 相关理论论述 员工的流动是由员工的流出作为丌始的，员工的流出包括主动流出与被动流 出，然而不论是哪种流出，归根到底是由员工的工作行为引起的：当员工对现有 工作不满意时就会造成员工的辛动流出；而员工工作的效率下降、积极性不高， 又会形成优胜劣汰，造成员工的被动流出。因此，要分析员工流出的原因，就要 从影响员工工作行为的因素入手。对于影响员工工作行为和积极性的管理学理论 有很多，本章将运用双因素理论及其他相关管理理论对造成员工流出的因素进行 分析。 2 1 1 双因素理论 双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格( f r e d r i ck i e r z b e r g ) 于1 9 5 9 年提出 来的，全名叫“激励一保健因素理论”。， ( 1 ) 理论内容 该理论认为，影响员工工作积极性的因素可分为两类，即保健因素和激励因 素，这两种因素是彼此独立的，并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成员工不满的因素，主要与工作的环境与条件相 关。保健因素包括企业政策、管理措施、人际关系、劳动保护、工作监督以及工 资、福利等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维 持因素 。它们的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起他 们的积极性。但是当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生 对工作的不满意。从这个意义上说，这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极 情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励 作用。保健因素仅仅是维持员工进行工作的最低保障因素，这些因素的满足仅仅 是员工进行工作的必要前提，在这些因素得到满足时，对员工进行激励才能起到 作用。 所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，激励因素往往与工作本身 7 刘正周。管理激励。 ：海财经大学l j i 版社，1 9 9 8 年j i ：版，第6 3 页。 7 的特点、工作内容有关，如工作成就、丁作成绩得到承认，丁作本身具有挑战性、 责任感，个人得到成长、发展和提升等方而。它们的改善，或糟说这类需要的满 足，往往能给员：t ：以很大程度的激励，产生工作的满意感，通过提高员t j t ：作的 满意度，来调动员工的积极性，从而提高员工的劳动，七产效率。 另外，赫茨伯格还明确指出：在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也 不大8 。 一般的，我们认为激励主要分为物质激励和精神激励两种形式。物质激励主 要是指员工工作所获得的经济报酬。根据双因素理论，从工资保障员工的最基本 的生活条件以及员工通过工作获取报酬的角度来看，工资属于保健因素。而从员 工的成就需要看，薪酬能否反映员工的工作绩效差异，达到激励员工的目的，这 部分薪酬就属于激励因素。精神激励主要是工作激励和文化激励。工作激励是指 工作本身能使员工将其潜能最大限度地发挥出来，从工作本身体验到工作的意义 和赋予的责任，并使其成长与发展的需要得到满足，这部分的满足主要通过职位 的晋升来实现；文化激励，主要是在于使员 _ 建立起对企业的i j _ l 属感，这部分的 满足主要通过企业内部培训机制的完善来实现9 。 ( 2 ) 双因素理论的实践意义 双因素理论的意义在于：满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。 物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往 往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条 件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量j 录用，各得其所，注意对人 进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 同时，它为管理者更好地激发员工的积极性提出了一种新思路，强调重视工 作本身对激励的内容、尤其是内在激励的作用有了新的认识。按照赫茨伯格的理 论，管理者要想持久而高效地激发员工的积极性就必须改进工作内容，进行工作 任务的再设计，使员工从中能够感到成就、责任、尊重和成长m 。也就是实行工 作丰富化，为员工设计出具有内在兴趣的工作任务。 根据双因素理论，企业要想降低员工的流失率，增强员工的归属感，必须要 做到：第一，要对两类因素区别对待，要注意具备必要的保健因素才能使员工不 致产生不满的情绪。但是不能只顾及保健因素，而是应该在保健因素的基础上， 苗咧杰，管理学一现代的观点。i ：海人民小版礼，1 9 9 9 年版，第2 2 7 页 9 赵曼。公共部门人力资源管理清华人学j i ；版 i ：，2 0 0 5 年j i i 版，第1 5 6 页 吣刘正周，管理激励，i - 海财经人学“i 版社。1 9 9 8 年版，第6 4 页 8 运用激励因素去激励员工的工作积极性；第二，通过工作丰富化s h ：1 1 作满足来激 励员工。通过这种方式可以使员工从工作中获得的成就需要、发展需要的满足， 提供内在动力激发员工主动二【：作；第三，必须使薪酬福利与部门、个人的工作业 绩挂钩，保持其“激励因素”的本质。否则，若不论工作绩效如何，平均发放薪 酬福利，就会使薪酬福利成为完全的“保健因素”，再优越的薪酬福利也起不到 激励作用；第四，建立完善合理的绩效考核制度，使绩效考核制度能够合理的体 现员工的绩效差异，保证薪酬的激励性：最后，设计合理完善的员丁晋升通道， 通过员工职位的晋升来实现员工在薪酬待遇上的提高，以彰显员工在公司取得成 就，满足员工的成就需要。 2 1 2 其他相关理论 除了双因素理论外，其他学者也对影响员工工作行为的凶素做出了总结，对 本文分析员工流出原因起到了指导作用。其中公平理论指导我们在制定管理制度 的时候，要考虑到公平的原则，避免出现由于制度不公平而引起的员工1 i 满情绪： 需求层次理论则告诉我们，在满足员工需求的过程l p ，要关注不同员j 二的不同需 要，并关注需求的变化，从而适时适当的对员工进行激励。 2 1 2 1 公平理论 ( 1 ) 理论内容 美国管理学家亚当斯认为，在企业环境中，员工更为关注的不是报酬的绝对 值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。公平 与否的结论源于员工对所付出的代价与所得报酬的比较。前者包括技能、经验、 资历、工作绩效等；后者表现为工资报酬、组织对其承认和尊重的程度、提升、 人际关系的变化等。 公平理论认为，公平、公正是一种在比较之下产生的感觉，它也是一种会影 响个人激励水平的感觉，从而令人们选择正面或负面行为以作响应。人们会把自 己的付出和得到的回报同其它人做一番比较，一旦觉得有不公平的现象就想办法 做些矫正予以消除。这种比较包括四个方面：组织内自我比较、组织外自我比较、 组织内他比、组织外他比。 ( 2 ) 公平理论的实践意义 娥良铁、伍爱，人力资源管理学，烃南人学“版l l ：，1 9 9 9 年第一版，第2 l l 页 9 公平理论的实践意义在于使我们明确了，在为了降低员工的频繁流 而制定 相关管理制度的过程中，要秉承公平性原则。这样一方面能使一系列；| ；i j 度得到员 工的认可，从而顺利的实施：另一方面，避免i l l 于制度的不公平导敛埘员工的激 励效果下降，甚砸引起员工的不满情绪而造成棚反的作用。 2 1 2 2 需求层次理论和e r g 理论 ( 1 ) 理论内容 需求层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛( a b r a h a m m a s l o w ) 在1 9 4 3 年出 版的调动人的影 极性的理论一二岛中首次提出的，该理沦的构成丛- j 二三个基本 假设： 第一，人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有末满足的需要爿。能够影 响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 第二，入的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食物和住房) 到复杂的( 如自我实现) 。 第三，当人的某一层级的需要得到最低限度满足后，彳。会追求高级的需要， 如此逐级上升，成为推动人继续努力的内在动力。这五个层次的需要分别为： 1 ) 生理需求，人生存的基本需要，如食物、衣服、水、住所、性等身体需求： 2 ) 安全需求，包括生理与物质上的安全保障，即保障身心免受伤害的需求； 3 ) 归属和爱的需求，包括情感、归属、被接纳、友谊等需求： 4 ) 尊重的需求，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要； 5 ) 自我实现的需求，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需求轮。 与其相关的还有e r g 理论，克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n p a l d e r f e r ) 在其1 9 6 9 年发表的人类需求新理论的经验测试一文中修弼了马斯洛的五层次需求理论， 提出了e r g 理论。该理论认为人有三种需求：生存、相互和谐的关系及成长的需 要，并指出，人们的较高需要若得不到满足，就会把欲望放到较低的需要上。需 要次序并非很严格，而且是可以越级的，有时还会有一个以上的需要。3 。 ( 2 ) 需求层次理论和e r g 理论的实践意义 从需求层次理论和e r g 理论可以看出，不同的人因有不同层次需求的驱使而 u ( 美) 莱曼w 波特、格雷戈氍a 比格利著( 陈学军、谢小云、顾志萍等译) ，激励j i t 作行为扫【械 t 业j f i 版礼，2 0 0 6 年9 ，丁敝。第6 贝。 ”( 荚) 莱曼w 波特、格雷戈翠 比格利著( 陈学军、谢小厶、顾忠 ；f f 等译) ，激励a j t 作行为，机械 t 业“i 版j ! i ：，2 0 0 6 年9 ，丁i l ；版，第7 贝 i o 为之奋斗，因某种需求未满足，而产生了行动的压力和动力。并月随着时间的 推移人们的需求是动态的、分层次、分阶段变化的。因此，为了控制员工的流出， 企, j k n 定的管理制度应 ；适合员工的特点j - i 有灵活可变性，任何制度和方法都不 是万能的，应当注意观察员工随着能力的提升而发生的需求层次的变化，适时适 当的运用保健机制和激励机制，否则将会造成员工的新需求得不到满足从而发生 员工的频繁流出。 2 2l 公司人员流动频繁的原因假设 依据双因素理论和上文中提出的其他理论，企业员工流失率高主要是没有处 理好保健因素和激励因素。 在影响员工行为的这两类因素中，保健因素是基础性的因素。如果保健因素 得不到满足，员工心理就会产生不满意，使员工的工作积极性受到影l l i 匈，但是这 些因素即使得到满足，对员工的激励作用也不明显，可以说，保健因素不足是引 起员工流失的直接原因。因为保健因素满足的仅仅是员工的最低层次的需要。如 薪酬、工作环境和工作的安全感等等，这些因素是影响员工流失的外在因素。 而造成员工流失率高的根本原因在于激励因素不足，也就是与工作本身相联 系的工作内容、成就感、组织氛围等因素。激励因素是与员工对工作的满意感相 联系的，这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感， 如果激励因素得不到满足，员工的积极性就会降低，最终影响企业的生产效率， 从而造成人员的流出，这是影响员工流失的内在原因。 基于上述理论，我们从l 公司员工流动频繁的外在原因和内在原因两个角度 作出以下假设： 2 2 1 保健因素不足( 外在原因) 保健因素在影响员工工作行为的要素中处于基础地位，然而很多小型民营企 业出于控制成本的考虑，往往在薪酬水平、工作环境和工作安全感等方面忽略了 员工的感受，造成保健因素不足。l 公司作为一家年轻的小型民营企业，也很可 能存在这些问题，导致了员工的频繁流出。 ( 1 ) l 公司的薪酬水平较低，不能满足员工在物质需求方面的基本需要。 员工的工资和福利等收入影响着员工的个人生活水平。薪酬水平较低，不能 满足员工在物质需求方面的基本需要，会造成员工对公司的不满意，一方面增加 了员工主动流出的可能，另一方面会影响公司其他激励制度的实施效果。因此， 薪酬水平较低很可能是造成l 公司员丁频繁j ! j c m 的重要原因。 ( 2 ) 工作环境较差，影响员工在工作中的情绪和效率。 食业的工作环境包括硬件环境和软件环境两部分，硬件环境指的是采光、办 公条件、办公用具等设施；软件环境则是指企业的沟通环境、工作氛围等。工作 环境较差，一方面会造成员工的不满意情绪，容易造成员工的土动流出，而且这 种不满意情绪会在员工中问蔓延，从而引起更多员工的主动流 j ；另一方面，工 作环境较差会降低员工的工作效率，而员工工作效率的长期低下必然会引起企业 管理者的不满，从而造成员工的被动流出。 ( 3 ) 员工工作缺乏安全感。 员工工作的安全感表现在身体和心理两方面。由于i t 企业的工作特性，工 作环境对员工身体的伤害体现在电脑屏幕的辐射问题和长期加班导致员工的过 度疲劳问题上：而心理方面的不安全感，则体现在工作的不稳定性和未来生活没 有保障、员工有后顾之忧方面。工作是否具有安全感，作为保健因素中的一个重 要方面，它同样决定着员工不满意情绪的产生与否，并影响其他激励因素的实施 效果，对控制员工的流出率起着重要的作用。 2 2 2 激励因素不足( 内在原因) 2 2 2 1 物质激励方面 ( 1 ) 薪酬结构不合理，没有体现公平性原则。 保健因素中的薪酬水平是从薪酬满足员工的基本需要的角度来分析的。为了 对员工进行物质激励，必须把员工的业绩表现与员工的薪酬收入进行挂钩，在收 入上体现出员工业绩表现的不同和对公司贡献的大小。薪酬结构是否合理一方面 关系到员工的收入，也就是保健因素是否能够得到满足，另一方面，合理的薪酬 结构可以体现出公平性原则，对员工起到激励的作用。小型民营企业往往容易忽 视对薪酬结构的设计，导致薪酬结构简单，不能充分反映员工的业绩表现与对公 司的贡献。因此，薪酬结构不合理，没有把员工的业绩表现和对公司的贡献与员 工收入挂钩，很可能是造成l 公司员工频繁流出的重要原因。 ( 2 ) 缺少合理有效的绩效考核制度。 绩效考核的主要目的是区分企业员工的个体绩效差异，合理拉丌员工的收入 1 2 等级。绩效考核制度是区分员工业绩表现的重要方式，没有合理明确的绩效考核 制度，就无法把员：i i = 的业绩表现与员工的薪酬收入进行挂钩。于员工本身的能 力差异，如果员工不能得到来自公司的绩效反馈，就会严重扮伤员i i ：的成就感， 使员工失去对工作的热情，进而影响到员工的工作积极性。软件行业项目分组丌 发、开发周期长等特性，决定了其相比于传统行业，在绩效考核方面更加复杂和 困难，因此许多小型软件企业的绩效考核制度往往流于形式，没有起剑应有的作 用。从这一点看，缺少合理有效的绩效考核制度，也可能是造成l 公司员- t 频繁 流出的重要原因。 2 2 2 2 精神激励方面 ( 1 ) 缺少完善的培i j i i n 度。 对员工进行合理的培训一方面可以加强员工的工作能力、提高员工的工作效 率，使其更好地完成本职工作，从而减少被动流出；另一方面，培训可以使员工 个人能力得到提升，满足员工自我成长的愿望，起到精神激励的作用。同时，由 于i t 行业知识更新速度快，i t 企业的从业人员往往具有学习愿望强、危机意识 高的特点，因此通过对员工进行科学合理的培训来加强对员工的精神激励，对 减少员工的流动率有着重要的意义。然而，目前国内的很多小型民营企业往往比 较短视，忽视了对员工的培训，因此l 公司也很可能e b 于缺少完善的培训制度， 导致对员工的精神激励不足，不能满足员工在自我学习和成长方面的需要，从而 造成了员工的频繁流出。 ( 2 ) 没有给员工进行合理的职业生涯规划。 从双因素理论的激励因素可以看出，员工的个人成长和晋升是影响员工工作 积极性的重要因素，也是企业在对员工进行精神激励的过程中所要重点关注的方 面。i t 企业的研发技术人员往往具有高学历、高需求层次的特点1 5 ，因此，个人 成长和晋升对其的精神激励作用也就更加重要。遗憾的是，我国的小型民营企业 在经营过程中，往往只重视生产和销售，丽忽略对员工的培养，使得员工缺少归 属感，企业缺乏凝聚力。l 公司作为一家年轻的小型民营企业，很可能在对员工 的职业生涯规划方面存在着漏洞，导致了对员工的精神激励不足，从而造成了员 工的频繁流出。 张骏生，盯企业人才流失原洲及对策，中国人力资源开发，2 0 0 5 年第8 期，第9 2 页。 ，e 宝石，盯企业人才流失原闪与对策探讨，当代通信2 0 0 5 年第2 l 期，第8 4 页 1 3 第3 章l 公司人员流动问题的诊断 3 1l 公司人员流动问题的诊断过程及方法 从第一章的1 1 3 “l 公司人员流动方匝f 存在的问题”：肯中可以看出，l 公司人员的频繁流动主要发生在从事研发和技术的相关部门，频繁流出的员工也 都是从事研发或技术工作的员工。因此，l 公司面临的人员流动问题是，研发技 术人员的频繁流出。怨要找出l 公司目6 订的人员流动频繁的原因，就婴研究研发 技术人员频繁流出的原因，并且，想要改善l 公司人员流动的现状，所提出的一 切对策，也需要围绕研发技术人员进行实施。因此本章将通过对l 公司研发技术 人员的数据采集，验证上一章提出的关于l 公司人员流动频繁原因的假设。 在研究l 公司人员流动频繁具体原因的过程中，我们采用的是理论分析、提 出假设、数据验证的思路，上一章已经根抛包括双【大1 素理论在内的管理学相关理 论，对造成员工流动的因素进行了分析，j ：结合l 公司的特点提出了造成l 公司 人员流动频繁的原因假设。假设的原因分为两部分，即保健因素的不足和激励因 素的不足。其中，保健因素不足主要指薪酬水平较低、工作环境较差和员工工作 缺乏安全感；激励因素不足分为物质激励和精神激励两部分，分别包括薪酬结构 不合理、绩效考核制度不完善，以及培训制度和职业生涯规划的欠缺。 为了验证前文提出的假设，找出造成l 公司人员流动频繁的具体原因，笔者 通过访谈的方式了解目前l 公司在人力资源管理方面所采用的制度和方法，并通 过问卷调查的方法，对l 公司的研发技术人员进行了满意度调查，目的是通过员 工对公司现行人力资源管理方面的满意程度，来考察l 公司在影响员工工作行为 的保健因素和激励因素两方面做出的成效，结合l 公司现行的人力资源管理制度， 验证前文作出的原因假设。 出于数据收集的易操作性和采集数据样本的易统计性，本次l 公司员工满意 度调查采