（工商管理专业论文）浙江洁海集团核心员工激励机制优化研究.pdf

乏、。二，0 ：i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：圣匿 日期： 翌2 年旦月鲨日 学位论文版权使用授权书 本人了解巾南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：l 艮导师签 期：皿年旦月丝日 摘要 浙江的民营企业在改革开放中获得了很大的发展，但是，随着各 地尤其是中西部地区民营企业的蓬勃兴起和国家接轨w t o 程度的加 深，浙江民营企业的发展也面临着前所未有的困境。浙江民营企业能 否在激烈的竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力， 而核心竞争力主要来源于企业的核心人才。企业的核心员工就是决定 企业命运的核心力量。核心员工的激励问题就成为企业关注的焦点。 洁海集团是浙江一家大型的民营企业集团，集团在快速发展过程 中也面临着窘境，内部的管理机制欠缺，核心员工的激励机制也不完 善，造成了核心员工的流失。因此，集团必须改进现有的激励体系， 制定合理的激励模式。 本文以激励理论为基础，对洁海集团核心员工激励机制现状进行 分析，结合洁海集团的实际情况，对核心员工所存在的激励问题进行 分析，随后遵循激励机制优化设计的原则，提出了明确的优化设计思 路，设计了一套有针对性的比较完善的激励方案，并对实施中可能出 现的问题作出分析，提出了预防措施，最后对优化设计的方案进行了 评价。 本文所建立的激励机制与模式，将对洁海集团的实践运用起着积 极的指导作用，同时对其它民营企业，尤其是浙江省的民营企业提供 一定的参考和借鉴作用。 关键词洁海集团，核心员工，激励机制 a b s t r a c t p r i v a t ee n t e r p r i s e si nz h e j i a n gg a i n e dal o to fd e v e l o p m e n ti nt h e r e f o r ma n d o p e n i n gu p ，b u t ，a st h r o u g h o u t t h eb o o m i n gp r i v a t e e n t e r p r i s e so ft h ec e n t r a la n dw e s t e r nr e g i o n sa n dn a t i o n a li n t e g r a t i o nt o d e e p e nw t ol e v e l ，p r i v a t ee n t e r p r i s e s i n z h e j i a n ga l s o f a c e w i t h u n p r e c e d e n t e dd i f f i c u l t i e s p r i v a t ee n t e r p r i s e si nz h e j i a n gc a ns u r v i v ei n t h ef i e r c ec o m p e t i t i o na n dd e v e l o p m e n t ，t h ek e yi sw h e t h e rt h ee n t e r p r i s e w i t hc o r ec o m p e t i t i v e n e s s ，w h i c hc o m e sm a i n l yf r o mc o r et a l e n t c o r e s t a f fi sc o r es t r e n g t hw h i c hd e c i d e st h ef a t eo fe n t e r p r i s e t h ei n c e n t i v e p r o b l e mo fk e ys t a f fh a sb e c o m et h ef o c u st h a te n t e r p r i s ep a ya t t e n t i o n t o j i eh a ig r o u pi sal a r g e - s c a l ep r i v a t ee n t e r p r i s e si nz h e ji a n g ，i ta l s o f a c e sw i t ht h ep r e d i c a m e n ti nt h er a p i dd e v e l o p m e n tp r o c e s s ，t h el a c ko f i n t e r n a lm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，i n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h ec o r es t a f f a r en o ti m p r o v e d ，r e s u l t i n gi nt h el o s so fk e ye m p l o y e e s t h e r e f o r e ，t h e g r o u p m u s t i m p r o v e t h e e x i s t i n g i n c e n t i v e s y s t e m ，f o r m u l a t e a r e a s o n a b l ei n c e n t i v em o d e l t h i sa r t i c l eb a s e do ni n c e n t i v et h e o r y ，a n a l y z e di n c e n t i v ea c t u a l i t yt o t h ek e ys t a f fi nj i eh a ig r o u p ，a c c o r d i n gt ot h ef a c to ft h eg r o u p ， a n a l y z e dt h ei n c e n t i v ep r o b l e m t ok e ye m p l o y e e ，p o i n t e do u tt h ep i v o t a l q u e s t i o n ，s u b s e q u e n t l yk e p tt oi n c e n t i v em e c h a n i s mo p t i m i z e dd e s i g n p r i n c i p l e ，b r o u g h tc l e a rd e s i g nc l u e ，d e s i g n e das e r i e so fp e r t a i n i n ga n d c o m p a r a t i v e l yp e r f e c ti n c e n t i v ep r o je c t ，a n a l y z e dp r o b l e m st h a tm a y a r i s ei nt h e i m p l e m e n t a r yp r o c e s s ，b r o u g h tp r e v e n t i v e m e a s u r e s ， e v a l u a t e dt h ep r o je c to fo p t i m i z e dd e s i g nf i n a l l y t h ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n dm o d ei nt h i sp a p e rw i l lp l a ya l la c t i v e a n dg u i d i n gr o l ei np r a c t i c a la p p l i c a t i o nf o rj i eh a ig r o u p ，w h i l ei ta l s o w i l l p r o v i d es o m er e f e r e n c e f o ro t h e rp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l y p r i v a t ee n t e r p r i s e s k e yw o r d sj i eh a ig r o u p ，k e ys t a f f , i n c e n t i v em e c h a n i s m h 目录 摘要i a b s t r a c t 第l 章导论。l 1 1 选题背景与研究意义l 1 2 国内外的相关研究文献综述3 1 2 1 国外研究现状3 1 2 2 国内研究现状4 1 2 3 国内外研究现状评述6 1 3 相关概念的界定7 1 。3 1 核心员工的内涵与特征7 1 3 2 激励与激励机制1 0 1 4 研究内容与方法l o 1 4 1 研究内容与框架1o 1 4 2 研究方法1 1 第2 章激励机制的理论基础1 3 2 1 激励理论1 3 2 1 1 经济学中的激励理论1 3 2 1 2 管理学中的激励理论1 4 2 2 激励理论对企业建立激励机制的启示2 5 2 3 激励机制的具体实施方法2 6 2 3 1 物质激励2 6 2 3 2 精神激励3 0 2 3 3 工作激励3 0 第3 章洁海集团核心员工激励机制的现状3 2 3 1 洁海集团概况3 2 3 1 1 集团介绍3 2 3 1 2 集团组织架构3 2 3 1 3 集团人力资源状况3 3 3 2 洁海集团核心员工状况分析3 5 3 2 1 洁海集团核心员工界定3 5 3 2 2 洁海集团核心员工构成3 5 3 2 3 洁海集团核心员工特质分析3 7 3 3 洁海集团核心员工现行激励机制分析3 8 3 3 1 洁海集团核心员工激励机制现状3 8 3 3 2 洁海集团核心员工现行激励机制存在的问题及原因分析4 l 第4 章洁海集团核心员工激励机制的优化4 3 4 1 洁海集团核心员工激励机制优化的依据及原则4 3 4 1 1 优化的依据4 3 4 1 2 优化设计原则4 4 4 2 优化的基本思路及方案框架4 5 4 2 1 优化的基本思路4 5 4 2 2 优化方案的框架4 6 4 3 优化设计的具体方案4 7 4 3 1 物质激励方案4 7 4 3 2 精神激励方案5 1 4 3 3 工作激励方案5 2 第5 章洁海集团核心员工优化激励机制的实施与评价5 4 5 1 洁海集团核心员工优化激励机制的实施5 4 5 1 1 实施的准备5 4 5 1 2 实施过程中可能存在的问题5 4 5 1 3 预防措施5 5 5 2 优化设计方案评价。5 5 结论5 7 参考文献5 9 致谢6 3 攻读学位期间主要的研究成果6 4 i i 硕士学位论文第1 章导论 1 1 选题背景与研究意义 第1 章导论 在改革开放中先行一步的浙江，已成为名副其实的民营经济大省。特别是 党的“十五大 “十六大”的召开，以及其后的宪法修正案，进一步确立了民营 经济的政治合法性及其在社会主义市场经济中的重要地位，浙江民营经济在一 个更加宽松的政治、政策和社会舆论环境下，更加完善的社会主义市场经济体 制下开始了新一轮的蓬勃发展。浙江民营企业的发展远远走在全国的前列。截 止2 0 0 8 年上半年，浙江民营企业为全省创造了7 0 以上的生产总值( g d p ) ，6 0 的税收和7 6 的出口，以及9 0 以上的新增就业岗位，更为关注的是浙江民营企 业助推“神七 升空。因此，对浙江省来说，提高民营经济的发展水平的重要 性是不言而喻的。 但是，随着各地尤其是中西部地区民营企业的蓬勃兴起和国家接轨w t o 程 度的加深，原来支撑浙江民营企业快速增长的先发优势、劳动力优势、原辅材 料优势正在一点点丧失。浙江民营经济的发展面临着前所未有的困境。浙江民 营经济的困境在相当程度上也就是整个中国经济的困境。因此，国务院、浙江 省的各级领导高密度关注与靠前指导。高层领导的高密度关注、外部经营环境 的改善、融资渠道的拓宽等等当然会有益于问题的解决，但我们要探究其发展 的深层次原因并进行分析。不要把主要问题归咎于“人民币升值、银根紧缩、 成本上升、出口退税率下调、次贷危机、各种调控措施叠加实施、倒逼机制过 急过严”。 同为浙江民营企业，同样的外部经营大环境，为什么“倒闭的均是小型企 业，而称得上规模的企业却生产情况良好、产销两旺? ”问题的根本不在外部， 而在内部，在于企业自身参与市场竞争的能力弱。外因只是事物变化的条件。 特别是对于已经走过了一次创业阶段的浙江民营企业而言，更应该寻找自身问 题。 浙江民营企业能否在激烈的竞争中生存和发展，其主动权在企业自己手中， 关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业资源中的人 力资源。大家都知道，企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其 中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人 操作才能发挥作用。人是企业的 核心和支柱。人力资源管理就是要重视和开发人的价值，通过人的价值的实现， 硕士学位论文第l 章导论 最有效和最充分的发挥人的能动性，以达到企业制定的目标，而要想充分发挥 人的主观能动性，必须对员工进行激励。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯研究 发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥2 0 一3 0 ，科学有效 的激励机制能够让员工把另外7 0 的潜能也发挥出来，所以民营企业能否建立起 完善的激励机制将直接影响到其生存和发展。 核心员工是企业最活跃和最具创造力的生产要素，按照著名社会经济学家 巴特莱的“_ - k 理论，占企业人员总数2 0 的核心员工，集中了企业8 0 - 9 0 的技术和管理，创造了企业8 0 以上的财富和利润，是企业的核心竞争力、灵魂 和骨干。换句话说，企业之间的竞争，很大程度上取决于是否拥有、用好和留 住了这2 0 的核心员工。核心员工是企业的重要资本，他们决定着企业的生存和 发展。但同时，由于核心员工具有较好的技术水平、业务能力、管理经验及创 新能力，便成为人才市场的主要争夺对象。而他们一旦“跳槽”，将对企业造成 难以估量的损失。例如，李开复离开微软转嫁g o o g l e 使得世界首富盖茨也不得 不为之头疼。于是，如何运用正确的管理策略来留住企业的核心员工，激发其 能力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，便成为企业界、专家学者们 共同关注的重要课题。因此，企业在建立激励机制的过程中，不仅需要建立针 对所有员工的激励机制，而且需要把核心员工激励机制的建立摆在突出的位置。 洁海集团，总部位于浙江省，是一家以铜加工为主体，有色贸易、机械设 备制造、环保工程和教育等产业多元发展的国际化大型民营企业集团。铜加工 产业是洁海发展壮大的起点和主业。集团在快速发展过程中也面临着一种窘境。 有时候成了“黄埔军校”，为其他公司做嫁衣，自己辛辛苦苦选拔和栽培出来 的员工，常常莫名其妙地走了。甚至有的员工要么事不关己，要么就在做着跳 槽前的准备，甚至出现一种奇怪的现象：某人看似平庸，但到了别的公司，却 摇身一变成了主管，独当一面。因此，实施有效的激励对于企业战略目标实现 具有重要意义。而且国际化战略是洁海未来战略的重点，洁海集团的国际化战 略实施还处于起步阶段，洁海集团内部的管理机制也很欠缺，尤其是留住企业 命脉一核心员工方面还需要进一步的加强完善。所以，洁海集团要想在未来的 国际市场上更具有竞争性，如何激励员工，尤其是核心员工，将有着非常重要 的意义。 本文正是在这个背景下进行写作的，通过对洁海集团核心员工激励机制优 化，完善员工激励机制，以帮助洁海集团改善企业人力资源状况，以充分挖掘 核心员工的潜力，从而为提高集团的核心竞争力，创造更高效益，奠定坚实的 人才基础。同时希望本文对其它民营企业，尤其是浙江省的民营企业提供一定 2 硕士学位论文 第l 章导论 的参考和借鉴作用。同时探索核心员工激励问题也符合当今社会关注基层，关 注民生的热点问题与焦点问题的时代潮流。 1 2 国内外的相关研究文献综述 激励一直是工业心理学、组织管理心理学、社会心理学、组织行为学和人 力资源管理等学科中讨论最多、最热门的研究领域之一。随着专家学者们越来 越重视人力资源管理中的人本管理，了解员工的需求，从员工需求出发制定各 类有效措施，已经成为广大人力资源管理工作者不懈追求的目标。因此，重视 并科学合理的定性定量分析员工的需求并给予相应灵活多样的激励措施，己经 成为现代人力资源管理中非常重要的内容之一。 国内外有关企业核心员工激励的研究开展得比较多。目前，理论界普遍认 为对核心员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对核心员工的激励不是 以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，企业强调的是个 人激励、团队激励和组织激励的有机结合：在激励的时间效应上，把对核心员 工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激 励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、 价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 1 2 1 国外研究现状 国外学者关于核心员工研究比较有代表性的是英国的管理学家c h a r l e s h a n d y 和美国学者d a v i d l e p a r k 和s e o t t a n e l l 。 英国管理学家c h a r l e sh a n d y 形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构 成，并由此定义核心员工。他认为，当今的组织是由核心员工、契约工作者和 具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人员组成。这三组人有不同的期望，接受不 同的管理，领取不同的工资，并且以不同的方式被组织起来，其中，三叶草的 第一片叶子代表核心工作者，查尔斯汉迪称他们为专业核心，他们拥有组织 需要的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能随 意更换。 美国马里兰州大学学者d a v i d l e p a r k 和s c o t t a n e l l ( 1 9 9 9 ) 提出了用 于战略性的构建组织人力资本混合雇佣模型理论。该理论认为人力资本是企业 产生竞争优势的关键资源，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和 “人力资本”双重维度分为四种类型。企业可对四种不同类型的人力资本采取 差别化管理。其中，第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，这些员工 硕士学位论文 第1 章导论 为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本，因此这类型的 人力资本可视为产生竞争优势的核心员工，企业应该从战略高度对这类人力资 本进行管理和开发。近年来，国外对核心员工的保持研究比较多，构建了一些 新方法例。 斯蒂芬p 罗宾斯曾指出：“激励企业核心人才时，金钱和提升都不是最 佳选择，因为他们般有较高的报酬并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主 要是工作本身。如果你试图激励核心员工，必须记住以下原则：给他们提供不断 发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的兴趣；允许他们 以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会一培训，专题讨论会，参加会议 奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展口1 。 另外一种核心员工的激励方式非授权薪酬保持计划。实质上，这一计划 就是一种承诺上的交换，即核心员工承诺一直在企业内工作直到某一规定的退 休年龄，而作为回报，企业也做出承诺：当核心员工退休时将得到一定的退休收 益；如果他在退休前死亡，则其家属将获得一定数目的抚恤金。 t e r e n c e 等( 2 0 0 1 ) 在研究工作离职复杂性的基础上，提出了基于工作镶嵌的 核心员工保留方法，并且指出工作镶嵌包括人际关系( 1 i n k s ) 、工作匹配( f i t ) 、 工作献身( s a c r i f i c e ) 三个因素；通过实例研究表明工作镶嵌法能减少核心员工 的流失，因为工作镶嵌可以使员工满意度提高、有忠诚感和更多的工作参与。 m i c h a e l e k i t c e s ( 2 0 0 6 ) 研究指出股权激励并非是留住核心员工的最有 效方法，因为很多年轻人( 甚至老员工) 并不想成为股东，他们不愿意过大的个 人的、财务的风险和股东责任，比如：雇佣、解雇、经营管理、收入变动等。因 此，公司为核心员工建立起职业途径和工作奖金可能是吸引和留住核心员工更 为有效的方法。此外，国外企业也比较关心核心员工的管理研究。比如：i b m 在 核心员工管理中最重视的就是实施无微不至的亲情化管理：西门子公司认为核 心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和 技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们的人数 很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影 响。 1 2 2 国内研究现状 我国学者对于核心员工研究开始于上世纪9 0 年代中后期。自2 0 0 1 年开始， 核心员工的研究开始受到广泛的重视，研究论文成倍增长，这主要是由于知识 与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中 发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。国内也有很多学者通 4 硕士学位论文第1 章导论 过问卷调查及实证研究对核心员工激励进行了研究。 何俊德，张蕾( 2 0 0 1 ) 指出核心员工是核心能力的主要创造者，正确地激励 可使核心能力增长，适当地制衡可以保全核心能力，而且应对核心员工进行动 态管理，以适应实际情况的变化h 1 。 郭云贵等( 2 0 0 4 ) 提出了一个针对核心员工管理的四p 模型，即 p e r f o r m a n e e ( 绩效) ，p a s s i o n ( 情感) ，p r o f i t ( 利益) ，p r o f e s s i o n ( 职业) 模型： 主张对核心员工的有效管理应从绩效管理、情感经营、利益共享、职业发展这 四个方面来实现嘲。 李志，何小师( 2 0 0 4 ) 认为核心员工的激励管理首先应该以员工绩效水平 为基础来加强对核心员工的激励；二是在不忽视核心员工的物质待遇的同时重 视核心员工精神需求；三是在对核心员工充分信任的基础上，建立对核心员工 的制约嘲。 梁小威，廖建桥( 2 0 0 5 ) 根据国外文献将社会资本及其“工作嵌入 观念引 入组织员工离职保持研究模型的趋势，界定了基于组织社会资本视角的组织核 心员工，提出了基于组织社会资本的“工作嵌入”模式对我国文化背景下组织 核心员工保持问题研究的适用性：并指出组织核心员工往往由于具有较高人力 资本价值和复杂的社会关系网络，在劳动力市场上容易处于卖方市场的地位， 从而使传统保持策略失效口1 。 王风丽，卢风君( 2 0 0 5 ) 在比较企业关键岗位和普通岗位的任职资格的基础 上，指出核心人才的能力结构由一般能力和特殊能力构成，系统分析了核心人 才的能力形成和利用的影响因素，最后提出核心人才能力有效利用的策略明1 。 秦向辉( 2 0 0 5 ) 提出企业核心员工激励机制的建立：建立有效的绩效评估 体系，提供有竞争力的薪酬；采用“弹性工作制 ，实行工作内容激励；建立有 效的职业生涯管理机制，为核心员工创造成长发展空间；塑造卓越的企业文化 环境，构建学习型组织嘲。 孙秀玲( 2 0 0 5 ) 结合“双因素”理论，针对核心员工的特点，认为对企业 的核心员工要采取如下的激励措施：实行全面薪酬战略。根据每个核心员工的需 求，量身定做个性丰富的薪酬方案，比如带薪休假、旅游、出国培训等；突出 薪酬激励的长期性。同时使核心员工在得到正常的薪资报酬的情况下，能够参 与分享企业的经营利润，如实行年薪制，在确定基础年薪的前提下，设立经营 者收入分配基金，或劳动分红基金，目前很多企业选择以股票期权的形式激励 核心员工，这也是长期激励的一种好方法n 伽。 张小明( 2 0 0 5 ) 认为非物质性激励是核心员工激励的主要措施。在涉及的 5 硕士学位论文第1 章导论 1 2 项激励措施中，关于物质性的激励措施只有“绩效评估、竞争性薪酬 与“持 股激励”这两项，其它1 0 项皆为非物质性激励。将这1 0 项非物质性的激励措 施进行归纳整理，可以把其归纳为发展激励、优秀企业文化激励、信任激励、 感情激励、工作激励n 。 施康( 2 0 0 6 ) 等在研究核心员工管理失效的基础上，指出工作满意和组织承 诺是核心员工的核心追求，提高企业核心员工的工作满意度和组织承诺水平是 这些失效现象的最佳规避策略“引。 秦志华( 2 0 0 6 ) 在核心员工激励因素研究中，根据6 5 名被调查者问卷的回 答，获得3 0 个项目，将有效的项目可以归入三类：薪酬因素，学习发展因素， 工作环境。薪酬因素中绩效工资排序1 ；学习发展因素中绩效考核排序1 5 ；工 作环境因素中上下级关系排序1 3 。根据结果分析，可将上述三个因素归纳为： 薪酬激励、学习发展激励、工作环境激励n 朝。 张逸杰，王艳( 2 0 0 7 ) 指出核心员工的激励包括：增加有效沟通、有竞争 力的薪酬、个性化的激励方式三个方面n 剞。 1 2 3 国内外研究现状评述 以上关于激励机制研究，有的是出于实践操作和实践总结，有的是纯理论 性研究，能很好地解释人们的努力行为，对管理实践具有极大的指导意义，但 操作起来有一定难度。 目前关于核心员工的激励研究，在我们的激励实践和应用中，较多采用和 提到的是物质激励，忽略了精神方面的激励。 传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式，只能对有限时间 和空间的信息予以疏导和规整，在一定程度上激发企业人员的工作积极性和主 动性，而不能从根本上解决对企业人员尤其是对企业核心员工的激励问题。 目前研究的激励机制具有普遍性，方式多是一种单向激励，没有针对具体 行业具体核心员工的不同特点，建立起完善的企业核心员工激励机制系统，没 有完全的可操作性；实践中多强调物力资本价值，忽略了人力资本的价值，人 力资本不能享受与货币资本平等的待遇，不能充分体现核心员工作为稀缺性资 源的价值；现行的大多数激励机制应用在实践中时，往往只考虑短期的人力资 本利用价值，而忽略了核心员工的成长价值。 此外这些研究多数关注的只是努力行为本身，一方面忽视了如何使核心员 工保持持久的努力和自我发展，另一方面没有把核心员工潜在能力的塑造考虑 进去。而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组织成员发挥潜在能力，长 期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为。 6 硕士学位论文第1 章导论 1 3 相关概念的界定 1 3 1 核心员工的内涵与特征 对于核心员工内涵的界定，国外学者多从就业的角度，将一个组织的员工 分为核心员工和外围员工，并认为核心员工是指那些从普通劳动力市场获得的、 有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。 美国联邦航空管理署( f 从) 将核心员工定义为：占据组织核心位置的员工， 在组织内无法立刻找到合格的替代者，他的职责无法转让给其他员工，他因突 发事件而被另外赋予职责时，将严重影响和损害原部门的功能和连续性u 引。 d e s s ，g r e g u r y & j a s o n d s h a w ( 2 0 0 1 ) 从组织社会网络系统角度研究核心员工， 认为组织核心员工是处于组织网络其他结点( 社会主体) 具有创造倍增性关联价 值影响力的人员。他们通常是位于组织网络中具有中心结点特征和较高个体人 力资本价值的知识员工( 如管理者和专业人员) 。显然组织核心员工的网络资源 优势地位决定了一旦这类员工流失( 如自愿离职) 发生，会对组织绩效造成严重 后果n 6 1 。 国内学术界对核心员工界定还没有形成比较一致的结论。他们把对企业经 营和发展起关键作用的人才称为核心员工。按照人力资本质量和层次上的差异， 可以划分出五种典型的人力资本类型：一般型人力资本、技能型人力资本、技术 型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本，分别对应普通员工、技能 人才、专业技术人才、管理人才和经营人才。一般而言，具备上述后四种类型 人力资本的员工属于核心员工。但是不同类型的企业，其重点也不同。例如， 同样是人力资源管理人员，在不太重视人力资源管理的企业可能并不是核心员 工，但在重视人力资源管理的企业和人力资源管理咨询公司就属于核心员工。 根据员工从事工作对企业战略发展的价值，以及与企业核心竞争优势的关联度， 参照工作评价体系一工作责任、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等进行 综合评价，确定岗位相对价值。结合绩效考核结果，确定核心员工名单，岗位 相对价值较高、个人工作绩效较高的员工，通常包括高绩效的中高层管理者、 专业技术、销售、生产等方面的人才，如果根据此类界定标准，核心员工一般 为员工总数的1 0 一2 5 。学者大都是从核心员工应该具备的能力和素质进行分 析或者从核心员工所具有的特征进行阐述的，主要有以下几种观点： 杨巍( 2 0 0 1 ) 认为：核心员工是指企业中天赋较高，在工作岗位上经过较长时 间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有行业内丰富的从业经验及杰出 7 硕士学位论文第1 章导论 的技术开发或管理才能，他们的人数较少，但是特别重要，核心员工是企业的 稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源u 7 1 。 杨佑国( 2 0 0 1 ) 认为：核心员工是核心价值岗位上的员工，知识面宽、经验丰 富的员工，培养周期长的员工，专业特殊，难以找到替代者的员工。核心员工 包括有创新能力的技术创造者，有杰出管理才能的企业家，有丰富经验的销售 经理，有较高专业技能和技术的财务总监等n 副。 何俊德，张蕾( 2 0 0 1 ) 认为核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求 经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优 秀的技术开发人员：或者有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如 销售经理和企业的总经理等n 钉。 唐效良( 2 0 0 2 ) 认为：企业核心员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务， 控制关键资源，对企业会产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工会占 到企业总人数的2 0 3 0 ，他们集中了企业8 0 9 0 的技术和管理，创造了企 业8 0 以上的财富和利润，他们是企业的代表和核心，是企业的灵魂和骨干删。 张云鹏( 2 0 0 3 ) 认为核心员工一般是指那些拥有专门技术，掌握核心业务， 控制关键资源，具有特殊经营才能，对企业产生深远影响的员工比。 本文综合学术界的相关研究，并从多元化民营企业集团核心员工应具备的 特征出发，将核心员工定义为：核心员工是指那些在企业的关键岗位上，创造高 绩效及对公司发展最有影响作用的，掌握一定的核心资源，拥有行业中某些特 殊专长，具有高度企业价值性和劳动力稀缺性的员工。 ( 1 ) 企业核心员工具有高度的企业价值性。他们掌握一定的人、财、物、 信息等核心资源，并具有某方面的特长，例如专业的技术才能、杰出的管理才 能、优秀的市场开拓能力等等。一般来讲，也只有具备了这些资源和能力，才 可能为企业做出较大贡献，对企业未来的发展产生较大影响。 ( 2 ) 企业核心员工具有高度的劳动力稀缺性。具体说来，稀缺性表现为核 心员工不仅在技术上、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、 客户关系和资源在短期内劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可代替性差， 招聘成本和重置培训成本远远高于一般员工。 另外，企业的核心员工必须处于企业的关键岗位上。也只有这样，核心员 工的自身价值才能得以发挥，才能为企业创造价值，这是一个前提条件，否则 这些人才就没有被“激活”，也根本不会对企业的发展产生决定性的影响作用。 核心员工是企业的人才，是企业核心竞争力的重要载体，核心员工的重要 性很大程度上体现他们的能力特征，同时核心员工还具有一些比较鲜明的群体 硕士学位论文 第1 章导论 特征： ( 1 ) 知识的独占性核心员工具有较高的知识或技能 核心人才的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，即隐含于他们头脑 中的知识、技能、经验、信息等，他们拥有与企业需求相匹配的知识技能，而 且在这些领域的研究中，其比普通员工研究的更为透彻与深刻，他们所掌握的 知识或技能是企业的核心竞争力之一。而这些能为企业带来超额价值的知识技 能具有不可复制、难以模仿的特点。从雇主的角度出发，总是希望通过企业内 部的信息分享使核心人才的知识显性化，但从核心人才自身来说，他们则设法 把自己打造成为企业中一个不可替代的人，来维系自己在企业中的地位，从而 取得与雇主谈判的砝码。因此，在大多数情况下，核心人才所拥有的知识与技 术具有独占性。 ( 2 ) 数量的稀缺性核心员工是各大企业争夺的目标 核心人才是拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业的生产 经营起关键作用的人才。核心人才概念特有的内涵反映了核心人才作为一种特 殊资源的稀缺性。从核心人才的培养和形成周期来看，核心人才的形成过程复 杂，周期漫长，成本巨大，淘汰率较高。一个核心人才的培养要经过招聘、筛 选、激励、培训等一系列人力资源开发过程，企业员工中最终能够成长为核心 人才的，可谓凤毛麟角。从核心人才的择业取向来看，核心人才中的高级管理 人员和高科技人才在就业选择上往往趋向于高成就感、高成长空间以及良好的 工作环境等等，而在这方面，政府、高等学校以及科研院所往往比企业更具备 竞争优势。因此，在有限的高素质人才队伍中，能够进人企业并成为企业核心 人才的就更加少之又少。从企业竞争的角度看，由于当今企业的竞争，最主要 是管理和技术的竞争，归根结底是对于人才的竞争，谁拥有高素质的核心人才， 谁就取得竞争优势。随着企业间竞争的加剧，更使企业核心人才显得弥足珍贵。 ( 3 ) 管理的不可控性核心员工对企业的发展至关重要 企业发展的关键在于人才，缺少稳固人才基础的企业，其发展速度和规模 必将受限。核心员工是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效 率、规模有着重大的影响。也正因如此，在管理方面，核心员工需要企业多“费 心”。首先，由于核心人才比一般员工更有能力接受新工作、新任务的挑战，因 而拥有远远高于一般人员的职业选择权，一旦现在工作没有足够的吸引力，或 缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新 的发展机会。其次，由于缺少与核心人才谈判的筹码，即使核心人才出现一定 的工作失误甚至给公司造成一定的损失，也很难对他们采取惩罚措施，因为重 9 硕士学位论文 第1 章导论 新寻找和培养一个核心人才的成本要远远高于目前的损失。第三，对核心人才 的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型，即雇主更多考虑核心人才为企 业带来的利益，而非他们在企业中工作的规范性和程序性。 1 3 2 激励与激励机制 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的 行为规范惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的 行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，就是掌握 需求，满足需求，激发动机，实现组织目标比羽。 激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的基本原理，通 过确立激励目标和原则、制定并实施激励的规章制度、进行科学的激励程序和 管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中， 使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造 性充分调动起来，实现组织的目标与成员个人的目标的协调与统一。激励机制 就其构成而言，主要是由激励遵循的基本原理；激励目标和原则的确立；激励 的程序安排；激励手段、方法和艺术的运用等方面构成的一整套激励制度、激 励程序的设计和实施。 1 4 研究内容与方法 1 4 1 研究内容与框架 本文从核心员工的研究现状入手，介绍了激励与激励机制、激励理论，从 而为论文的写作奠定了理论基础。接着分析了洁海集团核心员工激励实践中所 存在的问题和不足，针对集团目前存在的状况，结合理论及对企业存在的问题， 进行归纳总结，提出了企业核心员工激励机制优化设计的具体思路，设计出了 激励机制及其实施模式，构筑科学合理的激励方案来鼓励创新。论文最后对所 提出的激励机制的实施提出了一些预防措施，并对设计方案进行了评价分析。 论文结构如下( 见图卜1 ) ： 第1 章：导论，说明了论文的选题背景、研究的目的及意义，对国内外研究 文献进行综述及评述，对核心员工、激励与激励机制的概念进行了界定，接着 介绍了论文研究的主要内容、基本框架与研究方法。 第2 章：介绍了激励机制的理论基础，从经济学和管理学两方面介绍了激励 理论，分析了激励理论对企业建立激励机制的启示，最后分析了激励机制的具 体实施方法。 1 0 硕士学位论文 第l 章导论 第3 章：具体针对洁海集团核心员工现有激励机制的现状进行分析，先介绍 了公司状况、组织架构、人力资源状况，然后分析了集团核心员工的状况，对 核心员工需求进行了研究，在现有对核心员工激励机制的基础上，对目前产生 的激励效果及原因进行了分析总结。 第4 章：洁海集团核心员工激励机制的优化设计。分析了核心员工激励机制 优化设计的主要依据和设计原则，提出了核心员工激励机制的设计思路与方案 框架，最后设计出了具体的激励机制的方案。 第5 章：洁海集团核心员工激励机制的实施与评价。指出了实施前的准备， 分析了实施过程中可能遇到的问题，并提出了预防措施，对优化设计方案进行 了评价。 最后，总结了核心员工激励机制设计的创新点和可能存在的问题难点。 第l 章导论 jl 第2 章第3 章 激励机制的理论基础洁海集团核心员工激励机制的现状 上 第4 章 洁海集团核心员工激励机制的优化 1 l 第5 章 洁海集团核心员工激励机制的实施与评价 上 结论 图i - i 论文结构图 1 4 2 研究方法 ( 1 ) 文献研究法。本文在研究方法上应用现代化信息检索手段，广泛收集 硕士学位论文 第1 章导论 和查阅国内外有关对核心员工激励机制研究等方面的文献资料，了解国内外有 关对核心员工激励研究和应用的现状。并且在写作过程中检索和借鉴了大量的 国内外文献，积累了不少前人研究的成果。这些文献的研究成果为构建本文的 框架提供了理论基础。 ( 2 ) 理论联系实际研究法。以激励理论为基础，采取理论分析与实证分析 相结合的方法，分析洁海集团核心员工激励机制存在的问题以及洁海集团核心 员工激励机制优化的具体方法。 ( 3 ) 系统研究法。本文在对洁海集团核心员工激励机制存在的问题以及优 化的分析中，采取系统性与重点性相结合的方法，为洁海集团核心员工激励机 制的优化提供了一套完整的方案。 1 2 硕士学位论文第2 章激励机制的理论基础 2 1 激励理论 第2 章激励机制的理论基础 员工激励必须以各种激励理论作为技术支撑。在激励理论中，围绕着如何 认识和看待激励以及如何有效地实施激励的问题，产生了许多不同的方向，有 两个基本方向，一个是经济学方向，一个是管理学方向。虽然两种理论都被称 作激励理论，但它们来自不同的理论基础，因此，它们采取的是完全不同的两 种角度，这就导致了两者在研究方向和重点上的根本差异。下面对各种激励理 论作一简要概述。 2 1 1 经济学中的激励理论 从2 0 世纪7 0 年代以来，经济学中的激励理论逐渐发展起来，全部理论都建 立在“经济人 这一基本假设的基础上。