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金康酒店员工薪酬体系改进方案研究 摘要 酒店之间的竞争从根本上来说是人才的竞争。因此，人力资源管理在酒店各 种管理要素中呈现出越来越重要的地位。而薪酬问题又是人力资源管理的核心问 题之一，必须科学地建立酒店员工薪酬管理制度，才能吸引、保留和激励优秀的 人才。 本文是对金康酒店的员工薪酬体系进行改进方案设计。通过分析金康酒店的 员工薪酬体系现状，我们发现其有着酒店行业普遍存在的许多弊端，如薪酬结构 整体比例失调、保障功能有余、激励功能不足、薪酬分配模式过于单一、薪酬整 体水平偏低、薪酬定位不准等等。 为了科学地改进员工薪酬体系，本文对金康酒店的各个职务进行了具体分析， 并评估了岗位价值，确定金康酒店各个岗位对酒店的贡献率，奠定薪酬体系设计 的基础。然后结合外部薪酬调查和内部薪酬数据分析，提出将金康酒店员工薪酬 体系由现行岗位技能工资制和特聘人员协议工资制改进成依据岗位对企业贡献价 值的薪酬体系。 依据金康酒店薪酬体系的设计原则和薪酬策略，改进后的金康酒店薪酬制度 体系设计为“岗效工资”制度，实行“一岗两薪”和“超目标绩效提资 的制度，将 采取市场领先策略和调和薪酬结构策略，使其薪酬水平在酒店行业的竞争对手中 处于领先地位。把金康酒店的战略转换为对员工的期待和要求，然后把对员工的 期望和要求转化为对员工的薪酬激励。新方案使薪酬更加具有激励作用，激励员 工通过提高工作效率来提高收入。 金康酒店薪酬体系改进方案的实施必然会存在一些障碍。本文提出的支撑体 系，可以尽可能地减少由于薪酬变革所带来的负面影响，稳健地过渡到改进后的 薪酬体系。 关键词：金康酒店；薪酬体系；人力资源 i i 高级管理人员工商管理硕士学位论文 a b s t r a c t i ne s s e n c e ， t h ec o m p e t i t i o n锄o n gh o t e li n d u s t r yi st h ec o m p e t i t i o no f p r o f e s s i o n a lt a l e n t s t h e r e f o r e ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h r m ) i sb e c o m i n g m o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti nt h ev a r i o u se l e m e n t s o fh o t e lm a n a g e m e n t t h e r e m u n e r a t i o ns y s t e mi so n eo fc o r ei s s u e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i no r d e rt o a t t r a c t ，r e t a i n ，a n dm o t i v a t eo u t s t a n d i n gt a l e n t sf o rh o t e ld e v e l o p m e n t ， i ti sn e c e s s a r y t ot op r o c e e dw i t hr e m u n e r a t i o ns y s t e mr e f o r m s a ni m p r o v e dr e m u n e r a t i o ns y s t e mf o rj i n k a n gh o t e lw a sp r o p o s e db yt h i st h e s i s b ya n a l y z i n gi t sc u r r e n tr e m u n e r a t i o ns y s t e m ，m a n yd i s a d v a n t a g e sa r ef o u n dw h i c h a l s oo c c u r r e di no t h e rh o t e l s ，s u c ha st h es y s t e mi so v e r a l li m b a l a n c ew i t has i n g l ea n d o v e r a l ll o wl e v e l sp a y m e n tm o d e l ，a n di t sp u r p o s ei sn o tc l e a rt h a tf o c u sm o r eo nt h e f - u n c t i o no f m a i n t a i ns t a b l et h a ni n c e n t i v e i no r d e rt oi m p r o v et h er e m u n e r a t i o ns y s t e mo fj i n k a n gh o t e l ，t h i st h e s i s a n a l y z e dt h ed u t yo ft h ep o s i t i o n s a n de v a l u a t e dt h ep r o d u c t i v i t yr a t eo f e a c h e m p l o y e e si nt h eh o t e l ，i to f r e daf o u n d a t i o nt os e tu pn e wr e m u n e r a t i o ns y s t e m a n e wr e m u n e r a t i o ns y s t e mw a sp r o p o s e dt h a tt h eh o t e ls t a f fw o u l db ep a i da c c o r d i n gt o t h e i re f 琵c t i v e n e s si n s t e a do ft h ec u r r e n ts y s t e mt h o r o u g ht h ec o m b i n a t i o no fe x t e r n a l p a y m e n ts u r v e ya n di n t e r n a lr e m u n e r a t i o nd a t aa n a l y s i s a c c o r d i n gt o t h ed e s i g n i n g p r i n c i p l e sa n ds t r a t e g i e s ，t h en e wr e m u n e r a t i o ns y s t e mo fj i n k a n gh o t e lw a sd e s i g n e d a s “p e r f o r m a n c e r e l a t e dp a y ”，t h a ta l l o w sad i f l f e r e n t i a t i o nb e t w e e ni n d i v i d u a le v e ni n t h es a m ep o s i t i o n ，a l l o w st h ee m p l o y e rt od i f f e r e n t i a t ep a yg i v e nt oh i g hp e r f o r m e r s t h a tp r o v i d e sb o n u s e sf o rw o r k e r sw h op e r f o mt h e i rj o b se f f e c t i v e l y t h ej i n k a n g h o t e lw a ss u g g e s t e dt h a tt a k et h em a r k e t - l e a d i n gs t r a t e g i e sa n dt a c t i c st or e c o n c i l e p a y m e n ts t r u c t u r e ，w h i c hi nt u r nw o u l db e t t e ra d j u s tp a y m e n ta c c o r d i n gt od e m a n do f l e a d i n gl e v e l sa n dc o m p e t i t o r s r a t e s t h es t r a t e g yo fj i n k a n gh o t e li st r a n s f - e r r e db y s e tt h ed e m a n d sa n de x p e c t a t i o n sf o rs t a f fa n dt a k es o m em e a s u r e st oi m p r o v e e f 五c i e n c yt os e r v et h e s ed e m a n d s t h en e wr e m u n e r a t i o ns y s t e mw o u l dm o t i v a t et h e s t a f ft oi m p r o v et h e i rw o r ke f n c i e n c y ，a n da l s oi m p r o v et h e i rp a y m e n t t h e r ed e f i n i t e l ya r es o m eo b s t a c l e st oi m p l e m e n tt h en e wr e m u n e r a t i o ns y s t e m i nj i n k a l l gh o t e l as u p p o r ts y s t e mw a sd e s i g n e dt or e d u c et h en e g a t i v ei m p a c ti n c a r r y i n go u tt h en e ws y s t e mt h a tw o u l da l s oh e l pt h eh o t e lt oo v e r c o m i n g t h eb a r r i e r s t ot h et r a n s i t i o nt ot h en e ws y s t e m k e yw o r d s ：j i nk a n gh o t e l ；s a l a r ys y s t e m ；h u m a nr e s o u r c e s i i i 金康酒店员t 薪酬体系改进方案研究 插图索引 图1 1 广义薪酬的构成3 图2 1 人力资源分布状况1 5 图2 2 男女比例图l5 图2 3 年龄分布图1 6 图2 4 学历分布图1 7 图2 5 各行业年平均工资图2 2 图2 6 平均工资比较2 3 图3 1 薪酬结构3 9 v l 高级管理人员工商管理硕士学位论文 附表索引 表1 12 0 0 9 年长沙星级酒店数( 家) 1 表2 1 岗位统计表1 0 表2 2 总经办岗位汇总表1 1 表2 3 保安部岗位汇总表一1 1 表2 4 餐饮部岗位汇总表1 2 表2 5 财务部岗位汇总表1 2 表2 6 客房部岗位汇总表1 3 表2 7 公关销售部岗位汇总表1 4 表2 8 工程部岗位汇总表1 4 表2 9 人力资源部岗位汇总表1 4 表2 1 0 员工分布情况表1 5 表2 1 1 年龄分布表1 6 表2 1 2 学历分布表1 6 表2 1 30 9 年1 月一6 月份各部门的人员流动汇总表1 7 表2 1 4 工资标准1 8 表2 1 5 平均工资1 9 表2 1 6 长沙市各行业年平均工资表2 1 表2 1 7 平均工资水平2 2 表3 1 岗位价值评估得分表3 2 表3 2 文化素质子因素3 3 表3 3 知识素质子因素3 3 表3 4 工作经验子因素3 3 表3 5 工作灵活性子因素3 4 表3 6 沟通技能子因素3 4 表3 7 决策影响力子因素3 4 表3 8 外部协调责任子因素3 4 表3 9 内部协调责任子因素一3 5 表3 1 0 安全责任子因素3 5 表3 11 管理责任子因素3 5 表3 1 2 劳动疲劳度子因素3 5 表3 1 3 劳动负荷子因素3 6 表3 1 4 工作时间子因素3 6 v i i 金康酒店员t 薪酬体系改进方案研究 表3 1 5 工作环境子因素3 6 表3 1 6 同行业工资调查3 7 表3 1 7 酒店工资等级序列标准3 9 表3 1 8 酒店工资等级区间4 0 表4 1 金康酒店员工任务绩效季度月度考核评分表一5 0 表4 2 金康酒店员工年度能力考核评分表5 l v i i i 高级管理人员工商管理硕上学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 ( 1 ) 选题背景一一环境背景 随着中国“中部崛起”政策提出和“长株潭一体化”经济繁荣圈的确定，湖南省 会长沙经济飞跃发展，带动酒店业快速扩张。截至目前，长沙已有通程、华天、 神农、佳程、普瑞温泉、国际会展中心、运达喜来登等1 0 家五星级酒店，而四星 级酒店则有金康、金源、富丽华、紫东阁华天、芙蓉华天、南方明珠、五华等1 7 家，三星级酒店有中天、天龙、新闻、三九楚云、友谊、长信等3 0 多家，统计数 据如表1 1 所示【l 】。 随着越来越多高档酒店进驻长沙，长沙酒店业的竞争则更会加剧，五星级酒 店的增多，三、四星级酒店就有压力，五星级酒店渗透四星级市场，四星级酒店 渗透三星级市场。若要在竞争中获得优势，就必须通过提升服务水平、管理水平 来获得竞争优势，而服务水平和竞争水平都是由员工来执行完成。所以，员工的 工作积极性对酒店竞争力而言，是非常重要的因素。而员工积极性则依赖于酒店 提供的薪酬给予他们的满意度。 表1 12 0 0 9 年长沙星级酒店数( 家) 酒店业的快速扩张，对长沙市酒店人力资源市场格局重新洗牌。从业人员为 求得发展，在快速扩张的酒店队伍中往往可以较轻松地跳槽到高星级酒店，从而 又加剧了低星级酒店的用工短缺。 因此长沙的酒店行业面临的重要课题：为了保持自己酒店的竞争力，如何在 现有环境和条件下有效地利用有限的人力资源，如何科学地建立酒店薪酬管理制 度，吸引、保留和激励优秀的人才。 ( 2 ) 选题背景一一理论背景 一套完整而高效的薪酬体系包括职位评价和薪酬设计因素。 职位评价是根据若干补偿因素( 通常包括受教育程度、工作知识、工作经历、 工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等) 来对企业中若干标杆职位的 价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照，从而建立起 金康酒店员l t 薪酬体系改进方案研究 个涵盖组织中所有职位的等级序列。通过职位评价，可以建立内部一致的职位等 级，消除企业内部各种等级并存的现象，并且在此基础上确立薪酬的内部公平。 从企业的角度看，薪酬是推动企业实现战略目标的强有力的工具。首先，薪 酬对员工的态度和行为有重要激励作用，有助于企业人力资源的开发与利用，从 而推动企业战略的实施；其次，薪酬还是企业的重要成本项目。从员工的角度看， 首先薪酬对员工收入和生活水平有重要影响，其次薪酬的多少也被认为是个人地 位高低和成功与否的标志之一。 一个高效的企业薪酬体系必须实现三个公平外部公平、内部公平和自我 公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的工 资应该基本相同；内部公平是指同一企业中不同职位的收入应该正比于各职位对 企业的贡献；自我公平是指同一个企业处于相同职位的员工获得的收入应该正比 于员工的付出和工作业绩。可见薪酬中外部公平和内部公平决策都是针对工作而 不是针对具体的员工个人，即将职位和薪酬联系起来；自我公平才是将个人和薪 酬紧密联系起来。薪酬的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自 我公平则会影响到员工的工作积极性【2 j 。 1 1 2 研究的意义 本文是对长沙一家四星级酒店即金康酒店的薪酬体系进行的改造设计。 金康酒店成立于2 0 0 3 年7 月，是一家由湖南省国资委控股的上市公司的分公 司，有员工4 7 3 人。其激励机制依然采用简单地按岗位计酬的模式，职位评价工 作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学的管理基础。员工“隐性罢工” 现象严重，工作积极性普遍不高，员工流动率大，对酒店的服务品质产生很大的 威胁。对酒店来说，如何对员工薪酬体系进行再设计，正确评价各职位对酒店价 值贡献的差异，合理确定各职位的薪酬标准，解决员工流失和工作积极性低下等 问题就迫在眉睫。 人员流失率高、薪酬不高一直是困扰酒店行业经营最重要的因素。酒店如何 在薪酬制度上激励员工、考核员工、管理员工，是一个非常值得研究的问题。 酒店如何建立激励机制，是酒店取得竞争力和发展力的重要因素。但是从目 前的实践看，金康酒店仍将注意力集中在扩大业务上，过多地强调了“粗放式管 理”，而忽视了“治理”。其实，酒店不仅需要在运营上满足客户的需求，更需要在 “治理”的内容上进行全面规划，建立起一整套符合市场经济规律的科学运作模式， 其中就包含科学有效的薪酬体系。 本文分为四个部分：第一部分是绪论，第二部分是对金康酒店员工薪酬体系 现状的分析和评价，第三部分是阐述薪酬体系改进方案设计，第四部分是改进后 薪酬体系的实施与评估。 2 高级管理人员工商管理硕士学位论文 1 2 基础理论与文献综述 1 2 1 基础理论 传统薪酬理论认为，薪酬是指雇员作为从业雇佣关系的一方从组织或雇主那 里得到的各种货币收入、各种服务和福利等物质收益的总和。上个世纪九十年代 以来，西方国家又提出了全面薪酬概念， 括员工所得的物质收益( 称为外在薪酬) 遇的精神收益( 称为内在薪酬) 。【3 j 全面拓展了雇员所得收益的内容，既包 ，又包括员工所得的心理收入和发展机 从狭义的角度看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支 付的劳动回报。广义的薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报 酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企业及对工作 本身在心理上的一种感受。广义薪酬的构成如图1 1 所示。 在我国，习惯上把工资等同于薪水，西方的经济理论和薪酬管理中也把薪酬 等同于工资。但是实际上薪酬的内容更为宽泛，还包括非固定性、资本性的货币 收入和雇佣单位提供的服务和福利等非货币收入，而且在现代薪酬体系中，工资 薪水以外的这部分内容的地位和作用正在急剧上升。薪酬和个人收入也不能完全 等同，薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的 特点，而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入。1 4 j 薪酬 经济性薪酬 ii 非经济性报酬 直接鲍 基本工资 加班工资 奖金 津贴 期权股票 间接趁 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 甚丝 有薪假期 休息日 病事假等 工监 有趣的 工作 挑战性 责任感 成就感 垒些 社会地位 个人成长 个人价值 的实现 墓丝 友谊 关怀 舒适的 工作环 境 图1 1 广义薪酬的构成 人们对薪酬的探讨和研究是起源于对最简单逻辑的把握：企业要做事，做事 就要雇佣人，雇人就要给被雇的人报酬，给报酬就会存在要如何给的问题。 薪酬理论和实践的研究可以从经济学角度和管理学角度着手。经济学角度将 金康酒店员工薪酬体系改进方案研究 劳动力作为普通生产要素，从要素配制、成本产出、供求关系角度考虑企业薪酬 政策，或是从宏观上研究经济生活对薪酬水平的影响。管理学角度主要强调发挥 员工的能动性，从研究人的心理、行为出发，满足人的需求，激发人的潜力。对 于企业薪酬制度的研究应在兼顾经济学角度的基础上更多地从管理学角度入手， 重视薪酬对员工的激励作用。 1 2 2 文献综述 ( 1 ) 国外文献综述 早期对于薪酬的理解主要是从工资角度来理解的，西方的经济学家主要探讨 了工资由什么来决定和为什么存在差别。 亚当斯密在l7 7 6 年出版的国民财富的性质与决定因素的研究中对工资 定性为：“工资是劳动的价格”，开创了著名的工资差别理论。在他的研究结论中 指出，不同职业和不同工人之间工资差别的原因主要有两类：一类是不同的职业 性质决定了工资差异；另一类是工资政策造成了工资差异。各种不同性质的职业 造成工资的差别，那些使劳动者不愉快、不安全、学习成本高、责任重大或失败 概率大的职业，要付给员工高工资，反之，就付给低工资。斯密还指出工资政策 也会造成工资差异，政府不当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系，比如， 限制职业间的竞争、阻碍劳动力的自由流动等。此时，工资作为劳动力价格的表 现形式，会通过不合理的工资差别反映出来。斯密的工资差别理论，实际上是现 代职务和岗位工资制的理论基础，不同的工作岗位要求劳动者的素质和劳动量的 付出都不同，劳动报酬也就有所区别。 威廉配第提出了维持生存工资理论，又被称为最低工资理论。他把工资与生 活资料的价值结合起来，提出了工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值的 概念。后来，重农学派的创始人魁奈在其基础上有所发展。最低工资理论是许多 国家工资调节的主要理论依据之一，根据该理论，很多国家制定了最低工资保障 法，以协调劳资之间的利益冲突。 英国经济学家马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克等提出了边际生产力 理论。该理论以雇主追求利润最大化为假设前提，认为工资水平取决于劳动力创 造的边际收益。 效率工资理论是索罗( s o l o w ) 在1 9 7 9 年的论文工资刚性的另一个可能的 来源中提出来的。这篇论文的目的是解释工资刚性。索罗认为，工人的生产率 即努力与工资水平存在正的相关关系。2 0 世纪8 0 年代以后，夏皮罗、斯蒂格里 兹和阿克罗夫等经济学家对索罗的前提进行了论证，使效率工资理论得到了发展。 加里s 贝克尔提出了人力资本理论。按照他的观点，在劳动力市场上，人力 资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，也只有使每个劳动力的人力资本价值 都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。人力资本工资差别理论是 4 高级管理人员工商管理硕士学位论文 对工资差异内在经济原因的一种理论解释，主要说明，由人力资本投资的回报或 补偿所形成的工资差别，这也是现代技能和能力工资制的理论基础。 美国管理学家泰罗在其创立的科学管理理论中，提出了实行刺激性的计件工 资管理形式。泰罗认为计件工资能激励员工努力工作，克服消极怠工现象，提高 劳动生产率。 法国管理学家法约尔更具体地论述了工资管理形式理论，提出支付给工人的 工资形式有三种，计时工资、计件工资和包工工资，其中又可衍生出奖金、分红、 实物支付、精神奖励等多种形式。 美国心理学家亚当斯在1 9 5 6 年研究人的积极性和分配方式的关系时提出了 公平理论，一个人对所得的报酬是否满意不仅只看其绝对值，而是看相对值，他 会将自己的报酬进行社会比较和历史比较。如果比值相等，则认为公平合理而感 到满意，会努力工作，否则就会感到不公平而影响工作情绪。在企业中薪酬发放 的最大难题之一就是如何保持这种公平性。 美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论，认为人力资源管理的重点，应该 是放在发挥激励因素的作用上。管理人员也应该注意，双因素各自的作用不是一 成不变的，在某种环境下是保健因素的东西，在另外一种环境下可能会变成激励 因素。在薪酬管理中需要注意如何保持良好的薪酬结构，使之发挥出有效的激励 作用。美国管理心理学家佛隆在1 9 6 4 年提出期望理论。后来波特和劳勒等人对该 理论作了进一步丰富和发展。该理论认为个人受激励程度正比于努力导致绩效的 期望、绩效导致结果的期望以及个人对目标的效价这三者的乘积。强调激励员工 的关键在于了解个人目标、努力与绩效、绩效与报酬及报酬与个人目标满足之间 的关系。 2 0 世纪7 0 年代至今，西方学者在薪酬领域对薪酬激励采用多种研究方法进 行了深入研究，对薪酬基本概念的界定、薪酬的影响因素、薪酬的产出等方面都 有比较成熟的研究成果，其中具有比较大的影响的相关文献如下： 哈利莱维森通过对多家不同类型的企业薪酬制度及其实施效果的跟踪研究， 指出企业固守自己的薪酬设计实施理念，缺乏对员工心理因素的考虑，薪酬支付 不能有效达到企业的预期目的。哈利莱维森认为员工心理满足是影响薪酬效果的 重要因素，并深刻指出任何管理人员都应仔细审视自己关于激励机制的假设，同 时认识到自己所在的组织结构对激励机制的影响，即需要通过打破传统的等级制 提高薪酬激励的效果。 科里罗森、迈克尔夸里通过将4 5 家实施员工持股计划的企业与相同规模的 未实施该项计划的企业做比较，发现实施了员工持股计划的企业绩效有明显提高， 书中还证明了员工参与和合作意愿之间存在着密切联系，实施员工持股计划的企 业能更好地激励员工参与企业管理与企业合作。 5 金康酒店员丁薪酬体系改进方案研究 埃尔菲科恩通过对实验室、工作间、学校等不同工作的研究和分析，证明了 薪酬计划中的补偿性奖励的作用并不明显，他发现这种奖励实际上破坏了人们努 力取得进步的意愿，研究结果表明，以往奖励计划的失败，并不在于计划本身的 纰漏，真正的问题在于缺乏必要的心理学分析。这种奖励带来了员工短时间内的 顺从或者服从，并没有改变人们对于某种价值和行为的长时间的改变和关注。科 恩认为，奖励本身并不意味着激励，相反会造成员工之间关系的割裂，使人们不 愿意考虑风险，最后降低人们的兴趣。 戴维c 麦克莱兰、戴维h 伯恩汉姆通过对不同管理风格管理者的下属进行的 调查，发现给予下属一定自主权，实行分权管理的管理者对下属的激励最为明显， 同时文中还指出等级分明的大型企业会逐渐失去活力。 托马斯b 威尔逊根据企业面临复杂多变的市场环境，指出变革势在必行，威 尔逊认为企业变革的成功因素一是企业的核心价值，是企业管理理念和员工价值 规范的转变。二是企业的经济价值，是企业各方即得利益得基础，也是企业变革 的物质基础。威尔逊将薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和业绩管理三个部分，认为 基本薪酬主要对应于核心价值，强调对企业价值观的反映，承认个人特殊作用， 保持市场竞争力，与个人能力相关；可变薪酬对应于经济价值，强调创造分享成果 的机会和经济因素，与成果相关；业绩管理则是两种价值和两部分薪酬之间的桥 梁，通过建立评价和目标，提供反馈信息，创造通畅的沟通渠道，来加强期望行 为。 乔治t - 米尔科维奇，杰里m 纽曼从薪酬的内部一致性、外部竞争力、员工 贡献和管理四个角度提出了薪酬模型，针对薪酬福利体系的设计和实施提出了具 体的操作方法，对我们研究企业薪酬制度具有重要参考价值。1 5 j ( 2 ) 国内薪酬管理文献综述 伴随着我国开放引资的深入和市场经济的完善，国外一些成功的管理理念也 逐步被引入到我国企业的管理实践中，特别是对员工的激励也逐渐成为我国企业 关注的焦点，企业的薪酬福利制度也就成为激励员工的重要手段。我国许多学者 在吸收国外薪酬理论的同时，结合我国企业整体现状和我国经济转型时期的可能 遇到的问题，提出了很多具有参考价值的薪酬观点。在中国期刊网上，以“薪酬管 理”作为关键词，从1 9 9 4 年到2 0 0 9 年搜索到相关文献共1 2 6 8 篇，继而使用关键 词“激励”再次搜索得到相关文献共4 8 8 篇，其中关于国有企业分配、激励机制的 文章2 9 6 篇，关于民营企业激励问题的文章1 1 3 篇，其余7 9 篇从其它方面对激励 问题进行探索。这些文献总体上从不同角度论述了我国企业在经济转型过程中， 薪酬激励制度存在的问题，并有针对性地进行了深入地分析，阐明了薪酬制度改 革的重大意义和必要性。1 6 j 近年来我国学者也有很多关于薪酬理论和实践的著作问世。刘听从战略性薪 6 高级管理人员- t 商管理硕上学位论文 酬管理出发，深入浅出地介绍了薪酬体系制定和实施的全过程，结合企业薪酬管 理案例说明薪酬管理中的重要环节，对于目前一些薪酬管理的新理念，如全面薪 酬、宽带薪酬、薪酬结构差异化、弹性福利制等进行了深入探讨。 李严锋、麦凯从经济学和管理学角度对薪酬理论进行了溯源，理清了相关薪 酬激励理论的脉络，通过对比分析美国、日本、新加坡和我国薪酬制度的特征， 认清我国现行薪酬制度中存在的某些问题，并针对性提出了建设性的意见，对薪 酬管理的功能、原则和影响薪酬的因素做了深刻的分析。【7 】 郑大奇、王飞翔主要从操作角度分析了影响薪酬支付的各种因素，就薪酬管 理过程中容易产生的各种问题对员工行为的影响进而对企业发展的影响进行了分 析。作者通过对员工情绪波动的心理分析，提出企业的薪酬管理要根据不同类型 的工作和员工采取灵活政策，满足员工不同需求，把薪酬制度作为劳资双方共同 的渠道。【8 】 董克用列举了大量数据，利用统计学方法，通过大量的实证分析，对我国改 革开放以来薪酬制度的变迁和分配格局的变化作了动态考察，并对目前我国企业 实行的薪酬制度的总体情况进行了深入的分析，对存在的问题进行了多角度的讨 论，是认识我国薪酬概况的重要参考资料。【9 】 成华通过对星巴克、通用电器、联想、雅芳四个公司的成功薪酬案例的分析， 提出了“最佳薪酬方案l 自助式薪酬方案。作者从全面薪酬角度将企业的员工分 为1 0 部分，提出相应的分配模型，并将薪酬方案实施的基础归结为三个要素：基 于岗位的技能工资制、与职位高低脱钩的灵活奖金制度、自助式福利体系。 张鹤指出了随着我国市场经济的发展，我国企业薪酬管理中出现了对员工重 物质奖励而轻精神奖励的状况。针对该问题，作者结合理论和案例分析，指出了 对员工的情绪、行为起更大激励作用的是企业对员工的精神奖励。作者从共同愿 景、授权、信任、宽容、员工发展等方面论述了精神管理对员工的行为的影响， 对我们研究薪酬管理与员工行为的互动关系有重要参考价值。【l o 】 介绍上述薪酬理论的目的要是在建设有中国特色的社会主义市场经济条件 下，如何结合某一企业的实际状况，并参考国内外同类企业的成功经验，灵活运 用有关理论，找到比较完满的解决薪酬管理的优选方案并予以实施，达到各方面 都满意或比较满意的效果。 ( 3 ) 酒店薪酬管理文献综述 在中国知网上，以“薪酬体系”为主题，从2 0 0 2 年到2 0 0 9 年搜索到学术文献 共1 7 3 0 6 篇，使用标题关键字“酒店薪酬”再次搜索得到的学术文献只有1 6 篇：2 0 0 2 年1 篇，2 0 0 3 年1 篇，2 0 0 5 年发表了2 篇，2 0 0 6 年发表了4 篇，2 0 0 7 年发表了 2 篇，2 0 0 8 年发表了6 篇。最早于2 0 0 3 年发表的论文柠檬市场理论和酒店企业 薪酬市场管理创新是我国在杂志上发表的较先研究酒店薪酬的论文，由此可见 7 金康酒店员工薪酬体系改进方案研究 在我国关于酒店薪酬的研究是较少的，但是近年也逐渐得到重视，研究得越来越 多。 较早研究是在2 0 0 2 年，当年9 月发行的中外酒店中刘天驹撰写的中国 酒店业薪酬可持续发展的策略已经被美国拉斯维加斯“第八届世界酒店及旅游业 研究生、毕业生论坛”选中，也是国内唯一一篇关于酒店人力资源方面的入选文章， 足以看出学术界对酒店薪酬管理方面论文的重视，同时此文对酒店人力资源建设 颇有启迪意义，文章就酒店薪酬设计的可持续发展进行了论述，提出了酒店薪酬 的主要构成，并对结构的内容进行了具体的论述。其次是2 0 0 3 年1 月份的经济 师上发表的容莉的柠檬市场理论与酒店企业薪酬管理创新，文中指出了酒店 工资以岗位等级工资制为主的不足之处，建议酒店应该实行薪酬管理的创新。还 有一些相关论述如吴巧新和黄震方的我国酒店业薪酬管理初探。l l l j 2 0 0 8 年0 4 月出版的中国旅游报发表了阮文华的中国酒店行业薪酬体 系建立的五项原则。他认为酒店在薪酬体系建立时必须遵从以下5 个原则：第 一，基本工资应当将技能考核作为重要组成部分；第二，分级考核的原则；第三， 竞争上岗的原则；第四，薪酬体系应结合酒店的经营计划和目标进行动态倾斜； 第五，奖优罚劣是薪酬体系构建的重要基础。i l 2 j 2 0 0 9 年2 月份旅游论坛上发表的酒店b 类员工激励管理探讨，将员工分 为a 、b 、c 三类。a 类员工占酒店员工的2 0 左右，称之为“优秀员工”或“核心 员工”，他们拥有专业技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业的效益会产生 深远的影响。c 类员工占1 0 左右，不过位于a 类员工的另一端，他们往往不能 胜任自己工作，不能很好完成任务。而位于两者之间的就是b 类员工，占企业员 工的7 0 ，他们能够按照要求完成工作任务，但是往往业绩平平，表现并不十分突 出。文章提出用富有激励的薪酬体系和以顾客为中心的酒店文化两个措施来提升 b 类员工的工作积极性和员工绩效。i l 3 j 现代酒店员工薪酬管理的发展趋势包含3 个：强调以人为本和具有人力资 源开发功能的薪酬管理思想，实施全面薪酬制度是薪酬管理的迸一步发展， 宽带型薪酬结构在改变酒店原有薪酬文化的同时，也为酒店的薪酬改革构筑了一 个良好的平台。 1 3 研究思路与方法 目前国内很多学者将激励理论应用到酒店的薪酬管理中，当代激励理论的发 展趋势由注重内容及过程向注重激励机制的研究与设计发展。越来越多的研究倾 向于从管理的实践出发，强调针对时代的特点，针对主体的特点，特别是针对酒 店工作的性质和特点，设计相应激励机制的薪酬管理体系。但目前对于酒店薪酬 研究问题还处于初级阶段，没有形成一定的理论体系和框架，运用激励理论研究 8 高级管理人员t 商管理硕上学位论文 酒店薪酬体系的更是寥寥无几。因此，十分有必要运用薪酬理论对酒店的薪酬管 理进行深入研究，进而建立起较为系统科学的理论与方法体系，以指导当代酒店 的薪酬管理实践。 因此，本文的研究目标是，从定量和定性两个方面研究酒店提高员工努力度 和薪酬设计关系的一般规律，丰富和完善现有的薪酬理论，为金融危机后经济复 苏时期的酒店改革和发展作一点有益的探索和尝试。 金康酒店员工薪酬体系改进方案的实施必然会存在一些障碍，如观念上的障 碍、平均主义的障碍、绩效评估的实际执行情况、行业特点导致业务量有淡旺季 差别等。因此，本文将从更新观念、注重沟通宣传方面着手进行阐述，并且将提 出模拟运行3 个月并完善参数，然后再试运行3 个月并完善参数，最后才稳健地 过度到改进后的薪酬体系，尽可能地减少由于薪酬变革所带来的负面影响。 改进后的薪酬体系能够有效解决“人员流失率高”、“员工工作积极性不高”、 “员工收入不高”等一直困扰酒店行业人力资源最重要的问题，将“粗放式管理”转 变成“精益生产”的精细化管理。 笔者通过对该酒店长时间的跟踪观察，利用现代工资理论和激励理论设计了 一个完整的薪酬体系，用几种考核方法和不同工资组合构建一个简单的制度，较 好地解决了金康酒店员工薪酬管理问题。 9 金康酒店员工薪酬体系改进方案研究 第2 章金康酒店员工薪酬体系现状分析 2 1 金康酒店概况 2 1 1 金康酒店发展概况 金康酒店是由湖南省国资委投资控股的一家上市公司投资兴建、湖南金雨酒 店管理有限公司管理的四星级酒店。楼高2 8 层，总建筑面积3 6 1 5 3 平方米，集客 房、餐饮、购物、办公和休闲娱乐于一体，设有2 6 2 间豪华宽敞、别具匠心的客 房，拥有中餐厅、西餐厅、咖啡厅、茶吧、商务酒廊、多功能厅及大小会议室、 美容美发厅、桑拿洗浴、按摩足浴、健身房、乒乓球室、商场、商务中心、委托 代办、外币兑换、票务中心等综合服务设施。金康酒店位置优越，座落于长沙市 c b d 芙蓉中路，地处商业中心及娱乐的繁华地段，与长沙市标志性建筑“摩天轮” 咫尺之遥，毗邻贺龙体育场及政府机关，距白沙井、岳麓书院、橘子洲头等著名 景点甚近，到黄花国际机场仅4 0 分钟车程，火车站1 0 分钟车程，交通便捷，是 商务、会议、休闲度假理想的下榻酒店。 在激烈的市场竞争中，金康酒店将市场形象定位为中高档商务酒店，主攻中 高档市场，客房的容积率普遍高出同类同等级酒店客房容积率5 8 ，舒适程度非 常高，力求吸引并服务于利润率较高的中高端市场份额。所以，即使在受全球金 融危机影响多数酒店业务下滑的状况下，金康酒店的营业额基本不受影响，年营 业额连续3 年保持在4 5 0 0 万元左右，其9 5 的业务来源于协议客户，如携程网、 各大机票酒店预订公司、酒店销售部签约的协议客户、协议旅行社，只有约5 的客户来自于市场上的散客。 2 1 2 金康酒店组织机构 金康酒店总经理下设8 个部门，分别是总经办、保安部、餐饮部、财务部、 客服部、公关销售部、工程部、人力资源部。其中总经办8 个岗位、保安部1 0 个岗位、餐饮部3 7 个岗位、财务部3 0 个岗位、客服部2 5 个岗位、公关销售部5 个岗位、工程部1 1 个岗位、人力资源部9 个岗位。详见表2 1 表2 9 。 表2 1 岗位统计表 部门 岗位数量 总经办 人力资源部 财务部 公关销售部 8 9 3 0 5 l o 一 高级管理人员工商管理硕十学位论文 续表 _ _ l - - l l l - _ l _ l _ - - _ - _ - - _ l _ _ _ _ _ _ - 一 _ 部门 岗位数量 客服部 2 5 餐饮部3 7 工程部1 l 保安部1 0 合计 1 3 5 表2 2 总经办岗位汇总表 _ l l l _ _ _ - - _ _ l _ _ i - - - _ _ - - - _ - _ - _ _ _ i _ _ 一l 岗位名称 实际在岗人数 总经理 1 副总经理兼办公室主任 l 总经理助理兼公关销售部经理l 总经理助理兼房务部经理 l 总经理助理兼工程部经理 l 办公室副主任 1 行政干事兼司机 1 总经理秘书 1 合计 8 表2 3 保安部岗位汇总表 _ l - _ - _ - _ _ _ - _ _ - _ _ - l - i _ _ i _ - _ _ _ - _ _ - - l _ - - - - l _ l - _ 一一_ 一 岗位( 工种) 实际在岗人数 保安部经理 文员 治安主管 消防主管 治安领班 消防领班 外保队员 内保队员 消防监控 消防巡楼 合计3 6 - - _ i l - _ - - _ - - i l - - - _ _ - _ - _ _ i _ _ _ _ - _ - _ _ _ 一_ l l 2 0 3 1 4 3 4 金康酒店员t 薪酬体系改进方案研究 表2 4 餐饮部岗位汇总表 表2 5 财务部岗位汇总表 1 2 高级管理人员工商管理硕十学位论文 续表： _ _ - l - i i - l l _ - _ - _ _ _ - - - _ l - _ - _ i - _ l _ - _ _ 一- 塑焦! 三壁! 一一实际在岗人数 岗位( 工种) 实际在岗人数 一一 二：= ：= ： 现金出纳l 夜审3 银行出纳l 小计2 5 小计5 电脑房经理1 成本部 经理助理 l 主管 l 成本会计0 电脑维护员3 成本核算员1 小计5 仓库领班1 采购部经理l 仓库保管员 1 主管l 收货领班 l 采购员2 收货员1 小计4 小计6 合计 4 7 表2 6 客房部岗位汇总表 堂篁! 三壁! 一 实际在岗人数 岗位( 工种) 实际在岗人数 前厅b 级经理 0客房经理助理 0 经理助理1 主管2 大堂副理4 领班8 前台主管1 文员2 礼宾主管0 仓管员l 礼宾领班7 服务员4 4 总机领班 小计5 7 前台领班 管家b 级经理l 商务中心领班 主管2 文员l 领班7 礼宾员9 洗涤工1 4 接待