（工商管理专业论文）铁二院主辅分离、辅业改制中的人力资源问题研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 本文必铁二院主辅分离、辅业改制为背景，通过抽样调查的方式，提出了 在主辅分离、辅业改制过程中出现的一些人力资源问题，并用人力资源理论、 战略管理、组织行为学，主辅分离政策等作为理论依据，分析其产生的原因， 提出了解决这些问题的具体方法。铁二院主辅分离、辅业改制过程中人力资源 出现的问题主要包括：改制过程中企业人才流失严重；企业员工对企业改制政 策理解不透，积极性不高，消极抵触；员工对改制企业进入市场没有信心，悲 观失望以及员工进入市场时适应性差；员工与员工之间以及员工与企业之间很 容易产生矛盾等问题。并提出了以组织创新，改进生产流程，合理进行人员配 置；为员工设立良好的职业规划，为辅业谋划光明的发展前景，留住关键人才； 提供相关激励机制：积极与员工沟通，使其与企业改制鼬i 致；为辅业提供 良好的外部发展空间；创立团队型企业文化；为员工提供培训与教育等解决方 案和措施。 本文同时举用铁二院改制中的具体操作方法为实例，通过铁二院的关于在 改制流程设计时对员工参与改制和沟通的重视：股权设计时充分调动经营管理 者的积极性：员工安置和合同变更续签：对员工培训和教育以及帮助改制企业 进行组织创新和合理的人员配置等方面来加以应证和说明。 一般来说主体企业主辅分离、辅业改制时，都将重点放在企业的机构设置、 股权分配以及人员安置等问题上，而对改制过程中的人力资源科学管理、员工 纠纷等同题表现得不是很关注，即使出现了人力资源管理上的问题也是进行事 后处理，而不能从全局和预防的角度来作事前控制。 参阅目前国内外的相关书籍，对国企主辅分离、辅业改制时的人力资源管 理方面的论述还不多因此本文对我国主辅分离、辅业改制时的人力资源管理 具有一定的借鉴意义。 关键词：铁二院主辅分离、辅业改制人力资源问题 解决方法 亘妻窭堡查兰堕主堡塞竺堂垡笙塞蔓里要 a b s t r a c t t h i sp a p e rp u tf o r w a r ds o m ep r o b l e m so f h u m a nr e s o u i t ：em a n a g e m e n ti nt h e p r o c e s so ft h ea s s i s t a n te n t e r p r i s er e f o r ma n ds e p a r a t e df r o mm a j o rs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e a n dt h r o n g ht h ew a yo fs a m p l i n gi n v e s t i g a t i o n ，a n a l y s e sa n de l a b o r a t e t h ef e t c hu pr 氍k $ o nu 曲1 9t h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，s t r a t e g y m a n a g e m e n t , o r g a n i z a t i o nb e h a v i o ra n dt h ep o l i c yo fa s s i s t a n td i v i d e df r o mm a j o r 蜊，也e ng i v eas o l u t i o no fi t t h o s ep r o b l e m si n c l u d e ：ni ss e r i o u st h a i e n t e r p r i s et a l e n tn mo f fi nr e f o r mp r o c e s s ；e n t e r p r i s ee m p l o y e e se n t h u s i a s mi sn o t b e e nh i 曲a n di s n e g a t i v e t oc o n f l i c tb e c a u s ei n a p p m h a n s i o na l t e rp o l i c y ； e m p l o y e e si st h o r o u g hp e s s i m i s t i cd i s a l r o o i n t m e mt o e n t e rm a r k e tb e c a u s e1 1 0 c o n f i d e n c ea n d t h em a r k e ta d a 雎l b n 蛔n c e ；b e t w e e n e m p l o y e e a n d e m p l o y e ee sw e l la sb e t w e e ne m p l o y e ea n de n t e r p r i s ep r o d u c ec o n t r a d i c t i o nv e r y e a s i l ye t e t h e nh a v e p u tf o r w a r dt h em e t h o dt o r e s o l v et h r o u g h o r g a n i z e i n n o v a t i o n ；r e e a o n e e r i n gp r o d u c t i o n ；c a r r yo u tp e n p t ed i s p o s i t i o nr e a s o n a b l y ； e s t a b l i s hg o o dp r o f e s s i o n a lp r o g r a mf o re m p l o y e e ；m a k eb r i g h td e v e l o p m e n t p r o s p e c t f o ra s s i s t a n te n t e r p r i s e ；f e s c mc r u c i a lt a l e n t ；0 f i e ft om o t i v a t i o n m e c h a n i s m ；c o n t a c tw i t he m p l o y e ep o s i t i v e l y , l e te m p l o y e ee n de m e i 埘s er e f o r m g o a lc o n s i s t e n t ；o f f e rg o o do u t s i d ee n v i r o n m e n tf o ra l t e re n t e r p r i s e ；f o u n dg r o u p t e a mt y p ee n t e r p r i s ec u l t u r e ；g i v et r a i n i n ga n de d u c a t i o nf o re m p l o y e ee n ds oo n t h i sp a p e rt a k e s e x a m p l eo fr e f o r mo p e r a t i o nm e t h o dt oc e r t i f i c a t ea n d e x # a n m i o na tt h es a m et i m e t h e ya r ev e r yp a ya t t e n t i o ne m p l o y e ep a x t i c l p a t ea n d c o n t a c ti 1 1t h ea l t e r s y s t e mp r o c e s sd e s i g n o ft h es e c o n dr a i l w a y s u r v e y i n oa n dd e s i g n i n g i n s t i t u t e d e s i g n e dd e f i n ep r o p o r t i o no ft h e s h a r eo f p a r t n e r s ，m u 镕t h ee n t h u s i a s mo f m a n u g e r f 试l y ；e m p l o y e es e t t l ea n dt h e c o n t r a c t ；o f f e rt r a i n i n l n ga n de d u c a t i o nf o re m p l o y e ea n d h e l pr e f o r me n t e r p r i s ec a r r y o u tr e e n g i n e e r i n gp r o d u c t i o n 西南交通大学硕士研究生学位论文第i 页 i ng e n e r a l l y , w h e na s s i s t a n te n t e r p r i s er e f o r ma n d s p l i tf r o mm a j o re n t e r p r i s e , t h ef o c a lp o i n ti sp u tp r o p r i e t o ro fa r te m e r p r i s ea s s i s t st os p l i t , s u p p l e m e n tt r a d e a l t e rs y s t e m ，p u tti n e q 试_ y d i s t r i b u t i o na n dt h eo r g a n i z a t i o ni n s t a l l a t i o no f e n t e i p r i g ea n dp e o p l es o r t i ee t e i tm u s td o e sn o tp a ya t l e n t i o nt ot h ep r o b l e m ss u c h a se m p l o y e ed i s p u t ea n dt h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n to fh u m a nl _ e s o i k r c ei nr e f o r m g o u l ，f i v e ri f i th a s n o s et h ep r o b l e mo ut h em i l l a g c m e n to f h u m a nr e s o l i r c e ，i ti s h a n d l ea f t e r w a r d sa l s o ，a n dc a nn o tc e n t r e li na d v a n c ef r o mt h ef i e l do fo v e r a l l s i t u a t i o na n dp r e v e n t i o n r e f o rt op r e s e n td o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lr e l a t e db o o k s ，i ti ss t i l ln o tt o o m u c ht ot h em a n a g c m a n to f h u m a nr e s o u r c eo f t h ea s s i s t a n te n 扭卅试5 e 咒f 0 1 n la n d s p l i tf r o mm a j o rs t a t e - o w n e de l n e r p r l s e s o ，t h ea n a l y s i so l lt h em a n a g e m e n to f h u m a nr c s o u g o eo ft h e a s s i s t a n t 曲t e l p 凼er e f o r ma n ds e p a r a t ef r o mm a j o r s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei nt h i sp a p e ru i a l c os e n s e s 1 t os o m ee x t e n tf o rr e f e r e n c ea n d i n t r o d u c t i o nt ot h ee n t c s p f i s et h a ta d o i n gt h es a l l l et h i n g k e y w o r d ：t h es e c o n dr a i l w a ys u r v e y i n ga n dd e s i g n i n gi n s t i t u t e , t h ea s s i s t a n t e n t c r p r i s er e f o r ma n ds e p a r a t ef r o mm a j o re n t 6 - p r i s e ；p r o b l e mo f h u m a ni - o g l r c em a n a g e m e n t ；s o l u t i o nm e t h o d 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 页 第1 章绪论 1 。l 研究背景 国有企业( 国有控股企业) 在国民经济中有着极重要的作用。按不同所有 制形式的企业数量统计，国有企业占2 2 6 ，集体企业占4 6 2 ，股份制企业 占3 1 1 ，按实现的销售收入统计，国有经济占4 3 3 ，集体3 6 6 ，股份制 经济占4 9 ，可以看出全民集体经济在我国经济地位中所占的比例，为我国 经济建设做出了极大的贡献。2 i 世纪是一个科技迅猛发展的时代，活跃的市场 经济已经替代了计划经济占了主流，不能溶入市场经济并与之同步的企业必将 被淘汰。国有企业的制度僵化、按部就班、资源浪费严重的计划经济管理体制， 已严重束缚了企业的发展，使其在市场经济领域中难以_ 大展身手。高速变化的 世界，激烈的市场竞争及国际化趋势推动着企业不断完善，全厦深化国有企业 改革，激励有条件的大中型企业进行结构调整，利用非主业资产、闲置资产和 关闭破产企业的有效资产( 简称“三类资产) ，改制创办面向市场，独立核算 自负盈亏的法人实体，以减轻社会就业压力，提高经济活力，党的十五届四中 全会明确提出“主辅分离，辅业改制”的国企改制措施。改革是否成功，最关键 的是看参与改革的主体“人”。既然企业变革成功与否的关键因素是“人”，那么 研究企业改制时期的人力资源管理就显得尤为重要。铁二院于2 0 0 5 年开始进 行主辘分离、辅业改制的工作，争取于2 0 0 5 年年底改制企业挂牌上市，本文 以铁二院改制的具体实例为背景来分析例证本文的借鉴性和参考价值。 1 2 问题韵提出 企业进行改制其实就是企业的一次变革耜提升的机会好的改制不仅要有 好的机制，为企业的发展打下坚实的基础，同时还要在改制过程中作好人力资 源的管理，让企业员工能够积极主动的配合企业的改制，而不仅仅是企业高层 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 的事。改制过程的顺利与否，员工的对改制的态度，也是评判一个企业改制工 作的好坏的标准，现在很多企业在改制过程中不注重对人的管理，出现了这样 那样的问题，铁二院在改制过程中的主要问题有以下几个方面： ( 1 ) 人力资源管理观念落后 ( 2 ) 企业改制过程中人才流失严重 ( 3 ) 企业员工对改制的积极性不高，甚至出现抵触情绪 ( 4 ) 主辅业因各种原因未能实现双赢的目的，辅业生存能力差，致使员 工对前景悲观失望 ( 5 ) 企业在改制过程中对人力资源培训和教育投入不够，使员工过渡期 内对时市场的溶入和适应性差等 出现这些问题的根本原因还是企业对人力资源管理的重视不够，不理解企 业改制归根结底是对企业载体“人”的改制，它牵涉了太多与人们的生活等各类 行为密切相关的东西，可以说企业人的问题解决好了，企业改制就已经成功了 一半。 1 3 国内外研究现状 在中国，虽然已于上世纪8 0 年代末开始引入人力资源的管理概念( 1 蛐a m 姻姗胧田目锄咖) 近几十年来又经过许多专家学者对人力资源更深入的研究 和充实，也结合了本国的实际，但企业的变革无时无刻不在发生，企业变革时 期的人力资源研究的战略管理与职能管理，包括在主辅分离、辅业改制中的人 力资源管理尚未见实务性的讨论。 查阅目前国外有关企业改革的人力资源研究，主要有詹姆斯w 沃克 ( j a m e s w w a l k e r ) 在人力资源战略中的关于组织重新调整重点，重新组 建和适应持续并时有混乱的变革过程中。就产生了人力资源产问题。 尼克奥博伦斯基( n i c ko b o l e n s k y ) 的企业变革失败的5 个常见弊端中强 调7 沟通、情感与人员配在企业变革中的重要性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 珍妮丹尼尔德克( j e a n i ed a n i e ld n c k ) 提及的人的情感及行为的敏感度是 变革成败的重要因素。 威尔顿( g o o d w i nw a l t o n ) 提出的组织应付抗拒变革的几种方法中，比较 详细地阐述了“人”的因素在企业变革时期的作用。 纵观国内外对如何结合实例并我国国有企业“主辅分离，辅业改制”中出现 的人力资源管理方面的问题的研究文章也还较少。 1 4 本文研究的主要内容和方法 本文通过样卷调查并结合实例，通过对国有企业“主辖分离，辅业改制”中 出现的人力资源管理方面的问题，利用“人力资源管理，战略管理，组织行为 学等方面的知识。采用实例论证、比较论证、理论联系实际等方法，进行了归纳 和总结，并提出了比较具体的解决方案，为国有企业“主辅分离，辅业改制” 起到了一定的借鉴作用。 根据研究的基本思路，本文包含的主要内容有如何解决改制中出现的员工 流失；如何降低员工的抵触情绪，提高员工进入市场的积极性；如何加强员工 的规范管理和适应市场的能力等方面的问题。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章改制的主要理论依据 2 1 人力资源的基本理论 人力资源是一个企业( 组织) 全部劳动能力的总和，“人力”作为一种资源， 与自然资源相比，其最大的差异就在于人力资源作为劳动者，既是生产的承担 者，又是生产的实现者。它是一种具有主观能动性的资源，不仅具有价值，而 且在经济活动中能带来新的价值；不仅具有量的规定性，更有质的规定性，从 现实应用形态看，人力包括体质、智力、知识和技能四个方面。随着社会生产 的发展，现代科学技术对人力资源的质量提出更高的要求。人力资源的质量具 有其内部替代性，一般说来质量对数量的替代性较强，而数量的对质量的替代 性较弱，有时甚至不可替代。 人力资源管理，主要是指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用 和科学管理，它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配、使用、规划、培训、 开发等。人力资源管理将成为科学管理的核心。 2 1 1 人力资本论 美国经济学家舒尔茨和贝克尔率先提出了“人力资源论”。所谓人力资本， 是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素 质。人力资本的显著标志是既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来 收入的源泉。在舒尔茨看来，人力资本与物质资本既有同质性，又有异质性。 同质性表现在两者都有资本属性，都能带来收益；异质性在于两者的收益率是 不同的。 人力资本成为企业生产要素中至关重要的部分，物质资本( 非人力资本) 在企业里不过是一队消极的货币，人力资本是积极资产，它决定企业的命运。 为了提高人力资本的产出效率，西方国家早期的做法是延长劳动时间，增加劳 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 动强度。到2 0 世纪6 0 年代，激励理论的发展解释人力因素是需要激励的， 人力资本的努力供给是由激励机制的安排和执行决定的，激励不足，就会努力 不足。当不同质量的人力资本作为独立买卖的生产要素进入企业时，有一些共 同的产权特征，企业人力合约作为一个特别的市场合约，其特别之处是合约里 多少保留一些事前说不清楚的内容，这部分内容必须由激励制度来调度，尤其 是作为特殊人力资源的企业家，其才能的发挥和事后的安排都难以计量和监 督，除了利用“合约分成，j 吝样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享 企业经营的剩余，企业家才能是无法被“激励”出来的，如果激励不足，企业家 才能就会供应不足，或供应质量不高，因为人力资本的运用只可“激励”而无法 “挤榨”。 总之，如今人力资本已成为企业生产要素中至关重要的部分，科学合理的 使用人力资源已成为企业管理的重要组成部分。 2 1 2 人力资源在企业管理中的地位和作用 任何一个企业都是由各种资源构成的，人力资源和货币资本是其最基本的 元素，但人力资源和货币资本相比，前者为主动性资本，具有较大可变性和潜 能，一个企业的生存和发展，往往取决于人力资本的应用。应用得好即可能发 展得很好，反之则可能失去市场和生存的机会 ( 1 ) 人力资源是企业生存和发展的基础，人力资源已成为企业发展的第 一资源，是企业的核心竞争力。如何体现一个企业的核心竞争力，这需要企业 的好的人力资源政策，一个好的人力资源政策是吸收和保持入力资源的根本， 才能避免人才流失，吸引人才进舞台，同时一个好的人力资源政策，是促使人 力资源不断增值，减小耗损，提升组织的整体人力资源水平的平台，只有好的 激励和开放政策，才能不断提高组织员工的个人能力，开发其潜能，为组织目 标的达成展开工作；由于人力资源的载体是人，人是复杂的有着不同的思想、 情感、认识等方面的差异，一个好的人力资澈致镣是整合个人潜能，激发其积 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 极性和创造力的平台，使1 + 1 2 的系统绩效出现。 ( 2 ) 人力资本的出现，改变了现代企业产权制和法人治理结构，一个企 业的法人治理结构与管理科学是建立现代产权制度管理中起着至关重要的作 用，人力资源管理模式与制度的建立和实施规范与否，将很大程度上决定其现 代企业制度建议的成败。 随着现代经济的发展，人力资本已作为极其重要的生产力登上了历史的舞 台。它成为决定企业体制的制度性要素。改变了企业法人治理结构的中心内容， 使过去那种以企业所有者与经营者关系界定为中心的治理结构，转向了经货币 资本与人力资本为基础，主要是对货币资本与人力资本的关系进行界定的新的 治理结构。现在很多公司都不惜重金挖掘人才，就是为了解决人力资本缺乏的 根本问题。 ( 3 ) 资源的个人因素影响变革成败。先前我们已谈到，企业的人力资源 是由一个个复杂的“人构成，每个人都有着不同的情感，认识和思想等。一个 企业的变革，主要是载体人的变革，载体人对变革的态度，是对变革成败与否 的关键因素。 影响变革的个人因素主要有以下几点： i 拒绝员工的参与变革的过程。变革不是管理者个人的事，也不是部分管 理层的事，员工如果没有直接参与到变革的过程，他们就不会清楚变革的目的， 会失去变革的热情。 i i 旧盼体制被打破，员工无法在心理上接受，也难改变过去熟悉的工作习 惯，在心理上丧失种安全感，感到彷徨和无助，要适应新的环境，需要一个 适应的过程。 i i i 技术因素是影响员工的另一个重要原因，企业改革导入的新的业务流 程、新工作方法，对员工是一个挑战，当员工的能力不能完成新的工作时，变 革的阻力便随之产生。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 效益问题是决定员工对变革支持与否的关键因素。企业员工对薪酬，工 作岗位的变动，最为为敏感，这直接关系到员工的切身利益，如果企业变革后 能有更好的发展，有更大的回报，有更为优裕的工作条件，是没有员工会对变 革持反对意见。 2 2 激励理论 ( 一 西方的激励理论 西方的激励理论是逐渐发展并日趋成熟的，其中具有代表性的理论有以 下几种： 马斯洛的“需求层次理论”。马斯洛把人的需求归纳为从低到高的五大类， 即生理需求、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。需要层次由 低到高逐渐上升，当低层次的需求达到时，才会有高一层的需求，且越高越 难实现。 赫兹伯格的“双因素理论”。“双因素理论有以下几个新观点：( 1 ) 提出满 意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，而与传统的认为满 意的对立面是不满意的观念有着质的差别。( 2 ) 工作进展、工作成就、领导 赏识、提升、个人前途等可称为激励因素，没有激励因素，员工就没有满意。 ( 3 ) 激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围事物有关，二者似内 因和外因的关系，只有称为激励因素的需要即高层次的需要得到满足，才能 激励员工的积极性。 美国大学教授麦克里兰的成就理论。成就理论认为；具有强烈成就需要 的人，对具有刺激性和满足感的艰巨任务有兴趣，希望面临的是“难度”和“风 险”：管理者把具有强烈成就需要的人放到艰巨的岗位上就能激发其成功的动 力；通过教育和培训可以造就出有高成就需要的人。 伏隆的“期望理论”。期望理论的基本模式为：激励力= 效价期望值，式 中激励力指调动人员积极性的强度，效价指个人对目标实现的偏爱程度，期 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 望值指实现目标可能性的大小。 亚当斯的“公平理论”。他指出一个人对自己得到的报酬是否满意，并非 只看绝对值，更重要的是看相对值，指个人的报酬与贡献的比率，并进行社 会( 横向) 比较或历史( 纵向) 比较。如果认为个人付出与报酬相当，则认 为公平合理，从而感到满意就会激发动力，积极工作。 ( 二) 我国的激励方式 我国实践中常用的激励方式有：( 1 ) 目标激励，基于人有成就需要：( 2 ) 组织激励，是运用组织责任及权利对员工进行激励：( 3 ) 荣誉激励，是满足 员工的自尊需要；( 4 ) 制度激励，规章制度的建立，可以规范员工的行为， 尤其对消极行为是有约束的：( 5 ) 物质激励，物质激励是最基本的激励手段。 它包括工资、奖金、生活福利等；( 6 ) 环境激励，如工作环境的改善，领导 者重视感情投资，增强组织内部的团结等。 2 3 国有企业主辅分离、辅业改制的规定 传统的国有企业承担了太多的社会职能国有企业几乎是一个小型化的社 会，可以说除了火葬场，无所不包。国有企业在承担生产经营成本的同时，也支付 了极其巨大的社会成本，原因就在于国有企业承担了过多的应由政府承担的社 会职能。国有企业承担的较高的社会成本在很大程度上冲销了利润从而形成了 大量的政策性亏损，严重制约了国有企业的发展。 为了改变长期队来国有企业体制僵化、没有活力，不能适应市场机制发展 的状态，党的十五届四中全会确定了国有企业改革的方向鼓励有条件的国有 大中型企业在进行结构调整。重组改制，主辅分离，推进园有经济的战略性结 构调整，优化固有经济布局，真正实现国有企业“有所作为，有所不为m 有进 有退”的方针。 主辅分离，辅业改制，是加快核心企业更快适应市场，甩掉包袱，轻装上 阵。推进人才战略，加速核心能力发展，同对使辅业能够充分利用三类资产， 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 调动员工积极性，利用自身优势，开拓市场，安置富余人员，充实市场经济体 制的重要战略举措。 2 3 1 企业主辅分离、辅业改制的原则 ( 1 ) 正确处理改革、发展、稳定的关系。充分考虑企业、职工和社会的承 受能力，确保稳定。稳定是前提，必须在稳定的基础上稳步推进主辅分离工作。 ( 2 ) 实施改制分流要与企业的结构调整、发展战略和做强主业相结合，有 利于加快企业发展，促进企业资产、组织、人员结构的优化。 ( 3 ) 正确处理做大企业与精干主业的关系。实施辅业改制分流是为推进国 有经济战略性结构调整，实现国有企业“有进有退”，真正做强做大主业。 ( 4 ) 实旌辅业改制分流要依法进行，规范操作坚持“公开、公平、公正” 的原则，正确处理充分利用政策与维护国家利益的关系，维护国家、企业及职 工的合法权益，防止国有资产流失和逃废银行债务。 ( 5 ) 充分利用国家的鼓励挟持政策，加快企业辅业改制分流工作；辅业改 制分流工作要立足于放开搞活，辅业单位要实现产权多元化，建立现代企业制 度，转换经营机制。 ( 6 ) 坚持整体规划，分步实施的原则。各单位可根据实际情况，在充分调 研的基础上，对条件成熟的企业先予上报，待批复后先予实施，其他拟改制单 位在条件成熟时可以续报。 2 3 2 企业主辅分离、辅业改制的形式 ( 1 ) 改制企业应当按照中华人民共和国公司法和其他有关法律法规的 规定，通过合资、合作、出售等方式，逐步实现产权主体多元化。具备一定市 场生存能力的改制企业，可直接改制为非国有法人控股的法人实体：暂时不具 备上述条件的改制企业，可保持国有法人的控股地位，但必须产权明晰、独立 核算、面向市场、自负盈亏。 改制企业与原主体企业除产权关系外，不再具有行政隶属关系，原主体企 西南交通大学硕士研究生学位论文第l o 页 业仅以出资额为限承担有限责任，并依法享有股东权利。 ( 2 ) 改制企业要建立以产权关系为基础的法人治理结构，建立健全相应的 组织机构，制定各项管理制度，完善监督约束机制。原主体企业在改制企业设 立过程中，有责任帮助推荐考核经营者入选并监督其产生程序的合法性。防止 恶意侵犯投资者和职工合法权益的行为。 2 - 3 3 改制分离中人力资源的劳动关系处理 ( 1 ) 国有大中型企业实行主辅分离、辅业改制的企业( 以下简称“改制企 业”) 应当在工商登记后3 0 日内，与原主体企业分流到本单位的职工签定劳动 合同。 ( 2 ) 对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业 解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继 续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。 改制企业与职工熏新签订劳动合同就劳动合同期限不能协商一致的，应当 继续履行原劳动合同中尚未履行的期限：原劳动合同未履行期限短于3 年的 应延长至3 年。 符合签订无固定期限劳动合同条件的，职工提出签订无固定期限的劳动合 同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。 ( 3 ) 对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业应当与办理解 除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；改制企业应当与职工重新签订劳动 合同。劳动合同的期限由改制企业与职工协商确定，重新签订劳动合同的期限 应不短于3 年。 ( 4 ) 对分流到固有法人绝对控股改制企业的职工，改制企业解除劳动合同 时，对符合支付经济补偿金条件的，计发经济补偿金的年限应当将职工在原主 体企业的工作年限与到改制企业后的工作年限合并计算。劳动合同期满，终止 劳动台同时，支付生活补助费的办法按照劳动保障部办公厅关于国营企业 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 实行劳动合同制暂行规定) 废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复 函( 劳社厅函 2 0 0 1 2 8 0 号) 执行。 ( 5 ) 企业解除劳动合同计发经济补偿金，按照违反和解除劳动合同的经 济补偿办法( 劳动部发 1 9 9 4 4 8 1 号) 的规定根据劳动者在本单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的 标准发给经济补偿金。对从其他国有单位( 包括国家机关、事业单位和国有企 业) 调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。 经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动解除劳动合同 前1 2 个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的按企 业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资3 倍以上的，按不高 于企业月平均工资的3 倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。 ( 6 ) 企业改制分流时，对距法定退体年龄5 年以内、符合内部退养条件的 职工，原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商一致，可以实行内 部退养。 职工在改制前已经办理内部退养协议，一般由原主体企业继续履行与职工 的内部退养协议。由改制企业履行原内部退养协议的，应当在改制分流总体方 案中明确。 ( 7 ) 企业改制分流时，已经与原主体企业解除劳动合同的职工，不能再回 原主体单位参加改制。 ( 8 ) 企业改制分流时，原主体企业要妥善处理好拖欠职工的工资和欠缴的 社会保险费等债务具体办法按照财政部关于印发( 企业公司制改建有关国有 资本世纪管理与财务处理的暂行规定) 的通知( 财企 2 0 0 2 3 1 3 号) 执行。 ( 9 ) 国有法人控股的改制企业再改制为非国有法人控股时，符合关于国 有大中型企业主辅分离辅业改制分流富余人员的实施办法( 国经贸企改 0 0 2 8 5 9 号) 适用范围的，有关职工劳动关系的处理，按照本办法执行。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 第3 章铁二院主辅分离、辅业改制的具体情况介绍 3 1 铁二院简介 铁道第二勘察设计院( 前身为铁道部第二勘测设计院、铁道部设计局西南 设计分局) ，成立于1 9 5 2 年9 月，现隶属中国铁路工程总公司。 全院现有在岗职工4 0 0 0 多人，其中全国工程勘察设计大师3 人，教授级 高级工程师1 7 人，高级工程师7 3 5 人，工程师1 2 5 2 人，以及其他各类专业技 术人员1 0 0 0 多人。设有线路、地质、路基、桥梁、隧道、站场、通信、信号、 信息化、机车、车辆、建筑、给排水、环保、电力、电气化、造价及航测等近 3 0 个专业。持有国家甲级勘察、设计、咨询、工程总承包、工程监理、环境评 价等资质证书和对外经营资格证书。我院依托铁路，业务拓展到公路、地铁、 城市轻轨、市政工程、轮渡码头、工程总承包、工程监理、岩土工程施工等建 设领域，自1 9 9 2 年起，始终处于全国勘察设计综合百强单位的前列。1 9 9 7 年 获取i s 0 9 0 0 1 质量体系认 芷证书和英国皇家认可委员会( u k a s ) 颁发的“国际 标准认证证书”。2 0 0 3 年实现了i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 标准转换，获得中国船级社质 量认证公司颁发的“质量管理体系认证书”。2 0 0 1 年6 月我院已由事业性质、企 业化管理单位转为科技型企业。 铁道第二勘察设计院现已由创建初始的单一铁路勘测设计，发展壮大为技 术密集、专业齐全、装备糖良、人才荟萃的国内著名的大型综合甲级勘察设计 单位。在贵阳、重庆、昆明、济南、北京等她都有其分院和或办事处。2 0 0 5 年根据国家企改委和中国铁路总公司的要求要求企业于2 0 0 5 年到2 0 0 6 年上半 年完成主辅分离、辅业改制的工作，辅业企业要挂牌运行。 3 2 主辅分离、辅业改制总体方案 主辅业的划分是企业改制的基础，而改制后的企业股份机制是企业生存和 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 发展的保证，主业和辅业的划分关系到二院的发展战略和企业员工的根本利 益，同时没有好的机制，可以说改制是失败的。所以说如何划分主辅业，建立 何种机制，都是非常关键的。 3 2 1 铁二院主辅业划分 根据铁二院已确立的以铁路、公路、城市轨道交通三大产业为支柱、走多 元化发展道路、向国际工程公司发展的战略。将设计、咨询、承包及项目管理 ( “代建制) 等核心产业界定为主业：将对构筑主业核心竞争力影响较小，适 于专业化、社会化发展的业务，又红又专及与主业关联度较低的业务单元界定 为辅业。 根据上述界定，铁二院主业资产主要分布在铁二院本部和外业分院，具体 包括其本部、下属外业分院及驻外地分支机构( 分院) 从事主业经营的房产、 地产、设施等；辅业资产分布在重组改制后的成都、重庆、昆明，贵阳等地， 具体包括在用的房产、地产、设施、设备等。 主业人员仍为国企职员，辅业变为国有控股或国有参股的股份制，国有参 股公司人员利用货币或资产置换身份，领取补偿金。国有控股公司的员工不能 改变国有职工身份，不能领取补偿金，主业只对其负有限责任。辅业采取自收 自支，独立核算的政策。辅业的两种股份制方式采取职工自愿的原则，由职工 自由选择，少数服从多数。目的是为了让主业和辅业都能更好的发展，达到双 赢的目的。 3 2 2 铁二院辅业重组改制的基本原则 根据国家关于主辅分离、辅业改制的总的方针和政策，结合铁二院的实际， 规定如下辅业重组改制的基本原则： ( 一) 正确改革、发展、稳定的关系，充分考虑企业、职工和社会的承受 能力，整体规划，分批实施。 ( - - ) 实施改制分流要依法进行，规范操作，坚持“公开、公平、公正”的 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 原则，维护国家、企业及职工的合法权益，防止国有资产流失和逃废银行债务。 ( 三) 改制分流与重组相结合。在铁二院整体发展战略框架内，将辅业的 结构调整、改制重组和做大主业相结合，使辅业的改革和发展的方向符会国家 产业政策，加快企业发展，促进企业资产结构、组织结构、人员结构的优化， 以提高改制后企业的生存发展能力，实现主辅业共同发展的双赢目标。 ( 四) 改制分流要与劳动关系相结合。改制分流要严格按照劳动法、国 家工伤保险条例、国经贸企改 2 0 0 2 8 5 9 号文、劳社部发 2 0 0 3 1 2 1 号文等法律 的规定，理顺劳动关系。 3 1 3 铁二院辅业重组改制的基本架构 ( 一) 组建“成都多种经营业务单元”，并改制为非国有法人控股的“成都 x x 多种经营有限责任公司”。 将铁二院实业发展中心、铁二院建设公司下属中天物业管理公司和装饰装 修工程有限公司人员和国有资产燕体划入多种经营处，与多种经营处管理的企 业重组改制为非国有法人控股的“成都x x 多种经营有限责任公司”。 将铁二院咨询监理公司、贵阳院贵安工程建设监理公司、昆明世纪工程建 设监理公司、铁二院工程建设公司( 不含中天物业公司、装饰装修) 、昆明工 程承包公司进行整合，组建监理业务单元”。并将该业务单元改制为非国有法 入控股的“铁二院x x 监理有限责任公司”。原贵阳贵安工程建设监理公司、昆 明世纪工程建设监理公司、铁二院工程建设公司、昆明工程承包公司视经营情 况注销。 ( 二) 组建“图文业务单元”，并改制为非为有法人控股的 x x 图文有限责 任公司”。 将现有的印刷厂及所属的“经营部”进行整合，组建“图文业务单元”，并将 该业务单元改制为非国有法人控股的 x x 图文有限责任公司”。 ( 三) 组建“重庆多种经营业务单元”，并改制为非国有法人控股的“重庆 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 x x 多种经营有限责任公司”。 将重庆分院的多种经营公司、工程公司及部分管理人员进行整合，组建“重 庆多种经营业务单元”，并将该业务单元改制为非国有法人控股的“重庆) 。( 多 种经营有限责任公司”，原工程公司视经营情况注销。 ( 四) 组建“昆明多种经营业务单元”，并改制为非国有法人控股的“昆明 x x 多种经营有限责任公司”。 将昆明分院的实业发展中心及部分管理人员进行整合，组建“昆明多种经 营业务单元”，并将该业务单元改制为非国有法人控股的“昆明x x 多种经营有 限责任公司”。 ( 五) 组建“贵阳多种经营业务单元”，并改制为非国有法人控股的“贵阳 x x 多种经营有限责任公司”。 将贵阳分院的赍州华阳建筑工程公司、贵州华星实业开发公司、贵阳院医 务室及部分管理人员进行整合。组建贵阳多种经营业务单元，并将该业务单 元改制为非国有法人控股的“贵阳x x 多种经营有限责任公司”，原单位视经营 情况注销。 ( 六) 将房地产开发总公司改制为国有控股的铁二院x x 房地产开发有限 责任公司”。 将现有的铁二院房地产开发总公司改制为国有法人控股的“铁二院x x 房 地产开发有限责任公司”。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 第4 章主辅分离、辅业改制时期的 人力资源状况调查 企业变革时期的人力资源管理是一个多变的时期，这个时期的人力资源管 理由于企业变革带来的各种因素的影响，最容易出现问题，从而对企业的变革 产生负面影响，但出现的问题主要都是些什么，不仅需要从出现的问题中总结， 还需要在问题尚未出现严重势态时去调查和研究。 4 1 铁二院企业改制员工抽样调查问卷的设计 闯卷主要从员工对企业改制的参与度、对改制政策的了解程度、对改制时 的股权设置的要求、对改制企业的机构设置、对经营管理人员的选聘以及对未 来企业的发展等几个方面来进行，从而达到了解员工对改制的态度、反应、想 法和改制中出现的人力资源管理方面的漏洞，并从中发现在企业改制过程中人 力资源管理方面出现的问题 调查问卷的内容如下： 铁二院重组改制调查问卷 填写问卷说明：1 无记名式填写； 性别： 您参加工作的年份：年 您的专业职位或职称： 2 在选择项口内打“v ”；3 单项选择 出生年份： 您的最高学历： 您所在单位：一 i 、 是否支持您所在单位的重组改制 口很支持口比较支持口不太支持0 反对 生 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 7 页 2 、您在改制时的参与情况如何 1 3 主动参与。被动参与口没有参与d 不想参与 3 、您对改制的政策了解吗 口了解口比较了解o 了解一些口不了解 4 、您认为企业改制的目的是 d t 辅业更好的发展口主业甩包袱 口国家的政策要求 口其它一 5 、 您如何理解此次改制对您所在单位的发展意义 o 难得的历史机遇，有利于您所在单位的发展 口换汤不换药 o 难以操作，不利于您所在单位的发展 口不关心没有想过 6 、 企业改制后，您对进入市场有无信心 口有 口有一点口没有口没有想过 7 、 您对您所在单位近年来的经营状况是否满意 口很满意口比较满意 口不太满意口很不满意 8 、 您对改制后企业的发展前景如何看待 口很有前途口前途尚可 o 前途暗淡口不清楚 9 、 改制时您最关心的事是什么 口企业的生存和发展 口岗位和职位的调整口股份的数量口薪酬 l o 、 企业改制后，您最担心的是什么 口企业无法生存口无法适应市场 口职工报酬下降 口其它一 1 1 、 结合您所在单位的实际情况，您认为您单位改制的最大难点是什么 口思想观念转变 口股权分配 口组织结构、岗位及人员的调整优化 口薪酬制度的设计 1 2 、 您认为单位目前您所从事的岗