（工商管理专业论文）股权激励方法及其效用研究.pdf

牮就邂力入学工囊管理硕士专监学位论文 摘要 随着现代企业制度的变迁和知识经济的发震，入力资本越来越成为企避中最有 价值的资源，受到人们的普遍关注和重视，对人力资本的激励机制成为公司治理结 构酶核心溺题。国际己有静经验证璃，对入力资源进行黢权激励是体现入力资本价 值与最大程度的调动人力资源积极性的重要方式和有效措施。本文首先对文章的研 究嚣景进行了麓述。其次，对殷粳激励的基本橛念和理论基毯进行了综述，指出了 股权激励的适用范围与对象特征。并主要介绍了当前市场最具代表性的经理股票期 权激励和员工持股激励随种段票期权激励模式，通过万科和华为的案例分概了殷投 激励的征、负两方面效用，对股权激励进行了若干思考。最后，提出了我国现阶段 如何优化经理股票期权激励，如何优化员工持股激励的几点建议。 关键词；股权激励，股票期权，员工持股，效用 轰b s t 装a c t w i t ht h ec h a n g e si nt h em o d e r ne n t e r p r i s e s y s t e ma n dt h ed e v e l o p m e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nc a p i t a l i s i n c r e a s i n g l yb e c o m i n gt h e m o s tv a l u a b l e c o r p o r a t er e s o u r c e sb yt h ep e o p l e sw i d e s p r e a dc o n c e r na n da t t e n t i o nt oh u m a nc a p i t a l i n c e n t i v em e c h a n i s m sf o rc o r p o r a t eg o v e r n a n c ea st h ec o r eo ft h ep r o b l e m s o m e i n t e r n a t i o n a le x p e r i e n c eh a sp r o v e nt h a tt h eh u m a nr e s o u r c e se q u i t yi n c e n t i v ei st h e v a l u eo fh u m a nc a p i t a la n dt h eg r e a t e s td e g r e eo fm o b i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s i n i t i a t i v eo ft h ei m p o r t a n tw a y sa n de f f e c t i v em e a s u r e s t h i sp a p e rf i r s ta r t i c l eo nt h e r e s e a r c hc o n d u c t e do nt h eb a c k g r o u n d 。s e c o n d l y , t h eb a s i cc o n c e p to fe q u i t yi n c e n t i v e s a n dt h e o r e t i c a lb a s i so ft h i sp a p e r ，t h a tt h es c o p eo fa p p l i c a t i o no fe q u i t yi n c e n t i v e sa n d t a r g e tc h a r a c t e r i s t i c s a n dm a i n l yo nt h ec u r r e n tm a r k e tt h em o s tr e p r e s e n t a t i v e m a n a g e r sa n de m p l o y e e si n c e n t i v es t o c ko p t i o n sh o l d i n g so ft w oi n c e n t i v es t o c ko p t i o n s i n c e n t i v em o d e l ，t h r o u g hv a n k ea n dh u a w e is t a k ei nt h ec a s eo fe n c o u r a g i n gt h ep o s i t i v e a n dn e g a t i v ee f f e c tb o t ho ne q u i t yi n c e n t i v ef o ran u m b e ro ft h i n k i n g f i n a l l y , t h e m a n a g e ro fc h i n aa tt h i ss t a g eh o wt oo p t i m i z ei n c e n t i v es t o c ko p t i o n s ，h o wt oo p t i m i z e e m p l o y e es h a r e h o l d i n ge n c o u r a g e m e n to fs u g g e s t i o n s l i uy a n d o n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o ly us h u n k u n k e yw o r d s ：s h a r e h o l d i n gm o t i v a t i o n ，e x e c u t i v es t o c k o p t i o n ，e m p l o y e e s t o c k o w n e r s h i pp l a n ，e f f e c t i v e n e s s 肇_ = 艺电力人学工商蛰理硬士专娩学位论文 摘要 随着瑗代企业制度的变迂帮知识经济的发展，入力资本越来越成为企业中最有 价值的瓷源，受到人们的普遍关注和重视，对人力资本的激励机制成为公司治理结 构的核心溺题。鏊际己有瓣经验证明，对入力资源送行殿权激励是俸现入力资本价 值与最大程度的调动人力资源积极性的重要方式和有效措施。本文首先对文章的研 究背景进行了阐述。其次，对股权激励的基本概念鞫理论基础进行了综述，指出了 股权激励的适用藏匿与对象特征。并主要介绍了当前市场最具代表性的经理股票鬻 投激励和员工拷股激励两种股票期权激励模式，邂过万科和华为的案例分概了股权 激励的讴、受涎方面效用，对股权激励进行了若于思考。最后，提出了我国现阶段 如何优化经理股票期权激励，如何优化员工持股激励的几点建议。 关键词；股权激励，毅票期权，员王持股，效爝 a b s 薹垂泌c r w i t ht h ec h a n g e si nt h em o d e r ne n t e r p r i s e s y s t e m a n dt h e d e v e l o p m e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nc a p i t a l i s i n c r e a s i n g l yb e c o m i n g t h em o s tv a l u a b l e c o r p o r a t er e s o u r c e sb yt h ep e o p l e sw i d e s p r e a dc o n c e r na n da t t e n t i o nt oh u m a nc a p i t a l i n c e n t i v em e c h a n i s m sf o rc o r p o r a t eg o v e r n a n c ea st h ec o r eo ft h ep r o b l e m s o m e i n t e r n a t i o n a le x p e r i e n c eh a sp r o v e nt h a tt h eh u m a nr e s o u r c e se q u i t yi n c e n t i v ei st h e v a l u eo fh u m a nc a p i t a la n dt h eg r e a t e s td e g r e eo fm o b i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s i n i t i a t i v eo ft h ei m p o r t a n tw a y sa n de f f e c t i v em e a s u r e s t h i sp a p e rf i r s ta r t i c l eo nt h e r e s e a r c hc o n d u c t e do nt h eb a c k g r o u n d s e c o n d l y , t h eb a s i cc o n c e p to fe q u i t yi n c e n t i v e s a n dt h e o r e t i c a lb a s i so ft h i sp a p e r ，t h a tt h es c o p eo fa p p l i c a t i o no f e q u i t yi n c e n t i v e sa n d t a r g e t c h a r a c t e r i s t i c s ，a n dm a i n l yo nt h ec u r r e n tm a r k e tt h em o s tr e p r e s e n t a t i v e m a n a g e r sa n de m p l o y e e si n c e n t i v es t o c ko p t i o n sh o l d i n g so ft w oi n c e n t i v es t o c ko p t i o n s i n c e n t i v em o d e l ，t h r o u g hv a n k ea n dh u a w e is t a k ei nt h ec a s eo fe n c o u r a g i n gt h ep o s i t i v e a n dn e g a t i v ee f f e c tb o t ho ne q u i t yi n c e n t i v ef o ran u m b e ro ft h i n k i n g f i n a l l y , t h e m a n a g e ro fc h i n aa tt h i ss t a g eh o wt oo p t i m i z ei n c e n t i v es t o c ko p t i o n s ，h o wt oo p t i m i z e e m p l o y e es h a r e h o l d i n ge n c o u r a g e m e n to fs u g g e s t i o n s l i uy a n d o n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o ly us h u n k u n k e yw o r d s ：s h a r e h o l d i n gm o t i v a t i o n ，e x e c u t i v es t o c k o p t i o n ，e m p l o y e e s t o c k o w n e r s h i pp l a n ，e f f e c t i v e n e s s 华j 乏电力大学工商管理硕士专妲学位论文 士= l = i明明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文股权激励方法及其效用研 究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工 作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获待华北电力大学或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同王作的同志对本研究所徽的任何贡献均己在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：圣! l 照堡： 一日 期：迎星囊 色笪鱼 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，鄂；学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 导师签名： 日期： 华乾电力大学工商管理硕士专业学短论文 第一章绪论 1 1 研究背景 隧羲现代企业制度的交迂和知识经济的发展，入力资本越来越成为企业中最有 价值的资源，受到人们的普遍关注和重视，尤其是掌握现代科技和管理知识，具有 经营能力和创新戆力的企业家入力资本，更是决定着股东的价值和公司的命运。因 此，必须正确认识和充分尊重人力资本的价值，建立有效的激励机制，从而调动经 营者和全体职工的积极性和创造性，实现公司价值最大化。建立和完善对人力资本 的激励机制己经成为现代公司治理结构的核心问题。 目前在对人力资本的激励机制中薪酬激励占据最为基础的位鼹，薪酬激励是否 有效，是否能够真正激发企业人力资本的潜力，对子完善公司治理结构和企业的长 期发展具有举足轻重的作用。在良好的公司治理结构中，必然有精心设计的薪酬激 励枧制，方面，用以协调所有者与经营者之闯的矛盾，使两者稠益趋向一致，达 成追求股东价值最大化的目标。另一方面，也能同时激发普通职工的积极性，促使 企业实现自身的最佳利益。面股权激励作为薪酬激励的一种方式，具有优于其他方 式的特点。 股权激励作为从国外引进的一种创新机制，由于相关配套措施不完善，在国内 缺乏其生长的壤，我国现阶段的政策法规和经济环境的诸多方面都对其效用的发 挥有极大的制约作用。国内推行股票期权激励的障碍主要存在于外部市场环境、企 业内部环境和宏观制度环境，如股票市场不规范，属于弱势有效市场，有骧显的政 策特点；企业家市场不完善，没有形成公开的、竞争性的经理人筛选机制；经营者 业绩评价体系不健全，指标不能客观体现经理层的努力程度；企业的运行机制中存 在着产权不明晰和治理结构不完蒋等问题；我国现在还没有一套全国性的规范经营 者持股的法律制度，现行的公司法、证券法、税法和会计法的规定又限制着经理股 票期权的贯彻等等。此外，股权激励制度在激励的同时也要强调约束，我们急需建 立相应的约束制度。 随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经薷环境的不断改善，股权激励将越 来越发挥出独特的作用。所以，亟需解决以上这些问题，从而使股权的激励的优越 性得到充分发挥。 1 2 论文结构 本文的研究包括绪论共分5 章，大致安排如下： 第一章：绪论 第二章：股权激励效用的理论基础 华北电力大学工商管理硕士专娩学位论文 第三章：经理股票期权激励及其效用、存在问题及相关思考 第四章：员王持股激威及其效用、存在问题及相关思考 第五章：结论 董3 论文创薪之处 本文通过实例探讨，较为全磷地分析和探究了股权激励方法和效用方面的若干 阀题，其主要创新之处在于： 第一、对股权激励作用的理论基础进行比较清晰的介绍和阐述。 第二、本文重点强调了经理股票期权激励和员工持股激励正、负两方面的效用， 指出并纠正了人们对股权激励的认识误区，即“股票期权肯定会激励经理人员，从 蔼改善公司绩效。同时，本文通过实证结果映证了我国鼷前实施股权激励所表现 出来的负面效用，并进行了若干思考，提出几点建议。 第三、本文通过对我囡股权激励实施中存在的问题的分析，提出了在现有的外 部市场环境、企业内部治理环境和宏观法律制度环境下，豳内企业股权激励进行了 若干思考，并提出了实施建议。 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章股权激励的基本概念、理论基础及适用范围 2 1 股权激励的起源 股权激励作为一种激励机制出现于是2 0 世纪5 0 年代的美国，8 0 年代开始在西 方盛行，9 0 年代得到迅速发展。股权激励制度从委托代理理论和人力资本理论的基 础上发展而来，在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不致的问题，在8 0 年代的经济浪潮中可谓独领风骚，成就了微软、甲骨文等行业巨头。股权激励之所 以具有这样的神奇效果，就在于它对传统的分配制度进行了巨大变革。在实施股权 激励的企监里，高层管理人员以及普通员工不仅可以获褥一般的工资收入，丽丑还 能分享企业剩余，从而调动了员工的积极性，促使企业迅速发展。 股权激励作为一顼完善公司治理结构、激励公司高管员工的重要举接，在经历 萌芽和起步阶段后，迅速在发达国家得到推广。2 0 世纪5 0 年代的美国，由于企业 物质资本的提供者与人力资本及经营管理智能的分离导致了委托代理闯题，双方利 益的不一致产生了代理成本，使企业的内部消耗增加、效率降低，制约了公司的良 性发展。路易斯凯尔索提出了扩大资本所有权的思想，强调了人力资本价值，而 股权激励可以使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东，赋予其剩余 索取权，较好地解决了现代企业制度中代理成本的矛盾。1 9 5 6 年，美国的路易斯凯 尔索等入设计了“员工持股计划 ，拉开西方成熟市场推行股权激励的序幕，随爱 日本、英国、法国、意大利等发达国家纷纷效仿。但西方国家的股权激励制度是在 保留私有制和自由市场的前提下建立的，是调整瓷本与经营、劳方与资方生产关系 的一种制度改良，是在立法支持、税收优惠、注重公平的基础上发展起来的。 美国在2 0 世纪6 0 年代推行了e s o p ，随后职工购股计划、股票期权计划等股 权激励模式纷纷出台，日本于6 0 年代岳期也推出e s o p 等形式的股权激励。股权激 励在美国、日本的推行及其产生的积极影响，引起法国、英国、意大利、澳大利甄 等5 0 多个国家起焉效之，使得股权激励成为一种国际潮流。奎此，股权激励在美、 欧洲、网本等西方国家获得长足的发展。 美国推行股权激励的主要譬的有三个：增加员工的退休福利，增强企业爽部员 工的凝聚力，提高劳动效率：稳定股东队伍，防止公司被他人敌意收购；获得减税， 合理避税，以及获得银行方面非融资支持等。因此，在股权激励中，特别是在e s o p ( 员工持股) 计划中，对员工的广泛参与性做出了要求。英国实施股权激励更多的 是要激励经营者的积极性，为了应对来自美国企业的竞争压力需要推出适合自己特 点的股权激励措施，并取得了不错酶效果。露本实行的股权激励与欧美有不同磊的。 例如，曰本的e s o p 计划就没有明显的福利色彩，企业为员工持股补助的资金仅占 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 职工股的5 ，而9 5 左右的资金需要由员工自己出资，当企业股票市值增长，员 工可以出售股票获得收益。 股票期权在世界许多国家大型上市公司中得到普遍实施。据统计，全球排名前 5 0 0 位的大型工业企业，几乎都实行经理股票期权制，而且迅速扩大到中小公司， 美国硅谷的企业普遍采取这种制度。调查数据显示：2 0 0 4 年，美国3 7 8 的盈利企 业对超过5 0 的员工提供了股权激励。美国一个权威机构估计2 5 0 0 万美国人通过 e s o p 、期权、员工购股计划等股权激励形式拥有公司股票，其中有1 0 0 0 万雇员用 过股权期权。 e s o p 是股权激励的主要形式。从员工持股计划的规模看，e s o p 计划数目逐步 上升。最新的数据资料显示，截至2 0 0 4 年，美国共有约1 1 5 万个e s o p 计划，参 与人数达到1 0 0 0 万企业员工，涉及的资产总额超过5 0 0 0 亿美元，其中公共类公司 占5 ，非公共类公司占9 5 。 股权激励在西方国家的推行对企业的发展、员工的收益和公司的反收购策略都 卓有成效。以e s o p 为例，2 0 0 0 年美国的一项研究表明，公司引入e s o p 计划在销 售、雇佣员工、人均销售额方面的增长速度提高了2 3 2 4 。 美国近年出现了一批因股票期权而惹出的丑闻，最典型的是安然事件，公司管理层 不惜做假账以推高股价，使自己的巨额期权获益。股票期权也因此产生极大的争议。 我国在现代企业制度的探索过程中，也进行了股权激励改革的尝试。2 0 世纪 8 0 年代初，出现了e s o p 的端倪，经理持股与激励性股票期权等在中国也已经受到 了越来越多的注目，在一些民营企业、科技企业以及国有或国有控股的企业中，这 种安排已经相当普遍。1 9 9 4 年，国务院发文暂停企业的职工持股。可见，股权激励 在我国的发展绝非一帆风顺，这与股权激励在西方国家的发展形成对比，说明我国 企业公司治理中存在产权不明晰、“约束真空 等问题。 2 2 股权激励的概念 虽然股权激励起源和应用己久，但对于股权激励本质的认识却存在争论。多数 学者认为股权激励是为解决委托代理问题而应运而生的一种手段；也有观点认为股 权激励是管理激励向制度激励演进的产物；甚至有一种看法认为股权激励是传统劳 资关系逐渐模糊后的结果。本文比较认可以下定义： 所谓股权激励( s t o c k h o l d e r sr i g h t sd r i v e ) ，即是一种职业经理人通过一定形式获 取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、 分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。 在国际上，股权激励计划是上市公司比较普遍的做法。一般观点认为，股权激 励计划可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，可以一 定程度防止经理人的短期经营行为，以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行 4 华l 艺电力丈学工商管毽硕士专业学位论文 为。 此外，现代企监理论和蓬外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低代 理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力方面起到非常积极的作用。 股权激励包括股票期权、员工持股计划、限翩性股票激励计划和管理层收购郄m b o 等多种形式。 2 。3 股权激励的原理 2 3 1 委托代理理论 经理入和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理入经营管理公司资 产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并 不完全一致，需要依赖经理入的“道德自律”。股东和经理入追求的露标是不一致 的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东 和经理入之阆存在“道德风险，需要通过激励季爨约束机制来弓| 导和限制经理久行 为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理入的能力、资历等条件和公司的经营 情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。 奖金一般是以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关 系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理入有可能为了短期的财务指标丽牺 牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。 尤其是对予成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增 加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理入关心股东利益，需要使经理入和股东的利益追求尽可能趋于一 致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理入在一定时期内持有股权， 享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多 地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较 好的激励和约束作用。 2 3 2 合作预期理论 合作预期理论则认为，虽然通过监控能给雇主提供更多有关代理人的信息，但 是，雇主和代理人双方通过不断的谈判和合作最终能达成一个合理的协议，这就是 业绩薪酬合同。代理人和雇主彼此相信对方的诚信，而代理人也愿意和雇主共担由 其管理弓| 起的风险。 在短期情况下，代理人理论和合作预期理论在对业绩薪酬的解释上有异曲同工 之妙。 在长期情况下，代理理论又指出，当双方的合作己经是一种长期关系的时候， 墨 华北电力大学工蠹管理硕士专业学位论文 就不应该将代理人和雇主之间以一种共同风险纽带联系在一起。因为在长期情况 下，代理入和雇主之阑的信息不对称消失了，医此应该以工作的努力程度蔼不是工 作的业绩来评定代理入的薪酬。因此，在代理人理论中，其实隐含了两个假设：代 理入监控程度和业绩薪酬成反比：代理入服务时间的长短和业绩薪酬成反比。 但就长期而言，合作预期理论则认为，随着信息不对称的消失，雇主和代理入 之间的界限已经不是那么分明，他们的利益已经融合在了一起，代理人有机会也有 这个意愿和雇主共担风险。在这个理论中其实也圈样隐含了两个假设前提条件，不 过和代理理论是相反的：代理人监控和业绩薪酬成正比，代理人服务时间的长短和 业绩薪醐成正比。 2 3 3 人力资本理论 1 9 5 9 年，美围芝加哥大学教授、著名经济学家西奥多舒尔茨在它的入力资 本：一位经济学家的观点一文中首次提出了人力资本的概念，并在1 9 6 1 年出版的 人力资本投资一书中进一步阚述了这一观点：群劳动嚣变成资本家并菲传说孛 因为公司所有权扩散，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果 。加 里贝克是继舒尔茨之后对人力资本研究丽取得最大成果的学者。健在所蔫的入 力资本中给人力资本下了个明确的定义：“所有用于增加入的资源并影响其未 来货币收入和消费的投资为人力指标投资。人力资本的这一定义至今仍然得到广 泛的认同和引用。贝克对入力资本的贡献主要是把入力资本和收入分配结合起来， 弥补了舒尔茨只注重宏观的缺陷，并在人力资本的形成和教育、培训及人力资本投 资过程等方面取得的研究成果也都具有开创性的意义。以美国经济学家卢卡斯的 “专业化人力资本积累增长激励 和英国经济学家斯科特的“人力资本投资决定技 术进步激励 为代表的新经济学把入力资本作为社会经济发展的内生变量来研究。 他们认为：各国经济发展快慢不同的真正原因就在于人力的资本投资。人力资本包 括广泛的内容，既包括先进的知识和技术，也包括先进、关键的经验思想。技术进 步是经济增长的主要因素，技术进步来源于人力资本积累，人力资本积累是用于增 长知识技能的投资的结果。入力资本较之其他要素对企业竞争力和经济发展更为重 要；重视入力资本必然会带来企业组织结构的变化，郎不仅仅一般意义上的瓷本所 有者应当取得的利润，人力资本所有者也应当取得不同于简单劳动的回报。 近年来，随着入力资本理论的发展，我蓬一些经济学家骧确提斑了入力资本参 与企业收益分配的观点，他们认为最优企业所有权安排就是对企业剩余索取权和剩 余控制权的安排。如张维迎在其企监理论与中国企业改革一书中指出，最优企 业所有权安排的原则是剩余索取权和控制权的对应，或者说是剩余索取权与控制权 在“风险承担者( 股东) 和“风险制造者( 经理人) 的集中对称分布。如果拥有控 制权的人没有剩余索取权，或无法真正承担风险，他就不可能有积极性做融好的决 6 华北电力大学工商管理硕士专业学谯论文 策：若只有剩余索取权，而没有剩余控制权，剩余控制权难以得到落实，因此，最 优企业所有权安排应该是控制杈跟着剩余索取权走，或剩余索取权跟着剩余控制权 走。 由此，可以得出：入力资本是财产的一种特殊形式，与物力资本一样，也存在 产权闯题，只是入力资本所有权只能属于个人。人力资本与其所有者的这种不可分 离性决定了对人力资本必须激励。在现代企业中，企业所有者为了激励企业经理人， 不仅要给经理入支付露定的工资收入，还要支付与企业利润有关酶风险收入，这就 是年薪激励机制。除此之外，为了达到对经理人长期激励的目的，企业所有者还向 经理入提供一种在一定时期内按照某一固定价格购买一定数量本公司股份的权力， 这就是股权激励。 股权作为一种薪酬激励方式，其理论依据也就大致依于以上的理论，虽然后来 有很多学者又试图在此基础上发展各种理论，但都不外乎是代理理论的衍生，其基 本出发点都基本一致，不过在不同的环境下，具体的实施方法和措施有所不同而已。 2 4 股权激励的适用范围与对象特征 作鸯解决代理问题的手段之一，股权激励自产生之醴起就主要用于企业经营者。 同时，为了避免企业所有权过度分散而产生的负面影响，股权激励的应用面往往较 小。所以，股权激励不同于一般的管理激励，其对象般以负责企业经营和管理的 高层经理人员为主，如董事、监事、董事长、总经理、财务总监等等。 但是，由于股权激励的良好效果，在国外其应用范围正在扩大，其中包括普通 雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理入的报酬等。萄内一 些企业也出现了员工持股会等形式。但是，随着持股范围的扩大，股权激励的福利 色彩也逐渐浓厚。 7 华北电力人学工商管理硕士专业学位论文 第三章经理人股票期权激励及其效用分析 股权激励机制的重要形式之一是股票期权计划，快速成长的科技公司大多采用 股票期权计划，这也是美国硅谷创业科技公司造就富翁的摇钱树，微软、g o o g l e 都 是通过股票期权制造大量亿万富翁。在纳斯达克引起轰动的中国搜索网络引擎 百度公司，也是通过股票期权批量制造百万富翁。不过，美国投资大师巴菲特对其 持反对观点，他担心过于优厚的股权激励会造就“贪心的c e o 和公司高层管理人士 ， 还会制造更多的公司丑闻。 3 1 经理股票期权激励的涵义及特点 股票期权计划起源于美国。1 9 5 2 年，美国菲泽尔公司为了避免高层管理者的现 金报酬被高额的所得税吃掉，在雇员中推行子世界上第一个股票期权计划。进入7 0 年代，逐渐在美国得到成功实践和推广。8 0 年代以来，随着全球化的发展，股票期 权计划逐渐成为国际潮流。我国于9 0 年代才开始股票期权计划的实践。 经理股票期权制度是在不改变所有者对企业所有权控制地位的前提下，企业家 争取到的部分剩余分配权的股票化或股权化，也可以说是所有者为自身利益考虑而 给予企业家的股权安排，是对经营者的长期的激励约束机制，是企业家股权革命的 现实选择，是所有者和经营者双方博弈的双赢结果，没有企业家的革命要求和需要， 没有经营者对企业净利润的分配要求，就不会有经理股票期权制度。 3 1 1 经理股票期权激励的涵义 经理股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ) 是企业所有者对经营者实行的一种长期 激励的报酬制度。其基本内容为，公司给予经营者在一定期限内按照某一既定价格 购买一定数量的本公司股票的权利，在行权前，股票期权持有人没有任何现金收益， 行权以后，收益为行权价与行权当日股票市场价格之间的差价与持有股票期权数量 的乘积。此后，经营者可以自行决定在什么时间出售行权所得的股票，如果出售时 股票的市场价格高于行权时股票市价，则持有人通过股票转售获得了股票增值转让 收入，此时，经营者收益为行权价差收入与转售增值收入之和。股票价值是公司未 来收益的贴现，于是股票期权计划着眼于未来，将经营者的个人利益与他对一企业 未来发展的贡献联系起来。股票期权本质上就是让经营者拥有一定的剩余索取权， 并承担相应的风险。 股票期权是一种旨在解决企业“委托一代理矛盾 、报酬和风险相对称的长期 激励制度。它是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按某一固定价格购 买木公司普通股的权利，这些经营者有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出 售，但期权本身不可转让。 8 华，l 匕电力大学工离管理硕士专业学位论文 作为薪酬制度的股票期权，实质上是公司给予其高层管理人员的或有报酬，这 是一秭基于经营结果的奖励形式，如果将来公司的股票市场价格超过执行价格，企 业的经营者可以获得股票市价和执行价格之间的价差，股东的目的是借此利用一种 长期潜在收益激励员工，尤其是离层管理人员，使其目标与股东隧标最大限度地保 持一致，保证企业价值的持续增长。股票期权基于如下一个良性循环假设： e s o 提供余钱激励一一管理层更积极共作一一企业业绩上升一一企业股价上扬 一一获受人行权获得收益 经理股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ) 是现代企业中剩余索取权的一种制度安 摊，这一由企业所有者向经营者提供激励的工具在近2 0 年来在美国得到了广泛的 使用。 3 ，l 。2 经理股票期权激励的特点 9 0 年代以后，经理股票期权激励计划之所以能在各国得到如此广泛的应用，这 与经理股票期权在公司治理方面的优势是分不开的，相对其他激励方式，经理股票 期权有以下几个显著特征： 第一、经理股票期权是一种“选择权，丽j 义务 在行权期内，当股票期权持有人认为购买有利可图时，就可购买，而企业必须 卖给他们：两如果股票期权持有人认为无利可图，也可放弃行权，企业不褥强迫他 们购买。 第二、经理股票期权的行权价是一个固定价格，它一般为授予期权时公司股票 的市场价值 这样可以将股票期权持有者的风险锁定，因为股票期权持有者购买公司股票的 价格是确定的，无论未来股票价格是涨是跌，基期确定的股价是锁定不变的，所以 即使股票价格下跌，股票期权的拥有者也可以选择放弃行权，那么其损失仅为购买 股票期权权利的费用。 第三、经理股票期权是一个未来的概念 经理股票期权旨在对公司管理层进行一种长期激励而不是一个现时目标。股票 期权持有入的收益与公司股票价格成正比，而股票价值又是公司未来收益的体现， e l l 于股票期权行权时行权期的存在，经营者必须在整个行权期内都要努力工作，使 企业经营业绩土秀和股票市价上涨，这样股票期权的价值才麓真歪体现，反之可能 文不值。因此它能较好地防止经营者的短期行为，激励作用比较大。 第露、企业激励成本最低 股票期权持有者的收益，在于行权价与授予价之间的差额，由市场支付，广大 证券投资者承担，公司无须支付任何现金支出。据统计，1 9 9 6 年美国实彳亍股票期权 的公司，c e o 的收入9 0 来源于股票市场，并非公司支出。另外，公司支付给经营 9 华i 艺电力大学工亵管理硕士专业学位论文 者的股票期权仅仅是期酬，是不确定的预期收入，这种收入必须在市场上兑现，公 司始终没有现金流出；同时，当获受人以现金行使期酬时，公司的资本会增加，即 便获受入不行使期酬，对公司的现金流量也不产生任何影响，使公司在不支付资金 的情况下实现对经营者的激励。因此，用股票期权对经营者进行激励，对企业来说， 其激励成本无疑是最低的。 此外，经理股票期权与标准的股票期权合约相比，也有其独特之处。标准的 股票甥投合约是面向任一投资者的可转谴的期权合约，焉作为激励机制的经营者 股票期权则企业内部制定的面向特定人的不可转让( 除非以遗嘱形式) 的期权，经 营者股票期权的履约可以是一次性的，也可以是分期多次进行的。 3 2 经理股票期权激励的正负效用简述 3 2 1 经理股票期权激励的正效用 尽管美国一系列财务丑闻和股市下跌使股票期权激励制度招致诸多批评，但是 股票期权制度仍不失为一种良好的长期激励制度。它的激励效应表现如下： 第一、经理股票期权有利于公司更好的吸引和留住优秀人才 优秀入才对公司未来的发展至关重要，可以说公司的竞争就是人才的竞争。人 才需要有效的激励，而股票期权对经理人员有极大的吸引力，它能够把经理人员自 身的利益与其对公司的羹献紧密联系在一起。如果未来股价下跌，经营者的损失有 限，而如果股价上涨，行权后获利较大，比较客观地体现了人力资本的价值，此外， 公司可以通过对股票期权设定限制性条款来稳定人才，例如，规定在期权授予后三 年内不得行使该期权，如果经营者在限制期问内离开公司，则会丧失股票期权，加 大了其离职的机会成本。 第二、经理股票期权有利于降低代理成本 在现代企业制度下，所有权与经营权分离，形成委托一代理关系，所有者作为 委托人，必须支付给代理入一定的代理成本。代理成本毽括以薪金帮红利等方式支 付给经营者的显性成本，还包括由于经营者过失所造成企业发展损失的隐性成本。 通过股票期权制使经营者拥有剩余索取权转化为“准所有者 ，从而降低了显性与 隐性代理成本。另外，企业不需要支付大量现金，只是提供给经营者从股价上涨中 获利的机会，而股价上涨是资本市场运作的结果，从而避免企业承受直接的高额激 励成本。 第三、经理股票期权有利于减少经营者的短期化行为，提高公司业绩 在传统薪酬制度下，由于经营者的报酬是根据本年度或上一年度的财务数据进 行考核，使经营者往往追求短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，在其接 近离职时，往往会减少有价值的研究开发项霉，这必然损害企业酶长期发展。解决 i o 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 这一问题的有效办法之一就是给予经营者一定的剩余索取权，股票期权计划下，经 营者通过行权购买公司股票后成为企业的所有者，将经营者利益与企业长期利益结 合起来，只有推动企业长期发展，才能获得巨大利益，并且在经营者退休后仍可以 继续拥有股票，享受公司股票价格上升带来的收益。在这- - n 益驱动下，经营者就 会为实现所有者利润最大化而关注企业的长期发展，减少急功近利的短期化行为， 同时提高了管理效率和经营者的积极性、竞争性和创造性，以致有效地提高公司经 营业绩。 第四、经理股票期权有利于减少公司现金支出，实现低成本激励 股票期权计划下，公司给予经营者的是一种期权，无任何现金支出，是建立在 公司收益实现基础上的未来市场化预期收入，这种收入是通过行使期权从资本市场 上获得，公司并无现金流出，同时经营者以现金行权时，公司的资本金会增加，若 不行使期权，对公司的现金流量不会产生影响。 3 2 2 经理股票期权激励的负效用 2 0 世纪8 0 年代以来，由于经理股票期权制在很大程度上解决了企业代理人激 励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，因而在西方发 达国家得到广泛应用。在美国的前5 0 0 强企业中，8 0 以上的企业实行了经理股票 期权计划，在上市公司中，有9 0 的企业采用这种激励方式，在硅谷及其他地区， 高科技企业普通采取了这种制度。同时，获得股票期权的人员也由高级经理人员扩 大技术骨干乃至普通员工。英特尔公司财务总监曾经预言：总有一天，美国每一名 雇员都将获得所属公司的股票期权。 然而，物极必反。到了9 0 年代末期，随着互联网行业的日益红火和股市泡沫 的日渐膨胀，越来越多的公司开始使用股票期权作为激励员工和进行低成本报酬支 付的一种方式，期权的发放和使用开始失控，呈泛滥之势。随着近两年来的安然、 环球电讯和世界通信等公司的破产案以及施乐、美国在线时代华纳、通用电气 和i b m 等公司的假账丑闻的不断披露，人们又发现，驱使企业的高层管理人员不断 造假，引发美国诚信危机的罪魁祸首似乎正是股票期权。一时间，对于股票期权的 指责不断。 确实，曾经被理论界和实务界大加称道的股票期权也存在某诸多缺陷，在会计、 监管等制度不完善时其负而效应可能会超过其正而作用，最终产生破坏性影响。 由于股票期权制度本身的制度缺陷，以及缺乏适当的约束制度相配合，经理股 票期权也会产生一些负效应。 第一、经理股票期权激励制度的内在风险 首先，股票期权的主要作用在于激励而不是惩罚，这种有奖无罚，保底不封顶 的特点可能会使经营者有恃无恐，向企业股东转移决策风险。假设两个投资项目由 华北电力大学工商管理硕+ 专业学位论文 经营者做决策，他就有可能按照自己期权收入来计算，从而选择能够带来最大个人 收益的方案，而这个方案可能不是股东的最佳选择。再如，经营者在行权日到来的 时候，为获得更大的股票期权差价利润，可能人为地利用各种手段操纵股价，损害 公司和股东利益。其次，在目前企业产权制度还没有根本改革，政府干预的力量还 比较大的环境下，股票期权制度有可能被行政权力滥用，成为少数人的牟利工具， 导致期权的作用被异化，有违激励真正为企业创造利润的初衷。 第二、经理股票期权制度的实施以股东的利益为代价 通过赋予股权承认人力资本的产权价值，使得公司股权进一步分散，股东丧失 选择和监督董事会的能力，股东对董事会的控制能力逐步削弱，出现了社会内部人 控制的局面，形成了董事会的权力真空。由于所有者与经营者之间信息的不对称， 在两权分离的情况下，导致了经理人的机会主义必然对所有者产生一定的损害。经 理股票期权制度应该是一把双刃剑，有效解决了对经理人员的激励，但同时也可能 形成对公司所有者利益的损害。公司的高管层为获得合法的收入，利用内部人控制 的信息不对称的优势，为自己制定过低的业绩标准和过高的持股比例。而且一些业 绩平平公司的高管层不定期所获得的股票期权激励的收益，有时会大大高于业绩较 好公司的高管层的收益。在国内，由于公司治理结构的不完善，所有人缺位，企业 内部人控制的局面更为严重：加之，国内没有健全的经理人市场，经理股票期权激 励制度成为一部分由行政任命的管理者捞取个人财富的工具，造成国有资产的流 失。这一切，都有赖于内外监管的加强。 第三、公司绩效评估偏差的不利影响 公司业绩评估是制定股票期权计划的一个很重要的方面，业绩评估的方法有很 多，对于上市公司来说，通常采用的是以股票价格作为参照对经营者的业绩进行评 估。但股票的价格受多种因素的影响，既有企业内部了的管理环节，也与公司外部 的整个资本市场甚至国家的宏观经济有关。由于大多数股票的选择权的定价者是参 照当时该公司股票的市场价，所以企业的管理层更倾向于在获得股票期权之前，公 司公布不佳的业绩或拖后公布业绩的增长，从而形成以后的大量获利。同时，管理 层持股后，为使自己行权时获得较高的收益，会利用现行会计制度的某些漏洞，虚 增企业的利润。 2 0 世纪8 0 年代中期，美国企业管理泰斗彼得杜鲁克提出，公司c e 0 的收入 小应超过公司最低收入员工的2 0 倍。然而，随着经理股票期权制度的流行，美国 大公司高级经理薪酬猛涨( 主要得益于期权的兑现) ，2 0